Para não chegar nesse ponto, várias questões devem ser observadas, inclusive como está o turnover da empresa. Esse é um indicador fundamental para identificar as lacunas internas, se os colaboradores estão mais pedindo demissão ou sendo mandados embora e por que isso vem acontecendo. 

São vários os motivos que podem influenciar a rotatividade de uma companhia e ao longo deste artigo você vai entender melhor sobre eles, saber como calcular esse índice e quais medidas tomar para reduzir e evitar o alto percentual. Não perca a leitura!

• O que é rotatividade e o que isso significa para a empresa
• Os tipos de rotatividade
• Por que é importante atentar-se à rotatividade
• Como a rotatividade pode afetar a sua empresa
• Como calcular rotatividade de funcionários
• As principais causas de um alto turnover
• O papel do RH na taxa de rotatividade
• 12 dicas de como diminuir a rotatividade em sua empresa

O que é rotatividade e o que isso significa para a empresa

De maneira geral, rotatividade é o fluxo de entrada e saída de pessoas em determinado local. No mercado de trabalho, a rotatividade de funcionários também é conhecida como turnover ou turnover rate. O termo em português significa taxa de rotatividade e mede o índice de colaboradores que entram e saem da empresa por diversos motivos.

Muitos profissionais de RH têm receio só de ouvir a palavra rotatividade, porém, o grande desafio é quando existe uma alta rotatividade de funcionários. Esse é um dos principais problemas das empresas atualmente, pois impacta diretamente na produtividade e nos seus resultados.

Para saber se a rotatividade está alta ou dentro do esperado e quais são os motivos que levaram a cada percentual, é importante entender como é calculado o turnover. Porém, antes de calcular, efetivamente, saiba que existem vários tipos de cálculos que podem ser feitos; uns apontam índices mais gerais, outros já identificam questões mais internas. Acompanhe!

Os tipos de rotatividade

De maneira geral, muitas organizações dividem a rotatividade de pessoal em duas categorias: o turnover voluntário e o involuntário. O voluntário é definido pelo número de colaboradores que pediram demissão da companhia. As causas podem ser diversas, desde a insatisfação com a política interna até o recebimento de uma nova proposta de trabalho.

No entanto, o turnover voluntário costuma apresentar indicadores ainda mais importantes de serem avaliados pelas empresas, pois, geralmente, são sinais de que algo relativo aos funcionários não está funcionando bem. Pense, por exemplo, em um profissional de alta performance, com vasta experiência interna e que pede demissão.

Este é um tipo de turnover disfuncional, uma subdivisão da rotatividade voluntária. Acontece quando um colaborador importante sai da companhia e isso gera impactos na composição do capital humano da organização, causando um desfalque ainda mais relevante. Isso torna evidente a falta de condições de conseguir reter esse colaborador.

Já a rotatividade involuntária refere-se aos profissionais que foram dispensados pela empresa e isso também pode ter causas diversas como baixa produtividade, comportamento inadequado, corte de gastos internos, entre outras. 

Por que é importante atentar-se à rotatividade 

O turnover é um excelente indicador de como os processos estão sendo realizados pela empresa em todos os níveis. Desde a investigação se o trabalho dos gestores condiz com a cultura pretendida pela empresa até o diagnóstico do fit organizacional dos próprios funcionários.

Se o quadro de pessoal está mudando muito rápido, a companhia deve preocupar-se para que a cultura e os valores da empresa não se percam, já que os novos integrantes, muitas vezes, não têm tempo hábil para se alinhar totalmente ao formato ideal proposto pela organização.

Exemplos do que estamos falando é quando uma grande empresa tem, de maneira geral, um nível de demissões baixo, mas o mesmo não acontece em determinados setores. O acompanhamento de perto da rotatividade de funcionários desses departamentos entrega quais deficiências existem ali.

Motivos como um gestor mal preparado ou que não sabe se relacionar com seus liderados, a falta de treinamento específico e adequado para desempenhar aquelas atividades ou ainda o excesso de trabalho causado pela má distribuição interna da equipe podem ser apontados a partir do momento em que a empresa tem atenção ao turnover.

Além disso, a rotatividade também identifica se os processos de recrutamento e seleção estão sendo feitos com estratégia e precisão para a ocupação dos cargos. Esse momento, inclusive, é um dos mais determinantes para que a instituição evite altos índices de saída de funcionários.

Como a rotatividade pode afetar a sua empresa

Independentemente das causas que fizeram com o que o trabalhador saísse da empresa, é importante avaliar de tempos em tempos e acompanhar de perto esses índices para impedir altos percentuais e saber como diminuir a rotatividade de funcionários, pois isso traz uma série de prejuízos. Acompanhe os principais.

A empresa produz menos do que deveria

Quanto menos pessoas uma empresa tem, menos ela tende a produzir, certo? Quando um funcionário que já está treinado sai da companhia, o cargo que ele ocupava ficará vazio até que uma nova contratação seja feita, impactando todo o fluxo de atividades. Além dos demais prejuízos decorrentes desse fator e que veremos a seguir.

Há sobrecarga de trabalho

Mesmo quando falta capital humano, as atividades da organização não podem ser extintas de uma hora para outra, e isso quer dizer que alguém terá de fazê-las, mesmo que não seja sua função direta. O problema é que, geralmente, o mesmo profissional acaba desempenhando várias funções para suprir a falta de outros.

Além da sobrecarga de trabalho — que não é nada saudável para a empresa e muito menos para o colaborador, pois aumenta-se as chances de desenvolver doenças ocupacionais — ainda há o risco de impactar o clima organizacional, já que quem está trabalhando em excesso estará se sentindo mais pressionado e esgotado. 

Aumento de gastos com novas contratações

Quando uma organização investe em novos colaboradores, ela gasta recursos de tempo e de dinheiro apostando nesses novos funcionários. Há o processo de integração, de onboarding e todas as etapas para desenvolvimento e capacitação dessas pessoas. Agora, imagine se, logo após isso, o colaborador sai da empresa?

Será necessário fazer uma nova contratação, gastando-se mais com todo o processo de recrutamento e seleção e com todas as fases de habilitação novamente. E como você já deve ter em mente, até que o novo colaborador esteja totalmente integrado e apto para realizar a função, demora um certo tempo.

Os clientes e parceiros perdem a confiança

Imagine que um cliente é atendido por um colaborador diferente toda vez que liga ou vai até a empresa. Ele possivelmente começará a perder a confiança que tinha na sua prestação de serviços, podendo pensar que ninguém fica ali por muito tempo. Outro exemplo é quando há um gestor de contas que faz o atendimento de determinada carteira de clientes.

Esse profissional já conhece todo o fluxo de atividades de cada conta e quando ele sai da organização, todo o processo pode ser impactado, pois até a nova pessoa assumir a posição e executar as atividades com perfeição, leva-se um bom tempo.

Menos competitividade nos processos de recrutamento e seleção

Os investimentos feitos pelas empresas para encontrar novos talentos são alguns dos requisitos mais observados por profissionais de alta performance, pois esses já estão no nível em que buscam atrativos que vão muito além dos salários. Procuram qualidade de vida e oportunidades de crescimento por meio de bons planos de carreira.

Os talentos interessados em fazer parte do time costumam pesquisar pelo perfil da empresa antes de se candidatarem, e quando se deparam com novas vagas toda semana ou com outras que ficam permanentemente em aberto passam a questionar se há algo errado internamente e, muitas vezes, perdem o interesse pela companhia.

Prejuízos financeiros

Quando demite-se um colaborador, a empresa precisa arcar com uma série de gastos como indenizações trabalhistas, abonos, férias e todos os demais vencimentos que são pagos no momento do acerto. Quando há alta rotatividade na empresa essas despesas tendem a aumentar, trazendo prejuízo para o caixa.

Como calcular rotatividade de funcionários

Existem várias formas de calcular o turnover da empresa, e a maneira de mensurar isso pode mudar a depender do objetivo no momento. Existem fórmulas mais gerais, muito utilizadas pela maioria das empresas, e outras mais específicas, que detalhamos abaixo.

Turnover geral (ou clássico)

Esse indicador informa o panorama geral de pessoas que estão entrando ou saindo da instituição. É o cálculo mais tradicional e identifica como está a movimentação total dos colaboradores. A conta é bastante simples e você já pode calcular agora mesmo para analisar a taxa na sua organização.

Basta somar o total de entrada e saída de funcionários (de determinado período), dividir esse número por 2 e, em seguida, dividir pelo total de funcionários do mesmo período e multiplicar por 100.

[(10 + 3) /2] / 50 x 100 =
(13 /2) /50 x 100 =
6,5 / 50 x 100 =
0,13 x 100 =
13% (taxa de turnover da empresa)

Turnover de desligamento

A diferença aqui é que só o número de desligados será levado em consideração. É uma fórmula bastante utilizada por startups e empresas que estão crescendo em aceleração e contratando bastante pessoal para dar conta da rápida expansão. 

Esse indicador também tem o objetivo de identificar as deficiências existentes nos processos de recrutamento e seleção e nos programas de treinamento e desenvolvimento de colaboradores. Assim, é possível diagnosticar se a pessoa não está se desenvolvendo na vaga para a qual foi contratada ou se realmente não tem o perfil alinhado com a empresa.

Aqui, a conta é ainda mais simples: basta dividir o total de desligamentos feitos em determinado período pelo número de funcionários da empresa.

As principais causas de um alto turnover

São muitos os motivos que podem levar à demissão de pessoas em uma organização. Do ponto de vista da empresa, a falta de alinhamento do trabalhador com o perfil institucional, a baixa produtividade e a má postura no ambiente corporativo estão entre as principais. Do ponto de vista do trabalhador, alguns motivos podem ser determinantes para sua saída:

• clima organizacional ruim;
• baixa remuneração;
• falta de benefícios ou benefícios que não são vantajosos;
• falta de possibilidade de crescimento;
• liderança ruim;
• falta de comunicação efetiva e transparente;
• atividades pouco desafiadoras;
• falta de reconhecimento e de investimento nos funcionários.

O papel do RH na taxa de rotatividade

Anteriormente, falamos sobre a importância dos processos de recrutamento e seleção serem realizados de forma estratégica e focada em cada cargo, certo? Esse é um dos papéis do RH para evitar uma alta taxa de rotatividade de empregados, pois uma contratação bem-feita aumenta as chances de o trabalhador se manter na empresa.

Preencher uma vaga por preencher é um dos grandes erros do Recursos Humanos no momento da seleção. Sabemos que, muitas vezes, o setor não tem tempo hábil para elaborar um processo de R&S tão estruturado, mas é melhor gastar mais tempo nessa etapa do que ter que refazer a contratação poucos meses depois.

Além do desgaste para a empresa, da perda de tempo desnecessária do departamento e dos impactos que isso pode causar para a produtividade da área demandada, existem várias consequências financeiras envolvidas, como as que já vimos acima.

Outro ponto importante que deve ser observado pelo RH é sobre as políticas de desenvolvimento de pessoas. Como estão os investimentos em retenção de talentos? A empresa tem se atentado às revisões de salário? Faltam treinamentos para alinhamento cultural ou capacitações técnicas que são necessárias aos cargos?

O setor deve ter em mente que todos os processos que envolvem os funcionários podem ser impactados se não forem avaliados periodicamente e isso refletir em demissões, sejam elas voluntárias ou involuntárias. Por isso, sempre tenha atenção ao turnover geral da organização e aos individuais, por setores.

12 dicas de como diminuir a rotatividade em sua empresa 

Ainda que a empresa não seja totalmente responsável por toda a rotatividade interna, pois, muitas vezes, os colaboradores têm seus motivos pessoais para se demitirem, existem várias formas de evitar um alto turnover ou diminuir o percentual. 

Abaixo, selecionamos algumas dicas de ouro:

1. tenha foco para contratar as pessoas certas e oriente os profissionais de RH;
2. treine os gestores para andarem alinhados com os valores organizacionais e se relacionarem de forma saudável como seu pessoal;
3. identifique os motivos que estão levando os funcionários a saírem;
4. avalie os dados com senso crítico e tome as medidas necessárias para solucionar os problemas com maior rapidez possível;
5. utilize a tecnologia para apurar as ineficiências dos setores e da instituição;
6. atente-se para que a cultura organizacional não se perca à medida que novos trabalhadores vão entrando;
7. revise os treinamentos internos e veja o que pode ser melhorado;
8. implemente um bom plano de carreira ou reveja os já existentes;
9. atente-se às políticas salariais e ofereça benefícios atraentes. A PLR é um bom exemplo;
10. proponha a cultura do feedback interno, seja de gestores para colaboradores e vice-versa;
11. promova um ambiente de integração de pessoas e de valorização da diversidade;
12. realize pesquisas de satisfação periódicas com os trabalhadores.

Se você chegou até aqui, pode ser que esteja refletindo bastante sobre o turnover da sua empresa, porém, entenda que mesmo quando há um alta rotatividade em um período, nem sempre isso quer dizer que os funcionários estão insatisfeitos ou infelizes internamente. 

Toda empresa tem em seus times aquele trabalhador já antigo de casa e que precisa de novas experiências. Por mais que as condições estejam favoráveis para ele e para a companhia, é normal ele decidir sair em busca de inovação profissional ou para fazer algo diferente do habitual.

Uma avaliação que deve andar lado a lado com a taxa de rotatividade é a da análise demissional, afinal, ela ajuda bastante a entender quais pontos os recrutadores devem ter atenção no processo de recrutamento e seleção.

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Nenhuma empresa quer passar pelo processo completo de contratação e treinamento para, pouco depois, perder um funcionário e se ver na necessidade de fazer tudo outra vez. Isso porque, além de tempo, perde-se dinheiro.

No post de hoje, você vai aprender mais sobre o turnover, entender como calculá-lo e conferir dicas para evitar esse temido problema. Vamos lá? 

O que é turnover

Turnover é um índice que mede a rotatividade de trabalhadores dentro de uma empresa e que, por essa razão, pode ser um importante sinal da saúde organizacional.

O termo em inglês pode ser traduzido não apenas como rotatividade, mas também por renovação. Por isso, em um primeiro momento, pode ser difícil entender porque estamos falando de algo negativo já que uma renovação pode ser vista como benéfica para os negócios.

Em geral, porém, uma taxa de turnover alta indica que pode haver algum problema interno que faz com que os funcionários não queiram permanecer na empresa e prefiram buscar outras oportunidades.

Assim, o cenário ideal para uma empresa é manter uma rotatividade em que o número de demissões não seja alto o bastante para interferir na produtividade e nas suas finanças. Em outras palavras, é interessante criar condições para manter um índice que não se traduza em uma ameaça ao futuro da empresa.

Turnover como indicador da saúde organizacional

Uma pesquisa do site PayScale divulgada pela revista Época, o salário é mesmo a principal razão para que um funcionário peça demissão, sendo a justificativa apresentada por 25% dos entrevistados.

Entretanto, não é prudente focar apenas no dinheiro como motivador para a rotatividade de mão de obra. 16% dos entrevistados largam um emprego por infelicidade, enquanto outros 14% partem em busca de um trabalho mais alinhado aos seus valores.

Há ainda um detalhe importante revelado pela pesquisa: “Mesmo aqueles que largaram empregos por causa do salário disseram que a razão pela qual escolheram sua nova organização foi a oportunidade de fazer um trabalho mais significativo.”

É possível que uma empresa argumente ter dificuldades para aumentar os salários pagos a seus funcionários, mas isso não significa que não há nada a ser feito para evitar as demissões.

A solução passa por entender melhor a origem do problema, ou seja, as razões que levam um funcionário a deixar a casa, e descobrir formas de corrigir a situação para evitar um turnover elevado.

Quando essa reflexão não é feita e não motiva mudanças, é indício de que a saúde organizacional vai mal. Afinal, a infelicidade ou a baixa identificação de funcionários com a empresa são fatores internos e quem são ruins para os negócios.

Classificando as causas do turnover

O salário, a infelicidade e a baixa identificação com os valores, fatores apontados pela pesquisa da PayScale são apenas algumas das causas possíveis para um turnover elevado. Cada empresa pode enfrentar um cenário diferente e por isso uma “auto análise” é importante.

Em todo caso, as causas para a rotatividade de funcionários podem ser classificadas em: controláveis, semi controláveis, incontroláveis e externas. Vamos entender melhor cada uma delas!

Causas controláveis são aquelas que, como é fácil deduzir, a empresa tem poder para controlar.

Além do salário, podemos citar como exemplo a ausência de um plano de carreira, a inexistência de treinamentos ou de uma política positiva de feedbacks e valorização dos funcionários. A presença de lideranças ruins também entra, assim como a ausência de recursos para a realização dos trabalhos.

Tudo isso pode contribuir para que um funcionário se sinta infeliz e acredite que a empresa não vê importância em contar com seus serviços e com sua presença no dia a dia.

Outro ponto importante a destacar, especialmente considerando a baixa identificação com os valores de empresa como uma das causas de demissão é um processo de contratação falho.

Isso porque, se no momento da entrevista e seleção de profissionais a empresa não faz nada para se certificar de que existe compatibilidade entre as partes, está abrindo brecha para que essa baixa identificação aconteça.

Percebe como as principais causas, as que foram destacadas pela PayScale aparecem na lista daquilo o que uma empresa pode agir para controlar e diminuir o turnover?

Seguindo, as causas semi controláveis tem a ver com o perfil ou as características dos funcionários no trabalho. A falta de motivação ou a baixa produtividade, a princípio, parecem ser problemas apenas do profissional, mas são situações que podem ser agravadas ou melhoradas por meio de medidas adotadas pela empresa.

Já as causas incontroláveis para o turnover são situações que nem a empresa nem os funcionários podem controlar. Por exemplo: doenças ou acidentes incapacitantes e mortes.

Por fim, as causas externas são aquelas associadas ao mercado de trabalho e à economia quando favorecem o aumento da oferta de oportunidades, por exemplo.

O que a empresa enfrenta e perde com o turnover

“Não está satisfeito, então sai!”. Pode ser que você conheça a história de algum gestor que disse essa frase ou de algum funcionário que a escutou. Ainda existem aqueles que acreditam quem o profissional deve se contentar com o fato de ter um emprego e ponto.

Quando gestores pensam dessa forma, tendem a acreditar que quando um profissional pede demissão, a empresa não está perdendo nada além de um que alguém que, insatisfeito, não acrescentava nada à empresa. É, sobretudo para evitar esse tipo de raciocínio que se faz importante conhecer as consequências e os custos do turnover elevado.

As explicações que se seguem servem também para quem já entende que há mais por trás de uma série de demissões, mas precisa entender melhor sobre o assunto. Então, acompanhe!

As consequências da alta rotatividade

Ainda na introdução deste artigo, mencionamos o trabalho que uma empresa tem de passar repetidas vezes pelo processo de contratação, treinamento e demissão quando o turnover é elevado.

Essa situação já denuncia que trata-se de uma questão de suma importância para o setor de Recursos Humanos e para o Departamento Pessoal. Apesar disso, é importante entender que a rotatividade também deve ser analisada como uma questão estratégica para a empresa.

Aumento de gastos e perda de tempo

Para além do acerto de contas, a demissão voluntária ou involuntária de funcionários coloca a empresa em situação de ter que investir com a contratação e com o treinamento de novos talentos.

Soma-se a esse aumento de gastos o tempo que a empresa precisa investir para buscar outros profissionais e prepará-los para suas funções. Tempo este que significa também uma demora até que os novos funcionários estejam preparados para dar um retorno igual ao daqueles que deixaram a casa.

Perda intelectual e de know how

Você conhece a ideia de que as pessoas são o capital mais valioso de uma empresa? Ela retrata a importância da valorização das habilidades e do conhecimento dos profissionais que são quem, no dia a dia, cumprem as funções necessárias para que uma empresa conquiste seus objetivos.

Quando a saúde organizacional não vai bem e o turnover é alto, a empresa corre o risco de perder profissionais altamente qualificados. E, como se sabe, esses são os mais difíceis de se substituir.

Além do mais, após o treinamento e certo tempo de experiência na empresa, cada profissional desenvolve seu know how de como desempenhar bem suas funções, seguindo o padrão local. Quando esses profissionais se vão, esse conhecimento também é perdido e a empresa precisa lidar com o tempo necessário para que o substituto adquira seu próprio know how.

Redução do networking e das vendas

Os relacionamentos são uma ponte para parcerias e negócios. E um cliente, um fornecedor ou outro stakeholder se relaciona com outras pessoas, ainda que funcionárias da empresa, e não com a empresa propriamente.

Por isso, uma situação que eleva o nível de turnover pode fazer com que a empresa perca contatos e canais de vendas importantes para a sua saúde financeira e para o seu crescimento. A dificuldade em recuperar esses contatos ou fazer novos que sejam adequados à ambas as partes pode colocar em risco o futuro da empresa.

Os custos da alta rotatividade

Ao analisar as consequências da alta rotatividade, você já deve ter identificado os custos que o problema apresenta à empresa, mas vale o esclarecimento. Podemos classificá-los em: custos primários, secundários e terciários.

Os custos primários são aqueles relativos ao processo de contratação e demissão. Entram na conta o valor investido para divulgar vagas em plataformas especializadas, despesas de treinamento dos novos funcionários e aquelas ligadas à demissão e ao Departamento Pessoal.

Na lista dos cursos secundários entram as consequências da perda de produtividade que decorre do acúmulo de funções entre os funcionários remanescentes e do tempo que o substituto leva para assumir a responsabilidade total por suas tarefas.

Por fim, estão os custos que são sentidos com o passar do tempo, a médio e longo prazo, os terciários. Um índice de turnover elevado prejudica o clima interno na empresa e torna a desmotivação e a infelicidade situações mais comuns entre os funcionários. Algo que pode acarretar na queda da produtividade, da qualidade dos serviços e do número de metas alcançadas.

Cabe dizer ainda que os custos terciários englobam as consequências de como a empresa passa a ser vista em seu mercado. Uma situação que pode enfraquecer sua imagem e sua capacidade de desenvolver parcerias e crescer.

Como calcular o turnover de uma empresa

Até o momento, compartilhamos as informações que você precisa para entender o que é o turnover, porque você deve se preocupar com essa situação, quais são suas causas e consequências.

Para um diagnóstico específico para a sua empresa, é possível tornar essas informações mais sólidas ou mais fáceis de compreender por meio de números. E é aí que entra o cálculo do turnover que mostra o índice que diz respeito à saúde organizacional.

Existem três variáveis que devem ser consideradas para o cálculo:o número de funcionários contratados, o número de demitidos e a média de funcionários da empresa no período. Assim, chegamos à seguinte fórmula:

[(contratados + demitidos) / 2] / média de colaboradores x 100 

Para entender melhor como fazer a conta, consideremos um cenário em que a empresa tenha feito seis demissões e quatro contratações em cinco meses e que, nesse período, sua média de funcionários tenha sido 50. Cálculo:

[(4 + 6) /2] / 50 x 100 =
(10 /2) /50 x 100 =
5 / 50 x 100 =
0,1 x 100 =
10%(índice de turnover da empresa)

Há ainda uma outra forma de fazer o cálculo e chegar ao índice, seguindo a fórmula abaixo:

(demissões / 2) / média de trabalhadores no período x 100

Para a análise da situação da empresa, é importante saber que um índice superior a 5% é considerado acima do limite aceitável. Pode ser interessante, porém, realizar um cálculo mais preciso considerando apenas as demissões voluntárias, ou seja, aquelas em que a saída da empresa foi uma decisão do funcionário.

Seguindo o exemplo acima, consideremos então que apenas três das seis demissões foram voluntárias e que, portanto, são as que mais apresentam relação com uma saúde organizacional deficiente. O cálculo fica de seguinte forma:

[(4 + 3) /2] / 50 x 100 =
(7 /2) /50 x 100 =
3,5 / 50 x 100 = 
0,07 x 100 =
7%
(índice de turnover da empresa)

Percebe-se que há uma diferença nos resultados, ainda que o índice do exemplo siga acima do limite estabelecido. Optar pelo cálculo mais preciso ajuda a empresa a ter uma noção mais clara do quão grave é sua situação interna para, a partir daí, desenvolver sua estratégia de recuperação.

Turnover alto? Dicas para reduzi-lo

Agora que você já sabe como calcular o turnover, acompanhe algumas dicas para reduzi-lo e a fazer com que sua empresa mantenha os talentos que tem. Algo que evitaria as consequências negativas e prejuízos causados pela alta rotatividade de funcionários. Veja:

Realizar pesquisas de clima

Sua empresa não precisa esperar um funcionário pedir demissão para só então entender quais as dificuldades ele enfrentava em dia a dia de trabalho. Pesquisas de clima dão a oportunidade para que a empresa conhece problemas e resolva-os a tempo, antes que eles levem bons profissionais a pedirem as contas.

Mais do que ter a oportunidade de corrigir os problemas, a estratégia de ouvir seus funcionários faz com que eles entendam que sua opinião conta e se sintam valorizados. Essa situação pode, inclusive, fazer com que eles optem por dar uma nova chance à empresa, esperando por mudanças, ao invés de simplesmente pedirem para sair.

É interessante lembrar de que pesquisas de clima tendem a produzir melhores resultados quando feitas anonimamente. Isso porque, sem a necessidade de se identificar, os funcionários ficam mais à vontade para fazer suas críticas e expor suas dificuldades com clareza, sem medo de julgamentos ou retaliações.

Estabeleça uma política de feedbacks

Há quem ainda considere que feedbacks só são necessários quando algo vai mal e uma meta não é alcançada. Até nesses casos, é preciso que o gestor saiba como proceder para optar por feedbacks individuais para não constranger o funcionário ou dar feedbacks coletivos sem mencionar nomes.

A questão que queremos ressaltar como dica para reduzir o turnover, porém, é a da existência do feedback positivo. Quando funcionários se saírem bem em suas funções, compartilharem boas ideias e alcançaram bons resultados, seja individual ou coletivamente, o reconhecimento deve acontecer.

Reconhecer bons feitos de um funcionário ou de uma equipe contribui para o sentimento de valorização e até para o de pertencimento. E isso se reflete em mais motivação e na melhoria do clima organizacional.

Desenvolva um plano de carreira

Como define o Sebrae, “plano de carreira é um programa estruturado que estipula o caminho que cada funcionário vai percorrer dentro de uma organização”.

Esse plano tem entre seus objetivos atrair e reter talentos e ainda, proporcionar a eles a oportunidade de se desenvolver profissionalmente. Quando a empresa cria condições para que um funcionário sonhe em ocupar níveis hierárquicos mais elevados, esse funcionário passa a ter mais motivos para permanecer no emprego porque sabe que ali tem a oportunidade de crescer.

Tal crescimento envolve a capacitação, por exemplo, por meio da oferta de cursos de aperfeiçoamento, e envolve também a perspectiva de salários mais altos. Como você deve se lembrar, o ganho financeiro está entre o principal motivo para o turnover e saber que a situação pode melhorar ajuda a evitar demissões.

Melhore a seleção e a integração

Quando abordamos a baixa identificação com os valores da empresa, mencionamos que é importante que o RH melhore seu processo de seleção de profissionais. Isso porque, é durante as entrevistas e dinâmicas que se criam oportunidades para avaliar se determinado profissional tem o perfil ideal e está pronto para se encaixar na cultura local.

Ignorar a inexistência da compatibilidade entre profissional e empresa é assumir o risco de que, mais cedo ou mais tarde, uma demissão voluntária vai acontecer, mantendo alto o índice de turnover.

Para além da seleção, é interessante que o processo de integração do novo funcionário também seja bem feito. Sua empresa não vai encontrar um profissional 100% identificado e preparado, mas pode usar a fase da integração para lapidá-lo e fazer com que ele crie senso de pertencimento. Algo que pode fazer a diferença para que o relacionamento entre as partes seja mais duradouro.

Certifique-se de que existem boas condições de trabalho

Por vezes, profissionais ambicionam trabalhar em locais que ofereçam melhores condições de desenvolver e colocar suas habilidades em prática. Por isso, é sempre interessante avaliar se a sua empresa está alinhada com o que se vê no mercado para que o funcionário não comece a buscar uma oportunidade na concorrência.

As boas condições de trabalho incluem fatores que vão do conforto ao uso de tecnologias modernas para otimizar processos e melhorar a produtividade. E incluem também a existência de lideranças preparadas para conduzir os profissionais e as equipes, contribuindo para que todos se sintam bem no local de trabalho e não pensem em sair em decorrência de relacionamentos ruins.

Faça avaliações ou entrevistas sobre as demissões

Até então, todas as dicas que demos para reduzir o turnover têm por objetivo evitar que uma demissão voluntária aconteça. Entretanto, como não existe cenário perfeito, é possível que situações assim aconteçam vez ou outra.

Sempre que um funcionário pedir seu desligamento da empresa, é uma boa estratégia tentar descobrir quais são os seus motivos. Isso vale mesmo quando as outras medidas já tenham sido implementadas porque as razões do profissional podem indicar quais são as falhas que seguem acontecendo.

Essa descoberta pode ser feita por meio de avaliações, por exemplo, por meio de formulários de papel ou digitais em que o profissional responde à perguntas sobre o que motivou sua saída da empresa.

Outra possibilidade é recorrer ao setor de Recursos Humanos para que este se encarregue de conduzir uma entrevista com o ex-funcionário para perguntar amigavelmente sobre suas razões.

Certamente, do cálculo à implementação de estratégias contra o turnover elevado, há muito trabalho a ser feito. É por isso que vale lembrar: além de uma preocupação do RH a rotatividade deve ser vista como questão estratégica que pode contribuir para o sucesso de uma empresa ou levá-la ao fracasso!

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