Quantas vezes você já ouviu que as férias são um direito do trabalhador previsto pela CLT?
São poucas as chances de que isso seja uma novidade, mas é perfeitamente possível que você tenha dúvidas sobre o assunto.
Por exemplo, já está claro para o RH da sua empresa que, ainda que seja um direito do trabalhador, é o empregador que define quando vai conceder o período de férias a cada funcionário?
Além desse, há outros pontos que precisam ser entendidos a fundo. Continue a leitura para conhecer cada detalhe sobre as férias!
Neste artigo, vamos abordar os seguintes tópicos:
- O que são as férias
- O que a legislação diz sobre as férias
- Quem tem e quem não tem direito às férias
- Os tipos de férias
- Os principais detalhes das férias
- O que mudou com a Reforma Trabalhista
- A importância do controle de férias
- O cálculo de férias
- Férias e o controle de ponto
O que são as férias
O direito de desfrutar de um período de descanso é conquistado à base de muito suor, ainda que não literalmente.
É por isso, e pelo desejo de ter tempo livre para curtir a vida, que os trabalhadores anseiam tanto por esse momento.
Mas… do que estamos falando? O que, de fato, são as férias no contexto do universo do trabalho?
Elas são um período de descanso no qual o trabalhador pode se ausentar do exercício de suas atividades sem prejuízo de salário.
Como dissemos, é um direito legal, garantido pelo artigo 129 da CLT. O texto da legislação diz o seguinte:
Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração”.
Agora, é hora de entender melhor como isso funciona.
Como as férias funcionam
É a própria CLT que indica que o direito ao período de descanso vem depois de 12 meses de vigência do contrato. Assim, um funcionário precisa trabalhar um ano para ter direito à sua merecida pausa.
Em geral, um trabalhador tem direito a até 30 dias de férias por ano ou por ciclo de 12 meses de contrato. Isso não significa, porém, que esses 30 dias precisam ser concedidos de uma só vez.
Pode ser mais interessante para a empresa e para seus funcionários que o período de descanso seja dividido. Para tanto, é preciso conhecer quais são as regras legais a respeito.
O parágrafo 1° do artigo 134 da CLT explica que:
“Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.”
Em outras palavras, um mesmo funcionário pode sair de férias três vezes em um ano, desde que as partes entrem em acordo com relação a isso.
Quer o período de descanso seja dividido em dois ou três, é importante respeitar o limite mínimo de dias previsto pelo referido artigo. Vamos a alguns exemplos!
Período de 30 dias de férias dividido em dois
Vamos supor que um funcionário de sua empresa conquistou o direito aos 30 dias de pausa e combinou com o RH que quer desfrutá-lo em dois momentos distintos.
Para isso, diferentes combinações são possíveis, mas é fundamental que um dos períodos tenha ao menos 14 dias de duração e que nenhum tenha menos de cinco dias.
Assim, o funcionário pode ter 15 dias + 15 dias ou 20 dias + 5 dias, por exemplo.
Período de 30 dias de férias dividido em três
As mesmas regras se aplicam se esse funcionário quiser dividir seu período de férias em três momentos.
Um dos períodos deve ter, no mínimo, 14 dias. Então, apenas para que você entenda melhor, vamos a uma possibilidade: 14 dias + 10 dias + 5 dias é uma combinação correta aos olhos da lei.
Importante! A divisão ou o fracionamento desse período só pode ser feito com autorização do trabalhador.
Se algum funcionário preferir desfrutar seu descanso todo de uma só vez, esse direito deve ser respeitado pela empresa.
O que a legislação diz sobre as férias
Ao longo deste conteúdo, ainda vamos comentar outros aspectos legais das férias laborais. Por ora, temos alguns pontos a destacar para que você conheça o benefício mais a fundo. Vamos a eles!
O descanso é um direito irrenunciável
A possibilidade de “venda” de uma parcela das férias existe, o chamado abono pecuniário que abordaremos adiante. Entretanto, um trabalhador não pode renunciar ao seu descanso.
Em outras palavras, um funcionário de sua empresa não pode optar por não desfrutar do período de pausa nem sob acordo com o empregador.
A princípio, pode parecer que essa seria uma questão só do trabalhador, mas ao permitir que o funcionário não saia de férias, o empregador pode ter problemas com a Justiça do Trabalho.
Por essa razão, é fundamental que o RH se organize para se certificar do respeito a esse direito em todo e qualquer caso.
O empregador define quando conceder férias
Lembra-se de que apontamos essa questão ainda na introdução do conteúdo? Pois é.
Ainda que a pausa sejam um direito do trabalhador, é o empregador que define quando cada funcionário vai desfrutar de seu período de descanso.
É o artigo 134 da CLT que diz que “as férias serão concedidas por ato do empregador“. Isso, porém, não significa que não há regras.
Falaremos com mais detalhes adiante, mas o empregador tem um prazo máximo para conceder as férias a partir do momento em que o direito é conquistado por cada funcionário.
Caso desrespeite esse prazo, a empresa pode enfrentar penalizações da Justiça do Trabalho.
Comunicação de férias
É comum que, diante dos 12 meses de vigência do contrato, o funcionário seja chamado para conversar sobre suas férias.
Assim, a empresa pode saber quais são seus interesses no sentido de tirar apenas um período de descanso ou de dividi-lo.
Nessa conversa, pode ser que o trabalhador aponte datas em que gostaria de desfrutar de suas férias e é interessante que a empresa avalie a possibilidade.
É certo que, não sendo possível, o funcionário deve compreender que é um direito do empregador determinar quando conceder as férias.
Seja como for, havendo ou não um acordo para as datas, o trabalhador precisa ser comunicado com antecedência mínima de 30 dias para se programar. É o chamado aviso de férias.
A ideia é que o profissional tenha chance de planejar uma viagem ou definir qualquer outra coisa que deseje fazer no seu período livre. Por isso, o RH precisa se organizar para essa comunicação.
Férias devem constar na Carteira de Trabalho
Um funcionário não pode sair de férias sem que anotações correspondentes sejam feitas em sua Carteira de Trabalho.
A regra vale para o documento tradicional, de papel, ou para a Carteira de Trabalho Digital.
Além de fazer esse registro, o RH deve se certificar de anotar o período de férias também no livro ou nas fichas de registro dos empregados da empresa.
Isso é importante, sobretudo para que a organização possa se resguardar juridicamente.
Sem as devidas anotações, não há como provar que o direito às férias foi respeitado.
Demissão no período de férias
Outro ponto da legislação trabalhista é que nenhum funcionário pode ter seu contrato rescindido durante suas férias.
Na verdade, nenhuma das partes pode romper com o contrato firmado nesse período. Assim, se preciso for, a empresa precisa esperar o trabalhador retornar e só então dar início ao processo de demissão.
Quem tem e quem não tem direito às férias
Talvez já esteja claro para você que trabalhadores com carteira assinada a partir de 12 meses de vigência de contrato que têm direito ao descanso.
Mais adiante, falaremos sobre o caso dos que têm um tempo de trabalho inferior a 12 meses, mas que podem sair de férias coletivas.
Antes, queremos esclarecer que essa pausa é um direito de trabalhadores urbanos e rurais, servidores públicos e trabalhadores do lar com carteira assinada, além de membros das Forças Armadas.
Ainda, queremos falar sobre quem não tem, ou melhor, quem perde o direito às férias segundo a legislação trabalhista. O artigo 133 da CLT define as situações em que isso acontece:
Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:
I – deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída;
II – permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;
II – deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e
IV – tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.”
Afastamento temporário
Com base no texto legal, sentimos ser importante explicar melhor a situação da perda do direito ao descanso no caso de afastamento temporário do trabalho.
Se um funcionário se acidenta ou adoece e, como consequência, passa a receber auxílio da Previdência Social por mais de seis meses, pode perder seu período de pausa.
Seis meses são cerca de 180 dias. Se todo esse tempo de afastamento se der durante o período aquisitivo, o trabalhador perde suas férias.
Assim, ao retornar ao trabalho, um novo período aquisitivo passa a ser contado. Ao final dos 12 meses, o funcionário finalmente terá reconquistado seu direito ao repouso.
Entretanto, o afastamento pode ter idas e vindas. Nessa situação, se o tempo superior a 180 dias se der dentro de períodos aquisitivos diferentes, o trabalhador não perde seu descanso.
Em todo caso, sempre vale lembrar que os primeiros 15 dias do afastamento temporário não entram na equação. Isso porque, esses dias iniciais ainda são remunerados pelo empregador e não pelo INSS.
Demissão por justa causa
O direito às férias não se reverte apenas em dias de descanso, podendo haver o pagamento do valor proporcional ou integral.
Se a rescisão contratual acontece antes que o funcionário possa desfrutar os dias longe de suas atividades, um pagamento proporcional deve ser incluído em seu acerto.
Isso não acontece quando o trabalhador enfrenta uma demissão por justa causa, com base em alguma das justificativas apresentadas no artigo 482 da CLT.
Os tipos de férias
Não dá para falar de férias de maneira aprofundada sem apresentar os diferentes tipos possíveis e sem fazer alguns esclarecimentos.
Férias individuais
Podem ser entendidas como as férias “normais”. Aquelas em que um trabalhador desfruta depois de concluir os 12 meses de vigência do contrato e acordar uma data para o descanso com a empresa.
Além dos dias longe do trabalho, sem prejuízo na remuneração, funcionários em pausa recebem um acréscimo em seu salário. Falamos do famoso ⅓ constitucional que comentaremos ao abordar o cálculo de férias.
Férias coletivas
As coletivas são aquelas concedidas a todos os funcionários da empresa ou de um setor ao mesmo tempo. Uma situação regulada por um capítulo específico da CLT.
Em geral, as empresas optam por dar férias coletivas em períodos de menor atividade no mercado.
Já que há menos trabalho, vários funcionários podem sair para descansar ao mesmo tempo sem que isso prejudique a organização de alguma forma.
As férias coletivas são diferentes das individuais porque têm suas próprias regras.
O RH precisa estar atento a isso para não se confundir e acabar enfrentando problemas depois. Veja só:
- férias coletivas podem ser desfrutadas em dois períodos ao ano desde que nenhum seja inferior a 10 dias corridos;
- a empresa precisa comunicar o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) com antecedência mínima de 15 dias antes do seu início;
- respeitando o mesmo prazo, a empresa deve enviar cópia dessa comunicação aos sindicatos e afixar avisos nos locais de trabalho.
É interessante que a empresa pense em como dar o aviso de férias coletivas aos seus funcionários usando meios de comunicação interna.
Fixar uma mensagem em um quadro pode ser importante (e é determinação), mas a mensagem pode ser repassada por outros meios também. A ideia é assegurar que todos a vejam;
- funcionários com menos de 12 meses de contrato podem sair de férias coletivas.
Provavelmente, este último ponto é o que mais chama a atenção porque falamos repetidas vezes que era preciso cumprir 12 meses de vigência do contrato. Vamos esclarecer!
Férias coletivas e período aquisitivo
Com base no artigo 140 da CLT, “os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo”.
Isso quer dizer que, mesmo que um trabalhador não tenha cumprido os 12 meses de contrato, pode sair de férias coletivas junto com os colegas, conforme decisão do empregador.
Entretanto, a duração do período tem que ser proporcional ao tempo de trabalho, sendo o restante pago como licença remunerada. Vamos a um exemplo.
Suponhamos que a empresa decidiu liberar os 30 dias de férias coletivas para todos os funcionários. Acontece que Antônio tem apenas seis meses de trabalho.
Ainda que tenha o direito de sair de férias com os colegas, Antônio tem direito, proporcionalmente, a metade dos 30 dias.
Assim, os outros 15 devem ser pagos como licença, demandando atenção e um cálculo complementar do RH.
Férias coletivas e a remuneração
No que diz respeito ao cálculo de férias, mesmo nas coletivas seguimos as regras das férias “normais”.
Isso significa que todos os funcionários recebem salário proporcional ao período, acrescido do ⅓ constitucional.
Férias coletivas e férias individuais
As férias coletivas entram na contagem de férias de qualquer trabalhador.
Com isso, se um funcionário conquistou o direito aos 30 dias e o empregador resolveu dar férias coletivas de 20 dias, esse trabalhador ainda tem direito a 10 dias de férias individuais.
Quanto a isso, a depender do interesse de ambas as partes, o restante dos dias pode ser desfrutado individualmente na sequência das férias coletivas ou em outro momento mais oportuno.
Férias proporcionais
As férias proporcionais não costumam representar um período em que um trabalhador, de fato, sai de férias.
Porém, como vimos, isso pode acontecer em alguns casos envolvendo férias coletivas e o período de descanso ao qual um funcionário tem direito.
Muitas das vezes, o que acontece é termos férias proporcionais como um valor a ser pago pelo empregador em casos de rescisão contratual.
Para tanto, é preciso considerar 1/12 do pagamento de férias por mês de serviço cumprido ou por uma fração de tempo superior a 14 dias de trabalho.
Portanto, o cálculo de férias proporcional deve ser feito quando:
- o trabalhador é demitido sem justa causa ou pede demissão;
- a duração do contrato de trabalho tiver sido inferior a 12 meses, impedindo a realização do período aquisitivo;
- no caso de férias coletivas incluindo funcionários com menos de 12 meses de empresa.
Recessos
Conhece a expressão recesso de férias? Nem todas as pessoas estão habituadas a ouvi-la, mas sua existência gera uma confusão que precisamos desfazer.
Recessos no trabalho não são férias coletivas, inclusive porque não são mencionados pela legislação trabalhista. Assim, não devem ser computados como tal e nem descontados das férias dos trabalhadores.
A saber, recessos são períodos de descanso sem prejuízo de remuneração que o empregador opta por realizar. Cada empresa faz isso da forma que considera mais adequada.
É comum, por exemplo, um recesso de fim de ano que contempla os dias entre o Natal e o Ano Novo.
Essa pausa não causa redução de salário, mas também não conta com o acréscimo do 1 ⁄ 3 constitucional das férias.
Os principais detalhes das férias
A essa altura, pode ser que você já tenha entendido porque o assunto “férias” demanda um conteúdo especial e tão completo. São muitos os detalhes.
Ainda existem alguns, que figuram entre os principais, que você deve conhecer para não ter dúvidas quando for falar a respeito ou gerir esse direito. Acompanhe!
Quanto a isso, você precisa ter em mente que os 12 meses de vigência do contrato é chamado de período aquisitivo. Depois dele, há um outro período de 12 meses chamado período concessivo.
O período concessivo representa o intervalo de tempo que o empregador tem para definir quando vai conceder as férias ao trabalhador.
Período aquisitivo
O termo “período aquisitivo” foi citado algumas vezes até aqui e pode ser que você, caso não o conhecesse de antemão, já tenha entendido.
Em todo caso, explicamos que o período aquisitivo corresponde aos 12 meses de vigência do contrato contados a partir da assinatura ou do fim de um período de férias.
Um funcionário recém-contratado precisa trabalhar por 12 meses para conquistar seu direito a férias individuais. Esse é seu período aquisitivo.
Por sua vez, um funcionário que já tirou férias pela empresa, vive novos períodos aquisitivos, também de 12 meses, a cada vez que retorna desse descanso.
Ainda, como pontuamos antes, até mesmo um funcionário novato que sai de férias coletivas recomeça a contagem de seu período aquisitivo ao retornar ao trabalho.
Período concessivo
Você se lembra? Ao dizer que é o empregador que define quando um funcionário sai de férias, destacamos que há um prazo que precisa ser respeitado. É o período concessivo.
Para esclarecer e detalhar isso, podemos dizer que o período concessivo é o intervalo de 12 meses, contado ao fim do período aquisitivo, que o empregador tem para conceder férias a um funcionário.
Vamos entender isso melhor!
Considere que Juliana entrou na empresa em 07 de outubro de 2019. Isso significa que, em 07 de outubro de 2020, ela completou seu período aquisitivo.
Entretanto, isso não resulta em férias imediatas necessariamente. O empregador pode definir que Juliana só saia de férias a partir de março de 2021 e tudo bem.
Entenda que o empregador tem até 07 de outubro de 2021 para dar férias a Juliana. Se desrespeitar esse prazo, vai ter prejuízo e pode sofrer penalizações legais.
A saber, se o empregador desrespeita o período concessivo, deve pagar as férias em dobro aos funcionários lesados. Por isso, é fundamental que o RH esteja atento aos contratos e seus prazos.
Período indenizatório
Para falar um pouco mais sobre as consequências do desrespeito ao prazo para a concessão de férias, precisamos mencionar o período indenizatório.
O período indenizatório é o que vem depois do período concessivo, caso a empresa não dê férias ao funcionário dentro do prazo devido.
Recebe esse nome em razão da indenização, prevista pela súmula 81 do Tribunal Superior do Trabalho (TST); texto que prevê o já referido pagamento em dobro.
Quanto a toda essa situação, precisamos ressaltar que, além de indenizar o funcionário, a empresa deve conceder-lhe o período de descanso devido.
Caso não cumpra isso, outras penalizações legais podem surgir.
Faltas e a duração das férias
Em sua totalidade, o período de férias ― sejam individuais ou coletivas ― pode durar até 30 dias.
Faltas justificadas não podem ser abatidas, mas faltas injustificadas sim. Por essa razão, a empresa se beneficia de um bom controle de presença na hora de conceder as férias a seus funcionários.
O artigo 130 da CLT define a seguinte proporção para definir o tempo de férias a que cada trabalhador tem direito:
Essa regra legal, inclusive, é um bom argumento que o RH pode usar caso precise lidar com funcionários que estejam pouco comprometidos.
É certo que há diferentes possibilidades por trás da falta de compromisso que leva à faltas injustificadas e isso merece atenção.
Em todo caso, lembrar o trabalhador sobre suas possíveis perdas pode ser uma das estratégias a serem adotadas.
Abono pecuniário
Também precisamos falar sobre o abono pecuniário. A situação conhecida como “venda de férias” é um direito garantido pela CLT ao trabalhador e, por isso, deve ser conhecido pelo RH e pelo DP.
É o artigo 143 da Consolidação das Leis do Trabalho que determina:
É facultado ao empregado converter ⅓ (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes”.
Isso significa que, em vez de desfrutar todos os dias de descanso a que tem direito, o trabalhador pode vender parte deles, recebendo a remuneração correspondente.
É importante saber que, no caso de férias coletivas, o abono pecuniário só pode existir mediante acordo ou convenção coletiva.
Se quiser, o trabalhador em férias individuais pode solicitar a “venda” de parte de suas férias ao empregador. Quanto a isso, há dois pontos de suma importância:
- o empregador não pode negar o pedido (desde que este seja feito dentro das regras de duração e de prazo de solicitação);
- o empregador não pode induzir ou tentar obrigar o trabalhador a vender parte de suas férias.
Para solicitar o abono de férias, o funcionário deve procurar o RH no máximo 15 dias antes do fim do seu período aquisitivo.
A solicitação é escrita e, caso precise de orientações para fazê-la, é importante que o trabalhador converse com RH com ainda mais antecedência para não acabar perdendo o prazo.
O que mudou com a Reforma Trabalhista
Depois de termos apresentado todas as regras e detalhes sobre as férias, vamos passar a mais uma questão que pode ser fonte de dúvidas: as mudanças pós Reforma Trabalhista.
Como você deve saber, a Reforma Trabalhista ou lei n° 13.467 foi publicada em 2017 alterando diversos artigos da CLT. Alguns referentes às férias estão entre os que passaram por modificações.
É por isso que, mesmo alguns anos depois, é possível acabar confundindo as coisas. Sabendo disso, levantamos algumas informações relevantes para você:
- até antes da Reforma, as férias só poderiam ser divididas em até dois períodos, sendo que a empresa precisava comprovar essa necessidade. Agora, como vimos, desde que haja acordo entre as partes, o período de férias pode ser dividido em até três momentos diferentes;
- antes, o fracionamento das férias só era permitido se um período tivesse ao menos 10 dias de duração. Agora, é possível ter períodos menores, de no mínimo 5 dias corridos;
- com a Reforma, trabalhadores de jornada parcial passaram a ter direito a 30 dias de férias. Antes, seu descanso durava, no máximo, 18 dias. Além disso, esses trabalhadores também podem converter ⅓ de suas férias em abono pecuniário;
- antes da Reforma Trabalhista, aqueles menores de 18 anos ou maiores de 50 eram obrigados a tirar os 30 dias de férias de uma só vez. Com as mudanças, trabalhadores de qualquer faixa etária têm direito a dividir seu período de férias em até três. Vale ter em mente, porém, que para os menores de 18 anos segue a regra de que as férias devem coincidir com o recesso escolar;
- caso haja divisão ou fracionamento, todos os períodos de férias devem ser desfrutados durante o período concessivo;
- a Reforma definiu que as férias não podem começar no período de dois dias que antecedem um feriado ou um dia de descanso semanal remunerado;
- antes, não existia previsão legal de férias para o regime intermitente de trabalho. Agora, profissionais sob esse tipo de contrato têm direito a férias proporcionais ao período trabalhado.
Tem se perguntado como funciona o pagamento de férias? A Reforma trouxe novidades quanto a isso também.
O pagamento das férias deve ser feito de acordo com seu fracionamento. Em todos os casos, esse pagamento deve ser realizado até dois dias antes do início do descanso.
Caso o prazo não seja respeitado, o empregador pode ter que pagar o valor dobrado ao funcionário.
Mostrar o que mudou da Reforma Trabalhista para cá nos permite fazer uma sugestão que consideramos essencial a profissionais de RH: a de estarem atentos a quaisquer alterações na legislação.
Com isso em mente, considere ainda que não falamos apenas da CLT. Acordos e convenções coletivas têm prevalência sobre o texto da Consolidação das Leis do Trabalho e isso não é algo que possa ser ignorado.
A importância do controle de férias
A essa altura, você já sabe o que são férias individuais, férias coletivas e até proporcionais. Conhece várias regras desse benefício, mas já saberia dizer por que o controle de férias é fundamental?
Como tudo que envolve o RH e o DP, quanto maior é o número de pessoas e de contratos para cuidar, mais complexo o trabalho se torna.
Apesar disso, o controle de férias é importante mesmo para empresas de menor porte e com um quadro de funcionários mais enxuto. Explicaremos o porquê.
O principal motivo para fazer esse controle é assegurar que a empresa respeite direitos e não perca o prazo de concessão de férias. Do contrário, pode ter que pagar em dobro a seus funcionários.
Tenha em mente ainda que o desrespeito ao prazo do período concessivo estremece a relação entre as partes, pode causar mal-estar entre funcionários e empresa e manchar sua reputação.
Imagine como você se sentiria ao ver que seu empregador esqueceu de conceder as férias a um colega que você, dia após dia, vê se dedicando ao trabalho? Pois é.
Toda e qualquer atitude equivocada que o empregador tem para com seus funcionários pode causar desmotivação ou até elevar o índice de rotatividade.
Além do mais, vale lembrar que o desrespeito ao direito às férias pode acabar em processo na Justiça do Trabalho, resultando em penalizações legais.
A importância do redimensionamento de equipe
Há ainda outro aspecto que torna o controle de férias fundamental. Partimos para um ponto de vista estratégico-operacional para falar a respeito.
Imagine o caos. Uma situação de descontrole em que, de repente, gestores e RH descobrem que metade de uma equipe precisa de uma pausa logo antes que a situação se torne um problema para a empresa.
Não é fácil “perder” metade de uma equipe de uma vez se isso não tiver sido devidamente planejado antes, ainda que em caráter temporário.
Por vezes, a concessão de férias resulta em um remanejamento de responsabilidades em uma equipe ou até em uma contratação temporária para substituir o trabalhador ausente.
Em outras palavras, sem o devido controle desse período de descanso a empresa pode se tornar inoperante e isso pode ter consequências profundas.
Se quem fica for sobrecarregado porque a empresa não se planejou corretamente, pode se frustrar, desenvolver doenças ocupacionais ou até buscar um acordo pelo fim do contrato.
Ainda, se a empresa decidir buscar substitutos, vai encarar o desafio de encontrar profissionais bons o bastante às pressas. Se essa contratação for mal feita, o plano pode trazer mais problemas do que benefícios.
RH e DP precisam estar de olho nos contratos e se comunicar com gestores e líderes sobre os períodos de descanso de cada funcionário. Assim, um planejamento adequado pode ser feito.
Isso importa porque esse recesso não pode ser visto como um problema. Ainda mais sabendo que se trata de um direito irrefutável, empregadores precisam se preparar para cumpri-lo bem e isso demanda um bom controle.
O cálculo de férias
Findada a reflexão sobre a importância desse controle, é hora de falar o cálculo de férias e como fazê-lo. Começaremos com o cálculo integral e, depois, passaremos ao cálculo do período proporcional.
Férias integrais
Para fazer o cálculo, o primeiro fator a ser considerado é o salário do funcionário que completou os 12 meses do período aquisitivo.
Prometemos falar sobre o ⅓ constitucional e vamos cumprir agora. É o artigo 7° da Constituição Federal que define como direito dos trabalhadores o “gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal“.
Ainda, é preciso fazer a dedução do INSS e do Imposto de Renda (IR), além de considerar outras deduções ― como faltas injustificadas ― e adicionais.
O valor do INSS e do IR pode variar de acordo com a faixa salarial de cada trabalhador e é preciso muita atenção a esses detalhes.
E vale saber que, com base no artigo 142 da CLT:
Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias”.
Fórmula para o cálculo
Para facilitar as coisas, elaboramos uma fórmula simples que não considera deduções e adicionais apenas para que você entenda o mais básico desse cálculo de férias. Veja:
Salário + ⅓ do salário =
Salário com ⅓ constitucional
Salário com ⅓ constitucional – alíquota INSS =
Resultado parcial Y
Resultado parcial Y – alíquota IR =
Resultado final Z
(valor a ser pago pelas férias integrais)
Quanto a isso, temos duas observações relevantes:
- A alíquota do INSS é tabelada com base na faixa salarial acrescida do ⅓;
- A alíquota do IR segue uma tabela progressiva que também precisa ser consultada.
Férias proporcionais
Como vimos, é preciso saber como calcular férias proporcionais no caso de descanso coletivo envolvendo funcionários que não completaram o período aquisitivo ou no caso de rescisão contratual.
Fórmula para o cálculo
Como base, o cálculo de férias proporcionais considera:
Salário/12 (meses do ano) x Y (número de meses trabalhados) =
Valor base Z
Perceba que, ao valor base Z ainda é preciso acrescentar o ⅓ constitucional, além de fazer as deduções e acréscimos devidos.
Há ainda duas observações relevantes que precisamos fazer:
- no cálculo de férias proporcionais, 14 dias de trabalho são considerados como um mês inteiro.
Com isso, se um funcionário trabalhou 5 meses e 14 dias, o período equivale a 6 meses; tempo que deve ser considerado para o cálculo;
- caso haja um período “quebrado” inferior aos 14 dias, o cálculo sofre uma pequena alteração.
Por exemplo, se alguém trabalhou por 7 meses e 10 dias, é preciso fazer o cálculo do valor diário, e não mensal, para se chegar ao valor base correto.
As demais variáveis do cálculo
Mencionamos antes que há outras variáveis, entre possíveis deduções e acréscimos, que precisam ser consideradas.
Convidamos você a conferir nosso guia para fazer o cálculo de férias corretamente para que você entenda, com exemplos, como cada variável deve ser considerada.
Assim, você vai ter ainda mais clareza sobre o processo, evitando erros e tornando o cálculo mais simples.
Para finalizar essa questão, queremos apenas lembrar algo sobre como funciona o pagamento nesse contexto, tomando como referência o texto do artigo 145 da CLT:
O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período”.
Com isso, atenção ao cálculo e atenção ao prazo para o pagamento do benefício!
Férias e o controle de ponto
Enquanto via as fórmulas básicas para calcular o valor das férias, passou pela sua cabeça que a situação pode mudar de funcionário para funcionário?
Mesmo que todos saiam para descanso coletivo, o RH ou o DP vai precisar considerar fatores individuais. Faltas e horas extras, por exemplo, não acontecem da mesma forma para todo mundo.
O que queremos dizer com isso é que o cálculo de férias pode até ser simples, mas sem a devida atenção aos detalhes, os erros surgem. Junto com eles, podem surgir problemas, inclusive legais.
Se sua empresa não tem um sistema para um bom controle de frequência, o cálculo de férias pode se complicar e acabar sendo feito de forma incorreta.
A tecnologia a seu favor
Todas as etapas do cálculo de férias podem ser feitas na base do lápis e papel se você realmente preferir. Na outra ponta, deixando para trás até mesmo as planilhas, estão os softwares que otimizam todo o processo.
Graças à Portaria 373 do MTE, soluções alternativas de controle de ponto, como o Tangerino, podem ser utilizadas por empresas de qualquer porte.
O Tangerino funciona como um aplicativo e pode ser instalado nos dispositivos móveis dos funcionários. Com isso, até mesmo trabalhadores remotos podem fazer marcações de ponto.
Como resultado, a empresa passa a ter um registro preciso de todas as faltas e atrasos, da realização de horas extras e de jornadas noturnas de todos os funcionários.
Inclusive porque pode ser integrado a outros softwares, o Tangerino dá a você valores já considerando as variáveis que fazem parte do cálculo de férias. Algo que poupa tempo e evita erros.
Comunicação de férias
Além de otimizar o cálculo, o Tangerino também tem funcionalidades que favorecem a comunicação interna.
Lembra-se de que, por lei, a empresa precisa seguir algumas regras para informar seus funcionários sobre férias coletivas?
Quando comentamos a respeito, falamos que o RH pode ir além da fixação de comunicados em quadros de avisos.
Uma forma de reforçar o recado é usar o Tangerino para enviar mensagens e manter todos devidamente atualizados sobre seu período de descanso.
Conclusão
As férias são um direito básico de todo trabalhador celetista, conquistado após um período de 12 meses de trabalho que recebe o nome de período aquisitivo.
Empregadores e RH precisam estar atentos para conceder o descanso ― seja em uma única vez ou até em três momentos diferentes ― durante o período concessivo; aquele que marca os 12 meses seguintes.
Para isso, a empresa precisa se organizar e realizar um controle para evitar impactos significativos na dinâmica das equipes.
Essa organização também é fundamental para que não haja atrasos.
Além disso, o RH ou o DP precisa se encarregar do cálculo de férias, considerando todas as suas variáveis.
Uma tarefa que pode ser otimizada, evitando erros, com o apoio de tecnologias certas como o aplicativo Tangerino.
Conteúdo Original Blog Tangerino