O § 13 do art. 452-A da CLT (incluído pela MP 808/2017) estabelecia que a empresa não estava obrigada ao pagamento dos primeiros 15 dias (nos termos do § 3º do art. 60 da Lei 8.213/91) quando houvesse afastamento por doença ou acidente do trabalho, conforme abaixo:§ 13. Para os fins do disposto neste artigo, o auxílio-doença será devido ao segurado da Previdência Social a partir da data do início da incapacidade, vedada a aplicação do disposto § 3º do art. 60 da Lei nº 8.213, de 1991.

Entretanto, o referido parágrafo foi revogado em decorrência da perda da validade da citada MP.

Assim, caso haja afastamento do empregado (doença ou acidente), o pagamento do benefício será devido pela Previdência Social somente a partir do 16º dia, já que os 15 primeiros dias continuam sendo devidos pelo empregador.

Considerando que o § 14 do art. 452-A da CLT também foi revogado, o salário maternidade no contrato intermitente também deve ser pago integralmente pela empresa, a qual deduz tal valor quando da composição da GPS para recolhimento à Previdência Social.

Fonte: Blog Guia Trabalhista

O trabalho intermitente é uma modalidade que, durante muito tempo, foi conhecida como trabalho informal ou “bico”. É bem provável que você saiba do que estamos falando, mas talvez não conheça muito bem as regras.

Com a Reforma Trabalhista, aprovada em novembro de 2017 ― lei n° 13.467 ―, o trabalho intermitente passou a ser regulado pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Isso significa que os empregadores precisam estar atentos às regras para cumprir seus deveres e respeitar os direitos dos trabalhadores contratados por esse regime. E é sobre isso que tratamos neste post. Boa leitura!

O trabalho intermitente com base em exemplos e na legislação

O artigo 443 define que o trabalho intermitente existe quando a prestação de serviços “não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviço e inatividade”.

No trabalho intermitente não se determina, necessariamente, o prazo de contrato já que o vínculo vai existir pelo tempo que for necessário para a conclusão do serviço. Além disso e pelo mesmo motivo, não se determina a duração da jornada diária, havendo apenas a obrigatoriedade de respeitar os limites legais.

Quanto a isso, vale lembrar que a legislação trabalhista determina o limite de 8 horas diárias de trabalho, salvo em exceções previstas por lei, e 44 horas semanais.

Vejamos uma forma simples de entender o trabalho intermitente. Basta considerar o caso de advogados tributaristas que não fazem parte do quadro permanente de um escritório de advocacia, mas que, de tempos em tempos, são chamados em razão de demandas específicas.

Outro bom exemplo é o de pessoas que compõem uma equipe de cerimonial. A empresa que organiza eventos ― celebrações ecumênicas, casamentos, formaturas, congressos e outros ― só precisa de pessoas para recepcionar e orientar os convidados no dia do evento.

Para lidar com essa situação, os empregadores podem recorrer a um banco de contatos de profissionais para cumprir essas demandas pontuais ao longo do tempo.

A diferença entre trabalho intermitente e trabalho temporário

Ter tudo isso em mente pode não ser o suficiente para entender a diferença entre o trabalho intermitente e o trabalho temporário. Nós certamente não queremos que você termine a leitura deste post com essa dúvida e, por isso, vamos esclarecê-la.

Diferente do intermitente, o contrato de trabalho temporário precisa obedecer um limite de tempo, tendo prazo máximo de 180 dias de duração. A possibilidade de prorrogação existe, por mais 90 dias consecutivos ou não, desde que a necessidade seja devidamente comprovada.

Ainda, o trabalho temporário só pode acontecer em duas circunstâncias: 1. para substituir pessoal no período de férias, licenças e afastamentos e; 2. no caso de aumento extraordinário de tarefas. 

Uma boa forma de entender isso é considerando as contratações de vendedores que shoppings fazem para a época das festas de fim de ano. Um exemplo que ajuda a entender de forma ainda mais clara a diferença.

A convocação e o contrato na modalidade de trabalho intermitente

Agora que você já sabe o que é trabalho intermitente, podemos avançar para outras questões como a realização da convocação para o trabalho e a estabelecimento de um contrato entre as partes.

O que você precisa saber sobre a convocação

A convocação de trabalho deve ser feita pelo empregador por qualquer meio eficaz, desde que com antecedência mínima de três dias corridos. 

Uma vez que a convocação for recebida, o trabalhador tem o prazo de um dia, ou 24 horas, para respondê-la e, caso não o faça, a ausência de resposta é considerada uma recusa à oportunidade apresentada.

Caso o trabalhador recuse a oferta, é importante que o empregador entenda que isso não se trata de um ato de insubordinação. No trabalho intermitente, o profissional tem direito a ter múltiplos empregadores e, por essa razão, nem sempre estará disponível no momento em que é chamado.

Caso a oferta seja aceita, o compromisso é criado. Com isso, se alguma das partes ― seja o empregador ou o trabalhador ― descumprir o compromisso sem um motivo justo, é obrigado a pagar multa à quem foi lesado. A multa tem o valor de de 50% da remuneração devida e deve ser paga em até 30 dias.

Legalmente, existe a alternativa de trocar a multa por uma compensação de prazo equivalente.

Quantos funcionários intermitentes uma empresa pode ter

Pela lei, não existe limite legal quanto ao número de trabalhadores intermitentes que um empregador pode ter a cada período. Entende-se que o objetivo é atender a uma necessidade e, quanto a isso, cada empresa tem a liberdade para determinar quantos profissionais necessita.

O que você precisa saber sobre o contrato 

Para abordamos o contrato de trabalho intermitente, recorremos ao artigo 452-A da Consolidação das Leis do Trabalho, cujo texto diz o seguinte:

“O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.”

É fundamental saber que o contrato não pode incluir cláusula que proíba o trabalhador de prestar serviços para outra empresa. Tampouco que determine pagamento de salário em período de inatividade.

A seguir, você vai saber o que o contrato, de fato, garante ao trabalhador intermitente.

A remuneração do trabalhador intermitente

Esse tipo de contrato deixa claro que, no trabalho intermitente, o trabalhador só atua quando é convocado pelo empregador e, como haveria de ser, só recebe pelas horas trabalhadas.

Sabendo disso, o empregador precisa ter clareza de que não pode pagar pela hora um valor que não seja proporcional ao salário mínimo vigente. Além disso, deve tomar por base o valor pago a funcionários permanentes que exercem a mesma função para qual o trabalhador intermitente foi convocado.

Um detalhe importante do contrato de trabalho intermitente é saber que este determina que o trabalhador seja pago logo após ter concluído o serviço prestado.

Suponhamos, então, que a sua empresa faz o acerto mensal da remuneração de seus funcionários a cada dia 8. Em agosto, você decide contratar um trabalhador intermitente para atuar entre os dias 10 e 25 do mês. Findado esse prazo, o trabalhador deve ser remunerado, não podendo esperar até o dia 8 de setembro para receber.

Uma vez que o trabalho intermitente foi regulamentado, o trabalhador têm direitos que lhes são devidos pelo empregador. A legislação determina que “ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:

I – remuneração;

II – férias proporcionais com acréscimo de um terço;

III – décimo terceiro salário proporcional;

IV – repouso semanal remunerado; e

V – adicionais legais”.

Com isso em mente, vamos entender melhor alguns pontos para que não haja dúvidas! Acompanhe:

• Direito à férias remuneradas e ao acréscimo de 1/3 ― ao regularizar o trabalho intermitente, a Reforma Trabalhista deu ao contratado nesta modalidade o mesmo direito que outros trabalhadores em regime CLT tinham.
  
  Assim sendo, após 12 meses de serviço, o trabalhador tem direito a 30 dias de férias. Entretanto, é importante pontuar que esse trabalhador recebe o pagamento proporcional de férias a cada fim de período de serviço, acrescido do 1/3 constitucional imediatamente.
  
  Sendo assim, no momento de desfrutar suas férias, esse trabalhador não deve receber por elas porque este pagamento já foi sendo efetuado ao longo do tempo.
  
  A exceção acontece caso o trabalhador tenha optado por exercer seu direito de converter 1/3 de suas férias em abono;
• Sobre o descanso semanal remunerado (DSR) ― o DSR é uma folga a que o trabalhador contratado no regime CLT tem direito após seis dias de trabalho. Preferencialmente, esse dia de descanso deve acontecer no domingo, mas a legislação é flexível para casos em que é necessário ter trabalhadores atuando também aos domingos.
  
  Como haveria de ser, quem é contratado para realizar trabalho intermitente também tem direito ao descanso semanal remunerado, mas é preciso atenção para definir o valor corretamente. Isso porque, nessa situação, nem sempre é possível pré-determinar o volume de horas a serem trabalhadas diariamente, o que exige mais atenção no momento do acerto.
  
  Para facilitar, os empregadores contam com as orientações do artigo 7° da lei n° 605, publicada em 1949. O texto diz o seguinte: “A remuneração do repouso semanal corresponderá:
  
  a) para os que trabalham por dia, semana, quinzena ou mês, à de um dia de serviço, computadas as horas extraordinárias habitualmente prestadas;
  
  b) para os que trabalham por hora, à sua jornada normal de trabalho, computadas as horas extraordinárias habitualmente prestadas;
  
  c) para os que trabalham por tarefa ou peça, o equivalente ao salário correspondente às tarefas ou peças feitas durante a semana, no horário normal de trabalho, dividido pelos dias de serviço efetivamente prestados ao empregador;
  
  d) para o empregado em domicílio, o equivalente ao quociente da divisão por 6 (seis) da importância total da sua produção na semana”;

• Sobre o 13° salário proporcional ― a lógica que rege o pagamento do 13° no trabalho intermitente é a mesma que rege o pagamento das férias. Assim sendo, o trabalhador não recebe a verba somente ao final do ano e sim uma parcela a cada fim de período de prestação de serviço;
• Recolhimento e cálculo do INSS ― o trabalhador intermitente também tem direito a recolhimento previdenciário que é uma responsabilidade do empregador. Entretanto, é preciso atenção a um detalhe muito importante!
  
  O recolhimento do INSS depende de um valor mínimo que se baseia no salário mínimo vigente. Entretanto, a depender do volume de trabalho realizado em um determinado mês, a soma dos pagamentos do trabalhador pode acabar sendo inferior a esse salário mínimo.
  
  Quando isso acontece, o valor mínimo que a Previdência Social exige para o recolhimento não é alcançado. A solução é complementar a diferença, uma responsabilidade que é do trabalhador.
  
  Para tanto, é preciso seguir o cálculo: valor do salário mínimo – valor do salário recebido = diferença. E depois: diferença x 0,08 = valor a ser pago ao INSS.
  
  O trabalhador, porém, não é obrigado a arcar com essa diferença. Quando decide não fazê-lo, não causa danos à empresa e fica sem o recolhimento daquele mês para o cálculo futuro de sua aposentadoria.

Por fim, é bom lembrar que o salário complessivo não é permitido por lei. Por essa razão, é preciso que exista um recibo de pagamento que discrimine os valores pagos indicando cada uma das parcelas acima mencionadas. Isso porque é um direito do trabalhador saber exatamente o que compõe a sua remuneração.

Existe hora extra no trabalho intermitente?

Uma das questões que deve ser acordada para o firmamento do contrato de trabalho intermitente diz respeito à jornada e à sua duração.

Isso se aplica ainda que seja para deixar claro que o empregador não tem condições de determinar um prazo e que tudo vai depender do ritmo de trabalho do profissional, como pode ser o caso do advogado tributário do exemplo dado.

Quando é possível determinar um limite para a jornada, empregador e trabalhador devem saber que o tempo excedente caracteriza hora extra. Quando não é possível estabelecer um limite, é preciso considerar a lei que vale para os contratos CLT e ter em mente que o tempo que ultrapassar as 8 horas diárias também caracteriza hora extra.

Em todo caso, deve-se considerar ainda que um trabalhador só pode fazer 2 horas extras por dia, conforme manda a legislação. Além do mais, as horas extras têm valor pelo menos 50% superior ao das horas normais de trabalho.

Assim sendo, ainda que a legislação não determine um período mínimo de trabalho por dia, é preciso atenção aos limites estabelecidos tanto pelo contrato quanto pela CLT.

E se há hora extra, existe a possibilidade de descontos?

Em um contrato de trabalho trabalho usual, se o funcionário não cumpre sua jornada diária na totalidade, fica sujeito à sofrer descontos em seu salário ― ou a ter débitos em seu banco de horas, caso esta seja a política da empresa.

No contrato de trabalho intermitente, se há um período estabelecido para a jornada diária, o empregador pode fazer descontos em caso de não cumprimento integral. Entretanto, se esse período não foi estabelecido via contrato, a única possibilidade de desconto passa a ser no caso de faltas não justificadas.

Horário de almoço no trabalho intermitente

O artigo 71 da Consolidação das Leis do Trabalho determina que, em qualquer trabalho contínuo que tenha mais de 6 horas de duração, é obrigatória a concessão de uma pausa para repouso ou refeição.

Trata-se do intervalo intrajornada, conhecido como horário de almoço que, por lei, deve ter a duração mínima de 1 hora e máxima de 2 horas. Em alguns casos, quando há negociação por convenção coletiva, é possível que o período seja reduzido a 30 minutos.

Em situações em que a jornada diária tem menos de 6 horas de duração e mais de 4 horas, o tempo para o horário de almoço passa a ser de 15 minutos. Em jornadas com menos de 4 horas de duração, a intrajornada não precisa ser concedida.

Quando, no trabalho intermitente, existe a definição quanto à jornada a ser cumprida, é mais fácil seguir a legislação obedecendo ao período determinado para a pausa do almoço. Nas demais situações, trata-se de uma questão a ser observada cuidadosamente para evitar que algum direito seja suprimido do trabalhador.

Registro de ponto e o trabalho intermitente

Com a lei de Liberdade Econômica publicada em setembro de 2019, ficou definido que empresas com mais de 20 funcionários são obrigadas a fazer o controle de ponto ― até então, a regra considerava mais de 10 contratados.

Isso significa que, independente de regime de contratação ser regular ou intermitente, se a empresa tem mais de 20 trabalhadores, precisa que todos façam a marcação de ponto devidamente.

A regra é a mesma prevista pela CLT que indica que a marcação de ponto pode ser feita por meios manuais, mecânicos, eletrônicos ou alternativos. Na última opção, enquadram-se soluções modernas e práticas como o aplicativo Tangerino, que pode ser instalado em dispositivos móveis, facilitando as marcações.

Quem realiza o trabalho intermitente nem sempre está habituado à esse controle. Por essa razão, poder registrar sua jornada diretamente do próprio celular contribui para que seja mais fácil cumprir esse compromisso ― inclusive porque o Tangerino pode enviar lembretes automáticos.

Além disso, considerando que as jornadas dos trabalhadores intermitentes podem seguir dinâmicas diferentes das jornadas dos demais funcionários, ter o controle ajuda a evitar erros na hora do pagamento. Com um bom sistema de marcação de ponto, os horários de entradas e saídas ficam devidamente registrados, assim como eventuais faltas ou horas extras realizadas.

Vantagens e desvantagens do trabalho intermitente 

Para fechar este post sobre trabalho intermitente, vamos a algumas vantagens dessa forma de contratação:

• Formaliza os famosos “bicos” e garante aos trabalhadores direitos e benefícios previdenciários;
• Flexibiliza a jornada de trabalho e permite que um profissional tenha mais de um empregador;
• Proporciona a geração de mais vagas de emprego porque dá mais segurança aos empregadores;
• Permite que os empregadores convoquem os trabalhadores apenas quando necessário, remunerando-os apenas pelas horas trabalhadas;
• Reduz os custos da empresa quando há necessidade de contratar mão-de-hora “extra” para suprir demandas pontuais.

Com tudo isso, esperamos que você tenha entendido como um contrato de trabalho intermitente pode ser útil à sua empresa e quais são as regras que você deve seguir. Algo que protege tanto os trabalhadores quanto à sua própria empresa.

Conteúdo Original Blog Tangerino

A Receita Federal regulamentou em 28/01/2019 a contribuição à Previdência sobre os contratos de trabalho intermitente, uma das novidades da reforma trabalhista. A Instrução Normativa (IN) nº 1.867/2019, publicada no Diário Oficial da União nesta segunda, inclui na base de cálculo o valor proporcional pago em férias e décimo terceiro e estabelece tratamento tributário semelhante àquele observado por trabalhadores avulsos – que prestam serviços a várias empresas por intermédio de sindicatos.

A norma também incluiu novos contribuintes da Previdência, a exemplo de motoristas que disponibilizam serviços de transporte por intermédio de aplicativos e médicos participantes do programa Mais Médicos.

Ainda, a IN estabelece procedimentos para produtores rurais recolherem a contribuição previdenciária calculada sobre a folha de pagamentos. A opção é alternativa à contribuição para o Fundo de Assistência ao Trabalhador Rural (Funrural), cuja base de cálculo é a receita bruta com a venda de produtos rurais.

A modalidade de cálculo baseado na folha de pagamentos foi criada pela lei nº 13.606/2018, que implementou o Refis do Funrural. Em ambos os casos, o dinheiro é destinado à Seguridade Social do trabalhador rural.

Trabalho intermitente

Na modalidade do trabalho intermitente, o funcionário tem carteira assinada e presta serviços por períodos alternados, quando convocado pela empresa. O empregado intermitente é remunerado apenas pelos serviços prestados, assim que o trabalho é concluído. No pagamento recebido estão inclusos valores proporcionais de décimo terceiro salário e férias.

A IN 1.867/2019 assegura que o trabalhador intermitente é segurado obrigatório da Previdência. Segundo a norma, a contribuição deve ser recolhida no momento em que a remuneração for paga, devida ou creditada, o que ocorrer primeiro.

A instrução normativa também estabelece que a base de cálculo inclui o valor proporcional pago em férias e décimo terceiro para o trabalhador intermitente. A alíquota varia de 8% a 11%, de acordo com a faixa salarial.

Se o funcionário contratado sob regime de trabalho intermitente receber valores inferiores a um salário mínimo, ele pode fazer a complementação do valor para que aquele período trabalhado conte como tempo de serviço. Isto é, para que o tempo seja computado no cálculo da aposentadoria, é preciso que o empregado pague a contribuição previdenciária que seria equivalente a um salário mínimo.

Além disso, o texto afirma que a contribuição previdenciária também é devida sobre o salário-maternidade. Neste cálculo a Receita inclui o valor proporcional de décimo terceiro.

O advogado Alessandro Mendes Cardoso, do escritório Rolim, Viotti & Leite Campos Advogados, destacou que as regras tributárias passaram a valer a partir de novembro de 2017, quando entrou em vigor a reforma trabalhista. Segundo o tributarista, as regras descritas na IN já estavam funcionando na prática.

A IN simplesmente formalizou o tratamento dado ao trabalhador intermitente, que já era o mesmo do trabalhador avulso e que já vinha sendo dado desde 2017. Na prática a Receita já estava administrativamente tratando dessa forma

Uber e Mais Médicos

A instrução normativa nº 1.867/2019 também classificou mais trabalhadores como segurados obrigatórios da Previdência. Como contribuintes individuais, a norma incluiu motoristas que oferecem transporte privado de passageiros por meio de aplicativos como Uber, Cabify e 99.

Outra categoria de contribuinte individual incluída pela IN são os médicos participantes do programa Mais Médicos. Neste caso, a norma traz como exceção o profissional intercambista que atua por meio de uma cooperação com organismos internacionais que tenham cobertura securitária específica, ou nos casos em que o país de origem mantenha acordo internacional de seguridade social com o Brasil.

A tributarista Betina Treiger Grupenmacher, do escritório Treiger Grupenmacher Advogados, avalia que a Instrução Normativa é longa e cria dezenas de pequenas alterações que podem incrementar a arrecadação previdenciária enquanto o governo Jair Bolsonaro tenta aprovar no Congresso uma reforma da Previdência.

Não foi uma IN para reduzir a carga tributária. Acho que, em uma interpretação sistemática do texto, as medidas acabam por aumentar a arrecadação. É uma providência preliminar e paliativa até que se decida alguma coisa sobre a reforma

Já o advogado Alessandro Mendes Cardoso entendeu que a IN teve como principal função adaptar as normas da Receita a leis como a reforma trabalhista. “Não vi uma ampliação do campo de incidência. Os pontos são em sua maioria muito específicos, não vejo nada que tenha substância para gerar aumento relevante na arrecadação”, ponderou.

Sub-rogação no setor rural

Via de regra, o produtor rural financia a Seguridade Social dos trabalhadores do campo contribuindo com o Fundo de Assistência ao Trabalhador Rural (Funrural). A contribuição é calculada a partir da receita bruta com a venda das commodities cultivadas.

Entretanto, a lei nº 13.606/2018 criou uma segunda opção aos produtores rurais: o recolhimento da contribuição previdenciária sobre a folha de salários, como é mais comum nos outros setores da economia. Em ambos os casos, o dinheiro é destinado à Seguridade Social do trabalhador do campo.

No caso do Funrural, por sub-rogação as empresas que compram produtos rurais são responsáveis pela retenção dos valores destinados ao fundo. O advogado Fabio Calcini, do escritório Brasil Salomão e Matthes Advocacia, explicou que as companhias não precisam mais reter o valor se o produtor optar pelo recolhimento sobre a folha.

No caso do recolhimento sobre a folha, a IN ofereceu um modelo de declaração que os produtores rurais devem entregar às empresas compradoras. O documento serve para atestar a escolha do produtor e resguardar o adquirente quanto à ausência de retenção.

“O mercado praticava uma certa declaração, mas agora o modelo dado pela Receita dá mais segurança. Não se corre o risco de a Receita não aceitar o documento e cobrar o Funrural. Isso dá tranquilidade ao adquirente e ao produtor”, afirmou.

O advogado Renato Vilela Faria, do escritório Peixoto & Cury Advogados, alerta que o prazo para o produtor rural escolher a forma de contribuição se encerra em 20 de fevereiro, quando ocorre o primeiro pagamento do ano. Uma vez escolhida a modalidade, a opção vale para todo o ano fiscal.

Para evitar a responsabilidade por sub-rogação, o tributarista projeta que as empresas podem começar a negociar apenas com produtores rurais que recolhem o tributo sobre a folha. Nesse sentido, o advogado alerta para o prazo curto que os produtores terão para avaliar a melhor modalidade de contribuição.

Se o produtor rural tem a intenção de vender para um grande grupo lá na frente e esse adquirente não quer se responsabilizar pelas contribuições, tem que pensar nisso agora. Mas não sabemos o quanto esse tipo de informação vai chegar para o produtor rural

Faria Vilela ressalta que as empresas compradoras podem usar o poder de barganha para pressionar os produtores a escolherem a contribuição sobre a folha, mesmo que esta opção seja mais onerosa para eles. “Ao passo que a nova IN traz um alívio para as empresas, acaba por impor uma condição que não necessariamente será a mais eficiente para o produtor rural […] se a folha for bastante representativa”, alertou.

Calcini recomendou que o produtor rural faça simulações sobre qual opção tributária é mais vantajosa economicamente, dependendo do produto cultivado. O advogado comparou a avaliação à comparação que as empresas costumam fazer entre recolher o Imposto de Renda Pessoa Jurídica (IRPJ) pelo lucro real ou pelo lucro presumido.

Tem cultura que tem muito empregado e outra que tem menos. Tem cultura que demora para auferir receita e tem despesas por muitos anos. O custo com a folha normalmente é mais fixo, já o da receita bruta depende muito do preço [das commodities], da safra. Tem que fazer esse tipo de projeção

Se o produtor optar por recolher a contribuição previdenciária sobre a folha, a alíquota é de 20%. Já na escolha da receita bruta com a venda de produtos rurais, a alíquota é de 1,7%.

Fonte: Portal JOTA