A legislação determina que o reajuste salarial é um direito dos trabalhadores e essa atualização deve acontecer anualmente.
Você sabe quais são as regras? Sabe o que determina o percentual de aumento? E a partir de quando os novos salários passam a valer?
A resposta para esses e outros questionamentos não é de interesse apenas da alta gestão. O RH precisa saber e pode contribuir para que os reajustes na folha de pagamentos não impactem a saúde financeira da organização.
Por isso, neste post, ajudaremos você a entender o que é reajuste salarial, como calculá-lo e como planejá-lo de forma adequada. Boa leitura!
- O que é reajuste salarial
- Os tipos de reajuste salarial
- Como o reajuste funciona na prática
- Como calcular o reajuste salarial
- Dicas para planejamento de reajuste salarial
O que é reajuste salarial
O reajuste salarial é um aumento de salário obrigatório que ocorre anualmente. É definido pela atualização do salário-mínimo ou por meio da Convenção Coletiva de Trabalho.
Esse aumento obrigatório acontece em razão das mudanças econômicas no país, considerando a inflação e outros. A ideia principal é garantir que o trabalhador não perca seu poder aquisitivo.
Em outras palavras, o que se busca é que o aumento dos preços que impacte o custo de vida não afete a vida financeira dos trabalhadores.
Se o preço dos alimentos sobe, por exemplo, o reajuste salarial contribui para que o funcionário siga fazendo suas compras sem precisar adequar seu orçamento.
Na prática, especialmente a depender do momento econômico, o reajuste pode não ser tão efetivo quanto se espera. Apesar disso, seu objetivo é sempre reduzir o impacto da elevação do custo de vida.
O que a lei diz sobre esse reajuste
Como direito dos funcionários e dever dos empregadores, a conversa sobre atualização salarial nos leva a mencionar dois textos legais: a CLT e a lei n° 10.192 de 2001.
O artigo 611 da CLT versa sobre a Convenção Coletiva de Trabalho, garantindo aos sindicatos o direito de buscar acordos sobre questões básicas, como o salário dos trabalhadores. Veja:
Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.”
Por sua vez, o artigo 10° da referida lei, que dispõe sobre medidas complementares do Plano Real e outras disposições, diz o seguinte:
Os salários e as demais condições referentes ao trabalho continuam a ser fixados e revistos, na respectiva data-base anual, por intermédio da livre negociação coletiva”.
Mais adiante, você vai entender o que é essa data-base mencionada. Por ora, basta que fique claro que há determinações legais para que sua empresa faça o reajuste salarial anualmente.
A diferença entre dissídio e reajuste salarial
Por vezes, os termos dissídio e reajuste são usados como sinônimos, mas a verdade é que eles remetem a questões diferentes.
Assim, o esclarecimento é mais do que necessário para que você não tenha dúvidas quanto ao que é reajuste salarial.
O dissídio é “uma divergência entre um trabalhador, um grupo de funcionários ou uma categoria e seus empregadores”.
Quando trabalhadores e empregadores não chegam a um acordo durante o processo de negociação, a Justiça do Trabalho pode ser acionada para resolver a situação.
Existem diferentes motivos para que essa divergência aconteça e um deles é justamente o reajuste salarial, o mais comum de todos. Por isso, a confusão entre os termos acontece.
No dia a dia, muitas pessoas passaram a usar a expressão “dissídio salarial” em referência a qualquer negociação envolvendo o reajuste. Isso, porém, é um erro.
Dissídio diz respeito a uma questão que gerou divergência. Por vezes, porém, as negociações para a atualização do salário terminam bem, em acordo entre as partes.
É por essa razão que só se deve falar em dissídio salarial quando um funcionário, grupo ou categoria representada pelo sindicato não concordar com a proposta patronal e acionar a Justiça.
Ou, claro, quando um empregador ou um grupo de empregadores não concordarem com a pedida do sindicato laboral e buscarem intervenção judicial.
A diferença entre aumento e reajuste salarial
Outro ponto que precisamos esclarecer é a diferença entre um aumento e o aumento obrigatório, ou seja, o reajuste salarial.
O aumento de salário, quando não é assegurado por lei, é uma iniciativa independente do próprio empregador que busca remunerar melhor seus funcionários.
Esse aumento não visa apenas ajustar o valor recebido para manter o poder de compra, mas aumentar o poder de compra do trabalhador.
É a empresa que define quando isso acontece. Os motivos mais comuns são a promoção do funcionário ou o plano de cargos e salários da organização.
Os tipos de reajuste salarial
Para conhecer ainda mais a fundo o reajuste salarial da CLT, você precisa saber que pode haver diferentes tipos para essa atualização.
Falamos do reajuste anual por alteração do salário-mínimo e do reajuste por Convenção Coletiva de Trabalho. Vamos entendê-las melhor?
Reajuste salarial por alteração do salário-mínimo
Anualmente, a atualização do valor do salário-mínimo leva a um reajuste salarial, como haveria de ser.
Os interessados diretos dessa mudança são os trabalhadores celetistas que recebem salário-mínimo.
Todos os anos, o governo federal ajusta esse valor com base na inflação do ano anterior e divulga suas decisões.
A saber, para 2021, a Medida Provisória nº 1.021/20 reajustou o salário-mínimo de R$ 1.045,00 para R$ 1.100,00. A mudança passou a valer a partir do dia 1° de janeiro.
Toda empresa precisa acompanhar essa atualização, tendo ao menos três pontos em mente:
- nenhum funcionário pode receber menos que o salário-mínimo estabelecido;
- a base mínima para o cálculo da remuneração proporcional é o salário-mínimo vigente;
- entre o salário-mínimo nacional e o estadual, a empresa deve, obrigatoriamente, se basear no que for mais alto.
Assim, o planejamento financeiro da empresa deve sempre levar o reajuste salarial pelo salário-mínimo.
O objetivo é respeitar a lei e o direito dos trabalhadores e encontrar formas de manter a saúde financeira da empresa diante das mudanças.
Reajuste salarial por Convenção Coletiva de Trabalho
Não é só a atualização do salário-mínimo que conta. As negociações da Convenção Coletiva de Trabalho podem definir novos valores a serem pagos pelos empregadores.
As Convenções têm provisões sobre o piso salarial das categorias, que nunca pode ser inferior ao salário-mínimo, e sobre o salário dos trabalhadores.
É comum também que as negociações definiam a proporção de reajuste que os funcionários das empresas devem receber.
Vale lembrar que as Convenções Coletivas têm prevalência sobre a CLT e que suas definições são alcançadas por meio de acordos firmados entre o sindicato laboral e o patronal.
Essas negociações geralmente acontecem anualmente, mas há casos em que as tratativas ocorrem a cada dois anos.
Se a empresa lida com mais de um sindicato laboral, deve estar atenta às particularidades de cada caso.
Como o reajuste funciona na prática
Quando falamos sobre o reajuste anual de salário, é fácil entender que a mudança passa a valer a partir da data definida pelo governo.
Já quando falamos do reajuste com base na Convenção Coletiva, dúvidas podem surgir quanto ao processo e os prazos. Por isso, vamos esclarecer os pontos mais importantes.
Período de reajuste: a data-base
A lei não estabelece um período ou prazo específico para que o reajuste salarial aconteça, mas há regras que o RH e sua empresa precisam conhecer.
Cada Convenção Coletiva pode definir um mês para o reajuste. O mais comum, porém, é que o período definido seja maio.
Em todo caso, a data-base para o reajuste é sempre o primeiro dia do mês estabelecido em acordo entre o sindicato laboral e o patronal.
Isso significa que, a partir do dia 1° de maio, ou qualquer que tenha sido o mês escolhido, a empresa deve atualizar os valores pagos aos seus funcionários.
Como o reajuste deve ser feito
Como mencionamos antes, novos valores são definidos em acordos firmados entre os representantes sindicais das partes envolvidas. Quanto a isso, há alguns pontos que ainda precisam ser mencionados.
Sobre o reajuste
Não existem limites legais e obrigatórios para o reajuste salarial. Em outras palavras, não existe percentual mínimo ou máximo para estabelecer a atualização dos salários.
Entretanto, dois pontos precisam ser observados:
- as Convenções Coletivas definem que o piso salarial de uma categoria não pode ser inferior o salário-mínimo vigente;
- o reajuste só pode ocorrer se for positivo para o trabalhador, ou seja, se representar um aumento de salário.
Sobre a negociação
As negociações podem levar meses para acontecer porque é preciso haver acordo entre as partes.
A demora na definição do reajuste não pode prejudicar os trabalhadores. Por isso, o valor definido em Convenção Coletiva é retroativo à data do contrato, mesmo que este tenha sido firmado antes do acordo sobre o reajuste.
Isso significa que se a data-base é em setembro, mas as negociações duraram até dezembro, os funcionários têm direito a receber uma correção válida para setembro, outubro, novembro e dezembro.
Ainda, caso algum funcionário seja demitido antes que o acordo de reajuste seja selado, passa a ter o direito de receber a diferença na rescisão complementar.
Sobre a ausência de sindicato
Caso a empresa não possua sindicato, as negociações devem ser feitas por intermédio de um representante.
O representante é um trabalhador da classe dos empregados. A regra é que, se a empresa tiver mais de 200 funcionários, os próprios trabalhadores escolhem o representante.
Entretanto, se o número de funcionários for menor, é a empresa que escolhe o trabalhador que vai participar das negociações
Com isso, pode ser que a definição do reajuste saia depois da data-base definida.
Sobre reajuste espontâneo
Lembra-se de quando explicamos a diferença entre um aumento de salário e o reajuste salarial (aumento obrigatório)?
Pois bem. A empresa tem a liberdade de realizar um reajuste espontâneo independentemente do acordo entre os sindicatos.
Se essa atualização acontecer antes da homologação do acordo, o empregador pode precisar pagar a diferença aos funcionários caso os valores definidos pela Convenção sejam superiores.
Exemplo: Suponhamos que a data-base é em agosto e, enquanto as negociações ocorriam, a empresa aumentou os salários espontaneamente em 3%.
Ao final das negociações, em dezembro, ficou definido que o reajuste seria de 5%. Com isso, a empresa tem que atualizar o valor pago e pagar também a diferença faltante e correspondente aos salários desde agosto.
Quem tem direito ao reajuste salarial
Todo trabalhador celetista tem direito ao reajuste salarial, seja seguindo o reajuste anual ou o que é baseado na Convenção Coletiva.
Sabendo disso, a empresa precisa estar atenta para entender quando a atualização vai acontecer e qual o percentual definido.
Isso porque uma mesma organização pode ter em seu quadro de funcionários categorias profissionais diferentes. Algo que leva a sindicatos laborais e a Convenções Coletivas distintas.
Sendo assim, é importante que o RH, em seu papel de garantir o cumprimento das leis trabalhistas, mantenha um levantamento atualizado dos sindicatos com os quais a empresa se relaciona.
Só dessa forma é possível acompanhar todas as negociações e ficar à par dos acordos firmados. Algo essencial para o correto reajuste de salários.
Reajuste salarial e aviso prévio
É importante dizer que funcionários cumprindo aviso prévio também têm direito ao reajuste salarial.
O mesmo vale para o trabalhador que for demitido sem justa causa em até 30 dias antes da definição do reajuste, conforme o artigo 9° da lei nº 7.238/84:
O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 (trinta) dias que antecede a data de sua correção salarial, terá direito à indenização adicional equivalente a 1 (um) salário mensal, seja ele optante ou não pelo Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS”.
Reajuste salarial e novos contratados
O reajuste salarial também é direito dos funcionários contratados antes ou durante o período do acordo firmado entre os sindicatos.
Nesse caso, o reajuste deve contemplar os dias trabalhados nos meses anteriores, contados a partir da data-base, e deve ser pago retroativamente.
Reajuste salarial e trabalhadores não sindicalizados
Por fim, vale esclarecer que o reajuste salarial é direito mesmo dos funcionários que não contribuem com o sindicato.
Quando a Reforma Trabalhista entrou em vigor, a contribuição sindical deixou de ser obrigatória aos trabalhadores.
A escolha é do próprio funcionário, que deve manifestar sua decisão ao RH da empresa caso queira cancelar os repasses.
Com essa mudança, há quem pense que se é o sindicato que negocia o reajuste, o novo salário só vale para os trabalhadores sindicalizados, mas isso não é verdade.
Um sindicato laboral tem a função de representar toda uma categoria. Isso inclui, claro, os trabalhadores que contribuem, mas também os que não contribuem.
Portanto, tudo o que é acordado na Convenção Coletiva de Trabalho é válido para todos os funcionários da empresa.
Como comunicar o reajuste aos funcionários
É de interesse dos trabalhadores saber sobre o reajuste do próprio salário, mas nem todos conseguem acompanhar a evolução das negociações.
Um dos motivos é justamente a não obrigatoriedade de filiação prevista pelo artigo 8° da Constituição Federal de 1988.
Assim, visando um bom relacionamento entre empregador e funcionários, é papel do RH garantir uma comunicação clara sobre o andamento da Convenção Coletiva.
As principais informações que devem ser repassadas aos trabalhadores são:
- a data prevista para a homologação da Convenção para que saibam quando a empresa vai começar a pagar o novo salário;
- o percentual de reajuste que está sendo definido para que já consigam saber qual será seu novo salário;
- a data em que a empresa fará o pagamento.
Cada RH tem a liberdade de escolher como fazer essa comunicação, usando meios que já funcionem bem no dia a dia da empresa.
Como calcular o reajuste salarial
A primeira dica para você que quer entender como calcular reajuste salarial é se lembrar de que cada categoria tem seu próprio sindicato.
Já mencionamos que o RH deve manter uma relação atualizada deles e isso serve para que os percentuais definidos sejam conhecidos e aplicados a cada cálculo.
Cálculo simples do salário com reajuste
Com base no acordo vigente, tudo o que você precisa fazer é aplicar o percentual definido sobre o último salário bruto dos funcionários.
Vamos a um exemplo em que o percentual de reajuste é de 6% e o salário de referência é de R$ 1.755,00:
Salário antigo + 6% =
Salário ajustado
R$ 1.755,00 + R$ 105,30 =
R$ 1.860,30
Viu? Não tem segredo. Com as informações em mãos, o RH ou o Departamento Pessoal pode atualizar os salários dos funcionários da empresa sem dificuldades.
Importante! Em alguns casos, os reajustes definidos no acordo também se aplicam aos benefícios.
Nesses casos, é possível que aconteça, por exemplo, diminuição do percentual descontado do salário em razão do vale-transporte ou aumento do vale-alimentação.
Assim, é muito importante que o RH se atenha aos detalhes da Convenção Coletiva porque suas definições podem impactar a remuneração de forma mais abrangente.
Dicas para planejamento de reajuste salarial
Já parou para pensar que, se todo ano tem reajuste salarial, todo ano a folha de pagamentos da empresa encarece?
A questão é que o reajuste é regra e, com isso, ninguém pode dizer que foi pego totalmente de surpresa.
O percentual para a atualização do salário é definido ano a ano, mas é possível se planejar.
O RH é responsável pelo relacionamento com os sindicatos. Com o tempo, reúne conhecimento para fazer previsões quanto ao possível percentual de reajuste salarial para o ano seguinte.
De posse dessas informações, o setor pode manter contato com o financeiro e com a alta gestão para que a empresa seja capaz de fazer a provisão de recursos.
Essa comunicação é essencial para que a organização:
- saiba quanto vai gastar com a folha de pagamentos;
- consiga criar uma reserva voltada para o pagamento de salários;
- avalie quais despesas precisam ser revistas para equilibrar as finanças;
- impeça que o reajuste salarial prejudique sua saúde financeira.
A gestão de pessoas e o reajuste salarial
Um RH mais estratégico, que pode se traduzir em um RH Tech, ajuda a empresa a lidar melhor com o impacto financeiro do reajuste.
Falamos de um trabalho que vai além de fornecer informações sobre previsão do percentual de aumento a ser definido em Convenção Coletiva.
Mencionamos antes que o reajuste salarial é necessário para que os trabalhadores não percam poder de compra em razão da inflação.
Com isso, mais dinheiro tem que sair do caixa da empresa para o pagamento de salários e, no melhor dos cenários, há alguma contrapartida.
O reajuste não pode ser justificativa para fazer um funcionário exercer funções extras. Isso vai contra a legislação. Apesar disso, o reajuste pode inspirar a atuação do RH para:
- Defender os interesses da empresa
Conhecendo as regras sobre o reajuste salarial, o RH pode usar de seu relacionamento com as organizações sindicais para expor os interesses da organização.
As conversas são mais diretas quando a empresa não tem sindicato e as negociações se dão com o representante escolhido entre os trabalhadores.
Quando os representantes sindicais estão envolvidos, se a empresa é filiada ao sindicato patronal, pode acompanhar mais de perto as negociações e, possivelmente, se posicionar também.
- Atuar pela melhoria do desempenho dos funcionários
O trabalho de gestão de pessoas, quando não está preso às burocracias, pode ser decisivo para a conquista de metas e a melhoria dos resultados.
Basta lembrar que as ações do setor de Recursos Humanos são capazes de:
- melhorar o clima organizacional;
- motivar e engajar os funcionários;
- incentivar o trabalho em equipe;
- zelar pelos relacionamentos interpessoais;
- potencializar o desenvolvimento dos trabalhadores.
Em suma, falamos de uma atuação que pode garantir que o trabalho dos funcionários tenha impactos mais positivos para o sucesso da organização.
- Melhorar a qualidade do quadro de funcionários
Outro ponto é que o RH tem parte em identificar, atrair e reter talentos para a empresa.
Isso passa por melhorar o processo de recrutamento e seleção, e também pelo recrutamento interno, pelo upskilling e pelo reskilling de funcionários.
Com base na avaliação do RH e de suas lideranças, a empresa pode definir cursos de atualização ou com a proposta de transferir um profissional de uma área para a outra.
Ao investir em capacitação interna, a organização segue contando com bons profissionais já adaptados à cultura local e ajuda-os a alcançar melhores resultados.
Conclusão
O reajuste salarial é um direito dos funcionários e um dever dos empregadores.
Por isso, gestão e RH precisam estar atentos às definições do governo e à Convenção Coletiva das categorias sindicais com as quais a empresa se relaciona.
Ainda que o percentual do reajuste seja definido em negociações, é possível prever o aumento e se preparar para que a mudança na folha salarial não impacte a saúde financeira da empresa.
Esperamos que nosso conteúdo tenha esclarecido suas dúvidas a respeito, mostrando qual o papel do RH em relação ao reajuste salarial.
Conteúdo Original Blog Tangerino