O que você já ouviu sobre PCDs no mercado de trabalho? Pessoas com deficiência têm direito a serem contratadas pela empresa e construir uma carreira, mas muitos empregadores e recrutadores têm ideias erradas a respeito.
Por essa razão, preparamos este post para comentar alguns mitos e verdades relacionados sobre a presença de PCDs no mercado. Assim, o setor de Recursos Humanos (RH) de sua empresa pode entender melhor a realidade e se preparar para essa contratação.
Siga em frente e boa leitura!
A importância da contratação de PCDs
Talvez você já saiba que a Lei de Cotas para Pessoas com Deficiência ― lei n° 8.213, de 1991 ― define que que empresas com mais de 100 funcionários são obrigadas a preencher de 2% a 5% de suas vagas com PCDs ou profissionais reabilitados.
Sendo assim, a obediência à legislação é um dos motivos que faz com que a contratação de PCDs seja importante, mas isso certamente não é tudo.
A lei foi criada para garantir a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, mas essa contratação não precisa ser feita apenas por empresas que são obrigadas.
Seja qual for o caso da sua empresa ― ou seja, se está pensando na contratação por causa da lei ou por responsabilidade social ―, a decisão é importante porque contribui para garantir que PCDs tenham direito a gerar sua própria renda e participar do mercado.
Ter uma ocupação e querer construir uma carreira de sucesso são sonhos que não excluem as pessoas com deficiência. Ter consciência disso e abrir espaço para PCDs no mercado de trabalho pode, inclusive, ser muito vantajoso para uma empresa.
A saber, ao criar oportunidades no mercado de trabalho para PCDs, sua empresa tende a se beneficiar com:
- aumento da diversidade no ambiente de trabalho, fazendo com que visões mais plurais passem a existir dentro da empresa, contribuindo para posicionamentos e decisões mais estratégico;
- incentivo a uma gestão mais humanizada que favorece todos e tende a contribuir para a melhoria dos resultados da empresa;
- criação ou ampliação da acessibilidade física e tecnológica na empresa, o que pode atender também a clientes e parceiros que tenham alguma deficiência;
- melhoria da percepção de marca tanto pelo público interno quanto pelo público externo da empresa.
Sobre o processo de contratação de PCDs
Em termos gerais o processo para recrutar e contratar pessoas com deficiência não é muito diferente daquilo o que o RH normalmente já faz. Existem, porém, algumas questões que precisam ser observadas.
Pessoas com deficiência devem ter os mesmos direitos que os demais funcionários da empresa, mas seus contratos podem ser flexibilizados em razão de suas necessidades médicas, por exemplo.
O recrutamento pode ser mais eficiente se feito por meio de sites especializados na divulgação de vagas para PCDs e, uma vez que os currículos forem selecionados, devem ser analisados sem discriminar o profissional por sua deficiência.
É importante que o RH esteja preparado para conduzir o processo seletivo. Se o candidato tem deficiência auditiva, por exemplo, um intérprete de libras precisa ser convidado a participar da entrevista e de outras etapas da seleção.
Se o candidato é cadeirante ou tem qualquer limitação de locomoção, o RH precisa se certificar de que o ambiente escolhido para a entrevista é acessível. Caso a empresa ainda não tenha um espaço assim, convém marcar o encontro em outro lugar.
Em nosso blog, temos um post completo sobre os principais detalhes da contratação de PCDs. Recomendamos essa leitura para que você conheça outras particularidades do processo de recrutamento, seleção e onboarding de pessoas com deficiência.
Mitos e verdades sobre PCDs no mercado
Com tudo o que foi dito até aqui, finalmente podemos falar sobre os mitos e verdades relativos à presença de PCDs no mercado de trabalho. Você vai perceber que, sobretudo em relação ao que não é verdade, há muita desinformação por aí. Confira:
Existem poucos PCDs em busca de emprego
Mito.
Segundo dados do IBGE ― o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística ―, pelo menos 45 milhões de brasileiros, ou seja, 20% da população do país tem algum tipo de deficiência.
Certamente, nem todos podem ou querem trabalhar, mas a ideia errada é a de que há poucos PCDs no mercado de trabalho porque essas pessoas preferem receber o benefício do governo a encontrar um emprego.
De fato, encontrar PCDs com os requisitos desejados para preencher uma vaga pode não ser fácil. Há, inclusive, empresas que se apoiam nesta justificativa para explicar por que não foram capazes de respeitar a regra de proporcionalidade da Lei de Cotas.
O que você precisa saber é que, se isso realmente acontecer, sua empresa precisa ser capaz de provar que tentou buscar PCDs, mas não conseguiu encontrar alguém para a vaga em aberto.
Isso porque existem sim pessoas com deficiência que querem e precisam trabalhar. Segundo dados do governo, atualmente 4,6 milhões de pessoas recebem o Benefício de Prestação Continuada (BPC).
É fundamental ressaltar que o BPC não se destina apenas às pessoas com deficiência, mas também a idosos. Com isso, a proporção de PCDs que, de fato, precisa ou prefere o benefício ao trabalho é pequena.
Vale saber, o benefício pago pelo governo tem o valor de um salário mínimo. Além de ser baixo, envolve um processo bastante burocrático que contribui para motivar quem pode a buscar um emprego.
PCDs não têm qualificação para o mercado
Parcialmente verdade.
Dados de uma pesquisa realizada pela iSocial e compartilhada pela Catho indicam que, em uma média de 45 mil pessoas com deficiência, “pelo menos 36% possuem nível superior e 42% tê segundo grau completo”.
Com isso, é possível dizer que “não há diferenças de padrões entre pessoas com deficiência e o restante da população”. A Lei de Cotas para Pessoas com Deficiência é, inclusive, um fator que tem contribuído para a presença de PCDs em cursos de qualificação e formação profissional.
No passado, porém, essa abertura era dificultada e, por isso, pode sim ocorrer de o RH se deparar com PCDs com baixa qualificação ou qualificação inadequada. Isso, porém, não é regra.
A contratação de PCDs custa caro para a empresa
Parcialmente verdade.
Não é a contratação de PCDs em si que custa mais à empresa. A questão que costuma motivar a resistência de gestores a essa contratação são os investimentos em acessibilidade que se fazem necessários.
Diante disso, convém considerar a diferença entre custo e investimento. Aquilo que custa pode ser entendido como algo que onera, ou seja, que apenas causa despesa ao caixa da empresa. Por sua vez, aquilo que pode ser visto como um investimento pressupõe algum retorno.
Já apresentamos alguns benefícios atrelados à contratação de PCDs e eles podem embasar a compreensão de que fazer mudanças e aquisições em nome da acessibilidade é investir.
Se a empresa incluir a inclusão de PCDs em sua cultura, os investimentos voltados a esse propósito vão passar a fazer parte de sua estratégia. Com isso, até mesmo métricas para avaliar os retornos podem ser adequadas para comprovar os benefícios capazes de fazer o “custo” valer a pena.
Contratar PCDs pode impactar a produtividade
Verdade.
A contratação de pessoas com deficiência pode mesmo impactar a produtividade dos colegas e da empresa como um todo, mas não necessariamente de forma negativa.
PCDs não são incapazes e essa é uma ideia que precisa ser mudada. Uma vez que estejam em um ambiente acessível e inclusivo, estejam motivados e recebam o mesmo tipo de tratamento dispensado aos demais, esses profissionais vão ter produtividade elevada.
Por mesmo tipo de tratamento, falamos de feedbacks construtivos e positivos, boas remunerações, plano de carreira e tudo o que faz parte da política da empresa para atrair e reter talentos.
PCDs não podem ser cobrados como os demais
Mito.
A já mencionada ideia de que pessoas com deficiência são incapazes leva alguns a crer que elas não podem ser cobradas como os demais. Esse tipo de pensamento desfavorece a presença de PCDs no mercado de trabalho e precisa ser revisto.
Afora suas limitações que demandam adaptações físicas e tecnológicas na empresa, pessoas com deficiência devem ser tratadas como qualquer outro funcionário da empresa.
O importante é entender que o desempenho cobrado deve ser adequado à realidade do profissional. Com isso, é válido dizer também que se um funcionário se sai bem e a empresa tem políticas de bonificação, este deve ser incluído e contemplado pelo bom trabalho.
O relacionamento com PCDs é difícil
Mito.
O que pode fazer o relacionamento com pessoas com deficiência difícil é a postura dos colegas de trabalho e da própria empresa.
É claro que, como qualquer pessoa, uma PCD pode ter um temperamento difícil e dificultar a convivência no ambiente profissional. Isso, porém, não é exclusivo de quem tem alguma deficiência, não é mesmo?
Convém dizer ainda que PCDs no mercado de trabalho costumam ser conhecidos por sua boa postura e comportamento. Quando a empresa é inclusiva, as qualidades desses profissionais no que diz respeito a relacionamento ― além da produtividade ― tendem a ser ressaltadas.
Com isso, o relacionamento com PCDs não só pode ser tranquilo como pode contribuir para inspirar os demais funcionários da empresa.
PCDs não podem ser demitidos
Mito.
A contratação de PCDs pode, como já mencionamos, ser pautada por contratos de trabalho flexíveis. Com isso, é fundamental que o RH esteja atento à eventuais particularidades ao conferir o devido cumprimento de regras, seja por parte da empresa ou do funcionário.
Para além disso, é importante saber que pessoas com deficiência estão sujeitas à demissão tal qual as demais.
Baixa produtividade e outras questões que motivam uma demissão sem justa causa podem ser motivo de dispensa. Da mesma forma, comportamentos que levem à uma demissão por justa causa também podem ser considerados pela empresa.
A contratação de PCDs impacta a employer branding
Verdade.
Se você ainda não conhece o conceito de employer branding, falamos sobre “o conjunto de estratégias que visa melhorar a visão que os funcionários têm de uma empresa. Algo que favorece a atração e retenção de talentos, além de outros benefícios”.
A employer brand, ou seja, a marca empregadora se traduz em como a empresa é vista pelo seu público interno. Algo que, inclusive, pode afetar a visão do mercado e até do público externo.
Assim, além de estratégias específicas, tudo o que a empresa faz e que impacta seus funcionários pode alterar a employer branding de forma positiva ou negativa.
O esforço de uma empresa para fazer mais do que atender a uma lei e se tornar verdadeiramente inclusiva tende a ser visto com bons olhos. Isso porque é fácil para os funcionários levarem em consideração os investimentos em acessibilidade e os receberem como sinal positivo.
As medidas podem ser interpretadas como sinal de a empresa realmente se preocupa com o bem-estar de qualquer trabalho e com sua responsabilidade na inclusão social de deficientes.
A contratação de PCDs pode criar oportunidades para a empresa
Verdade.
Atualmente, Sheryl Sandberg é COO, ou executiva-chefe do Facebook. Antes de trabalhar na empresa de Mark Zuckerberg, ela passou pela Google, outra gigante do mercado.
Em 2004, ocupando um cargo de reconhecida relevância na empresa, Sheryl engravidou e começou a enfrentar dificuldades comuns às mulheres no período de gestação. Os pés inchados e o peso do bebê em sua barriga a faziam ter de se esforçar bem mais para se locomover do carro à sua sala no prédio da empresa.
Diante dessa nova realidade, ela fez um simples pedido pela criação de uma vaga especial mais próxima à entrada do prédio e foi atendida. Ninguém antes havia pensando em fazer algo assim na Google porque faltava à empresa a visão de uma mulher grávida para entender e apontar essa necessidade.
Sheryl conta esse episódio em seu livro, Faça Acontecer (2013). Aqui, o relato nos serve para mostrar como uma presença diferente pode expandir a visão da empresa.
Como mencionamos antes, a contratação de PCDs vai levar à adoção medidas de acessibilidade que podem acabar atendendo até mesmo parte do público que ainda não se relacionava com a empresa.
Da mesma forma, contar com a visão e a contribuição de pessoas com deficiência é algo que pode orientar novos posicionamentos por parte da empresa.
Medidas inovadoras ou que simplesmente aumentem o prestígio da marca podem ser tomadas em consequência disso. Em suma, novas oportunidades podem ser criadas.
O RH e a presença de PCDs no mercado de trabalho
Para ampliar a presença de PCDs no mercado de trabalho e assegurar que uma empresa seja verdadeiramente inclusiva, o RH precisa agir de forma direcionada e estratégica.
Antes mesmo de pensar no processo de recrutamento e seleção, o setor de Recursos Humanos pode avaliar as condições de acessibilidade da empresa. Quanto a isso, consideramos aqui tanto as questões físicas e tecnológicas quanto as humanas, digamos assim.
Gestores precisam estar abertos a fazer essa contratação e pode ser papel do RH apontar a importância dessa decisão ainda que seja preciso recorrer à legislação ou a uma consultoria especializada.
O próprio RH pode precisar se preparar melhor para saber lidar com cada tipo de deficiência uma vez que a gestão de pessoas é parte constante e fundamental de sua rotina.
Ainda, a preparação de lideranças e dos demais funcionários da empresa por meio de informes divulgados internamente, palestras e até de cursos pode ser necessária. Tudo isso, inclusive, deve ser visto como parte do investimento que vai ser feito.
De pouco adianta a empresa investir em reformas e na compra de aparatos tecnológicos se o seu pessoal mantém atitudes preconceituosas e pouco acolhedoras.
Guia de relacionamento no ambiente de trabalho
A inclusão é algo que nós, enquanto sociedade, precisamos aprender e exercitar. Sua empresa pode já estar disposta a contribuir para a inclusão de PCDs no mercado de trabalho, mas ter dúvidas comuns sobre a questão.
É comum encontrar pessoas que nunca lidaram com uma pessoa com deficiência visual, por exemplo, que não sabem como auxiliar e até como se comunicar com essa pessoa no dia a dia.
Um diálogo entre colegas de trabalho pode precisar de mudanças para que ninguém passe informações como “o documento está naquela gaveta ali”, acompanhada de um gesto. Adaptações precisam ser feitas e vão ser aprendidas gradativamente, até se tornarem normais.
Para que isso aconteça da melhor forma possível, é interessante que o RH oriente o desenvolvimento de um guia de relacionamento e inclusão no trabalho. A cartilha abaixo, feita pelo SEBRAE de São Paulo, pode ser utilizada ou simplesmente servir de referência para um documento próprio.
Note que há orientações importantes que precisam ser divulgadas a todos os funcionários da empresa, sendo válidas até para pessoas que não são do mesmo setor que o funcionário PCD.
Deve-se ter em mente que, eventualmente, o caminho de funcionários de pessoas diferentes pode se cruzar. Além do mais, o compartilhamento do guia com todos da empresa vai contribuir para a criação de uma cultura organizacional mais inclusiva.
Com isso, quando outro setor ganhar um funcionário PCD, parte do trabalho de gestão de pessoas para o acolhimento deste novo profissional já estará bem encaminhado.
Conclusão
Muitos receios envolvidos na contratação e presença de PCDs no mercado de trabalho surgem da falta de informação correta a respeito. Com isso, mitos são criados e devem ser esclarecidos e vencidos para que mais empresas atendam os requisitos da Lei de Cotas e, mais do que isso, cumpram seu papel social.
A inclusão de PCDs no quadro de funcionários pode demandar investimentos e até um esforço extra do setor de RH, além do envolvimento de todos. Em contrapartida, tende a oferecer benefícios que podem ser vistos até como estratégicos para o sucesso da organização.
Assim, superar a desinformação para se abrir à contratação de pessoas com deficiência pode ser algo vantajoso para todos os envolvidos.
Esperamos que este post tenha ajudado você a compreender melhor a questão dos PCDS no mercado de trabalho e possa orientar ações em sua empresa!
Conteúdo Original Blog Tangerino