Com as constantes alterações nas leis trabalhistas e com tantos benefícios e direitos diferentes, às vezes poder ser complexo entender os detalhes e as regras para cada situação. 

O sobreaviso é um ótimo exemplo de que isso acontece e que a empresa deve ficar atenta às informações.

Deve-se levar em consideração a existência de adicional noturno, o período em que o trabalhador ficou à disposição da organização, o tempo que ele trabalhou efetivamente, entre outras particularidades. 

Mas nada que seja difícil de entender, afinal, é para isso que escrevemos este artigo: filtrar o que é mais importante sobre o assunto. Acompanhe!

Navegue pelos seguintes tópicos e aproveite ao máximo o conteúdo:

• O que é sobreaviso
• O que diz a CLT
• O que mudou com a súmula do TST
• Limitações do sobreaviso
• Remuneração em sobreaviso
• Como calcular o sobreaviso
• Outras principais dúvidas a respeito do sobreaviso
• Registro de horas em sobreaviso

O que é sobreaviso

Sobreaviso é a situação em que o empregado permanece em casa aguardando ser chamado para o trabalho a qualquer momento. 

Ou seja, mesmo durante o seu horário de descanso fora da organização, esse funcionário deverá ficar alerta, pois poderá ser solicitado pela empresa no prazo de 24 horas.

Esse regime é muito comum em companhias cujos serviços não podem ser interrompidos, como as da área de tecnologia, saúde, segurança, transporte entre outras. Mas isso nem sempre foi assim. 

Anteriormente, era um procedimento adotado somente pelo segmento ferroviário e hoje se expandiu para outros setores.

Tanto é que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê, no artigo 244, que as estradas de ferro poderão ter trabalhadores nessa modalidade de trabalho para que o serviço não seja interrompido em caso de imprevistos ou falta de outros funcionários.

O que diz a CLT

A CLT foi aprovada em 1943, por isso, saiba que algumas coisas em relação ao sobreaviso mudaram de lá para cá e vamos tratar desses detalhes adiante. Porém, a regra vigente ainda deve ser seguida e ela diz:

Art. 244. As estradas de ferro poderão ter empregados extranumerários, de sobreaviso e de prontidão, para executarem serviços imprevistos ou para substituições de outros empregados que faltem à escala organizada.   

§ 2º Considera-se de “sobreaviso” o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de “sobreaviso” será, no máximo, de vinte e quatro horas. As horas de “sobreaviso”, para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal.“

Diferenças entre sobreaviso, prontidão e extranumerário

A Consolidação das Leis do Trabalho inseriu, junto dos trabalhadores em modalidade de sobreaviso, os extranumerários e os que estão “de prontidão”, mas quais as distinções entre esses termos, já que são pouco ou nunca vistos no mercado de trabalho?

Como naquela época a lei tratava apenas dos ferroviários, entenda que o colaborador de prontidão é aquele que ficar nas dependências da estrada aguardando as ordens da empresa. Nesse formato, a escala do trabalhador poderá ter até 12 horas.

Já o extranumerário, condição ainda menos vista atualmente, se refere àquele colaborador que não é efetivo, mas candidato à efetivação e que se apresenta normalmente no serviço. 

Esse trabalhador só atua quando for necessário, por isso, nesse caso, ele só receberá nos dias de trabalho efetivo.

O que mudou com a súmula do TST

Como as leis do trabalho foram previstas na CLT há muitos anos, em 2012 o Tribunal Superior do Trabalho (TST) ampliou a lei para a realidade do mercado por meio da Súmula 428, abrangendo outras categorias profissionais em casos de sobreaviso.

Esse entendimento foi alterado com base no art.8º da CLT que diz: 

As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público”.

Assim, o TST decidiu, por meio da súmula, que o regime de sobreaviso terá aplicação analógica e isso é percebido, inclusive, pelo seu título: “Sobreaviso. Aplicação analógica do art. 244 da CLT”. 

Isso quer dizer que, como não há leis específicas sobre o assunto, aplica-se, de forma análoga, a disposição legal para casos idênticos ou semelhantes. 

Por isso, tenha em mente que as regras vigentes podem se estender para quaisquer áreas e não só para o setor ferroviário. Outro ponto muito importante alterado pela súmula é a obrigatoriedade de o trabalhador estar em casa. 

A CLT determinou, à época, que o trabalhador deve ficar em casa (local onde poderia ser facilmente localizado na falta de telefones) enquanto aguarda o chamado da empresa.

Contudo, a súmula prevê que não é necessário que ele esteja em sua residência para que se configure sobreaviso. Basta apenas que o empregado esteja em “estado de disponibilidade”.

Ou seja, é preciso que o funcionário apenas fique em regime de plantão para ter direito ao benefício. 

Agora, independentemente de onde ele esteja depois que sair da empresa, se for comunicado que deverá ficar de sobreaviso, esse trabalhador deverá receber a devida remuneração. Adiante você verá como o cálculo é feito.

Além disso, a súmula ainda prevê que o fato de o colaborador receber celular, pager ou outro instrumento tecnológico da empresa não configura regime de sobreaviso e não garante ao trabalhador o recebimento das horas extras. 

Assim, mesmo de posse desses equipamentos, o funcionário só estará de sobreaviso quando lhe for comunicado. 

Ainda, a possibilidade de estar de sobreaviso deve constar no contrato de trabalho entre empregador e empregado para segurança de ambas as partes.

O que caracteriza o sobreaviso

A nova redação foi necessária devido à Súmula 428, porque as Leis 12.551/2011 e 12.619/2012 trataram da possibilidade de supervisão e monitoramento da jornada de trabalho à distância.

Esse acompanhamento deve ser feito por meio dos novos instrumentos informatizados que a tecnologia já oferece, como é o caso dos trabalhos em home office.

A partir da alteração da súmula, o conceito de sobreaviso foi alterado para o seguinte: “considera “em sobreaviso” o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso”.

Por isso, o entendimento geral é de que, estando em casa ou não, o colaborador que for comunicado que deverá permanecer de sobreaviso receberá a remuneração de direito.

Isso porque as formas de comunicação atuais permitem que ele seja encontrado em qualquer lugar, bastando o uso de dispositivos tecnológicos.

Limitações do sobreaviso

A empresa poderá chamar o empregado em sobreaviso no prazo máximo de 24 horas do início da jornada. 

Por exemplo: se um trabalhador encerrou o expediente às 8h e, ao ir embora, foi avisado do sobreaviso, ele deverá permanecer nesse regime até às 8h da manhã do dia seguinte. 

Se nesse período ele for solicitado a trabalhar, o sobreaviso acaba, pois o regime só dura enquanto ele estiver à disposição da empresa. 

Se for trabalhar, de fato, nesse instante já começa a contar a hora normal de trabalho. Por isso, ele deverá receber as horas normais acrescidas do tempo que ficou disponível.

Remuneração em sobreaviso

Se o trabalhador permanece à disposição da empresa, ainda que não seja chamado para o trabalho efetivamente, ele não poderá aproveitar sua folga na totalidade — como viajar e desligar o celular, por exemplo — e é justo que ele seja pago por isso, certo?

A súmula de 2012 não alterou a forma de remuneração do sobreaviso. De acordo com a CLT, ela corresponde a ⅓ (um terço) do salário normal. 

Assim, se o trabalhador recebe x por hora, ao ser requisitado a ficar de sobreaviso, ele deverá receber a hora normal mais ⅓ sobre as horas em que ficou disponível.

As horas correspondentes ao período em que o trabalhador esteve às ordens da empresa também devem ser consideradas no cálculo das verbas trabalhistas como férias, 13º salário, aviso-prévio, entre outros. 

A remuneração de sobreaviso também deve integrar as contribuições previdenciária (INSS) e do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). Além desses, haverá incidência sobre o descanso semanal remunerado (DSR).

Horas extras 

A remuneração de sobreaviso não pode ser confundida como pagamento de horas extras, porque são regimes diferentes. 

No entanto, vale destacar que se o colaborador fizer hora extraordinária no expediente, essas horas deverão ser pagas com acréscimo mínimo de 50% sobre a hora normal de trabalho.

Outros adicionais no sobreaviso

Além disso, se o funcionário é solicitado para trabalhar à noite, deverá receber o adicional noturno de 20% sobre a hora normal. 

Mas se ele permanecer à disposição no horário noturno e não for trabalhar, esse valor não deverá ser pago, pois estando em sobreaviso ele não se encontra em condições de risco, como se estivesse no trabalho.

Como calcular o sobreaviso

Vimos que as horas de sobreaviso devem integrar todos os cálculos trabalhistas e que o colaborador deve receber ⅓ sobre o salário da hora normal. 

Contudo, como é feita essa conta na prática? Acompanhe o nosso exemplo e veja como é simples.

Imagine que o trabalhador permaneceu à disposição da empresa por 48 horas durante o mês e sua hora de trabalho é R$ 24. Como ele deve receber ⅓ da hora normal, a conta será a seguinte:

Salário por hora: R$24
Salário por hora de sobreaviso: 24/3 (ou seja, ⅓) = 8.
A hora de sobreaviso a ser calculada de R$ 8,00.
Valor da remuneração devida referente ao sobreaviso: R$ 8 x 48 horas = R$ 384. 

Ou seja, um terço das horas normais multiplicado pelo total de horas disponíveis para a empresa durante o mês.

Porém, como explicamos que o sobreaviso deverá ser contado no DSR, ainda devemos considerar o descanso nesse cálculo. Utilizando 25 dias úteis como dias trabalhados, ficará assim:

DSR= (valor das horas de sobreaviso) x domingos e feriados = dias úteis
DSR = (384/25)  x 5 = DSR = R$ 76,80

Então, no mês, o trabalhador deverá receber os dois valores sobre a remuneração de sobreaviso, sendo o total de = 384 + 76,80 = R$ 460,80.

É muito importante que a empresa entenda que é obrigatório discriminar o valor do sobreaviso de forma separada do DSR na folha de pagamento. 

Isso porque, como determina a Súmula 91 do TST, vários direitos englobados em uma única verba caracterizam salário complessivo, que é proibido por lei.

Isso quer dizer que é vedada a remuneração que reúna vários direitos legais ou contratuais do trabalhador sem a devida especificação do que está sendo pago, separadamente. Assim, o colaborador terá direito de entender, com mais clareza, todas as parcelas que estão sendo pagas. Caso contrário, a empresa deverá fazer o pagamento novamente. 

Outras principais dúvidas a respeito do sobreaviso

Falamos sobre o conceito de sobreaviso, o que determina a CLT e a Súmula 428, quais incidências devem ser observadas para pagamento e como o cálculo é feito. Porém, é necessário explicar algumas outras dúvidas comuns.

O sobreaviso deve constar em acordo coletivo?

Sim, mas nem sempre é possível realizar acordo coletivo. Na hipótese de não haver convenções desse tipo, a empresa deverá incluir a possibilidade de o trabalhador ficar em sobreaviso no contrato de trabalho, ainda no momento da admissão. 

Vale ressaltar que é dever da companhia também informar a possibilidade de trabalhar em outra localidade. 

As condições de remuneração também devem constar no contrato, de forma clara para o empregador, como o pagamento de ⅓ do salário normal sobre as horas em regime de sobreaviso.

O colaborador pode se negar a ficar de sobreaviso?

Essa é uma situação delicada, pois se foi necessário solicitar ao empregado que ele aguardasse o chamado da empresa é porque existe essa necessidade. Como tudo deverá ser acordado em contrato, o trabalhador deve seguir o combinado.

Porém, quando o funcionário alegar motivos de força maior que o impedirão de se disponibilizar para a empresa, o bom senso entre as partes pode ser o ponto de partida para uma negociação.

Há, por exemplo, a possibilidade de a empresa solicitar outro colaborador e encaixá-lo em outro momento, se possível. O importante é priorizar a lei com equilíbrio. 

Como registrar o sobreaviso?

Além dos detalhes estarem discriminados em contrato por escrito, também é dever da empresa realizar os registros das horas em fichas ou livros dos empregados. 

No entanto, como você já deve saber, investir em um processo automatizado é muito mais eficiente e garante um controle de horas bem mais efetivo.

Registro de horas em sobreaviso

O trabalhador em regime de sobreaviso deve registrar essas horas corretamente, e a empresa oferecer recursos para que o gerenciamento seja feito de maneira otimizada para ambas as partes. 

O mesmo precisa ser feito para o horário em que o sobreaviso for encerrado.

Entenda que os processos trabalhistas, muitas vezes, são iniciados pelo fato de não haver uma gestão correta da jornada de trabalho dos colaboradores. 

Isso impacta no acompanhamento e pagamento correto das horas extras, de adicional noturno e até de benefícios muito requisitados como a Participação nos Lucros e Resultados (PLR).

Naturalmente, se a empresa não consegue oferecer suporte e ferramentas inteligentes para que esse controle seja feito, é natural que os direitos e deveres não sejam priorizados ou feitos de maneira incorreta.

Por isso, é importante investir em processos que facilitem a rotina do RH e, principalmente, que estejam de acordo com as leis.

Existem sistemas integrados que acompanham toda a jornada do trabalhador, seja dentro ou fora da instituição, e que, ao mesmo tempo, informam a localização exata do funcionário, assim como a hora que ele iniciou e terminou o expediente.

Sem contar o registro de ponto que pode ser feito dentro da empresa ou de forma remota, por meio de apps especializados nesse tipo de gestão. 

Investir nesses recursos também é uma forma eficiente de garantir que a companhia evite multas — o que impacta bastante a lucratividade — e ainda ofereça mais transparência ao colaborador.

Percebeu como existem muito detalhes em relação ao sobreaviso e que essas particularidades devem ser bem observadas pela organização? 

Aqui, selecionamos os pontos mais importantes a esse respeito. Porém, no blog da Tangerino você confere muitas outras informações sobre diversos temas trabalhistas e, claro, sob a ótica da lei.

Conteúdo Original Blog Tangerino

A utilização do aparelho celular fornecido pela empresa para atender cliente não caracteriza sobreaviso quando o empregado não é impedido de se deslocar de um lugar para outro. O entendimento é da 14ª turma do TRT da 2ª região.

O recurso foi impetrado por antiga empregada de uma empresa que comercializa jazigos e que pretendia a reforma do julgado em 1ª instância quanto a horas de sobreaviso e indenização por danos morais.

A reclamante alegou que era obrigada a estender sua jornada em regime de plantões de sobreaviso e durante estes plantões recebia ligações de funerárias e pessoas do próprio cemitério querendo adquirir jazigos para pronto sepultamento e previdência para futuros possíveis óbitos.

Segundo ela, durante os plantões permanecia na sua própria casa devido à complexidade das informações relativas à venda então caso tivesse algum compromisso avisava a empresa com antecedência para alterar a data do seu plantão; desta forma, não tinha liberdade para sair durante seus dias de plantão.

Contudo, para o colegiado, o comprometimento de sua locomoção não foi comprovado nos autos.

“As testemunhas comprovaram que o fato de estarem aguardando telefonemas dos clientes não as impedia de se locomoverem e resolverem suas pendências particulares”, afirmou a juíza relatora do acórdão, Raquel Gabbai de Oliveira.

“Não se verifica a hipótese de labor nos termos da súmula 428 do TST, pois a mera utilização do aparelho celular fornecido pela empresa, para atender a clientes não caracteriza o sobreaviso, quando não acarreta óbice à liberdade de locomoção do empregado.”

• Processo: 1002259-67.2016.5.02.0467

Fonte: Migalhas