O abandono de emprego ocorre quando um empregado não aparece como esperado no trabalho em dias consecutivos sem notificar seu supervisor ou solicitar a folga. Isso ocorre quando a política da organização afirma que a ausência prolongada é considerada uma renúncia, e também está previsto na CLT.
O que é o abandono do emprego?
O que exatamente constitui o abandono do trabalho não é definido na CLT, mas a jurisprudência da Justiça do Trabalho define que 30 dias ou mais, ou período inferior com circunstâncias evidenciadoras, ou seja, provas de que o funcionário está faltando sem uma causa plausível. É importante que a empresa notifique o empregado o quanto antes, com advertência verbal, escrita, e suspensão, para pode demitir por justa causa sem problemas legais.
O fato de o funcionário não comparecer ao trabalho também inclui uma falha na comunicação com seu gerente ou supervisor sobre um motivo para a falta de trabalho. O funcionário também não solicitou uma folga ou usou sua licença remunerada ou não. O empregado simplesmente não veio trabalhar
Por que as pessoas abandonam seus empregos?
Nas organizações, o abandono do trabalho ocorre por tantos motivos quantos os que estão abandonando seus empregos. Os motivos mais comuns incluem:
- O empregado estava muito envergonhado e com medo de sair pessoalmente
- O funcionário recebeu mais horas no segundo emprego ou está ganhando melhor em outro emprego
- O funcionário teve uma emergência familiar inesperada e a pessoa com quem contava para ligar para a empresa simplesmente esqueceu-se – em um caso como esse, o empregador normalmente restabelece o empregado, já que o aparente abandono não aconteceu.
Como prevenir o abandono de emprego?
Quando um funcionário não aparece no trabalho, o primeiro passo é o supervisor ou gerente tentar alcançar o funcionário por meio de telefone fixo, smartphone, email, texto ou por qualquer meio que esteja acostumado a se comunicar com o funcionário em particular.
Às vezes, uma razão racional para a ausência é obtida; Em alguns casos, o empregador, infelizmente, descobre que o empregado está faltando trabalho devido a morte súbita, acidente ou doença.
Às vezes, um funcionário simplesmente não entendia todas as suas opções quando precisavam perder o trabalho.
Os recursos humanos (RH) precisam oferecer as informações para o caso de o problema ser uma doença, como o caminho para se obter um atestado válido. Além disso, a equipe de RH também precisa oferecer as opções de licença de curto prazo e informações de seguro de invalidez de curto prazo para que o funcionário compreenda todas as opções disponíveis no caso de uma condição médica.
O empregador deverá dar uma advertência verbal. Caso não seja respeitada a advertência, com as instruções dadas, uma advertência escrita, por carta registrada e com aviso de recebimento deve ser enviada. Depois, uma suspensão pode ser efetivada. Tudo isso deve ser anotado na ficha do funcionário.
O manual do funcionário pode ajudar a prevenir esses problemas
Os empregadores são aconselhados a explicitar claramente uma política em seus manuais de funcionário que declare o número de dias perdidos antes que a ausência seja considerada uma demissão por abandono do trabalho. A política clara é do melhor interesse dos empregadores.
Você pode evitar dificuldades legais mais tarde, tendo, implementando e aplicando uma política justa que forneça um aviso razoável ao funcionário sobre o término iminente.
Você também desejará que sua política especifique vários cenários em que você consideraria o abandono do trabalho. Assim, pode explicar como serão enviadas as advertências antes da demissão.
Notificando o funcionário sobre o abandono de emprego
Quando um funcionário não comparece ou notifica o gerente ou o supervisor das razões das ausências, é aconselhável que você envie ao funcionário uma carta registrada que requer uma assinatura no momento da entrega.
A carta precisa declarar que você terminará o emprego cinco dias úteis após o recebimento da carta pelo funcionário, se você não tiver notícias dele com uma explicação razoável e aceitável para as ausências.
Mas, se o funcionário não se comunicar ou responder, como é frequentemente o caso em situações de abandono de emprego, você precisa seguir a política da sua empresa. Caso contrário, você está estabelecendo um precedente para casos no futuro. É recomendado seguir as políticas publicadas de maneira consistente, independentemente de quem seja o funcionário e de qual seja a posição dele.
Tente chegar ao funcionário para fornecer opções e discutir o que está acontecendo. Registre essas tentativas de diálogo, pois elas poderão ser usadas como prova na resolução do problema mais tarde, preferencialmente obtendo a assinatura do funcionário. Notifique o funcionário sobre as ações que você executará em relação à rescisão e forneça cinco dias úteis para uma resposta.
Direitos trabalhistas no abandono de emprego
Ao ser demitido por abandono de emprego, a anotação na carteira de trabalho será apenas de uma demissão normal. O empregador deverá fazer o pagamento das verbas rescisórias, descontados os dias que o funcionário faltou. Isso inclui:
- 13º salário proporcional
- Férias proporcionais
- 1/3 de férias proporcional
- Saldo de salário, descontando os dias que o funcionário faltou
No caso do funcionário não comparecer no prazo, o valor deverá ser depositado em consignação para pagamento em banco oficial, ou depositar em juízo. Um advogado pode ser consultado. Isso ajudará a evitar a multa por atraso no pagamento das verbas rescisórias.
Conteúdo original Ponto RH
Resumo do Post
O que é o abandono do emprego?
O que exatamente constitui o abandono do trabalho não é definido na CLT, mas a jurisprudência da Justiça do Trabalho define que 30 dias ou mais, ou período inferior com circunstâncias evidenciadoras, ou seja, provas de que o funcionário está faltando sem uma causa plausível.
Por que as pessoas abandonam seus empregos?
Nas organizações, o abandono do trabalho ocorre por tantos motivos quantos os que estão abandonando seus empregos.
Como prevenir o abandono de emprego?
Quando um funcionário não aparece no trabalho, o primeiro passo é o supervisor ou gerente tentar alcançar o funcionário por meio de telefone fixo, smartphone, e-mail, texto ou por qualquer meio que esteja acostumado a se comunicar com o funcionário em particular.