Contrato intermitente compensa? A Reforma Trabalhista mexeu profundamente nas relações entre empregados e empregadores. Entre tantas mudanças uma das mais discutidas foi a regulamentação do contrato de trabalho intermitente. Podemos dizer, dessa maneira, que o contrato intermitente deu a possibilidade de regularização aos chamados “bicos” e “free-lancers” e facilitou a vida daquelas empresas que necessitam de serviços esporádicos. Mas ao que empregadores e trabalhadores devem se atentar?
No contrato intermitente a prestação de serviço com subordinação dispensa a forma contínua. Sendo assim, os períodos de trabalho podem se alternar aos de inatividade. A contratação por essa modalidade é determinada em horas, dias ou meses, independentemente da função do trabalhador. A exceção é dos aeronautas, que possuem uma legislação específica.
Certamente o contrato intermitente facilitou caminhos às duas partes. Porém, há critérios para que essa modalidade aconteça. É deles que trataremos!
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1 – Anotação na carteira de trabalho
A lei exige o registro do trabalho intermitente na carteira de trabalho, bem como que o contrato seja escrito. Isso reconhece que o trabalhador está subordinado a empresa. Devem constar, além disso, a especificação do valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo. Também não pode ser inferior aquele devido aos demais empregados do mesmo estabelecimento que exerçam a mesma função.
2 – A convocação e a multa para o trabalhador
A contratação de trabalhadores por meio do contrato intermitente oferece não apenas ao trabalhador como também a empresa uma nova e melhor dinâmica de trabalho.
O serviço intermitente possui como característica a imprevisibilidade. Sendo assim o trabalhador somente terá conhecimento das condições da prestação de serviço quando for convocado. A partir da convocação terá o prazo de um dia útil para responder. Caso se mantenha sem se manifestar será entendido pela sua recusa.
Todavia é necessário se atentar que o empregador tem prazo para essa convocação.
A convocação deverá ocorrer com pelo menos três dias de antecedência da data de apresentação ao trabalho. Afinal, a flexibilização também deve permitir ao trabalhador a oportunidade de prestar serviços para outras empresas.
Por outro lado, ressalta-se que ao aceitar o serviço o colaborador terá que comparecer.
Do contrário, terá de pagar à empresa o correspondente a 50% do que receberia, caso tivesse prestado o serviço.
3 – Quando pode ser feita a rescisão
A rescisão de contrato nessa modalidade ocorre quando decorrido um ano sem qualquer convocação do empregado. Essa data é contada a partir da celebração do contrato, da última convocação ou último dia de prestação de serviço. Considera-se o que for mais recente.
4 – Verbas devidas no Contrato Intermitente
Tendo em vista que o contrato de trabalho intermitente pode ser realizado por horas, dias ou meses, ao fim de cada período de prestação de serviço e de forma imediata, o trabalhador receberá a remuneração pré-estabelecida, bem como, férias proporcionais, décimo terceiro salário proporcional, repouso semanal remunerado e todos os adicionais legais, devendo todos esses valores estar discriminados no recibo de pagamento.
Igualmente, deve haver o recolhimento da contribuição previdenciária e do depósito do FGTS. Terão por base os valores pagos no mês, de acordo com o que determina a lei. O empregador deverá fornecer ao empregador os comprovantes do cumprimento dessas obrigações.
Embora a legislação defina o pagamento ao final de cada período da prestação de serviço, a periodicidade máxima é de trinta dias. O pagamento deve ocorrer até o quinto dia útil do mês subsequente, quando o fixado mensalmente.
Do mesmo modo ficou estabelecido que a cada doze meses o empregado adquire o direito de um mês de férias nos doze meses subsequentes. Neste período não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.
Porém, esse período de férias não será remunerado pois o pagamento já foi efetuado durante a prestação de serviço.
O contrato intermitente permitiu manter o trabalhador ativo no mercado de trabalho e prestando serviços a outros empregadores. Por outro lado reduzindo os custos da empresa que pagará apenas pelo serviço prestado quando efetivamente necessitava.
5 – Desvantagens da contratação por meio do contrato de trabalho intermitente
A adoção dessa nova modalidade de contratação traz desvantagens tanto para o trabalhador quanto para o empregador, dentre elas a ausência de estabilidade, onde a empresa pode perder um excelente profissional devido a ausência de um contrato de trabalho fixo e o colaborador por sua vez, necessita que sempre tenha uma demanda de trabalho significativa.
Com isso, é certo que a intermitência gera uma desvantagem maior ao empregado, posto que os períodos de maior demanda são de conhecimento únicos e exclusivos do empregador.
Isso ocasiona incerteza para o trabalhador, pois o mesmo não tem previsão de quando será convocado prejudicando seu projeto econômico a longo prazo.
Em relação a jornada de trabalho, encontramos outra desvantagem uma vez que a legislação é omissa nesse sentido, não estabelecendo qualquer exigência quanto a uma jornada mínima.
Ou seja, nessa espécie de contratação não há uma jornada de trabalho específica o que faz com que o empregado fique desamparado quanto a sua remuneração mensal. Ao final do período de contratação o trabalhador não terá conhecimento se trabalhou uma quantidade de horas suficientes para alcançar o salário mínimo.
Um outro fator a ser considerado, é que a lei não estabelece uma quantidade limite para que o empregado recuse a convocação pelo empregador. Isso faz com que possam haver inúmeras recusas sem que se caracterize a insubordinação, ficando o trabalhador vulnerável e sujeito ao subjetivismo do empregador.
6 – Conclusão
O contrato de trabalho intermitente, ante sua previsão legal, o que foi introduzido com a Reforma Trabalhista, pode perfeitamente ser utilizado pelas empresas que entenderem ser essa a sua realidade.
Contudo é imprescindível que seja respeitado o determinado na lei trabalhista, sob pena de ser considerada nula esse tipo de contratação.
No contrato intermitente, no entanto, o empregado deve ficar atento com relação às contribuições previdenciárias.
Isso porque para que o trabalhador tenha direito à contagem do tempo para fins de aposentadoria e benefícios previdenciários é preciso que o recolhimento mensal não seja sobre valores menores que o salário mínimo.
Exemplificando:
se um cozinheiro é contratado por um restaurante para trabalhar todos os fins de semana, sendo sábados e domingos, durante um mês e, ao final do mês o valor do trabalho não chega a um salário mínimo, o recolhimento previdenciário que deve ser feito pelo empregador, não atingirá o valor mínimo para fins de contagem de tempo para aposentadoria, tampouco para benefícios previdenciários.
O que fazer, nesse caso?
O empregado pode fazer o recolhimento do valor que falta para atingir o valor mínimo de contribuição. Nesse caso fará com que o período seja considerado.
A reforma da previdência traz outra solução para essa situação mas ela ainda não foi aprovada.
Se vier a ser aprovada além da possibilidade de complementar o valor da contribuição, o empregado poderá pedir que sejam considerados meses diferentes, como um só, para fins de contagem do tempo, com a soma das contribuições respectivas.
Texto original por Tamires Cristina de Lima – Graduada em Direito pela UNIGRAN. Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Escola Paulista de Direito EPD.