Suspensão de benefícios trabalhistas segundo a MP 936/20
Desde que o Decreto Legislativo n° 6 reconheceu o estado de calamidade pública por causa dos efeitos da Covid-19, Medidas Provisórias vêm sendo apresentadas para alterar, ainda que temporariamente, a legislação trabalhista.

A MP 936/20 causa dúvidas não apenas por ser uma novidade, mas por permitir uma situação que dá abertura para uma eventual suspensão de benefícios. Um assunto que pode ser delicado e que, por essa razão, precisa ser bem compreendido. Continue a leitura para saber mais!

Por que a MP 936 foi criada e qual sua relação com os benefícios

Em geral, o objetivo de Medidas Provisórias como a 936, de 1° de abril de 2020, é auxiliar empresas a se manterem vivas, ou seja, a evitar sua falência, e proteger o emprego e a renda dos trabalhadores.

A pandemia do novo coronavírus tornou necessária a adoção do isolamento social, segundo orientações de instituições competentes como a Organização Mundial da Saúde (OMS).

A ideia por trás desse isolamento, como você já deve saber, é reduzir a rapidez com que o número de pessoas infectadas aumenta para, assim, evitar a sobrecarga do sistema de saúde e salvar vidas.

Acontece, porém, que lidar com esse isolamento não é simples. Apenas atividades essenciais, apontadas pelo Decreto n° 10.282, de 20 de março de 2020, e suas alterações, que altera as regulamentações da Lei Federal nº 13.979, de 6 de fevereiro também de 2020, podem ser exercidas normalmente.

Os empregadores e profissionais envolvidos com as demais atividades devem encontrar outras formas de atuar ou de lidar com o momento, ao menos enquanto as restrições persistirem.

Há casos em que o teletrabalho ou o home office é uma solução. Há outros em que a redução da jornada ou a suspensão temporária do contrato de trabalho, propostas da MP 936, são mais estratégicas. E há aqueles em que a concessão de férias, sejam coletivas ou individuais, é a melhor saída.

Considerando a primeira opção apresentada ― a do home office ― que uma dúvida surgiu: se os funcionários estão trabalhando de casa, os empregadores precisam seguir pagando benefícios como vale-transporte e vale-alimentação?

E como fica a situação daqueles que tiveram suas jornadas reduzidas, sempre precisam receber vale-alimentação? E os que tiveram contratos suspensos, ainda têm direito a todos os benefícios ― incluindo plano de saúde ― que a empresa oferece?

Os questionamentos são justos e merecem ser esclarecidos para que nem os gestores e nem os trabalhadores tenham dúvidas quanto aos direitos que precisam ser respeitados neste momento.

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Entendimento jurídico e bom senso

Antes de falarmos sobre os diferentes benefícios que podem (ou não) ser suspensos em razão da pandemia do novo coronavírus, precisamos fazer algumas considerações importantes.

Toda essa situação que nos leva a mudanças temporárias na legislação trabalhista são muito recentes e ainda não ocasionaram situações que tenham sido levadas ao parecer de um juiz.

Com isso, juridicamente falando, nós ― e provavelmente ninguém ― tem embasamento para dar certeza sobre como a Justiça do Trabalho pode interpretar a decisão dos empregadores em cada caso.

Certamente, podemos e vamos apontar a você as interpretações mais claras sobre a suspensão de benefícios com base na MP 936/20. Apesar disso, recomendamos que você, além de se guiar pelo texto legal, mantenha o bom senso em suas decisões.

A importância dessa questão vai ficar mais clara à medida que você avançar na leitura do texto e conhecer melhor cada possível situação que apresentamos.

Um adendo sobre o home office

O home office não é tratado na MP 936/20, sendo um assunto abordado pela MP 927/20 que também tem post especial no blog do Tangerino. Apesar disso, optamos por incluir esse regime de trabalho nos esclarecimentos que nos propusemos a apresentar sobre a suspensão de benefícios trabalhistas.

Isso porque entendemos que empregadores de modo geral podem ter dúvidas sobre a possibilidade ou não do corte dos benefícios também no caso dos funcionários em home office.

Em outras palavras, não é só quando o assunto é a redução de jornada e salário e a suspensão temporária de contrato que o entendimento acerca de como fica a questão dos benefícios é necessário.

Assim, ainda que o home office apareça por aqui como um “intruso” por não fazer parte da Medida Provisória que motivou este post, sua inclusão é válida para auxiliar sua empresa a agir corretamente em cada caso.

Vale-transporte (a empresa pode suspender em alguns casos)

Este benefício foi instituído pela lei n° 7.418/1985 que determina que o empregador, seja ele pessoa física ou jurídica, antecipará o vale-transporte ao “empregado para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa”.

Assim, o entendimento quanto ao vale-transporte é simples: se o funcionário não está se deslocando até a empresa, esse benefício trabalhista não precisa ser pago.

Home office

Assim, se sua empresa tem funcionários atuando em regime de home office durante a pandemia, pode suspender o vale-transporte desses trabalhadores até que a situação se normalize.

Jornada reduzida

Funcionários com jornada reduzida, por seguirem se deslocando à empresa, ainda precisam receber o vale-transporte. Entretanto, ainda é possível haver um corte de benefício considerando que essa redução da jornada pode se traduzir, por exemplo, em trabalho em dias alternados.

Em uma situação como a descrita, o trabalhador só precisa receber o vale-transporte nos dias que, de fato, precisar ir trabalhar para cumprir a escala estabelecida pelo empregador.

Contrato suspenso

Por fim, se sua empresa suspendeu o contrato de funcionários, também pode fazer a suspensão do benefício do vale-transporte enquanto a situação durar. Um período que, vale ressaltar, precisa seguir as regras da MP 936/20 que estabelece tempo máximo de 60 dias.

Crédito de vale-transporte para uso futuro

Com base na já mencionada lei que regula o benefício, a aquisição dos vales-transportes é de responsabilidade do empregador. Entre as possibilidades, é comum a de que as empresas comprem créditos para os cartões que são utilizados no transporte público.

Com isso, pode ser que a empresa tenha adquirido créditos antecipadamente e que o isolamento social tenha sido instituído antes que estes chegassem ao fim. Nessa situação, funcionários ainda podem ter créditos concedidos pela empresa em seus cartões de vale-transporte. O que acontece?

Os créditos de vale-transporte só podem ser utilizados para o deslocamento entre casa-trabalho, trabalho-casa. Com isso, a ideia é que a empresa tenha esses créditos disponíveis para que sejam usados depois, o que inclusive pode lhe gerar economia na próxima compra.

Pode acontecer, porém, de algum funcionário inadvertidamente usar seu cartão de vale-transporte para se deslocar por outras razões que não o trabalho. Caso a empresa identifique que isso ocorreu, pode cobrar do trabalhador que arque com os custos de seu deslocamento de ida e volta do trabalho quando a situação se normalizar.

E o vale-gasolina?

O princípio do benefício do vale-gasolina, quando concedido pela empresa, é o mesmo do vale-transporte: uso para deslocamento entre casa-trabalho, trabalho-casa ou para outros deslocamentos relativos à atuação profissional.

Vendedores ou representantes comerciais que precisam visitar a clientela no dia a dia estão entre os pertencentes ao grupo que comumente recebe esse benefício.

A regra para o período de pandemia é a mesma: se o trabalho está sendo realizado de casa ou se o contrato está temporariamente suspenso, situações em que o deslocamento inexiste, o benefício não precisa ser pago.

Vale-refeição e vale-alimentação (é preciso atenção)

A verdade é que, quando o assunto é o vale-refeição oferecido ou o vale-alimentação pela empresa, não há um consenso ou uma resposta simples que seja favorável ou contrária à suspensão de benefícios.

Ao dizer isso, não temos a intenção de deixar você em “um beco sem saída”, mas apenas ressaltar que cada caso precisa ser analisado atentamente e, se possível for, com orientação jurídica e com o uso do já sugerido bom senso.

Para entender o porquê de todo esse cuidado, vamos a uma explicação necessária: a diferença entre o vale-refeição e vale-alimentação.

O vale-refeição é aquele benefício concedido para que o funcionário possa fazer suas refeições nos intervalos intrajornada, popularmente chamados de horário de almoço.

O vale-alimentação é um benefício concedido para a empresa para que seus funcionários possam fazer compras em supermercados, sacolões e, em alguns casos, farmácias e drogarias também.

Com a pandemia do novo coronavírus, alguns vale-refeição podem ser transformados em vale-alimentação, como é o caso do Alelo. Com base em todas essas informações, vamos à possibilidade ou não de suspensão de benefícios em cada circunstância. 

Home office

Para falar sobre a situação do home office, vamos considerar duas situações: a primeira sendo aquela em que, antes do isolamento, a empresa concedia somente o vale-refeição como benefício de alimentação. E a segunda aquela em que a empresa concedida tanto vale-refeição quanto o vale-alimentação.

Situação em que a empresa concedia somente o vale-refeição

Nesta primeira situação possível, ainda que o vale seja aquele concedido para as refeições nos intervalos intrajornada ― o famoso horário de almoço ― é interessante não só pelo bom senso que a empresa mantenha o benefício.

Inicialmente, pode haver um entendimento de que se o funcionário está em casa, não precisaria de um vale-refeição para se alimentar na rua. Entretanto, como o trabalhador continua desempenhando suas funções para a empresa, segue precisando do benefício para poder almoçar.

A ideia é, portanto, manter um benefício que está em uso pelo funcionário. Sendo assim, nesta situação, o empregador não deve suspender o vale-refeição.

Situação em que a empresa concedia vale-refeição e vale-alimentação

Agora, vamos à segunda situação possível que seria aquela em que a empresa, desde antes do isolamento, já concedia o vale-refeição e o vale-alimentação aos funcionários.

Neste caso, o empregador tem diferentes raciocínios para embasar a sua decisão:

1. O empregador pode seguir o entendimento de que, ainda que esteja em casa, o funcionário precisa almoçar ― como explicado na situação anterior. E por essa razão, decidir manter tanto o vale-refeição quanto o vale alimentação.

Isso porque, ainda que esteja em casa, o almoço é um gasto adicional temporário ao qual o funcionário não está habituado e, por isso, o benefício deve ser mantido.

Em paralelo, o vale concedido para as compras do mês segue sendo necessário como era antes do isolamento;

1. O empregador pode entender que, atuando no regime de home office em razão da pandemia, o funcionário não precisa mais do vale-refeição e, por essa razão, somente o vale-alimentação deve ser mantido durante este período.

Aqui cabe, mais uma vez, o bom senso e a avaliação da saúde financeira da empresa nesse momento adverso para uma decisão responsável e adequada.

Em todo caso, é importante se lembrar de que esses benefícios ― o vale-refeição e o vale-alimentação ― precisam ser acordados de forma coletiva, ou seja, em negociação com o sindicato laboral, ou de forma individual com cada funcionário.

Caso esse acordo não tenha sido firmado antes do estado de calamidade pública provocado pela pandemia, a empresa não é obrigada a manter os dois benefícios durante o período de trabalho em home office.

Entretanto, como visto, pode optar por manter os benefícios considerando o bem-estar de seus funcionários e o resultado benéfico para a relação entre as partes. Em outras palavras, pode agir estrategicamente para evitar que um corte de gastos “hoje” tenha efeitos mais danosos “amanhã”.

Jornada reduzida

Se a jornada de trabalho foi reduzida, tanto o vale-refeição quanto o vale-alimentação, uma vez já concedidos pela empresa desde antes da pandemia devem ser mantidos.

Com base nas regras da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), um funcionário cuja jornada diária é de 4 horas ou menos não precisa ter horário de almoço. A legislação só prevê a pausa para a alimentação ou descanso no caso de jornadas de trabalho com mais de 4 horas de duração.

Com isso, pode ser que, se a redução da jornada leve a uma situação em que o horário de almoço não seja necessário o que, consequentemente, acabaria com a necessidade do vale-refeição. Essa, porém, não é uma questão tão simples.

É preciso se lembrar de que as Convenções Coletivas de Trabalho ou Acordos Coletivos não podem ser ignorados. O mesmo vale para o bom senso, tecla na qual vamos bater ao longo de todo este conteúdo.

Não existe previsão legal sobre a obrigação da concessão de benefícios como o vale-alimentação e o vale-refeição. Entretanto, se a negociação com o sindicato estabeleceu que a empresa deve oferecê-los, qualquer mudança exige atenção.

Caso o empregador faça a suspensão de benefícios, o sindicato laboral pode recorrer ao artigo 468 da (CLT) e alegar que a mudança resulta em prejuízo para o trabalhador. Um argumento que pode invalidar a suspensão na Justiça do Trabalho.

Contrato suspenso

Com base no artigo 8° da MP 936/20, o funcionário tem direito a receber da empresa os mesmos benefícios que recebia antes da suspensão temporária de seu contrato de trabalho.

De posse dessa informação, você deve estar se perguntando por que não mencionamos esse artigo antes, quando falamos do vale-transporte. A questão é que acreditamos na tendência de que o bom senso prevaleça e de que a suspensão de benefícios como o vale-transporte realmente seja entendida como válida pela Justiça do Trabalho.

A alimentação, por sua vez, é uma questão mais delicada ― como você já deve estar compreendendo com base nas explicações que apresentamos até aqui. Com isso, o empregador tem novamente as mesmas reflexões relativas aos funcionários em home office para fazer em relação aos funcionários com contratos suspensos.

O vale-refeição pode ou não ser suspenso a depender do entendimento que o empregador tem de seu uso neste momento. O mesmo vale para o vale-alimentação, com a diferença de que este é um benefício trabalhista concedido para que o funcionário faça suas compras de casa.

Adicional de insalubridade e de periculosidade (a empresa pode suspender em alguns casos)

Como você deve saber, o adicional de insalubridade e o de periculosidade são pagos em razão das condições de trabalho quando podem ser nocivas à saúde ou à vida do trabalhador.

Tendo isso em mente, e considerando as explicações dos casos anteriores, pode ser que você já tenha até deduzido como ficam esses benefícios trabalhistas durante a pandemia. Para evitar dúvidas, porém, vamos às explicações.

Home office

É incomum que atividades passíveis do recebimento do adicional de insalubridade ou do adicional de periculosidade possam ser realizadas em home office ― com ou sem qualquer risco à saúde ou à vida do profissional.

Sendo assim, o entendimento é de que esses funcionários sequer estariam em regime de teletrabalho ou, uma vez que estivessem, não correriam os riscos normalmente associados à sua rotina profissional.

Considerando esses cenários, o pagamento dos adicionais em questão pode ser suspenso pelo tempo em que o home office durar, justamente pelo fato do funcionário não estar desempenhando seu trabalho sujeito à algum risco ou em ambiente insalubre.

Jornada reduzida

Por sua vez, nada muda para o funcionário que segue atuando, mas está trabalhando com redução de jornada e de salário. Se a atividade executada o expõe a riscos, o adicional devido ― seja ele o de insalubridade ou o de periculosidade ― deve ser pago pelo empregador.

Contrato suspenso

Ainda que a MP 936/20 indique que os trabalhadores com contrato suspenso têm direito aos benefícios que lhes eram concedidos antes do estado de calamidade pública, os adicionais em questão seguem uma lógica similar à do vale-transporte.

Uma vez que a atividade profissional não está sendo executada, o funcionário não está sendo exposto a riscos e, por essa razão, o adicional de insalubridade ou de periculosidade pode ser temporariamente suspenso.

Plano de saúde, plano odontológico (a empresa não pode suspender)

Existem benefícios trabalhistas que são importantes e podem até ser considerados como diferenciais para que um profissional queira trabalhar em uma empresa, como é o caso do plano de saúde e do plano odontológico.

Apesar de sua relevância, porém, a verdade é que estes são benefícios que ninguém quer precisar usar, não é mesmo? Pensar nisso favorece o entendimento de que, para o trabalhador em home office, para o em jornada reduzida e para o com contrato suspenso, os benefícios precisam ser mantidos.

Outros benefícios: auxílio-creche (a empresa pode suspender, mas há controvérsias)

O auxílio-creche é mais um dos benefícios trabalhistas que está aberto à interpretação e ao bom senso para este período de pandemia.

Isso porque, quer o trabalhador esteja em home office, com jornada reduzida ou com contrato suspenso, seus filhos não podem frequentar as creches, já que essas instituições estão fechadas.

Assim, o entendimento mais provável é de que pode ocorrer esse corte de benefício, já que os pais e mães não têm porque pagar uma creche neste momento de pandemia.

Entretanto, vale alertar, há especialistas que consideram que o vale-creche deve ser mantido. Por essa razão, lembramos você do bom senso e, especialmente neste caso, da orientação jurídica, se for possível buscá-la.

Outros benefícios: vale-cultura (a empresa pode suspender)

Quando falamos sobre os tipos de benefícios que uma empresa pode oferecer aqui no blog, mencionamos exemplos como o plano de saúde e outros mais inovadores como o vale-cultura.

Em geral, esse tipo de benefício trabalhista é usado para que os funcionários possam ir a eventos culturais como peças de teatro, shows e afins. Por essa razão, é possível considerar que o vale-cultura pode ser suspenso durante o estado de calamidade pública provocado pela pandemia.

Apesar disso, convém lembrar que o vale-cultura tem um valor baixo para o empregador e que, para evitar transtornos, pode ser mais interessante mantê-lo para que o funcionário utilize em outras ocasiões.

Ainda, há situações em que o benefício pode ser utilizado na compra de livros, CDs e DVDs e até instrumentos musicais. Produtos que seguem acessíveis mesmo durante o período de isolamento social, por meio das compras online.

Outros benefícios: FGTS (a empresa pode suspender em alguns casos)

Para finalizar, vamos falar de um benefício previdenciário que também é motivo de dúvidas para os empregadores, o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).

Home office

O funcionário que está em regime de teletrabalho segue exercendo suas atividades profissionais. Como já contamos aqui no blog do Tangerino, a empresa precisa respeitar os direitos de colaboradores que prestam serviço via home office.

Um desses direitos ― que se mantém durante o estado de calamidade pública da Covid-19 ― é o do recolhimento normal do FGTS.

Inclusive, vale lembrar que a própria MP 927/20 ― já mencionada neste post ― permite o adiamento do pagamento das parcelas de competências de março, abril e maio de 2020 do FGTS. Com isso, o vencimento dessas parcelas passa para abril, maio e junho de 2020, respectivamente.

Jornada reduzida

Caso a empresa tenha trabalhadores com jornada reduzida, deve seguir fazendo o recolhimento do FGTS.

É importante saber, porém, que há mudanças uma vez que o cálculo deve ser feito com base no salário pago pelo empregador durante o período em questão. Vale lembrar, a redução de jornada também está atrelada a redução de salários.

Assim, para o funcionário que teve a jornada e o salário reduzidos em 50%, por exemplo, o cálculo do FGTS deve considerar o novo valor praticado.

Contrato suspenso

Diferente do que acontece nas outras duas situações acima comentadas, o FGTS é um benefício suspenso no caso de contratos que também estejam temporariamente suspensos.

Conclusão sobre a suspensão de benefícios

O corte de benefícios durante o estado de calamidade pública provocado pela pandemia do novo coronavírus exige conhecimento da legislação, atenção e uma boa dose de ponderação aliada à estratégia ― o referido bom senso.

É de entendimento comum que novidades como a MP 936/20 têm por objetivo contribuir para que empregadores tenham melhores condições de enfrentar os efeitos econômicos da pandemia. Em paralelo a isso, também buscam a preservação do emprego e a renda dos trabalhadores.

Não é possível simplesmente cortar todos os benefícios em nome da economia de custos porque as regras da Medida Provisória em questão e das convenções ou acordos trabalhistas precisam ser respeitados. Isso porque os funcionários também precisam ser protegidos e ter direitos preservados.

Além disso, é preciso manter em mente que o que apresentamos aqui são as interpretações jurídicas que consideramos mais prováveis. E quando dizemos consideramos, contamos com opiniões de especialistas do setor jurídico e de Recursos Humanos (RH).

Outras interpretações podem existir, ainda que sustentemos a ideia de que o bom senso deve prevalecer inclusive em futuras avaliações feitas por juízes do trabalho.

Por fim, lembramos que fazer o máximo de cortes possível sem considerar o lado dos funcionários pode custar caro para os empregadores mais adiante. A valorização dos funcionários em um momento que é difícil para todos pode favorecer a retenção de talentos e até evitar eventuais divergências judiciais.

Este post lhe foi útil? Siga se informando sobre as mudanças provocadas pelo coronavírus e conheça os detalhes da MP 936/20 para a redução de jornada e salário

Conteúdo Original Blog Tangerino