O que você sabe sobre salário emocional? Não falamos de algo que substitui um pagamento justo, mas que pode funcionar como um fator complementar e motivador para os funcionários.

Já faz um tempo que o mercado começou a entender que a remuneração não é o único ou o principal fator para que um profissional escolha uma empresa e siga carreira dentro dela.

Por isso, os RHs têm se mobilizado para agregar valor, ainda que não monetário, à experiência dos funcionários. Algo que nos leva a falar sobre o que é salário emocional, quais reflexões são necessárias e como implementá-lo.

Continue a leitura para saber mais!

O que é o salário emocional

Salário emocional é o conjunto de incentivos motivacionais que a empresa oferece aos funcionários e que vai além do salário monetário.

Falamos de coisas que vão desde criar um ambiente favorável à sensação de pertencimento a cursos de desenvolvimento, por exemplo.

Cada empresa, com base em avaliações do RH, vai definir o que vai compor esse salário emocional.

A definição deve levar em conta, entre outros fatores, o perfil e as expectativas dos funcionários.

Em todo caso, é preciso deixar claro três pontos cruciais desde já:

• o salário emocional é um recurso para atrair e reter os talentos da empresa;
• o salário emocional não substitui o salário monetário e não pode ser entendido como uma justificativa para remunerar de forma inadequada;
• o salário emocional não pode ser confundido com benefícios que os empregadores devem, por lei, conceder aos funcionários.

Salário emocional e o FIB

Nossa conversa sobre o que é salário emocional pode ficar ainda mais interessante se você aprender sobre o FIB ou índice de Felicidade Interna Bruta.

O FIB surgiu como indicador de desempenho no Butão. Os precursores dessa ideia entendiam que há outros fatores, além do financeiro atrelado ao PIB, que influenciam uma sociedade.

Para mensurar não só aspectos quantitativos, mas qualitativos, o FIB se baseia em nove variáveis:

• bem-estar psicológico;
• saúde;
• uso do tempo;
• vitalidade comunitária;
• educação;
• cultura;
• meio ambiente;
• governança;
• padrão de vida.

Embora o Brasil ainda não adote o FIB, empresas já começaram a perceber a importância de outros fatores para a felicidade de seus funcionários.

A ideia por trás do salário emocional está atrelada ao FIB e ao entendimento de que é preciso oferecer mais do que um bom salário monetário aos trabalhadores.

A importância do salário emocional

Antes mesmo de ter começado a leitura deste post, é provável que você já soubesse que o salário monetário já não é o fator mais importante para os trabalhadores.

Entender o porquê disso vai ajudar você a compreender a relevância do salário emocional nas empresas, algo que passa pela necessidade de valorização do capital humano.

Já se perguntou por que funcionários se demitem? Pesquisas apontam que 8 em cada 10 trabalhadores pedem demissão por causa do chefe. Veja as três principais razões:

1. sentimento de que o chefe não lidera pelo exemplo e, por isso, não é uma inspiração para o dia a dia;
2. falta de crescimento profissional;
3. falta de feedback para desenvolvimento profissional.

Notou como o dinheiro não aparece entre as principais justificativas para um pedido de rescisão contratual?

Isso mostra que o salário emocional contribui para a retenção de talentos e para a redução da rotatividade de funcionários. Toda empresa sabe o quanto isso pode ser decisivo para o sucesso.

Não há dúvidas de que o lado financeiro é importante. Entretanto, por vezes, o dinheiro não compensa situações que desfavorecem as nove variáveis atreladas ao FIB.

Se os funcionários precisam fazer hora extra constantemente, não têm uma boa liderança e estão sempre sobrecarregados, não vivem o bem-estar psicológico.

A vitalidade comunitária, que diz respeito à interação, pode ser afetada com esse clima ruim e pouco propício para relações amistosas.

Consequentemente, a saúde mental e física dos funcionários pode sofrer reveses e por aí vai. 

Todos os fatores para a felicidade, que tem outros desdobramentos, podem ser minados em uma situação assim.

Em suma, o salário emocional é importante porque cria melhores condições de trabalho, favorecendo tanto os funcionários quanto a empresa.

Os benefícios do salário emocional para sua empresa

A essa altura, já compartilhamos com você alguns dos benefícios do salário emocional para as empresas, mas há mais tópicos a serem pontuados. Confira!

Melhoria do clima organizacional

Entre os incentivos motivacionais que compõem o salário emocional estão aqueles que ajudam a melhorar o clima organizacional.

A forma como cada funcionário interage com o ambiente e com os colegas é considerada por empresas que adotam esse conceito.

Atração e retenção de talentos

Cuidar do capital humano para além de uma boa remuneração é tornar a empresa um local em que as pessoas queiram trabalhar.

Isso favorece o employer brand e influencia não só a atração, mas a retenção de talentos.

Um ambiente de trabalho mais positivo e propício ao desenvolvimento profissional ajuda a reduzir a rotatividade.

Melhoria da produtividade

Quando a empresa tem o ambiente propício, forma uma equipe forte e escolhe os incentivos motivacionais certos, melhora o bem-estar e a satisfação de seus funcionários.

Essa combinação de resultados promove ainda um aumento da motivação e a melhoria da produtividade. 

Esses fatores estão diretamente atrelados ao sucesso no cumprimento de metas de qualquer negócio.

Otimização de recursos

Uma empresa que lida com uma rotatividade menor e uma produtividade maior consegue fazer melhor uso dos seus recursos.

Por recursos, consideramos desde o capital humano até o capital financeiro.

Os principais exemplos de salário emocional

Para que os benefícios fiquem mais claros para você, separamos alguns exemplos de salário emocional que sua empresa pode adotar.

Antes, lembramos que não há receita de bolo aqui. Como mencionamos, é preciso considerar o perfil dos funcionários e os valores da própria organização para definir a composição do salário emocional.

Por isso, tenha nossos exemplos como um ponto de partida, mas analise-os criticamente e, se preciso, busque ou desenvolva outras opções para sua empresa.

Plano de carreira

Lembra-se de que a falta de crescimento profissional aparece entre os principais motivos para pedidos de demissão?

Pois bem. Existem diferentes fatores por trás desse problema, e a falta de perspectivas dentro da organização é um deles.

O plano de carreira serve justamente para criar perspectivas e mostrar que a empresa tem planos de seguir com o funcionário e vê-lo crescer.

Esse plano é um instrumento para a organização de metas e caminhos que projetam a evolução de um profissional em uma empresa ou em sua carreira.

Por isso, criar um plano de carreira é uma forma de oferecer um salário emocional aos funcionários.

Capacitação interna

Para crescer dentro da empresa ou profissionalmente, o funcionário precisa se desenvolver.

O RH pode articular esse desenvolvimento de diferentes formas e é diante desse fato que a conversa sobre capacitação interna se inicia.

Falamos de uma realidade em que a empresa fornece as ferramentas e todo conhecimento necessário para que os profissionais se desenvolvam constantemente.

Entre as vantagens de adotar essa estratégia de salário emocional destacamos:

• contar com profissionais cada vez mais capacitados, o que leva a melhores resultados;
• contribuir para que os funcionários alcancem suas metas de evolução profissional;
• reduzir a necessidade de buscar novos talentos no mercado.

Flexibilidade no trabalho

A flexibilidade no trabalho se resume em alternativas que permitam que os colaboradores estabeleçam seus próprios horários e sua rotina de atividades.

Criar uma alternativa ao padrão de horário de 8h às 18h pode fazer muita diferença na vida de um profissional.

Alguns gostariam de ter essa flexibilidade para levar ou buscar os filhos à escola e outros simplesmente sentem que funcionam bem em outros horários.

Dar mais liberdade para a negociação da jornada de trabalho é uma forma de oferecer um salário emocional coerente com novos modelos de gestão e com perfil dos novos profissionais.

Modelo híbrido

Por falar em flexibilidade, o home office entra em cena quando o assunto é exemplo de salário emocional.

Em 2020, trabalhar de casa se tornou uma realidade para muitos profissionais, mas essa ideia já vinha ganhando força anos antes.

A tendência que se aliou a uma urgente necessidade de mudança acabou por abrir mais espaço ao modelo de trabalho híbrido.

Nele, parte da jornada é realizada na sede da empresa e outra parte no home office, e é a própria empresa, em acordo com os funcionários, que define essa dinâmica.

Gestão de benefícios

Para além daquilo que a lei trabalhista determina, empresas podem oferecer benefícios a seus funcionários.

A questão é que, para que tenham o efeito motivacional esperado, esses benefícios precisam estar alinhados ao perfil de cada funcionário da organização e evoluir junto com eles.

Fazer a gestão de benefícios nada mais é do que administrar de forma estratégica aquilo o que a empresa oferece aos trabalhadores de modo a realmente gerar valor a eles.

Uma funcionária solteira pode preferir um vale-academia enquanto um funcionário que é pai de família pode preferir um plano de saúde mais robusto.

A atenção aos interesses de cada um, dentro das possibilidades da empresa, conta como um salário emocional valioso.

Relações individualizadas

Uma empresa, por meio do seu RH, deve promover ações de integração entre os membros de uma equipe. Isso é fundamental para o clima organizacional e a produtividade.

Além disso, porém, precisa investir no desenvolvimento de relações individualizadas. Pessoas com perfis diferentes precisam de abordagens diferentes.

Talvez isso tenha ficado claro com o que explicamos sobre a gestão de benefícios, mas é importante enxergar adiante.

A forma de comunicação e de motivação pode mudar de um profissional para o outro. Lideranças precisam estar preparadas para atender a essa demanda, contando sempre com a orientação do RH.

O valor do salário emocional

Está se perguntando quanto implementar esse conceito pode custar à sua organização? Ou quanto o salário emocional vale para os funcionários?

Há quem diga que o salário emocional “vale mais do que dinheiro”. Talvez essa fala tenha a ver com o fato de que as pessoas, cedo ou tarde, renunciam a um emprego que paga bem se as condições de trabalho não são positivas.

Acontece que esse valor é difícil de ser calculado, ainda que seja possível percebê-lo ao analisar os resultados da empresa.

Inicialmente, para implementar iniciativas motivadoras, pode ser que sua empresa precise investir dinheiro. O custo vai variar com base nas estratégias adotadas.

Com o tempo, porém, um retorno sobre o investimento pode ser percebido, sobretudo se sua empresa tiver o cuidado de definir métricas e indicadores.

Como exemplo, vamos citar a alta rotatividade ou o alto turnover. Falamos de uma situação que custa caro a uma organização.

Há verbas rescisórias a serem pagas e todo um investimento em novas contratações e treinamentos.

Se sua empresa escolher bem como compor o salário emocional, vai reduzir o turnover e, de quebra, aumentar a produtividade. Percebe a existência da possibilidade de um ganho financeiro real?

Assim, talvez sua empresa consiga, de fato, calcular o valor do salário emocional. No fim das contas, o que deve ficar mais claro é que esse valor vai além do monetário.

Com isso em mente, precisamos apenas ressaltar mais uma vez: o salário emocional pode valer mais do que dinheiro, mas não substitui uma boa remuneração.

Como aplicar o salário emocional em sua empresa

Depois de tudo isso, é chegada a hora de contar a você como implementar o salário emocional em sua empresa.

A seguir, apresentamos algumas estratégias que sua organização deve seguir. Acompanhe!

Dar abertura para gestão inovadora

Com base nos exemplos de salário emocional, talvez você já tenha se dado conta de que uma gestão conservadora não seria capaz de implementar o conceito.

Com isso em mente, pode ser que o primeiro passo do RH seja mostrar à alta gestão os motivos para abraçar a inovação na condução da empresa e do capital humano.

Isso é importante para que a organização realmente abandone a ideia de que o salário monetário deveria bastar para motivar os funcionários.

Remodelar a cultura organizacional

A implementação do salário emocional envolve colocar o capital humano como centro das estratégias da empresa.

A cultura organizacional deve estar alinhada com essa ideia para que a escolha e a adoção de incentivos motivacionais funcionem devidamente.

Uma empresa onde a desconfiança ou a falta de transparência impera não vai conseguir abraçar um modelo de trabalho híbrido, por exemplo.

Investir em um ambiente positivo

O RH pode adotar diferentes estratégias e orientar lideranças para melhorar o ambiente de trabalho.

Isso tem a ver com otimizar a comunicação, desenvolver as relações interpessoais e o trabalho em equipe, e também com a relação dos funcionários com a empresa.

Apostar em estratégias de diversidade e inclusão, por exemplo, pode criar um clima mais favorável para o bem-estar dos funcionários.

Analisar perfis e demandas

Para entender o que constitui um salário emocional valioso para o quadro de funcionários, a empresa precisa fazer uma análise de perfis e demandas.

Entenda que as mudanças não precisam ser implementadas de uma só vez. Uma avaliação de clima pode ajudar a identificar as prioridades que a organização precisa trabalhar para agregar valor ao salário emocional gradualmente.

Apostar no aprimoramento constante

O salário emocional pode até seguir as nove variáveis do FIP, mas está sempre atrelado ao que é valioso para as pessoas ao dinheiro.

Isso significa que, com o passar do tempo, as demandas dos funcionários ― e da própria empresa ― podem mudar. O mercado e suas práticas podem evoluir.

Por essa razão, o salário emocional precisa ser revisado e aprimorado para que tenha os efeitos esperados e seja adequado à realidade dos profissionais e da organização.

As melhores práticas para o salário emocional

Para colher os benefícios do salário emocional, sua empresa pode contar com algumas outras dicas de como implementar esse conceito.

Vamos chamar essas dicas de melhores práticas. Veja só!

• Não “venda” a ideia do salário emocional como algo capaz de compensar o salário monetário ou a falta de uma boa política de remuneração da empresa.

Fazer isso é arriscar afastar talentos nos processos seletivos e elevar a rotatividade de funcionários.

Atualmente, algumas empresas destacam o salário emocional em postagens nas redes sociais ou até na divulgação de vagas. Esse não é o problema.

O salário emocional tende a ser bem-visto se não for apresentado como algo que vai compensar uma exigente lista de requisitos acompanhada de uma remuneração incondizente.

• Escolha recompensas que favoreçam o desenvolvimento dos profissionais e da empresa como um todo.

Em alguns casos, empresas que vendem a ideia do salário emocional para compensar a remuneração contam com benefícios pouco estratégicos.

Às vezes, são questões que chamam a atenção em um primeiro momento, mas que não favorecem o desenvolvimento dos profissionais de fato.

De pouco adianta ter um videogame na empresa se, por má gestão ou má governança, os funcionários estão infelizes e/ou sobrecarregados.

Ainda, tenha em mente que o desenvolvimento que falamos aqui tem a ver com o lado profissional, com a capacitação interna, mas o emocional também.

• Não permita que o salário emocional vire uma “muleta” para os funcionários ou para a empresa.

O salário emocional pode criar uma situação bem confortável para as partes. Por isso, é preciso atenção para alinhá-lo ao desempenho e às conquistas esperadas.

Se a empresa não acompanhar de perto a aplicação e os efeitos desse salário, pode acabar vendo seus funcionários irem de motivados a desmotivados.

Em outras palavras, se o salário emocional deixar de fazer sentido, vai parecer uma simples forma de fingir que oferece um benefício aos trabalhadores. Algo que pode impactá-los negativamente.

Ainda, estando tudo bem, a empresa não pode se apoiar no salário emocional para deixar de rever questões que precisam ser mudadas em sua dinâmica interna.

A ideia, portanto, é não usar esse salário para postergar decisões que atendam às demandas dos funcionários e que sejam necessárias à organização.

Conclusão

A implementação do salário emocional depende do aval e abertura da alta-gestão e está atrelado à gestão de pessoas feita pelo RH.

Podemos dizer que se trata de um conceito simples, ainda que não seja, necessariamente, de fácil aplicação.

É cada vez mais natural que empresas compreendam que precisam valorizar o capital humano e criar incentivos motivacionais que vão além da remuneração. É o como fazer isso de forma adequada que requer análise e planejamento.

Esperamos que este post tenha sido útil para apontar caminhos e mostrar a você questões relevantes que precisam ser consideradas para que o salário emocional tenha os efeitos esperados.

Conteúdo Original Blog Tangerino