Este conteúdo foi desenvolvido originalmente por Renata Araújo, analista de marketing da Sólides, empresa que oferece plataforma completa de Gestão de Talentos com People Analytics e Gestão Comportamental.
Como usar o perfil comportamental no processo seletivo?
Um dos principais desafios do RH é contratar a pessoa certa para a vaga certa. Entender qual o perfil ideal para uma vaga vai muito além de analisar o perfil técnico de um colaborador, é necessário analisar o comportamento baseado em suas competências.
Segundo a Page Personnel, 9 em cada 10 profissionais contratados pela capacidade técnica são demitidos pelo comportamento. Esse é um dado preocupante se considerarmos todos os custos gerados desde o processo seletivo até o momento de desligamento.
Colaboradores mal aproveitados que não se sentem pertencentes à empresa e aos seus valores acabam se desligando por não se sentirem encaixados na cultura organizacional. Entender os perfis comportamentais desde o processo seletivo é fundamental, pois traz impactos diretos para a taxa de rotatividade.
Quer entender mais sobre a importância e como usar o perfil comportamental no processo seletivo? Continue a leitura!
Quais os perfis comportamentais?
Antes de aplicar os perfis comportamentais, é importante compreender o que é e quais são eles. Os perfis são uma forma de mapear os comportamentos humanos predominantes. Existem quatro categorias principais, são eles: comunicador, executor, planejador e analista. Cada um tem características e competências predominantes diferentes.
Comunicador
Esse perfil têm como principal valor a conexão. O perfil comunicador é caracterizado por ser uma pessoa extrovertida e vaidosa. Procuram agradar aos outros e manter relacionamentos próximos, por isso trabalham muito bem em equipe. Buscam constantemente o reconhecimento e quando é valorizado, se sente motivado.
Não conseguem se comprometer tanto aos cronogramas e prazos por não serem pessoas muito rotineiras. Uma forma de torná-los mais comprometidos é mantendo-o próximo de pessoas com perfis mais organizados.
Executor
O perfil executor, diferente do comunicador, têm como principal valor a velocidade e o resultado. São pessoas que correm atrás de entregas suas tarefas no prazo e gostam de demonstrar seus resultados. São motivados por desafios, é importante mostrar a pessoas com esse perfil que eles conseguem alcançar resultados melhores.
São líderes natos, autoconfiantes e bastante competitivos. É importante dar liberdade a pessoas com esse perfil para que elas possam agir de forma autônoma para entregar seus resultados.
Analista
O perfil analista é aquele que procura sempre a qualidade, esse é seu principal valor. São pessoas que têm facilidade com projetos que exigem pesquisas com base em dados. Gostam de estudos precisos, códigos e planilhas. São muito autocríticos, pois são muito rígidos com a perfeição da entrega de seus projetos.
Dar autonomia ao perfil analista o motiva. Gostam de ter independência para desempenhar suas tarefas. É necessário ser muito preciso e analítico ao dar um feedback ou demandar alguma tarefa, pois não reage muito bem sob pressão.
Planejador
Planejadores são pessoas calmas e centradas e seu principal valor é a linearidade. São motivados por organização, rotina e planejamento. Assim como os analistas, procuram entregar seus projetos com perfeição e precisam de tempo para executar seus trabalhos.
São bastante relacionais e criam grandes conexões com pessoas ao seu redor, por isso trabalham muito bem com outras pessoas. Por serem calmos também sabem lidar com situações críticas ou emergenciais. Dê voz a eles para que possam expor suas idéias.
Por que usar o perfil comportamental no processo seletivo?
Entender as características dos perfis comportamentais é somente o primeiro passo. É primordial compreender qual o perfil certo para uma vaga, pois somente assim, o RH garante que o candidato se adaptará ao cargo e a organização, e será o meio para a redução da rotatividade da organização.
Não é mais novidade que o capital humano é a principal fonte de receita da empresa. Por isso é tão importante contratar a pessoa certa para a vaga certa. Contratar um profissional somente por suas qualidades técnicas não garantirá que ele se sentirá satisfeito, e mesmo que esse candidato tenha se saído melhor em uma prova, não significa que ele será o melhor para a vaga. É preciso identificar se terá competências que permitam o bom relacionamento e a alta performance no trabalho.
Entendendo esse conceito, o RH poderá realizar um processo seletivo no qual aplicará o perfil comportamental em seus candidatos para identificar como o candidato reagirá em diversas situações e se há alinhamento entre as necessidades da função as competências da pessoa.
Como aplicar?
Para aplicar o teste de perfil comportamental em seu processo seletivo o RH precisará seguir 5 etapas, são elas:
1. Pesquise as opções no mercado
Existem diversos testes de perfis comportamentais atualmente no mercado. Para garantir que esses testes sejam realmente eficazes é preciso pesquisar opiniões dos clientes e entender o que a empresa e o produto oferecem. É importante lembrar de realizar um teste para identificar as qualidades do mapeamento e da devolutiva.
2. Aplique o mapeamento em seus colaboradores
Após decidir qual teste de perfil comportamental você vai adquirir, é preciso, antes de tudo, aplicá-lo em seus colaboradores. Com isso, o RH poderá ter em mãos as competências relacionadas aos perfis de alta performance de determinadas vagas. Com isso, o RH poderá definir quais são as competências necessárias para contratar alguém que têm aptidão a ser um alta performance.
3. Crie uma engenharia de cargos
Logo após mapear os seus colaboradores, é necessário criar uma engenharia de cargos. Por meio dela o RH conseguirá separar e comparar as competências dos perfis de alta e baixa performance de cada cargo, podendo assim entender quais são as competências essenciais que uma vaga requer. Após isso, poderá mesclar as competências dos candidatos com as da vaga.
Esse é um processo mais complexo, por isso muitas empresas optam por softwares que os auxiliam na construção desse processo.
4. Mapeie os candidatos
Após criado a engenharia de cargos, aplique dinâmicas e testes para analisar as competências técnicas. Logo após, aplique o perfil comportamental para selecionar aquele candidato que têm habilidades técnicas e comportamentais que se relacionam com o cargo.
5. Treine e desenvolva
Após contratar o candidato, é importante lembrar que o processo não acaba aí. É preciso treiná-lo e desenvolvê-lo constantemente para se tornar um colaborador alta performance. Além de motivá-lo por meio da valorização e mostrar que ele não é somente um número para empresa.
Vimos que entender como usar o perfil comportamental no processo seletivo é o ponto inicial para gerar diversos benefícios e impactos na empresa. É a partir daí que O RH terá em mãos as hard skills e soft skills de um candidato e como ele reagirá a frente de diversas situações. Um processo importantíssimo para definir se o candidato se adéqua aos processos da empresa.
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