A ADP Research Institute realizou uma pesquisa global que mostra as principais expectativas dos profissionais no ambiente de trabalho. O levantamento, que foi realizado levando em conta os cenários pré e pós-Covid-19, mostra o que mudou em relação às perspectivas sobre otimismo no ambiente de trabalho, mudança de cargos, trabalho flexível, horas trabalhadas e remuneração e trabalho freelancer.

A primeira parte da pesquisa foi realizada entre os meses de novembro e dezembro de 2019 e ouviu 32 mil trabalhadores, em 17 países do mundo. Já a segunda edição ocorreu no mês de maio deste ano e ouviu 11 mil trabalhadores em seis países (Espanha, Reino Unido, EUA, China, Índia e Brasil), selecionados como representativos para o trabalho comparativo.

Para a vice-presidente de Recursos Humanos da ADP na América Latina, Mariane Guerra, antes da Covid-19, as relações de trabalho já vinham passando por uma profunda transformação, em virtude dos avanços tecnológicos, adversidades econômicas e das exigências de novas competências dos trabalhadores.

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Otimismo dos trabalhadores

A pesquisa abordou o otimismo dos trabalhadores no ambiente de trabalho pelos próximos cinco anos. Na primeira edição da pesquisa, 86% dos participantes disseram que se sentiam otimistas, contra 84% do segundo levantamento.

Quando observados os dados do Brasil, o percentual fica em 89% nas duas edições, levemente acima da média dos seis países.

“Isso mostra que, mesmo com as adversidades econômicas que o Brasil vem passando nos últimos anos, os trabalhadores se mantêm otimistas, o que não foi apontado em outros países como China, Índia e Espanha, que apresentaram queda após a Covid-19”, observa Mariane.

Mudança de cargos

O estudo analisou também a percepção dos trabalhadores para daqui a cinco anos em relação à atividade que exercem hoje.

Neste ponto, os brasileiros aparecem como os que menos preveem o fim de suas funções dentro do período, nos dois estudos. Para 75% dos entrevistados no Brasil, as funções que exercem, atualmente, não deixarão de existir até 2025.

Assim como os trabalhadores brasileiros, a maioria dos europeus também não acredita na extinção de suas funções, com apenas 17% dos entrevistados apostando nesta hipótese na primeira edição e 16%, na segunda.

Trabalho flexível

Outro ponto analisado pelo estudo diz respeito à possibilidade de trabalho flexível. No Brasil, a porcentagem de trabalhadores que afirmam que suas empresas possuem uma política oficial que permite trabalho flexível quase dobrou na comparação com a primeira edição do estudo, passando de 27% dos entrevistados para 50%.

Entre todos os países, quase metade (44%) dos participantes afirma que os empregadores têm políticas oficiais de trabalho flexível implementadas, em comparação com apenas um em cada quatro (24%) do resultado anterior. A proporção de participantes que dizem que a gerência sênior permite essa forma de trabalho saltou de 19% para 28%.

“Embora a aceitação do trabalho flexível por parte dos empregadores pareça estar aumentando, mais de metade dos participantes, de todas as regiões analisadas, afirma que, em algum momento, durante a pandemia, se sentiu pressionada pelo empregador a voltar para o local de trabalho, embora a recomendação oficial fosse a de manter os trabalhadores não essenciais em casa. Por isso, apesar dos resultados, ainda é cedo para analisar se estamos diante de um cenário que permanecerá após este período”, pontua a vice-presidente de Recursos Humanos da ADP na América Latina.

Os pesquisadores quiseram ainda saber dos entrevistados que atuavam em uma área não essencial se sentiram alguma pressão por parte do empregador para continuar trabalhando dentro do escritório.

Entre os brasileiros, 30% afirmaram sentir alguma pressão no início, mas agora não mais. Já outros 17% pontuaram que, ainda neste momento, são pressionados.

Horas de trabalho e remuneração

Os entrevistados perguntaram aos trabalhadores quantas horas por semana acreditavam que trabalhavam sem remuneração. Na primeira edição do estudo, os brasileiros responderam que cerca de 4,3 horas. Já no segundo levantamento, a média subiu para 5,3 horas.

Neste item, o incremento de horas foi observado em todas os países analisados, sendo que os EUA tiveram o crescimento mais acentuado, passando de 4,1 para 7,1 horas.

Os pesquisadores levantaram quais sacrifícios os trabalhadores estariam dispostos a fazer em relação à remuneração para manter o emprego. Neste ponto, 46% dos brasileiros aceitariam redução de seus rendimentos para a manutenção dos empregos; 18% aceitariam um adiamento; 9% considerariam a rescisão como aceitável; e outros 26% não considerariam nada apropriado nem aceitável.

Os trabalhadores indianos são os que mais aceitariam uma redução de seus rendimentos se isso significasse a manutenção do emprego, com 51%, seguido pelos chineses (34%).

Forma de trabalho

A pesquisa apurou ainda a forma de trabalho preferida pelos respondentes nos levantamentos realizados. Antes do novo coronavírus, apenas 18% dos brasileiros responderam que preferiam o regime de freelancer. Apesar de um leve acréscimo, chegando a 20% pós-Covid-19, a porcentagem se manteve baixa. Na Europa, o número também apresentou leve incremento nos dois estudos, indo de 13% para 18%.

Embora as funções permanentes continuem sendo, de longe, a opção preferencial antes e depois da Covid-19, os estudos revelam que o apelo do trabalho freelancer não diminuiu.

Antes da crise, 15% de todos os trabalhadores (regulares e freelancers) disseram que escolheriam o trabalho freelancer, em vez de uma posição permanente, caso ambas as opções estivessem disponíveis. Na segunda edição da pesquisa, esse percentual subiu para 18%.

Entre os países analisados nos dois estudos, os EUA são o único país onde a atração pelo trabalho freelancer decaiu. Atualmente, 16% dos trabalhadores prefeririam o trabalho freelancer, em comparação com os 21% apurados antes da Covid-19.

Fonte: G1

No caso do VT, por exemplo, uma série de decisões aponta que, mesmo quando pago em dinheiro, o Vale-Transporte não integra o salário, tanto por contar com contrapartida do trabalhador (desconto de 6% na folha salarial); quanto por ser de caráter indispensável para o exercício do trabalho.

O mesmo raciocínio pode ser aplicado para o VA (ou VR). Tal benefício só integrará o salário se não houver qualquer contrapartida por parte do trabalhador, bem como respeitar outros critérios legais, por exemplo, a inscrição no Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT). Foi o que decidiu, por exemplo, a 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região (MT), em caso envolvendo trabalhador que tinha pequeno desconto em folha como forma de compensação ao benefício.

Dito isso, a dúvida sobre a integração (ou não), de benefícios ao salário, surge, geralmente, quando tratamos de bonificações menos comuns para o dia a dia das empresas do país. É o caso, por exemplo, dos celulares e dos carros, cedidos por algumas organizações a seus funcionários. Nestes casos, o benefício deve ou não ser considerado de natureza salarial?

Para responder a essa pergunta, podemos nos remeter, primeiramente, a Súmula nº 367, do TST, de 2005, que explica que itens indispensáveis para a realização do trabalho “não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares”.

A Súmula nº 367 se refere, especificamente, a habitação, energia elétrica e veículos, muito embora, o raciocínio da indispensabilidade venha sendo utilizado para julgar casos relacionados a integração de benefícios nos salários – de modo sintético, quando o benefício é indispensável para a realização do trabalho, ele não é integrado ao salário; por sua vez, quando o benefício surge como uma bonificação pelo trabalho exercido, ele deve ser integrado ao salário e, consequentemente, sujeito as tributações de INSS, Fundo de Garantia e demais impostos trabalhistas específicos.

Lógica semelhante está presente no Art. 458, da CLT, que especifica, dentre outros pontos, que itens utilizados para a prestação do trabalho (ou diretamente relacionados a prestação do trabalho) não deverão ser considerados de natureza salarial. Dentro deste escopo, se inclui desde vestuário, até gastos com educação pagos pela empresa ou previdência privada, desde que respeitado alguns critérios legais, por exemplo, a limitação deste valor a 5% da remuneração mensal do segurado a quem se destina ou o valor correspondente a uma vez e meia o valor do limite mínimo mensal do salário de contribuição, o que for maior, para fins de não incidência previdenciária

Sobre carros de luxo

Com estes elementos, já é possível concluir que, quando um carro é oferecido para um empregado exercer seu trabalho, este item não irá compor o salário – se, em uma situação hipotética, o carro for uma gratificação pelos serviços prestados pelo colaborador, tal benefício deverá compor o salário.

Mas e quando falamos de um carro de luxo? Há a necessidade de um carro de luxo para o exercício do trabalho? Neste caso, devemos levar em consideração o contexto. Em caso julgado pela Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, por exemplo, uma rede de artigos ópticos teve uma condenação trabalhista excluída, na qual era determinada a incorporação do aluguel de um carro de luxo ao salário de um ex-presidente da organização.

De acordo com a decisão do ministro Alexandre Agra Belmonte, “o veículo fornecido pela empresa era imprescindível para o trabalho, não obstante pudesse também ser utilizado pelo empregado para fins particulares”, seguindo, pois, a jurisprudência da Súmula nº 367 do TST. Neste caso, é possível deduzir que, sendo o funcionário, ex-presidente da empresa em questão, o carro de luxo estava de acordo com o grau hierárquico do trabalhador na organização.

Sobre celulares

Os celulares podem, também, gerar dúvidas nos empregadores sobre sua integração, ou não, aos salários. Seguindo a lógica que já apontamos acima, se os celulares forem utilizados como instrumentos de trabalho, ou seja, elementos fundamentais para a rotina do empregado, eles não deverão ser considerados de natureza salarial. Por outro lado, se os itens são uma gratificação pelos serviços prestados pelo colaborador, neste caso, sim, estamos falando de um benefício de natureza salarial.

Com este raciocínio, por exemplo, a juíza Alessandra Duarte Freitas, da 4ª Vara do Trabalho de Uberlândia (MG), rejeitou o pedido de um supervisor que atuava em uma empresa de doces, para que sua franquia mensal de celular (paga pela empresa), fosse integrada ao salário. De acordo com o entendimento da juíza, como o celular era utilizado no trabalho, o item era indispensável para o trabalho do supervisor.

Sobre a necessidade de um código de conduta

Para concluir este artigo, vale a pena falarmos de como as empresas podem se munir de defesas, para os casos em que há questionamentos sobre a natureza dos benefícios que ela oferece. Neste caso, é interessante que a companhia conte com um código de conduta acessível para todos os colaboradores da organização, explicando a finalidade de cada benefício oferecido.

No caso dos celulares, por exemplo, a empresa pode estipular, de modo mais detalhado, como o item pode ser utilizado, inclusive verificando se há a necessidade de autorização ou monitoramento para as ligações.

O fundamental, neste caso, é deixar claro para os colaboradores que dispõem dos benefícios, as finalidades destes itens. Ademais, caso ainda persistam dúvidas sobre a jurisprudência dos benefícios trabalhistas, é sempre válido buscar o suporte de especialistas no tema. De pronto, a máxima do para X pelo trabalho é um bom norte inicial para o entendimento do universo da natureza salarial.

*Dhyego Pontes é consultor trabalhista e previdenciário da Grounds.

Fonte: Jornal Contábil

Sua empresa está considerando contratar um horista? Este trabalhador é protegido pelas regras da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e ainda conta com uma legislação específica que precisa ser conhecida pelo empregador.

O horista é remunerado por hora trabalhada e isso faz com que, a cada período, seu salário tenha um valor diferente. O número de dias úteis e até de feriados de cada mês influencia o valor de seu descanso semanal remunerado (DSR) e o cálculo de outras verbas, como a destinada ao pagamento das férias remuneradas.

Neste post, você vai entender melhor esse regime de contratação e conhecer os detalhes que não podem passar despercebidos pelo setor de Recursos Humanos e pelo Departamento Pessoal. Vamos lá? Boa leitura!

O que é horista

O trabalhador horista é aquele que, contratado pelo regime da CLT, tem seu pagamento computado em horas e não em dias trabalhados.

Assim sendo, horistas são remunerados com base no total de horas trabalhadas e isso faz com que exista variação de salário de um mês para o outro ― algo que ficará claro logo mais, quando tratarmos do cálculo dos valores a serem pagos ao trabalhador nesse regime de contratação.

Por ora, é importante destacar que essa relação de trabalho não prevê que o pagamento seja realizado diariamente. Um acordo entre as partes pode definir se o trabalhador será pago semanalmente, quinzenalmente ou mensalmente.

Sendo assim, para uma empresa que contrata um horista, o momento de fazer o pagamento pode ser igual ao momento de fazer o acerto do salário de um funcionário mensalista. Algo que, neste ponto, não precisa fugir do habitual.

Horista e a legislação trabalhista

A Consolidação das Leis do Trabalho não trata diretamente da situação o horista. Entretanto, o artigo 444 faz a seguinte consideração:

“As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes”.

Essa liberdade para definir como será uma relação de trabalho é o que embasa a existência do horista. Isso, desde que a legislação trabalhista e os direitos nela apresentados sejam respeitados para proteger o trabalhador de qualquer prejuízo.

Como, ao final das contas, o que muda essencialmente é a forma de computar o pagamento, entende-se que não há diferenças de direitos entre o trabalhador horista e o mensalista.

Principais direitos do trabalhador horista

A verdade é que um trabalhador horista tem tanto vínculo com o empregador quanto um trabalhador mensalista. O que os difere é a forma de remuneração. Assim, os direitos do horista são os mesmos que você já deve conhecer garantidos pela legislação trabalhista a qualquer trabalhador com carteira assinada.

Veja abaixo alguns dos principais direitos do trabalhador horista assegurados pela CLT:

• assinatura da carteira de trabalho e Previdência Social (CTPS);
• jornada de trabalho de 8 horas diárias e 44 horas semanais, acrescidas de até 2 horas extras por dia (salvo em casos de exceção previstos por lei);
• descanso semanal remunerado e férias remuneradas;
• 13° salário;
• Fundo de Garantia por Tempo de Contribuição (FGTS);
• adicional noturno ou outros como o adicional de insalubridade;
• faltas justificadas e licença-maternidade;
• aviso prévio.

Conseguiu perceber como, de um modo geral, não há muito que muda em relação à contratação usual ao entender o que é horista e quais seus direitos? O mesmo vale para os deveres desse trabalhador que está sujeito às mesmas regras, como as que ocasionam uma demissão por justa causa, que os demais.

Existe, porém, um ponto a ser destacado: o que diz respeito à jornada de trabalho do horista. Veja só!

Sobre a jornada de trabalho

Os limites estabelecidos para a jornada de trabalho do horista são os mesmos para os demais protegidos pela CLT. Existem, porém, duas possibilidades específicas: a da jornada variável e a da jornada homogênea.

A jornada variável é mencionada no artigo 142 da CLT e diz respeito ao caso de trabalhadores cujo total de horas varia de um dia para o outro. Seja como for feita a divisão da jornada, é fundamental que o limite de 44 horas semanais seja mantido.

Nessa situação, à título de exemplo, um profissional pode trabalhar por 3 horas às segundas-feiras, por 6 horas às terças-feiras e cumprir outras variações de jornada nos próximos dias. Essa poderia ser a realidade de um professor cuja rotina oscila com relação ao número de aulas previstas para cada dia.

Por sua vez, a jornada homogênea nada mais é do que aquela que não tem variações no total de horas de um dia para o outro. Pertencem a essa situação os que trabalham em horário integral, os que têm jornada parcial ― definida pelo artigo 58-A da CLT ― e os que trabalham em regime de escala 12×36.

Diferença entre horista e trabalhador intermitente

A essa altura, você deve estar entendendo cada vez melhor o que é horista e como funciona seu regime de contratação. Entretanto, dúvidas ainda podem existir e o fato do horista ser pago por hora trabalhada pode fazer com que a haja confusão com o caso do trabalhador intermitente.

Em nosso blog, temos um conteúdo especial sobre jornada de trabalho em que explicamos que o trabalho intermitente é aquele popularmente conhecido como “bico” ou trabalho informal.

Com a lei n° 13.476, a Reforma Trabalhista, esse tipo de contratação foi regularizada junto à CLT. Assim, o artigo 443 define que trata-se da prestação de serviços que “não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade”.

Nessa situação, o salário a ser pago ao trabalhador deve ser calculado por hora, mas existem diferenças importantes, inclusive sobre outros aspectos. Vamos a elas:

• Remuneração

O trabalho intermitente é remunerado com base no total de horas trabalhadas. Assim, se o profissional demorar menos ou mais tempo para executar uma tarefa, a quantia a ser paga vai variar. 

Já no caso do horista, sua jornada de trabalho diária ou semanal deve ser definida no ato do contrato. Isso faz com que empregador e profissional já saibam qual será o valor pago a cada intervalo definido para o acerto.

• Vínculo de trabalho

Outro ponto é que o trabalhador intermitente não tem um contrato contínuo de trabalho. Diferente disso, é chamado sob demanda e, por essa razão, pode prestar serviços a outras empresas em seu período de inatividade.

No caso de trabalhador horista, o contrato de trabalho é contínuo e isso implica em dedicação exclusiva ao empregador.

• Tempo à disposição do empregador

Para quem realiza trabalho intermitente, o período de inatividade não é considerado tempo à disposição do empregador e, por isso, não é remunerado. Se considerarmos que o vínculo não é contínuo e que o profissional pode buscar outros empregadores, fica fácil entender o raciocínio que embasa essa regra.

Já para quem é horista, o período de inatividade é sim considerado tempo à disposição do empregador. Inclusive, é justamente esse tempo que serve de base para aferição do salário.

• Verbas rescisórias e aviso prévio

Como o trabalhador intermitente passa por períodos de inatividade, o cálculo da verba rescisória e do aviso prévio toma por base a média dos valores recebidos nos dias em que, de fato, houve trabalho.

Por sua vez, como o trabalhador horista tem vínculo contínuo, seu cálculo considera a média dos valores recebidos nos últimos doze meses.

Como calcular os valores do horista

O valor da jornada de trabalho do horista é definido no ato do contrato. Como alguns meses têm 30 e outros 31 dias ― além de fevereiro que tem 28 (exceto em ano bissexto, quando tem 29) ― há alterações no cálculo a ser feito porque a quantidade de horas trabalhadas sempre depende da duração do mês, do número de domingos e feriados.

Além do mais, é sempre necessário entender quando incluir o descanso semanal remunerado e, para tanto, saber como calcular DSR do horista. Afinal, caso o valor seja devido, deve ser acrescido ao pagamento pelas horas de trabalho realizado. Então, vamos por partes.

Descanso semanal remunerado

A lei n° 605, de 1949, é a que versa sobre o repouso ou descanso semanal remunerado (DSR). Em seu artigo 1°, a legislação define que “todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de 24 horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local”.

Apesar disso, o artigo 6° prevê que o pagamento do DSR não será devido quando o trabalhador, sem justificativa, “não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho”.

Quanto a isso, é importante esclarecer que o trabalhador horista pode ter um contrato fixado com algumas especificidades. Por exemplo: trabalhar apenas três vezes por semana ― como às segundas, quartas e sextas-feiras ― em uma jornada de 4 horas diárias.

Neste caso, é importante que a situação seja informada nas “anotações gerais” de sua Carteira de Trabalho como funcionário contratado para trabalhar três vezes na semana, 4 horas por dia.

Seguindo o exemplo, se o trabalhador em questão não comparecer em uma quarta-feira, em razão de uma falta não justificada, o DSR deixa de ser devido pelo empregador.

Ainda, caso o horista tenha uma falta injustificada, pode precisar compensá-la em um domingo de trabalho ― ou no dia em que, com base na escala estabelecida, poderia desfrutar de seu descanso. Em contrapartida, apenas para evidenciar a diferença, se o mensalista tem uma falta não justificada, segue tendo direito ao descanso semanal, mas perde o valor pelo pagamento do DSR.

Cálculo do DSR do horista

Com esses esclarecimentos, vamos entender a estrutura do cálculo do descanso semanal remunerado do horista. É preciso seguir as seguintes etapas:

• Passo 1) as horas normais realizadas no mês devem ser somadas;
• Passo 2) o resultado deve ser dividido pelo número de dias úteis do mês , inclusive os sábados ― assim, chega-se à média de horas trabalhadas por dia;
• Passo 3) em seguida, deve-se multiplicar o total obtido pelo número de domingos e feriados;
• Passo 4) por fim, deve-se multiplicar o resultado pelo valor da hora normal de trabalho.

Ainda, o artigo 7° da referida lei determina que o cálculo do DSR “para os que trabalham por hora, à sua jornada normal de trabalho, computadas as horas extraordinárias habitualmente prestadas”. Sendo assim, outro cálculo precisa ser feito para determinar o acréscimo ao DSR relativo às horas habituais a somado ao salário. Veja:

• Passo 1) as horas extras realizadas no mês devem ser somadas;
• Passo 2) o resultado deve ser dividido pelo número de dias úteis do mês;
• Passo 3) o total deve ser multiplicado pelo número de domingos e feriados;
• Passo 4) o resultado deve ser multiplicado pelo valor da hora extra com seu devido acréscimo.

Valor total a ser pago ao horista

Para chegarmos ao valor total, nosso cálculo do DSR do horista vai considerar um acordo de pagamento mensal. Ainda, para deixar o exemplo mais simples e claro, em um primeiro momento, vamos usar uma situação em que não há horas extras a serem acrescidas.

A legislação define que o valor da hora de trabalho do horista não pode ser menor que o valor da hora do salário mínimo vigente. No momento em que este post foi escrito, o salário mínimo correspondia a R$ 998, sendo o valor mínimo da hora equivalente a R$ 4,53.

Assim, suponhamos que Alice seja horista em um regime de 36 horas semanais divididas em seis dias da semana e que recebe R$ 5,50 por hora trabalhada. A seguir, o cálculo para cada situação. Veja:

• Mês com 28 dias

Tomaremos como referência fevereiro de 2019 sabendo que foram 24 dias úteis e quatro domingos e manteremos as etapas apresentadas anteriormente:

Passo 1) “as horas normais realizadas no mês devem ser somadas”

Semana 1: 2 dias x 6 horas = 12 horas
Semana 2: 6 dias x 6 horas = 36 horas
Semana 3: 6 dias x 6 horas = 36 horas
Semana 4: 4 dias x 6 horas = 24 horas

Total de horas trabalhadas = 108 horas

Passo 2) “o resultado deve ser dividido pelo número de dias úteis do mês , inclusive os sábados”  

108 horas / 24 dias úteis = média de 4,5 horas por dia  

Passo 3) “deve-se multiplicar o total obtido pelo número de domingos e feriados”

4,5 horas x 4 domingos = 18 horas

Passo 4) “deve-se multiplicar o resultado pelo valor da hora normal de trabalho”

18 horas x R$ 5,50 = R$ 99,00 de DSR

Com isso, o valor total a ser pago a Alice em fevereiro de 2019 corresponde a: (108 horas x R$ 5,50) + R$ 99,00 = R$ 594,00 + R$ 99,00 = R$ 693,00

• Mês com 30 dias

Tomaremos como referência abril de 2019. O mês tem dois feriados: a Sexta-feira da Paixão, no dia 19 e o dia de Tiradentes 21 (domingo). 

Com isso, duas situações devem ser observadas para os cálculos: a primeira é saber se o empregador permitiu ou não a folga no dia 20 para definir se a data deve ser computada como dia útil ou não. A segunda é entender que não há desconto do domingo que é feriado. 

Para nosso exemplo, vamos considerar que o patrão de Alice acordou a folga do sábado seguinte à Sexta-feira da Paixão, resultado em um total de 24 dias úteis. Veja só como fica o cálculo:

Passo 1

Semana 1: 6 dias x 6 horas = 36 horas
Semana 2: 6 dias x 6 horas = 36 horas
Semana 3: 4 dias x 6 horas = 24 horas (menos dois dias úteis pelo feriado)
Semana 4: 6 dias x 6 horas = 24 horas
Semana 5: 2 dias x 6 horas = 12 horas

Total de horas trabalhadas = 132 horas

Passo 2

132 horas / 24 dias úteis = média de 5,5 horas por dia

Passo 3

5,5 horas x 6 (soma dos domingos e feriados) = 33 horas

Passo 4

33 horas x R$ 5,50 = R$ 181,50 de DSR

Com isso, o valor total a ser pago a Alice em abril de 2019 corresponde a: (132 horas x R$ 5,50) + R$ 181,50 = R$ 726,00 + R$ 181,50 = R$ 907,50

• Mês com 31 dias

Tomemos como referência maio de 2019, mês que tem o Dia do Trabalhador como feriado oficial, 4 domingos e 26 dias úteis:

Passo 1

Semana 1: 3 dias x 6 horas = 18 horas (menos um dia útil pelo feriado)
Semana 2: 6 dias x 6 horas = 36 horas
Semana 3: 6 dias x 6 horas = 36 horas
Semana 4: 6 dias x 6 horas = 24 horas
Semana 5: 5 dias x 6 horas = 30 horas

Total de horas trabalhadas = 144 horas

Passo 2

144 horas / 26 dias úteis = média de 5,53 horas por dia

Passo 3

5,53 x 5 (soma dos domingos e do feriado) = 27,6 horas

Passo 4

27,6 horas x R$ 5,50 = R$ 151,80 de DRS

Com isso, o valor total a ser pago a Alice em maio de 2019 corresponde a: (144 horas x R$ 5,50) + R$ 151,80 = R$ 726,00 + R$ 151,80 = R$ 943,80

Percebeu como o número de dias úteis de cada mês influencia o pagamento do trabalhador horista? O mesmo não acontece com o trabalhador mensalista que tem seu ganho definido, salvo eventuais acréscimos ou descontos, e invariável independente da duração ou de domingos e feriados do mês.

E quando há horas extras?

O pagamento com acréscimo de pelo menos 50% do valor da hora regular também é um direito do horista quando o assunto é hora extra. Para que você não tenha dúvidas sobre como fazer o cálculo, vamos a outra situação de exemplo.

Com isso, suponhamos que Alice, no mês de abril de 2019, fez duas horas extras por dia. Vale lembrar, as horas extras têm acréscimo de 50% em relação ao valor da hora normal. Acompanhe para entender como fica o cálculo!

Valor devido a Alice pelas horas normais trabalhadas + DSR correspondente = R$ 907,50. A esse montante, devemos somar as horas extras mais o respectivo DSR.

Sabendo que abril teve 24 dias úteis e que Alice fez 2 horas extras por dia, o total da jornada extraordinária realizada é de 48 horas. A remuneração por esse trabalho é de: 48 horas x (R$ 5,50 + 50%) = 48 horas x R$ 8,25 = R$ 396,00.

Para calcular do DSR, retomemos as etapas:

Passo 1) “as horas extras realizadas no mês devem ser somadas” = 48 horas

Passo 2) “o resultado deve ser dividido pelo número de dias úteis do mês” = 48 ‘horas / 24 dias úteis = 2 horas

Passo 3) “o total deve ser multiplicado pelo número de domingos e feriados” = 2 horas x 6 = 12 horas

Passo 4) “o resultado deve ser multiplicado pelo valor da hora extra com acréscimo” = 12 horas x R$ 8,25 = R$ 99,00

Com isso, o valor total a ser pago a Alice é de: R$ 907,50 (pelas horas normais + DSR) + R$ 99,00 (pelas horas extras + DSR) = R$ 1.006,50.

Outros valores devidos ao funcionário horista

Outros valores devidos, como as férias remuneradas e o 13° salário do horista dependem de novos cálculos que considerem as particularidades desse regime de trabalho. Apenas para que você tenha uma noção mais clara de como isso funciona, peguemos a situação das férias remuneradas como base:

Como o salário do trabalhador é pago por hora trabalhada, é preciso calcular a média de tempo do período aquisitivo e, a partir daí, considerar o valor do salário-hora válido no momento da concessão das férias.

É o artigo 130 da CLT que define que, após 12 meses de contrato o funcionário tem direito a um período de férias, com base na seguinte proporção:

• 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 vezes;
• 24 dias corridos, quando houver tido de 6 a 14 faltas;
• 18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas;
• 12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas.

Consideremos que Alice, a funcionária de nosso exemplo, tenha direito a 30 dias corridos de férias e que ela tenha trabalhado um total de 1.632 horas no período aquisitivo. Para o cálculo, vale lembrar que seu salário-hora é de R$ 5,50.

• Passo 1) a média de horas trabalhadas deve ser definida;

1632 (total de horas no período aquisitivo) / 12 (meses) = 136 horas

• Passo 2) valor da remuneração normal deve ser calculado;

136 horas x R$ 5,50 (valor pago pela hora de trabalho) = R$ 748,00

• Passo 3) o valor do 1/3 constitucional deve ser acrescido ao resultado anterior

R$ 748,00 + ( R$ 748,00 / 3) = R$ 748,00 + R$ 249, 34 = R$ 997, 34 (valor da remuneração de férias de Alice).

Para facilitar o cálculo da remuneração do horista

Com todos esses exemplos, tenha em mente que sequer consideramos a possibilidade de um adicional noturno, por exemplo. Tampouco abordamos nos cálculos uma situação correspondente a de uma jornada variável de trabalho.

Então, é seguro dizer que calcular a remuneração do trabalhador horista pode ser complicado porque requer muita atenção. Por isso, é interessante saber que a tecnologia pode facilitar essa missão já que soluções como o controle de ponto Tangerino realizam essas operações automaticamente, considerando todos os descontos e acréscimos devidos.

Controle de ponto do horista

E já que mencionamos o controle de ponto para o horista, pode ser interessante abordar como esse processo pode ser feito. A menos que a empresa adote o regime de ponto por exceção, o trabalhador horista, assim como os demais, deve fazer marcações ao chegar e sair da empresa e em intervalos.

Quando a jornada é contínua, a marcação de ponto pode ser realizada de forma simples. Entretanto, quando há espaços vagos, a situação pode complicar.

Considere, por exemplo, um professor que dá aula no primeiro horário, mas tem o segundo livre e, então, só retoma as atividades no terceiro horário. Você consegue entender que uma situação assim pode ser desafiadora para o controle da jornada?

Para contornar o problema, uma das soluções é optar pela marcação manual, escrita. Por meio dela, o professor pode fazer suas marcações de onde quer que esteja dentro da instituição de ensino. A questão é que esse sistema é passível de erros e pouco seguro tanto para o trabalhador quanto para seu empregador.

Assim, em busca de uma alternativa mais interessante, o empregador que tem trabalhadores horistas pode recorrer a uma solução alternativa de controle de ponto. Um app como o Tangerino pode ser instalado no smartphone do funcionário, permitindo que a marcação seja feita de forma segura a qualquer momento.

Por fim, com base em tudo o que tratamos neste post, vale destacar uma regrinha fundamental: é sempre importante checar se a convenção coletiva ou o acordo de trabalho apresentam determinações diferentes. Isso se aplica à situação do horista, assim como de qualquer outro trabalhador, junto a seu empregador.

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Há alguns anos, o trabalho flexível era considerado uma opção apenas para os profissionais autônomos, já que as empresas ainda não contemplavam mudar sua estrutura. No entanto, a revolução tecnológica está transformando o ambiente de trabalho. Ou seja, hoje a tecnologia está a serviço dos colaboradores, possibilitando que eles priorizem seu bem-estar e consigam desenvolver outros aspectos da vida pessoal.

Para Tiago Alves, CEO da IWG no Brasil, empresa líder no setor de coworking e escritórios compartilhamos, o trabalho flexível é um conceito que vai muito além de trabalhar de forma remota ou sem um horário definido, é um estilo de vida que permite aproveitar outros espaços, explorar novas faces da carreira assim e tornar-se um profissional mais inovador. “Acredito que num futuro próximo a maioria das empresas no Brasil adotará esse modelo de trabalho, uma vez que ele reduz custos desnecessários, favorece a retenção de talentos e, consequentemente, contribui para o crescimento da economia nacional”, afirma o executivo.

Certamente, o trabalho flexível não é uma moda e sim parte do futuro da dinâmica do mercado de trabalho, até porque as próximas gerações não aceitarão o modelo tradicional, considerando-o obsoleto. Porém, ainda existem algumas dúvidas ligadas ao desempenho do profissional no modelo flexível de trabalho. Alguns líderes questionam, por exemplo, se é possível ser produtivo nessa modalidade. A resposta é sim, só é preciso dar o primeiro passo.

Confira algumas dicas que podem ajudar a melhorar sua produtividade dentro de um modelo flexível de trabalho:

1. Fuja das armadilhas

Uma armadilha comum é se desviar do foco, especialmente se você trabalha em casa. Os afazeres domésticos podem dispersar sua atenção e tomar o seu tempo. A tentação de “dobrar a roupa” ou “regar as plantas” pode tirá-lo do seu objetivo — dessa forma, uma hora do dia de trabalho desaparece subitamente. Encontrar um lugar para fazer seu trabalho, como um café ou um espaço de coworking, pode criar uma barreira física entre casa e trabalho, o que te deixará mais concentrado e consequentemente mais produtivo.

2. Estabeleça suas prioridades

Um dos maiores desafios quando se trabalha de forma flexível é a auto-organização. Quando se está livre para definir os seus horários e locais de trabalho, corre-se o risco de sobrepor tarefas ou até mesmo deixar que os imprevistos “engulam” o seu dia. Portanto, é fundamental listar as atividades, dando prioridade ao que é importante. Dessa forma, as tarefas não tomarão conta da sua vida, pelo contrário, você as dominará, sabendo quando e como elas devem ser feitas.

3. Mensure seu tempo

Estar ciente de quanto tempo você gasta em uma tarefa é uma maneira infalível de aumentar sua eficiência, especialmente quando você percebe que alguma atividade está absorvendo mais horas do que deveria. Estruture seu dia e estabeleça prazos bem definidos para cada atividade prevista.

4. Encontre seu espaço favorito

É importante que o espaço selecionado para trabalhar seja agradável, isso será determinante para a qualidade dos resultados. Empresas de coworking e escritórios compartilhados, por exemplo, priorizam pela construção de espaços harmoniosos, que mesclam áreas de convivência e lounges com salas de reunião fechadas e áreas privativas. Redes como Regus e Spaces oferecem todos os elementos necessários para trabalhar (Wi-Fi, áreas colaborativas, cabines privativas, café house, internet de alta capacidade e telefonia de nível empresarial). O único equipamento que o cliente precisa levar é o seu notebook.

5. Desligar-se alavancará sua produtividade

De acordo com a publicação de saúde e bem-estar da Medium, Nuance, uma pequena quantidade de tempo de inatividade pode ter um efeito positivo na produtividade. Loren Frank, professor do Centro de Neurociência Integrativa da Universidade da Califórnia, em São Francisco, revelou algumas vantagens relacionadas ao poder da desconexão: “Sabemos que o cérebro pode entrar em estado de inatividade rapidamente. A pesquisa em educação sugere que apenas alguns minutos – cinco a quinze – são suficientes para ajudar na aprendizagem.” Pode parecer contraditório, mas você pode se tornar mais produtivo com pequenos momentos de desconexão.

6. Seja um ser social

Até as pessoas mais introvertidas precisam de interação social — a sociabilidade está atrelada às nossas características humanas. Entretanto, para os profissionais que trabalham em casa pode ser difícil começar o dia sem nenhuma interação ligada à vida profissional com outros colegas. Para mudar de cenário e manter essa sociabilidade tão necessária na vida de qualquer profissional, recomenda-se frequentar escritórios de coworking, uma vez que esses espaços facilitam a interação com outros usuários, além de, claro, facilitar o networking.

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Mas, afinal, o carnaval é feriado? É necessário interromper as atividades da empresa? Como organizar as escalas de trabalho e remunerar os colaboradores pelas atividades realizadas neste dia?

Para responder todas essas perguntas, criamos um artigo completo com informações sobre o período de carnaval e sua relação com as atividades da sua empresa. Além disso, falaremos da remuneração e dos direitos dos colaboradores que trabalham neste dia.

Você pode navegar pelo nosso conteúdo através do menu abaixo:

Afinal, o carnaval é feriado?
É preciso interromper as atividades no carnaval?
O pagamento pelo feriado do carnaval
O que muda com a reforma trabalhista?

Afinal, o carnaval é feriado?

Segundo a lei, terça-feira de carnaval não é considerada feriado nacional. Sendo assim, não é uma regra que as empresas interrompam suas atividades ou adotem uma remuneração diferente para os funcionários que trabalham neste dia.

Existem diferenças na forma em que o carnaval é tratado, a depender da cidade na qual  a empresa está localizada. Afinal, o carnaval é feriado municipal em algumas cidades do país, enquanto em outras é caracterizado como ponto facultativo 

Um exemplo é o fato que o carnaval é feriado em Belo Horizonte e no Rio de Janeiro, já em São Paulo, é considerado ponto facultativo. 

Dessa forma, cada empresa deve verificar o calendário  municipal para descobrir se a terça-feira de carnaval é feriado ou não.

Muitos empregadores se perguntam ainda se a Quarta-Feira de Cinzas é feriado. Mas, a maioria das cidades, essa data costuma nem ao menos ser considerada ponto facultativo. Entretanto, por tradição,grande parte das empresas funcionam apenas meio expediente.

É necessário  interromper as atividades no dia de carnaval?

Essa é uma pergunta que pode ter várias respostas. Pode haver diferenças até mesmo nas cidades em que o carnaval é feriado. Afinal, algumas empresas trabalham com escalas que contemplam o domingo e feriados, como a escala 12×36.

Em casos de empresas que realizam suas atividades apenas em dias úteis, é certo que as atividades sejam interrompidas quando a cidade considera o feriado. Existe a possibilidade que o trabalho  não seja interrompido, sendo necessário remunerar os funcionários de forma diferente. Mesmo quando a lei municipal não decreta o carnaval como feriado, é comum que os empregadores concedam o dia de folga sem prejudicar a remuneração dos funcionários ou impactar o  banco de horas. Essa é uma questão cultural, que contribui para o clima organizacional, mas não está prevista em lei.

Como é o pagamento pelo feriado de carnaval?

De acordo com as regras da CLT, as empresas localizadas nas cidades em que o carnaval é feriado não podem realizar desconto na remuneração de seus funcionários devido a folga.

Caso a empresa opte por funcionar na terça-feira de carnaval, a remuneração referente ao dia trabalhado deve ser dobrada, como acontece em outros feriados.

Ou seja, há um acréscimo de 100% no valor do dia de trabalho sem afetar o  descanso semanal remunerado. Se o colaborador realizar horas extras durante o feriado, as regras de remuneração seguem o adicional combinado de 50% sobre o valor da hora.

Nas empresas que atuam em cidades que consideram o carnaval como ponto facultativo, não há remuneração especial. Nesse caso, elas podem optar se as atividades continuarão normalmente ou se  serão interrompidas, e não precisam se atentar a nenhuma regra adicional.

Funcionários que trabalham com escala 12×36 não têm o horário alterado, mesmo nas cidades onde o carnaval é feriado. Nesse modelo de jornada de trabalho, o salário já inclui o expediente em feriados, de forma que não há remuneração extra ou folga compensatória.

Se a escala de folga já contemplar o trabalho em feriados, como a jornada 6×1 adotada em call centers e shoppings, deve-se seguir o que é definido pela CLT, concedendo uma folga compensatória ao funcionário.

Existem novas possibilidades para o trabalho no domingo e essas regras devem ser observadas pelas empresas. Afinal, qualquer mudança pode  fazer com que o empregador adapte sua gestão para cumprir todas suas obrigações perante a lei. 

O que muda com a reforma trabalhista?

Antes da reforma trabalhista, nos lugares onde o carnaval é feriado somente as empresas que não podem interromper suas atividades poderiam manter o  expediente. É o caso de serviços de saúde e de segurança, por exemplo. Após as alterações na legislação trabalhista, essa regra foi alterada.

Atualmente, mesmo em organizações nas quais o trabalho pode ser interrompido, empregado e empregador podem negociar a compensação do feriado de carnaval em outra data.

Esse procedimento deve ocorrer por meio de um acordo individual, assinado por ambas as partes, como forma de evitar problemas no futuro.

Em conclusão, a  lei nº 605 de 1949 determina que a remuneração pelo trabalho em feriados deve ocorrer em dobro, caso o funcionário não receba folga em outra data. Com a reforma trabalhista, todos as empresas podem optar entre a folga compensatória ou o pagamento de horas extras.

Todos os feriados são determinados em lei, seja ela nacional, estadual ou municipal. Para planejar as atividades da empresa durante o ano, o ideal é conferir o calendário anual e planejar com antecedência, inclusive no setor financeiro.Agora que você já sabe se carnaval é ou não é feriado, aproveite e conheça outras particularidades do feriado trabalhado!

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Sim, ofender, xingar, ou qualquer outra forma de agressão verbal a colega de trabalho ou a superior hierárquico (incluindo xingamentos via internet e whatsapp) poderá gerar na dispensa por justa causa do agressor, mesmo que não haja agressão física.

Lembrando que, nesta modalidade de dispensa, o empregado não terá direito a sacar o FGTS, nem a dar entrada no Seguro Desemprego, nem receberá Férias proporcionais, nem o terço constitucional, nem 13º terceiro. Ou seja, receberá apenas o saldo de salário e férias vencidas mais um terço, caso tiver.

Mas o que fazer se eu for xingado ou ofendido? Não posso revidar?

Não! Caso isso aconteça, a penalidade (dispensa por justa causa) que antes recairia apenas ao primeiro agressor, poderá recair sobre ambos.

Portanto, é extremamente importante que o respeito prevaleça em todas as relações humanas, incluindo o local de trabalho.

E a melhor atitude a se tomar em casos de ofensas praticados por colegas de trabalho ou superiores hierárquicos é nunca revidar, e sim acionar imediatamente a supervisão (encarregado, superior, gerente, RH, etc) e informar sobre o ocorrido.

Certamente, a empresa tomará as atitudes necessárias para que episódios semelhantes não se repitam. Pois, caso a empresa permaneça omissa quanto às agressões reportadas, poderá ser responsabilizadas judicialmente também.

Por fim, é obrigação de todos na empresa prezarem por um ambiente de trabalho sadio e respeitoso.

Leidyane Alvarenga – OAB/MG 174.611. Atuante na área administrativa e judicial. Correspondente jurídica e elaboradora de pareceres técnicos-jurídicos e contratos. Contato: leidyanealvarenga.adv@hotmail.com.

Acesse também: http://www.leidyanealvarenga.adv.br

Empresas podem proibir o uso do celular no ambiente de trabalho.
A utilização do celular se tornou essencial nos dias de hoje. A a utilização surge como uma forma de complementar e respaldar as atividades realizadas no meio corporativo.

No entanto, para algumas empresas, o uso inadequado no ambiente de trabalho interfere na concentração e bom desempenho dos funcionários, o que pode comprometer a produtividade.

De acordo com o especialista em Direito do Trabalho, Ruslan Stuchi, sócio do escritório Stuchi Advogados, o uso deste dispositivo móvel deve ser muito ponderado. “Ele pode trazer benefícios para empresa diante do seu dinamismo e praticidade, assim como prejuízos diante da utilização incorreta, que resulta em dispersão, no atraso da finalização de atividades e até em acidentes de trabalho”, explica.

Proibição de uso de celulares

Por isso, algumas empresas acabam impedindo o uso dos celulares, mas não existe no ordenamento jurídico uma lei específica para tal proibição no dia a dia da empresa. 

Contudo, os empregadores possuem assegurado, no artigo 444 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) , o direito de estipular normas internas que especifiquem o que é conveniente ao ambiente corporativo.

De acordo com o artigo, “as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes”.

Ou seja, o empregador pode regulamentar ou proibir o uso do celular no horário de trabalho. A criação de normas internas asseguradas na legislação trabalhista visa a produtividade e também fomenta o bom senso de comportamento profissional, que algumas vezes não se manifesta no ambiente de trabalho por parte dos empregados, criando-se assim a conscientização do uso desde a gestão até a produção.

Descumprimento das regras

De acordo com Stuchi, o empregado que descumprir as regras poderá sofrer advertências, de modo que possa até ser dispensado por justa causa em razão de indisciplina. Caso a empresa imponha como regra que é proibido usar o aparelho móvel particular no ambiente corporativo, deve o empregado respeitar esta norma sob pena de infração.

Ainda para a penalização de justa causa, o empregado deve ter sido anteriormente advertido sobre a infração cometida, de preferência por escrito. “A justa causa é a última penalização após outras reiterações e com a devida suspensão. Não pode o empregador de maneira direta, e sem advertência e suspensão, punir o empregado já em um primeiro momento com a pena mais dura. A penalidade deve ser gradativa”, explica o especialista.

Também é importante esclarecer que apesar do empregador poder restringir o uso do celular, ele não pode proibir o uso no horário de descanso por exemplo, o chamado horário “intrajornada”. O uso é livre no famoso horário de almoço.

Por isso, segundo a especialista, o empregador deve se ater em verificar a necessidade da utilização do dispositivo móvel e, principalmente, quando possível, em disponibilizar um aparelho que seja da empresa, evitando assim a utilização em atividades paralelas particulares que não são atreladas aos assuntos da empresa.

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Uso de redes sociais na empresa: As ferramentas de tecnologia são fundamentais nas relações profissionais. Entretanto, se utilizadas de forma errônea, podem gerar grandes problemas para profissionais e empresas. Os empresários, com objetivo de manter uma segurança no cotidiano com seus funcionários, têm investido em estabelecer normas internas para regular o uso de aplicativos de mensagens, como por exemplo o WhatsApp.

Além do controle do tempo despendido pelos colaboradores no aplicativo, o que se tem observado é um cuidado ainda maior por parte do empregador: o quanto o uso do WhatsApp compromete o resguardo de informações sigilosas e da imagem da empresa? Qual o risco de situações relacionadas ao aplicativo resultarem em processos trabalhistas e qual o limite da privacidade do empregado?

De acordo com dados do Facebook, empresa proprietária do aplicativo, há no Brasil cerca de 120 milhões de usuários ativos do WhatsApp. É inegável que o aplicativo de mensagens gera facilidades na comunicação entre os colaboradores, inclusive por meio dos conhecidos grupos de mensagens. Por outro lado, esta facilidade pode gerar prejuízos à empresa ou até mesmo ao trabalhador.

Mensagens enviadas via WhatsApp têm sido aceitas como prova na Justiça do Trabalho, gerando condenações como horas extras, danos morais, demissão por justa causa, entre outras. Um dos casos mais corriqueiros é o assédio moral, que ocorre quando um superior hierárquico constrange o trabalhador com agressões verbais ou ameaças. Neste caso, o trabalhador pode simplesmente “printar” a tela e utilizar a imagem como prova em um eventual processo trabalhista.

Há limites para o controle do uso do aplicativo por parte do empregador. Via de regra, diferentemente do telefone corporativo, a empresa não pode exigir que o funcionário forneça dados ou históricos presentes em seu aparelho pessoal, sob pena de violação da intimidade do trabalhador. Caso a empresa acesse o telefone celular do trabalhador sem a sua permissão, a mesma poderá ser condenada, inclusive criminalmente.

Entretanto, faz parte das prerrogativas da empresa proibir o uso do celular no ambiente de trabalho e, caso a ordem seja descumprida, o empregador poderá advertir, suspender ou até mesmo dispensar o trabalhador. Em alguns casos, o colaborador poderá ser dispensado por justa causa logo na primeira infração.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não prevê um número mínimo ou máximo de advertências que caracterizem a justa causa. A lei determina apenas que a aplicação da pena deve ser proporcional à gravidade ou à reincidência do fato. Caso o empregado não concorde com a pena, poderá ingressar na Justiça do Trabalho com o intuito de reverter a justa causa aplicada.

A fim de evitar maiores transtornos, é importante que as empresas orientem os seus funcionários sobre as boas práticas no aplicativo, de preferência por meio de um Termo de Responsabilidade e Conduta. O Termo deve versar sobre; a participação voluntária em grupos do WhatsApp; a não obrigatoriedade do empregado em responder mensagens durante a jornada, após o expediente ou durante as férias; a comunicação à empresa a respeito da criação de grupos com fins relacionados ao trabalho; e o caráter sigiloso de determinadas informações, sob pena das sanções cabíveis.

Tais normais visam mitigar a chance de litígio e a ocorrência de situações relacionadas ao WhatsApp, que sejam desinteressantes tanto para o empregador, quanto para o empregado. Em suma, o ideal é que tanto empresas quanto trabalhadores tenham bom senso na utilização das ferramentas tecnológicas de trabalho. Prevenir nunca é demais.

*Daniel Moreno é especialista em Direito do Trabalho e sócio do escritório Magalhães & Moreno Advogados

Com essa portaria os empregados podem trabalhar domingos e feriados e ter uma folga em qualquer outro dia da semana, sem que haja pagamento ou compensação como hora extraordinária.

A Secretaria espera que esta autorização permanente facilite a criação de novos empregos. Com a ampliação da Portaria ficam autorizados permanentemente os seguintes setores:

Setores com a autorização:

Indústria

1) Laticínios; excluídos os serviços de escritório.

2) Frio industrial, fabricação e distribuição de gelo; excluídos os serviços de escritório.

3) Purificação e distribuição de água (usinas e filtros); excluídos os serviços de escritório.

4) Produção e distribuição de energia elétrica; excluídos os serviços de escritório.

5) Produção e distribuição de gás; excluídos os serviços de escritório.

6) Serviços de esgotos, excluídos os serviços de escritórios.

7) Confecção de coroas de flores naturais.

8) Pastelaria, confeitaria e panificação em geral.

9) Indústria do malte; excluídos os serviços de escritório.

10) Indústria do cobre eletrolítico, de ferro (metalúrgica) e do vidro; excluídos os serviços de escritório.

11) Turmas de emergência nas empresas industriais, instaladoras e conservadoras de elevadores e cabos aéreos.

12) Trabalhos em curtumes; excluídos os serviços de escritório.

13) Alimentação de animais destinados à realização de pesquisas para preparo de soro e outros produtos farmacêuticos.

14) Siderurgia, fundição, forjaria, usinagem (fornos acesos permanentemente); excluídos os serviços de escritório.

15) Lubrificação e reparos do aparelhamento industrial (turma de emergência).

16) Indústria moageira; excluídos os serviços escritório.

17) Usinas de açúcar e de álcool; excluídos oficinas e escritório.

18) Indústria do papel de imprensa; excluídos os serviços de escritório.

19) Indústria de vidro; excluídos os serviços de escritório.

20) Indústria de cimento em geral; excluídos os serviços de escritório.

21) Indústria de acumuladores elétricos, porém unicamente nos setores referentes a carga de baterias, moinho e cabine elétrica; excluídos todos os demais serviços.

22) Indústria da cerveja; excluídos os serviços de escritório.

23) Indústria do refino do petróleo.

24) Indústria Petroquímica; excluídos os serviços de escritório.

25) Indústria de extração de óleos vegetais comestíveis; excluídos os serviços de escritório.

26) processamento de hortaliças, legumes e frutas.

27) indústria de extração de óleos vegetais e indústria de biodiesel, excluídos os serviços de escritório.

28) Indústria do Vinho, do Mosto de Uva, dos Vinagres e Bebidas Derivados da Uva e do Vinho, excluídos os serviços de escritório;

29) Indústria aeroespacial.

Comércio

1) Varejistas de peixe.

2) Varejistas de carnes frescas e caça.

3) Venda de pão e biscoitos.

4) Varejistas de frutas e verduras.

5) Varejistas de aves e ovos.

6) Varejistas de produtos farmacêuticos (farmácias, inclusive manipulação de receituário).

7) Flores e coroas.

8) Barbearias, quando funcionando em recinto fechado ou fazendo parte do complexo do estabelecimento ou atividade, mediante acordo expresso com os empregados.

9) Entrepostos de combustíveis, lubrificantes e acessórios para automóveis (postos de gasolina).

10) Locadores de bicicletas e similares.

11) Hotéis e similares (restaurantes, pensões, bares, cafés, confeitarias, leiterias, sorveterias e bombonerias).

12) Hospitais, clínicas, casas de saúde e ambulatórios.

13) Casas de diversões; inclusive estabelecimentos esportivos em que o ingresso seja pago.

14) Limpeza e alimentação de animais em estabelecimentos de avicultura.

15) Feiras-livres e mercados, comércio varejista de supermercados e de hipermercados, cuja atividade preponderante seja a venda de alimentos, inclusive os transportes a eles inerentes.

16) Porteiros e cabineiros de edifícios residenciais.

17) Serviços de propaganda dominical.

18) Comércio de artigos regionais nas estâncias hidrominerais.

19) Comércio em portos, aeroportos, estradas, estações rodoviárias e ferroviárias.

20) Comércio em hotéis.

21) Agências de turismo, locadoras de veículos e embarcações.

22) Comércio em postos de combustíveis.

23) Comércio em feiras e exposições.

24) Comércio em geral.

25) Estabelecimentos destinados ao turismo em geral.

Transportes

1) Serviços portuários.

2) Navegação, inclusive escritório, unicamente para atender a serviço de navios.

3) Trânsito marítimo de passageiros; excluídos os serviços de escritório.

4) Serviço propriamente de transportes; excluídos os transportes de carga urbanos e os escritórios e oficinas, salvo as de emergência.

5) Serviço de transportes aéreos; excluídos os departamentos não ligados diretamente ao tráfego aéreo.

6) Transporte interestadual rodoviário, inclusive limpeza e lubrificação dos veículos.

7) Transporte de passageiros por elevadores e cabos aéreos.

8) Serviços de manutenção aeroespacial.

Comunicações e Publicidade

1) Empresa de comunicação telegráficas, radiotelegráficas e telefônicas; excluídos os serviços de escritório e oficinas, salvos as de emergência.

2) Empresas de radiodifusão, televisão, de jornais e revistas; excluídos os serviços de escritório.

3) Distribuidores e vendedores de jornais e revistas (bancas e ambulantes).

4) Anúncios em bondes e outros veículos (turma de emergência).

Educação e Cultura

1) Estabelecimentos de ensino (internatos); excluídos os serviços de escritório e magistério.

2) Empresas teatrais; excluídos os serviços de escritório.

3) Biblioteca; excluídos os serviços de escritório.

4) Museu; excluídos de serviços de escritório.

5) Empresas exibidoras cinematográficas; excluídos de serviços de escritório.

6) Empresa de orquestras.

7) Cultura física; excluídos de serviços de escritório.

8) Instituições de culto religioso.

Serviços Funerários

1) Estabelecimentos e entidades que executem serviços funerários.

Agricultura e Pecuária

1) Limpeza e alimentação de animais em propriedades agropecuárias.

2) Execução de serviços especificados nos itens anteriores desta relação.

3) Colheita, beneficiamento, lavagem e transporte de hortaliças, legumes e frutas.

Fonte: AASP

O levantamento, que ouviu 1.177 empresários que atuam no comércio e serviços, revelou que 29% deles pretendem efetivar um único colaborador e 11%, dois ou mais colaboradores.

Para os empregos temporários, a média de contratação deve ficar entre um e dois profissionais. Quatro em cada dez (41%) devem permanecer por três meses, enquanto 23% ficarão por dois meses e 12% apenas um mês.

Entre as modalidades de contratação para o final de ano, 52% disseram que empregarão temporários, 49% abrirão vagas informais e 45% formais, ou seja, com carteira assinada, e 28% farão contratação terceirizada.

As vagas de emprego temporárias mais procuradas pelos empresários são as de ajudante (31%), vendedor (26%), balconistas ou atendente de loja (9%), motorista (6%), caixa (4%) e estoquista (4%).

Levando em conta quem contratou ou pretende contratar funcionários neste ano, a remuneração média dos profissionais corresponde a 1,6 salário mínimo, ou R$ 1.597. E, em média, a jornada de trabalho deve ser de oito horas diárias.

A pesquisa mostra que aproximadamente 103 mil vagas de emprego serão abertas até dezembro — um aumento de 43,8 mil postos de trabalho em relação ao previsto ano passado.

Contudo, as contratações devem se concentrar em novembro (29%), enquanto 23% reforçarão seus quadros no mês de outubro. Já 14% deixarão para abrir vagas em dezembro. Além desses, 8% contrataram em agosto e 14% recrutaram extras durante o mês de setembro.

Em meio a um cenário mais otimista, o levantamento aponta recuo de 72% para 69% no percentual de empresários que não têm a intenção de fazer contratações nesse fim de ano, sejam temporários, informais, efetivos ou terceirizados.

Por outro lado, houve aumento de 17% para 23% no percentual dos que contrataram ou devem contratar ao menos um colaborador. A principal justificativa para os reforços do quadro de funcionários é atender ao aumento da demanda neste período do ano, com 88% das menções.

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