Quem nunca teve uma emergência no meio do mês, não é mesmo? Esse é um dos cenários que fazem com que o salário sob demanda seja tão atrativo tanto para os colaboradores quanto para a empresa contratada.

O Banco Central demonstra que cerca de 54% dos brasileiros não conseguem levantar recursos financeiros em situações de emergência. Dessa forma, muitas pessoas recorrem ao adiantamento salarial para resolver o problema.

Essa é somente uma das situações que o salário sob demanda veio resolver, e diversas empresas têm adotado essa modalidade a fim de oferecer benefícios mais palpáveis para os seus colaboradores.

Entenda o que é essa modalidade de salário sob demanda, como funciona e suas vantagens neste artigo!

• O que é e como funciona o salário sob demanda?
• Benefícios do salário sob demanda para o colaborador
• Benefícios do salário sob demanda para a empresa
• Estresse financeiro e os resultados da empresa
• Como implementar o salário sob demanda
• Existe alguma desvantagem do salário sob demanda?
• Como ficam os direitos trabalhistas nessa modalidade salarial

O que é e como funciona o salário sob demanda?

O salário sob demanda é um recurso determinado pela empresa que dá acesso ao salário a qualquer momento e de forma proporcional aos dias trabalhados.

Dessa forma, o colaborador não precisa esperar até o 5º dia útil de cada mês para ter acesso ao salário de forma integral.

Essa é uma modalidade que está ganhando cada vez mais espaço por permitir que os colaboradores tenham um maior controle sobre suas finanças. 

Não somente, é uma forma de institucionalizar os pedidos de adiantamento e possibilitar uma melhor qualidade de vida.

A remuneração é sempre referente aos dias trabalhados que ainda não foram liquidados pela empresa. 

Para fazer com que isso aconteça na prática, a empresa precisa contar com uma boa tecnologia, sendo possível realizar a transferência dos valores no momento da solicitação e ainda registrar no sistema escolhido pela empresa.

Mas, então, qual a diferença entre um simples adiantamento e o salário sob demanda? Discutiremos um pouco sobre isso a seguir.

Diferença entre adiantamento salarial e salário sob demanda

A lei não é clara quando se fala sobre o adiantamento salarial. A referência legal é o artigo 462 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) que diz:

Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo”.

Art. 462

Como dá para notar, o texto é bastante vago e não estabelece regras. Dessa forma, há uma forma prática de diferenciar um adiantamento salarial versus o salário sob demanda?

Bem, uma forma prática de diferenciar os dois é que o salário sob demanda é algo institucional, ou seja, a empresa prevê essa necessidade do seu colaborador e já oferece de antemão.

Assim, o colaborador pode se sentir muito mais à vontade para solicitar, uma vez que não haverá uma relação de favor, como é o caso do adiantamento salarial.

Ademais, a empresa pode deixar claras as regras e condições para fazer a solicitação, o que torna todo o processo ainda mais transparente.

Benefícios do salário sob demanda para o colaborador

Oferecer o salário sob demanda para o colaborador é mais que dar uma nova opção. 

Uma simples oferta como essa é capaz de afetar diretamente a qualidade de vida desse indivíduo. Entenda um pouco sobre esses benefícios!

1. Redução do estresse financeiro

Praticamente todo brasileiro já está habituado a esperar pelo 5º dia útil para receber o seu salário e só então pagar suas contas. É o ciclo financeiro a que todos estão habituados e é bastante simples também.

Sem a necessidade de esperar por um dia específico para pagar os boletos, o nível de estresse com a vida financeira do indivíduo acaba diminuindo bastante.

Imagina só observar a data de vencimento de uma conta importante (que cobra multa e juros) chegando e não ser capaz de fazer nada a respeito. Ou mesmo pensar que é necessário pedir um favor, como o adiantamento.

Através do salário sob demanda é possível fazer com que o recebimento se encaixe aos vencimentos das contas e não o contrário, o que é muito mais prático.

2. Não se preocupar com pedidos de adiantamento

Como falamos anteriormente, um pedido de adiantamento tem um teor de favor e pode causar constrangimento.

Por sua vez, essa visão pode fazer com que o colaborador não faça o pedido ao RH ou Departamento Pessoal e se afunde cada vez mais em dívidas, prejudicando também a sua performance na empresa.

Sendo assim, essa modalidade salarial é uma excelente forma para dar aos colaboradores maior controle sobre suas vidas financeiras (como trataremos a seguir) e até aproximar sua relação com a empresa.

3. Maior controle sobre as finanças

Ter acesso a partes do salário sempre que precisar é uma facilidade e tanto, não existe aquele que negue essa realidade.

A implementação do salário sob demanda deixa o colaborador livre para gerir sua vida financeira como quiser, desde que tenha trabalhado os dias necessários para sacar o montante que deseja.

4. Maior motivação e felicidade no trabalho

Existem dois fatores que influenciam diretamente na motivação e felicidade no trabalho: 

• a falta de preocupações com o vencimento das contas, já que o colaborador pode contar com o salário quando precisar;
• a flexibilidade da empresa onde se está trabalhando.

Esse tipo de atitude estimula o sentimento de lealdade e satisfação dos trabalhadores. 

Afinal de contas, nada mais agradável que estar livre de conflitos pessoais, não é mesmo?

Esse benefício para o colaborador é uma das principais vantagens para a empresa que implementa o salário sob demanda. Veja abaixo.

Benefícios do salário sob demanda para a empresa 

A empresa pode ser humanizada e utilizar conceitos de employee experience a fim de reter talentos e melhorar a experiência dos seus colaboradores. 

Apesar disso, é necessário haver uma contrapartida para motivar os gestores a implementar ações como o salário sob demanda.

Dessa forma, veja aqui alguns motivos pelos quais aplicar essa solução salarial em sua empresa.

5. Aumento do engajamento e motivação

Funcionários mais tranquilos e felizes costumam estar mais motivados em suas rotinas de trabalho. 

O estresse financeiro é especialmente difícil de ignorar já que nossas aspirações e sonhos dependem, de alguma forma, de dinheiro.

O salário sob demanda deixa o pagamento disponível para o colaborador sempre que precisar, diminuindo consideravelmente as preocupações com boletos a vencer, por exemplo.

Essa liberdade e controle financeiro tiram uma grande preocupação das costas dos colaboradores, que podem focar mais em suas vidas profissionais.

Não somente, essa flexibilidade também aumenta a sua satisfação, resultando em uma ligação maior com a empresa e um sentimento de lealdade.

6. Atração e retenção de talentos

Hoje em dia o mercado é uma verdadeira selva, todas as empresas estão procurando por alguma vantagem estratégica para passar na frente e vencer a concorrência.

Sendo assim, não basta oferecer um bom emprego, é preciso ter inúmeros diferenciais a fim de não só atrair bons profissionais como também retê-los. Afinal, boas propostas não vão parar de surgir.

O salário sob demanda é um excelente diferencial e oferece uma comodidade financeira e tanto para todos os colaboradores. 

Além disso, ele é uma ótima forma de vender a experiência única ofertada pela empresa.

Essa é uma vantagem competitiva para se destacar no mercado não só como uma marca empregadora, mas também como uma fornecedora de serviços e/ou produtos. 

Essa é uma lógica bastante clara, uma vez que quem tem os melhores colaboradores tende a se diferenciar pela qualidade do que oferta.

7. Valorização e desenvolvimento da cultura organizacional

Não é incomum que, durante o recrutamento e seleção, o RH venda uma cultura organizacional humana e cheia de diferenciais quando, na prática, é bastante anacrônica e engessada.

Nem é necessário dizer que uma contratação pautada nessas inverdades tende a não durar, ocasionando também a alta taxa de turnover nessas empresas.

Dessa forma, investir no bem-estar dos colaboradores pode agir como o diferencial que faltava para virar pelo avesso esse cenário.

Assim, o RH pode utilizar de diferenciais como o salário sob demanda como um desses atrativos e proporcionadores de bem-estar e facilidades.

8. Aumento da produtividade

O conceito de separar a vida pessoal da profissional é muito importante, contudo, existem algumas situações em que essa distinção não pode ser feita. Problemas financeiros são um excelente exemplo.

Imagina só ser forçado a usar o cheque especial — que tem juros absurdos de 300% ao ano — em razão de problemas financeiros. 

Esse é um pensamento que fica permanentemente no fundo da cabeça de qualquer pessoa.

E isso, claro, afeta a produtividade, porque o colaborador estará constantemente distraído pensando em como sair dessa situação.

Sendo assim, o salário sob demanda é uma excelente forma de eliminar ou diminuir esse problema, já que atende às necessidades específicas de uma gama muito maior de colaboradores.

Estresse financeiro e os resultados da empresa

A grande maioria dos brasileiros vive uma espécie de estresse financeiro. Todos temos contas a pagar e estamos sempre preocupados com isso em algum nível. 

São contas todo fim de mês junto a algumas dívidas acumuladas e juros que não nos deixam em paz.

É bastante comum que essa preocupação passe a ocupar uma grande parcela da vida do indivíduo e acabe por vazar para outras áreas de sua vida.

Muitas vezes é impossível ter um momento de diversão por estarmos sempre com o foco voltado para aquela dúvida que ainda não sabemos como vamos pagar… Imagina só trabalhar!

Diante dessa situação, é bastante complexo manter a motivação e o engajamento com o trabalho. Basta se imaginar nessa situação para ter algum tipo de desconforto.

Tendo em vista toda a discussão que tivemos até o momento, é possível enxergar o salário sob demanda e seus benefícios como uma forma ativa de a empresa agir na vida financeira desses indivíduos indo além da entrega do próprio salário.

Quando a empresa toma para si um pouco da responsabilidade de transformar a qualidade de vida dos seus colaboradores, as mudanças institucionais são inúmeras e geralmente benéficas.

Como implementar o salário sob demanda

Não existe uma receita certa para implementar o salário sob demanda corretamente. 

A grande questão é a necessidade de contar com uma ferramenta que permita controlar os pedidos de saques a fim de acompanhar de perto tudo o que está acontecendo.

Isso pode ser feito através de um aplicativo integrado à plataforma utilizada pelo departamento de RH ou ainda através de solicitações formais.

Tudo vai depender do quanto a empresa pode dispor naquele momento para contratar ou desenvolver uma solução para gerenciar o benefício.

Uma boa prática, nesse caso, é contar com uma forma rápida de lidar com essa situação. 

Muitas vezes o salário é solicitado em caráter de emergência. Portanto, se o colaborador precisar esperar 5 dias úteis pelo processamento do pedido acaba por perder o sentido.

Sendo assim, basta levar esses pontos em consideração e desenvolver a metodologia que melhor se encaixa com as necessidades dos seus profissionais.

Existe alguma desvantagem do salário sob demanda?

Nem tudo são flores! Existem também algumas desvantagens ou consequências que surgem ao adotar um benefício tão interessante para os colaboradores.

Necessidade de educação financeira

A educação financeira é imprescindível para usar um benefício como o salário sob demanda. 

Caso o indivíduo não saiba lidar bem com suas finanças, em vez de uma benção, esse recurso pode se tornar uma maldição.

Se não tiver um controle claro do que já foi recebido e do que tem para receber, o funcionário pode perder o controle. 

Por exemplo, ele pode pedir um adiantamento quinzenal e ainda contar com mais da metade de seu salário para uma segunda parcela.

Caso isso aconteça, o efeito pode ser justamente o contrário e o colaborador ficará ainda mais ansioso e menos focado no trabalho.

O que diz a lei: como ficam os direitos trabalhistas nessa modalidade salarial

Como falamos acima, o salário sob demanda está previsto no artigo 462 da CLT, onde está definido o adiantamento salarial.

Apesar de previsto em lei, não há nenhuma obrigatoriedade de oferta dessa facilidade ou mesmo regulamentação sobre como deve ser oferecida.

Dessa forma, fica a cargo do empregador e das entidades de classe negociar essa questão e deixar regras claras para como funcionará esse adiantamento, evitando problemas futuros.

Vale ressaltar que o adiantamento é sempre descontado do montante total que será recebido no final do mês pelo colaborador.

Conteúdo Original: Blog Tangerino

Sabia que o Brasil é o país mais ansioso do mundo? E não ocupamos esse lugar só agora, com a vinda da pandemia, estamos nessa posição desde 2017. Mas o que o RH tem a ver com isso e como ele pode contribuir para a saúde mental no trabalho?

Se avaliarmos o fato de que as pessoas passam a maior parte do dia trabalhando e se preocupando com as obrigações diárias, podemos dizer que o RH tem um papel fundamental para ajudar no equilíbrio entre saúde e vida profissional.

Mas, o que faz do nosso país o mais ansioso do planeta? Especialistas apontam que existem várias barreiras e estigmas entre os brasileiros para buscar ajuda ou um tratamento adequado para cuidar da saúde mental, sendo ela, muitas vezes, negligenciada. 

No entanto, os fatores vão muito além, e vamos explicar melhor neste artigo. Não deixe de conferir, pois você vai entender como pode quebrar essas barreiras na sua empresa e ajudar a promover a saúde mental no trabalho. Boa leitura!

• O quadro da saúde mental no Brasil
• O papel do RH nesse cenário
• Por que é importante pensar na saúde mental dos colaboradores
• 7 dicas de como promover a saúde mental no trabalho

O quadro da saúde mental no Brasil

Falar que a pandemia tem feito as pessoas enfrentarem desafios antes inimagináveis não é novidade para você. 

É difícil encontrar alguém que não tenha sentido o reflexo dessa crise de alguma forma na vida, seja pessoal ou profissional.

Porém, o contexto em que os brasileiros viviam já não era dos melhores. Há muitos anos o país enfrenta uma situação econômica e social que gera incertezas na população. 

O desemprego está diretamente relacionado a isso e é um dos fatores que mais causam ansiedade, depressão e agravam o surgimento de distúrbios mentais.

Então, se antes de passarmos pela pandemia já éramos considerados um país altamente ansioso — estamos falando de pesquisas que saíram antes da vinda da covid-19 —, a crise mundial chegou para agravar a situação. Ou seja, a pandemia já nos encontrou em situações difíceis.

O medo de perder o emprego, as incertezas do mercado de trabalho, o processo de adaptação ao trabalho remoto e, principalmente, o receio de adoecer fizeram com as pessoas, não só no Brasil, ficassem muito mais ansiosas e desenvolvessem doenças mentais. 

Entre elas estão a síndrome do pânico, as crises de ansiedade e a depressão. Hoje, já são cerca de 19 milhões de brasileiros com transtornos de ansiedade, sendo essa a terceira principal causa de afastamento no trabalho.

Outro ponto importante a ser considerado é que com a vinda da pandemia, acentuaram-se as questões referentes às desigualdades sociais, bastante reforçada pelas redes sociais, fator que tem uma boa parcela no aumento dos índices de ansiedade entre as pessoas.

Enquanto famílias inteiras precisam permanecer em um mesmo ambiente, por falta de espaço em casa — o que aumenta o risco de contaminação pela doença —, outras contam com mais possibilidades de afastamento e têm melhores chances de se cuidar ou se tratar, caso a enfermidade aconteça.

Somado a tudo isso está o processo de adaptação ao trabalho remoto, um dos cenários mais importantes no contexto do RH e que mereceu um tópico à parte, pois impacta diretamente os resultados das companhias. Prossiga a leitura!

A saúde mental no trabalho em home office

De repente, o ambiente que era exclusivo para o descanso virou espaço de trabalho, o conhecido home office. 

As crianças deixaram de ir para a escola e, vez ou outra, interferem nas reuniões online da empresa.

A rotina de acordar e se arrumar para ir ao trabalho se misturou à rotina familiar, que está ainda mais intensa e cheia de afazeres, já que a ordem das coisas mudou bastante. Se identificou com alguma das situações acima? 

Essa é uma parte do cenário durante a permanência da pandemia, que nos forçou a conviver com uma nova realidade e o pior, de forma inesperada e sem direito a planejamentos.

Ainda que estejamos “em casa”, no ambiente familiar, o processo de adaptação nem sempre é fácil quando envolve o trabalho. 

Nesse sentido, o RH deve ser um aliado dos colaboradores para ajudar a identificar as melhores formas de equilibrar a produtividade, a organização e, principalmente, a saúde mental.

Inclusive, entenda que a falta de sociabilidade provocada pela necessidade de trabalhar em casa, junto da sobrecarga de tarefas, são alguns dos fatores que contribuem para o aumento do número de suicídios, da ansiedade e do abuso de álcool e de drogas. 

O papel do RH nesse cenário

Anteriormente, falamos que, entre os transtornos mentais, a ansiedade é a terceira maior causa de afastamento no trabalho, mas você sabe quais são os outros dois primeiros? Saiba que as reações graves de estresse e a depressão estão no topo dessa lista, respectivamente.

A primeira causa, reações de estresse, acontece muito por causa de fatores ligados à pressão diária em relação às atividades que envolvem: cobrança excessiva por parte dos gestores, metas irreais e inalcançáveis, problemas de relacionamento, entre outros.

Por isso, muito além de promover ações de saúde, é preciso repensar os valores e a cultura da empresa, o compromisso em adotar uma gestão de pessoas mais focada nas relações saudáveis e em despertar o comprometimento espontâneo do time, evitando situações em que precisem ser pressionados.

Quando tudo isso acontece, as doenças psicológicas, muitas vezes, são negligenciadas ou não recebem a devida atenção das organizações.

Esse é um dos fatores que mais contribuem para o agravamento de problemas na saúde mental do trabalhador.

Para evitar esse cenário, com a ajuda do RH, a empresa deve colocar em prática o entendimento de que as pessoas são suscetíveis aos problemas que acontecem diariamente, especialmente em situações de crise, e reagem cada um à sua maneira.

Nesse sentido, o setor deve ter em mente pilares importantes como base para estruturação dos processos voltados para a gestão de pessoas, como:

1. entender a fundo as pessoas do seu time;
2. tornar-se parceira dos trabalhadores, especialmente nos momentos de dificuldade;
3. adotar uma gestão mais humanizada;
4. investir em ações de promoção da saúde, seja ela física ou mental.

E quem cuida do RH?

O setor de Recursos Humanos cuida das pessoas, por isso ele deve ser a base para a empresa e em quem os colaboradores possam confiar, certo? Mas, e quem cuida de quem cuida das pessoas?

Os profissionais de RH são tomadores de decisão e exercem funções estratégicas nas organizações. Isso faz com que sejam ainda mais cobrados e recebam uma carga elevada das emoções alheias.

Isso também impacta na saúde mental desses gestores, afinal, também são pessoas e são tão suscetíveis ao desequilíbrio emocional quanto qualquer um. 

Ou seja, é fundamental avaliar, de forma igualitária, a importância da saúde mental de quem lida com Recursos Humanos. 

Especialmente no contexto de pandemia, o departamento tem ainda preocupações extras com o seu pessoal que envolvem: 

• planejar medidas de higiene no contexto organizacional;
• elaborar ações que visam impedir a contaminação pelo vírus dentro da empresa, como a reorganização dos espaços;
• ter atenção à adaptação de processos seletivos e recrutamento online e até as demissões nesse sentido, além de diversas outras tarefas que podem provocar excesso de demandas e estresse.

Em muitas empresas é possível que os profissionais desse setor exerçam suas atividades de casa. 

Isso ajuda muito quanto à prevenção da doença, sendo também uma forma de cuidar da própria saúde. Por isso, se possível, evite ir para a empresa neste momento.

Além disso, como quem lida com pessoas tende a compreender melhor como se dão as relações e os sentimentos, é importante ter atenção às suas próprias sensações e não tentar passar por cima do que está sentindo na tentativa de ser sempre forte.

Tenha em mente que profissionais de RH estão expostos, de certa forma, a todos os desafios que os demais colaboradores se expõem e a um desgaste emocional muito grande no dia a dia da organização. 

Por isso, inserir quem lida com gente no planejamento de ações para promover a saúde mental no trabalho também é fundamental. 

Outra medida importante é investir em acompanhamento psicológico para entender melhor como administrar e dividir os conflitos pessoais dos que envolvem as pessoas da sua empresa.

Por que é importante pensar na saúde mental dos colaboradores

Embora estar com a mente saudável seja determinante para o equilíbrio e bem-estar de todo o restante do corpo, no ambiente corporativo ela costuma receber pouca atenção. Mas como assim “determinante”? 

Já reparou como as pessoas que estão muito ansiosas, preocupadas e estressadas acabam refletindo tudo o que estão passando por meio da saúde? 

Muitas somatizam e têm quadros alérgicos e outras enfermidades que surgem com mais frequência quando estão enfrentando algum problema.

Porém, quando a pessoa resolve aquele impasse, os sintomas vão embora e ela fica bem. Sem falar do ponto de vista clínico que, geralmente, não consegue identificar nenhum sintoma, além da ansiedade causada pela situação.

Outros, desenvolvem doenças ocupacionais, depressão e crises de pânico por não saberem expor e lidar com as suas emoções. 

Por isso, podemos dizer que muitas doenças estão diretamente relacionadas à qualidade da saúde mental do indivíduo, e o trabalho está entre os protagonistas quando isso está em desequilíbrio.

Tanto é que uma pesquisa já revelou que 78% dos profissionais entrevistados relacionam diretamente o trabalho, ou a falta dele, a doenças e sofrimentos psíquicos. 

Esse dado mostra uma parte da realidade tanto do trabalho formal quanto informal e em diferentes níveis de ocupação. 

Portanto, pensar em estratégias para promover a saúde mental dos colaboradores significa também investir em:

• melhorias nas relações dentro da sua empresa;
• aumentar o potencial competitivo da organização, já que os talentos observam isso e valorizam quem investe neles;
• elevar a produtividade e o engajamento, pois quem está feliz no trabalho tende a produzir mais;
• valorizar o que a organização tem de mais importante, que são as pessoas.

Como a saúde mental no trabalho afeta as empresas

Sabia que doenças como ansiedade e depressão no mercado de trabalho podem resultar em prejuízos trilionários na economia do mundo todo? 

Você não leu errado, os danos ficam em torno dos trilhões de dólares por ano, de acordo com um levantamento já feito pela Organização Mundial de Saúde.

Se em escala global as perdas são gigantescas, os impactos nas organizações são percebidos, sendo proporcionais para cada negócio, resultando em danos internos e externos, tais como:

1. perda de produtividade e, consequentemente, de receita para a empresa;
2. aumento das taxas de absenteísmo e de presenteísmo;
3. clima organizacional ruim;
4. alta rotatividade;
5. erros constantes na execução das tarefas e que podem resultar em prejuízos financeiros e perda de tempo;
6. risco do agravamento ou surgimento de outras doenças decorrentes da ansiedade e depressão, fato que gera um quadro de colaboradores doentes.

7 dicas de como promover a saúde mental no trabalho

É muito comum vermos empresas que investem em atividades para auxiliar os trabalhadores da melhor forma e que sejam voltadas apenas para a qualidade da saúde física do time.

Contudo, vimos que isso não basta, e as organizações nem sempre planejam ações voltadas para a mente, como cuidar da saúde mental no trabalho. 

Essa é uma carência no mercado e deve ser observada pelo setor de RH com mais atenção, afinal, já falamos sobre o impacto da mente em desequilíbrio no nosso dia a dia. 

Entre as principais ações para promover a saúde mental do trabalhador estão as descritas abaixo. Confira!

1. Invista nos benefícios para valorização do time

Os benefícios oferecidos pela empresa ajudam a manter a saúde mental. Ano após ano, os planos e seguros de saúde estão no topo da lista dos mais valorizados pelos colaboradores. 

Entre os motivos está a facilidade de ter acesso a serviços médicos que, sem essa ajuda financeira, não seria possível.

Oferecer vantagens como essas traz diversas contrapartidas ainda antes de os colaboradores utilizarem o serviço de fato, pois eles se sentem mais valorizados e isso os motiva e ajuda a evitar uma série de problemas, incluindo os relativos à saúde mental.

Se a companhia acredita que esse tipo de benefício é mais um gasto, é preciso enxergar como um investimento no time, cujos resultados serão percebidos também a longo prazo, com colaboradores mais saudáveis, dispostos e engajados com o trabalho.

Além de ser um auxílio para eles, oferecer um bom plano de saúde torna a empresa mais competitiva no mercado, pois os melhores profissionais tendem a dar preferência para trabalhar nessas organizações.

Apesar de os serviços de saúde estarem entre os preferidos, há outros tipos de benefícios que a empresa pode avaliar, como bolsas de estudos, participação nos lucros, incentivos em dinheiro e os não monetários.

2. Tenha um bom programa de promoção da saúde mental

É importante ter um bom programa de saúde mental e não apenas para tratamento de doenças, o famoso “apagar incêndio”. 

Essas ações têm o objetivo de prevenir e promover a saúde, por isso não podem faltar na empresa. 

Mas, para investir nessa estratégia, será necessário contar com a ajuda de especialistas na área da saúde. 

Uma sugestão é verificar se o plano de saúde da companhia oferece programas nesse sentido e de que formas eles podem ser direcionados aos colaboradores.

Esse tipo de planejamento envolve atividades a longo prazo, e elas vão desde medidas de prevenção — como estimular a busca por um estilo de vida mais saudável — até a manutenção, com ações coordenadas diariamente e que envolvem os colaboradores e os líderes.

3. Dê atenção aos sinais

As doenças psicológicas costumam ser silenciosas e de difícil detecção, por isso, às vezes podem ser confundidas como falta de interesse, vitimismo, frescura e exagero pelos colegas e até mesmo pelas próprias vítimas das enfermidades.

Sabemos que todo mundo passa por fases delicadas na vida, mas ignorar os sinais de algo que pode ser patológico é um grande erro. 

Veja quais são os principais sintomas das doenças mentais que mais acometem as pessoas no mercado de trabalho, como a depressão e crises de ansiedade:

1. irritabilidade;
2. desânimo;
3. queda na produtividade;
4. falta de entusiasmo com os desafios;
5. esquecimento;
6. dores de cabeça;
7. náusea;
8. tontura;
9. desmaio;
10. dor no peito;
11. falta de ar;
12. insônia (relatada pelo colaborador);
13. constipação intestinal.

Por isso, oriente seus gestores a observarem quando os funcionários se queixarem desses sintomas e introduza na empresa a cultura da colaboração, do respeito, do diálogo e apoio ao próximo.

Além de ser um estímulo para que as pessoas se sintam à vontade no espaço de trabalho e possam se abrir sobre o que está acontecendo, também é uma forma de garantir um clima organizacional mais leve, saudável e respeitoso. 

4. Instrua os líderes a reduzirem a pressão e cobrança diárias 

Vale ressaltar que acompanhar de perto e dar feedbacks é diferente de cobrar de forma excessiva. 

Porém, muitos gestores não entendem que há uma linha tênue entre as duas ações e acabam extrapolando com seus funcionários, causando um desgaste mental desnecessário.

Um ambiente em que as pessoas se sentem pressionadas, coagidas, constrangidas e oprimidas não pode oferecer nada além de um clima pesado, cansativo e nada saudável tanto para a empresa quanto para quem convive nela.

Entenda que quando a organização oferece oportunidades para pessoas serem elas mesmas, podendo trabalhar com mais leveza, sem renunciar ao compromisso com o seu trabalho, ela tem muito mais chances de crescer e se tornar uma empresa desejada pelos melhores profissionais.  

Investir em um formato de trabalho mais maleável também é uma boa maneira de conquistar um ambiente mais livre, descontraído e menos rígido. 

Para isso, defina os dias em que os trabalhadores poderão atuar de casa, caso o formato seja presencial, ou implemente jornadas de trabalho flexíveis.

5. Reveja a cultura da empresa

Já abordamos o fato de que o clima organizacional influencia diretamente na saúde do colaborador, certo? 

Se o ambiente de trabalho é o local em que as pessoas mais passam o tempo durante o dia (e boa parte da vida), imagine quando se tem um clima pesado, de discórdias, pressões ou até assédio de qualquer tipo? Não há saúde que aguente.

Porém, para mudar o clima de fato, é preciso rever a cultura organizacional. Isso quer dizer que valores que antes faziam sentido para a empresa, agora podem não ser mais interessantes, estarem ultrapassados e em desacordo com a nova mentalidade dos gestores.

Por exemplo: se a empresa atualmente está mais atenta em promover a diversidade cultural e a aceitação das diferenças, mas isso não está previsto em seus manuais de conduta e nos treinamentos, é preciso incluir o quanto antes.

6. Desconstrua os tabus ao falar sobre saúde mental no ambiente de trabalho

Pode parecer estranho — por serem consideradas doenças “modernas” —, mas ainda nos dias de hoje muitas pessoas têm receio de dizer que estão fazendo algum acompanhamento psicológico por medo de serem julgadas como “loucas”. 

Esse estigma ainda existe e falar sobre depressão, crises de ansiedade e pânico, por exemplo, até hoje causa bastante aversão por aí. 

Ainda, existe muita resistência em assumir a necessidade de ajuda profissional nesse sentido.

Acontece que essas são doenças que estão cada vez mais presentes na vida das pessoas, pois, com o estilo de vida atual, é muito comum estarmos sempre na correria e não prestar atenção na necessidade de desacelerar.

Além disso, temos de lidar com a competitividade do mercado de trabalho e a pressão de ter que dar conta de tudo ao mesmo tempo. 

Todo esse preconceito só atrapalha a busca por ajuda e o tratamento correto para que a pessoa melhore e viva bem, principalmente no ambiente de trabalho. Mas por que ainda existe tanto julgamento?

Vários motivos levam a sociedade, de maneira geral, a enxergar as doenças mentais com pré-julgamento e intolerância. 

A falta de conhecimento é uma das principais razões, mas existem raízes muito mais profundas.

Antigamente, muitas instituições especializadas em atendimento para enfermidades mentais maltratavam seus pacientes e até hoje ouvimos muitas histórias tristes ocorridas em “hospícios”, como são popularmente conhecidos, mas cujo termo correto é soluções de saúde mental.

E como não havia muito conhecimento sobre essa área da ciência e da medicina, boa parte desse estigma veio daí. 

Pessoas que sofriam com depressão e distúrbios mentais eram vistas como loucas e, por se tratar de um assunto bastante sério e complexo, essa crença está enraizada em nossa sociedade há séculos. 

Porém, a ciência evolui constantemente e muitas dessas doenças são tratadas com eficácia, permitindo aos pacientes levarem uma vida perfeitamente normal durante e após os tratamentos. 

No entanto, muitas outras situações podem desencadear novas crises e a saúde mental sofrer desequilíbrio novamente, e isso é comum.

Por isso, de tempos em tempos, promova ações que abordem discussões abertas sobre esse assunto na sua empresa e não abra mão das ações de prevenção, citadas anteriormente.

7. Tenha constância nas ações

Adotar as estratégias anteriores uma vez ou outra ou durante o período da pandemia não resultará em mudanças significativas para a organização.

Esse é um processo que deve ser contínuo e acompanhado de perto, pois os problemas e as dificuldades sempre vão existir.

Para tornar as ações corriqueiras e efetivas, planeje um calendário de atividades com uma periodicidade adequada para a rotina da organização: semanal, mensal, trimestral ou a cada seis meses, por exemplo.

Algumas sugestões:

1. elaborar uma sessão coletiva de ioga ou meditação na empresa a cada 15 dias e convidar os colaboradores a participarem, enviar lembretes e eventos na agenda;
2. propor um happy hour mensal por conta da empresa (ou na própria empresa), com bebidas, petiscos e músicas;
3. propor música ambiente, se possível, para os colaboradores trabalharem mais relaxados;
4. sortear estadias em pousadas, hotéis e spas de tempos em tempos;
5. reforçar os valores da organização sobre ter a mente aberta para aceitar os problemas e entender como eles podem ser resolvidos. Ou ainda, introduzir esse pensamento, caso essa não seja uma prática comum;
6. reforçar a importância do autoconhecimento e da inteligência emocional.

Conclusão

Para finalizar, entenda que todas as tarefas da rotina dos colaboradores precisam ser vistas, avaliadas e ajustadas, se necessário.

Elas têm influência direta no seu bem-estar e na qualidade do clima organizacional: ergonomia, carga horária, salário, relação com os líderes e com os colegas, entre outros.

Saiba também que pensar na saúde mental no trabalho não é nenhum privilégio das grandes organizações, mas, sim, um dever de empresas de todos os portes e segmentos.

Há colaboradores em todas elas e eles precisam estar bem para manter a própria qualidade de vida e contribuir com o sucesso da organização. 

Conteúdo Original: Blog Tangerino

Se você perguntar a um advogado ou a um profissional de tecnologia sobre os impactos da LGPD no RH, provavelmente ele dirá que a lei influenciará todas as atividades do setor.

Nós, do Tangerino, que trabalhamos entre essas duas áreas e contamos com especialistas do Direito e da TI, além dessa informação, vamos oferecer dicas de como implementar essa atividade — agora obrigatória — visando o menor impacto na sua empresa.

Se a organização ainda não passou pelo processo de reestruturação das bases de dados dos colaboradores depois da vinda da LGPD, convidamos você a entender melhor como a lei funciona e por que ela é tão importante para a gestão.

Além disso, você vai perceber que, apesar de impor mudanças significativas e um tanto trabalhosas, a medida não é um bicho de sete cabeças e traz diversos benefícios para os profissionais e para as empresas. Acompanhe e veja a importância da LGPD no RH!

• Entendendo o que é a LGPD e seu principal objetivo
• A importância da proteção de dados dentro das empresas
• Os impactos da LGPD no RH
• Os desdobramentos da preservação e segurança dos dados
• As vantagens da LGDP para as empresas
• 4 dicas de como implementar as orientações da LGPD no RH

Entendendo o que é a LGPD e seu principal objetivo 

A Lei Geral de Proteção de Dados não é exatamente algo novo, pois há cerca de dois anos vinha sendo discutida pelo mercado. 

A norma regulamenta o correto tratamento de dados pessoais, inclusive nos meios digitais, por pessoa natural ou por pessoa jurídica de direito público ou privado, ou seja, dados tanto dos cidadãos quanto das empresas.

O principal objetivo da lei é proteger os direitos de liberdade e de privacidade dessas pessoas — que, como dissemos, podem ser físicas ou jurídicas — e o livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural.

Ela foi aprovada em agosto de 2018, mas só passou a valer em agosto de 2020, 24 meses depois. Porém, entenda que essa é a vigência válida para a maioria dos artigos, não todos.

Isso quer dizer que as medidas que tratam das sanções administrativas só terão validade a partir de agosto de 2021, em virtude da pandemia da covid-19.

Porém, mesmo que o assunto não seja novo e que as medidas já estejam valendo, ainda existem muitos pontos na lei que não foram bem observados pelas empresas, como a urgência da implementação das ações que assegurem a privacidade dos dados de todas as pessoas que se relacionam com a organização.

É com o objetivo de jogar luz sobre a importância dessas medidas que chamamos a sua atenção hoje. 

É essencial não deixar um assunto tão importante como esse sem um planejamento eficiente de atividades que priorizem a segurança dos colaboradores, como fornecedores, clientes, entre outros.

Falamos um pouco mais sobre esses pontos introdutórios no episódio do Tangerino Talks. Confira!

Os fundamentos da Lei Geral de Proteção de Dados

A LGPD conta com sete fundamentos básicos e que devem ser observados e respeitados durante a coleta, o tratamento e o armazenamento de dados:

I – o respeito à privacidade;

II – a autodeterminação informativa;

III – a liberdade de expressão, de informação, de comunicação e de opinião;

IV – a inviolabilidade da intimidade, da honra e da imagem;

V – o desenvolvimento econômico e tecnológico e a inovação;

VI – a livre iniciativa, a livre concorrência e a defesa do consumidor;

VII – os direitos humanos, o livre desenvolvimento da personalidade, a dignidade e o exercício da cidadania pelas pessoas naturais.

A importância da proteção de dados dentro das empresas

Em uma era em que praticamente tudo é realizado pela internet, os dados são os verdadeiros protagonistas. 

Eles são capazes de traduzir em códigos algumas características bem particulares de cada pessoa. 

Por mais assustador que seja, essa é a verdade: estamos expostos a todo momento e somos, de certa forma, vulneráveis a esse excesso de informação que nos vemos obrigados a enviar para o ambiente virtual.

Tantos dados gerados todos os anos também dão margem para o aumento da criminalidade. 

O roubo de dados bancários pela internet cresceu 43% entre janeiro e julho de 2020, chegando a mais de 1 milhão de detecções de roubos dessas informações. 

Todos estamos sujeitos a isso: se o objetivo é, por exemplo, abrir uma conta digital para agilizar as transações financeiras, temos de fornecer nossos dados, inclusive fotos e impressão digital. 

Se realizamos um curso pela internet, os procedimentos são, basicamente, os mesmos. Então, não existe um caminho alternativo, e a aceleração digital faz com que esse movimento precise ser percorrido.

Existe, porém, a legislação que nos oferece respaldo por estarmos inseridos e expostos, cada vez mais, nesse ambiente virtual. 

No entanto, a proteção de dados é muito mais abrangente e sua jurisdição extrapola as telas de computadores, smartphones e dos bancos de dados virtuais.

Ela também garante proteção aos dados impressos em papel, fichas e quaisquer outros meios além dos eletrônicos. 

De fato, isso seria necessário, já que os dados pessoais estão por toda a parte, principalmente quando se trata de uma empresa.

Se os profissionais se candidatam às vagas em uma organização, mas não são efetivados e têm um breve contato com a companhia, ainda assim houve a necessidade de deixar seus dados, informando, no mínimo, nome completo, telefone e e-mail.

Se não houvesse a lei para proteção de dados, essas informações estariam muito mais suscetíveis a golpes, fraudes e outras formas de utilização indevidas.

A partir da entrada em vigor da lei, se um candidato decidir que não deseja manter suas referências nos bancos de dados da empresa, ele tem o direito de pedir para excluí-las e a organização tem o dever de retirá-las da sua base. 

Porém, a proteção não é garantida apenas às pessoas físicas. As organizações também têm o direito de contratar produtos e serviços, assim como se inscrever em qualquer banco de dados com a mesma segurança com a qual as pessoas contam (e que ela também deve oferecer). 

Um cargo estratégico na empresa com a vinda da LGPD: o DPO

Com a vinda da LGPD, toda empresa que trabalha com dados em larga escala deve ter um profissional encarregado do tratamento desses dados, o DPO (Data Protection Officer), que em português significa “encarregado de proteção de dados”.

Essa pessoa será a responsável pela proteção dos dados de todos os colaboradores e demais pessoas envolvidas com a organização, incluindo fornecedores, funcionários terceirizados, clientes, candidatos às vagas e, inclusive, os da própria empresa.

Entre as funções do DPO estão:

1. garantir que as normas da LGPD sejam cumpridas;
2. assegurar o sigilo e a segurança das informações armazenadas nos bancos de dados;
3. evitar ataques de cibernéticos e invasão nos sistemas da organização;
4. impedir o uso inadequado dos dados, inclusive por parte da empresa e dos colaboradores;
5. propor políticas adequadas para coleta, armazenamento e aproveitamento das informações;
6. atuar junto dos setores para garantir as melhores práticas referentes ao assunto, principalmente os departamentos que lidam com um alto volume de dados, como o RH.

Diferenças entre dados pessoais e dados sensíveis

Quando falamos em dados sensíveis e dados pessoais você teve alguma dúvida quanto às diferenças? 

Não se preocupe, pois vamos esclarecer: dados pessoais são aquelas informações relacionadas à pessoa natural identificada ou identificável. Esse conceito, inclusive, foi definido pela própria lei.

Veja alguns exemplos de dados pessoais: data de nascimento, número de CPF, atestados médicos, exames admissionais, imagens dos colaboradores e até dados gerados por meio do People Analytics.

Já os dados sensíveis são uma espécie de divisão dos dados pessoais, mas contam com um rigor maior de tratamento perante à lei.

Isso porque são informações individuais que podem gerar situações discriminatórias ou polêmicas, como orientação sexual, raça, cor da pele, religião, filiação a sindicatos, entre outros.

Em relação aos cuidados no tratamento de ambos os dados, a diferença é que os dados sensíveis têm bases diferenciadas na lei e precisam ainda de mais atenção por parte da empresa e do RH para não desrespeitar os fundamentos da norma. 

Isso acontece porque, como você deve imaginar, essas informações são utilizadas em situações mais delicadas. 

Por isso, deve-se ter ainda mais cuidado no trato dessas referências, considerando os direitos humanos, o livre desenvolvimento da personalidade, e a dignidade das pessoas naturais.

Os impactos da LGPD no RH

Se você está se perguntando de que forma a LGPD impacta a rotina do RH, a resposta é: impacta em tudo. 

Os dados são a base de trabalho do Recursos Humanos e são utilizados desde o recrutamento até para a elaboração de estratégias de desenvolvimento do colaborador.

A área armazena e lida diariamente com muitas informações pessoais, não só da pessoa natural, como CPF, sexo, nome dos pais, endereço, mas com referências ainda mais específicas, como religião, filiação política, tipo sanguíneo e cor da pele, dependendo do tipo de negócio.

Além dos dados dos próprios funcionários, também há diversos elementos sobre os dependentes desses colaboradores, de terceirizados e fornecedores. 

Por isso, podemos dizer que o RH é uma das áreas mais sensíveis de uma organização em relação ao manuseio de dados pessoais.

Essa retenção de informações é natural — inclusive necessária — devido às atividades que o departamento desempenha justamente para os donos desses dados, que são os trabalhadores. 

Além disso, é impossível gerir um quadro de funcionários sem contar com dados como produtividade, resultados de avaliações de desempenho, metas, treinamento individuais e informações mais técnicas como banco de horas, cálculo de folha de pagamento, entre outros.

Como a LGPD veio para justamente assegurar o sigilo e a proteção dessas informações, todos os processos referentes a isso devem ser revistos a partir do momento que a lei entrou em vigor. 

É por todos esses motivos que podemos dizer que a LGPD impacta todas as atividades do RH.

Os desdobramentos da preservação e segurança dos dados

Tenha em mente que se algum parceiro da empresa — como provedores de planos de saúde, de seguros e fornecedores — compartilhar ou utilizar indevidamente os dados dos colaboradores, a organização será corresponsável pela conduta de terceiros.

Por isso, é importante escolher bem as instituições com as quais a organização firma parcerias e assegurar que as ações sejam realizadas de forma ética, transparente e com respaldo jurídico, principalmente.

Armazenamento na empresa

A partir da vinda da LGPD, todo o armazenamento de dados das pessoas envolvidas com a organização deverá contar com termos de consentimento de todas as pessoas. 

Nesses documentos, deverão constar todos os detalhes sobre como os dados serão coletados, armazenados e utilizados e quais fins serão esses. 

Da mesma forma, a organização deverá informar com quais outras empresas esses dados poderão ser compartilhados, como é o caso das seguradoras administradoras de benefícios, provedoras de planos de saúde, escritórios de contabilidade, entre outros.

Processo demissional

Após o processo demissional, a empresa deverá excluir os dados de colaboradores que já saíram e que não são mais úteis para a empresa, desativando, assim, a base de dados do colaborador em questão na empresa.

Entenda que a lei exime as empresas de coletarem autorização dos colaboradores quando houver a necessidade da utilização de dados pessoais em contratos que tenham finalidade empregatícia para utilizar em órgãos relativos ao trabalho como Secretaria do Trabalho, sindicatos, Caixa Econômica Federal, entre outros.

Ou seja, exceto quando for para resolver questões legais, a organização será obrigada a solicitar a permissão dos profissionais para coleta, armazenamento e uso de seus dados.

Por isso, a partir da aprovação da LGPD, a empresa será obrigada a esclarecer aos ex- funcionários quais dados deverão permanecer sob posse da organização, quais serão as finalidades e com quem poderão ser compartilhadas essas informações.

Processos de recrutamento e seleção

Um dos pontos mais importantes da LGPD é o entendimento de que as organizações devem manter apenas as informações que são imprescindíveis para desempenhar suas tarefas, e isso também inclui os dados de não colaboradores, ou seja, dos candidatos.

No processo seletivo, ao preencher formulários para cadastros impressos ou online, o profissional deverá estar ciente da coleta dos seus dados e consentir com a utilização dos mesmos. 

Quando finalizado o processo, essas informações deverão ser eliminadas dos sistemas da empresa.

As vantagens da LGDP para as empresas

Ao abordarmos todas as diretrizes, características da lei geral e, principalmente, as questões financeiras e que envolvem multas, processos e punições, é de se imaginar que a LGPD trará prejuízos e que a sua implementação será um pesadelo, certo?

Tenha tranquilidade, pois não é bem assim. Pode parecer, mas não são só problemas — vale lembrar que eles só são acometidos às empresas que não cumprem o seu dever — que a nova lei traz às companhias. Pelo contrário, ela oferece uma série de benefícios.

O grande benefício aqui é que a norma garante mais segurança para o armazenamento dos dados dos funcionários.

Por isso, é importante orientá-los que suas informações estão resguardadas e serão utilizadas apenas em finalidades específicas.

LGPD e a tecnologia

Como todas as atividades do RH estão cada vez mais virtuais e tecnológicas, é preciso ter atenção a essas mudanças com a LGPD nas empresas. 

Se a organização investe em um RH Tech, deve apostar em ferramentas inteligentes para garantir a segurança dos dados.

Uma forma de utilizar a tecnologia para dinamizar esse processo é elaborar documentos que possam ser assinados digitalmente. 

Assim, os usuários leem as informações necessárias para consentimento dos dados e dão o aceite virtual. 

Outra medida interessante é investir no People Analytics para coletar, customizar e excluir dados dos colaboradores. 

Essa é uma importante ferramenta para otimizar as atividades de gestão de pessoas e tornar a tomada de decisão cada vez mais acertada.

Uma estratégia importante no contexto de coleta de dados online é adotar sistemas de ponto eletrônico na sua empresa, cujo controle de ponto possa ser feito pela impressão digital dos colaboradores.

Esses dados são armazenados em nuvem, garantindo, assim, mais segurança na gestão da jornada de trabalho.

Como a LGPD é aplicada no home office 

O home office é um formato de trabalho que está em alta e muitas empresas avaliam a possibilidade de implementá-lo definitivamente quando passar o período de isolamento social. 

Por isso, é importante ter atenção a alguns pontos fundamentais para preservar os dados da empresa e dos empregados:

1. colher e armazenar o consentimento dos colaboradores quanto a utilização de seus dados;
2. manter os registros de todas as comunicações;
3. definir as políticas de segurança adotadas pela empresa e instruir os funcionários para a utilização correta, especialmente fora da organização;
4. investir em soluções tecnológicas seguras e que otimizem o dia a dia de atividades.

4 dicas de como implementar as orientações da LGPD no RH

Com tantas medidas a serem tomadas, é normal não saber bem por onde começar para implementar ações de melhoria em relação a segurança e utilização correta dos dados. 

Selecionamos algumas dicas que nortearão os primeiros passos, principalmente sob o prisma da LGPD no RH. Veja!

1. Contratar um DPO 

Você viu como a atividade do encarregado de proteção de dados é fundamental para a empresa nesse momento.

Ainda que haja controvérsias sobre a contratação desse profissional ser um custo alto para a organização, é importante pensar nos benefícios que ele trará para nesse sentido.

2. Realizar cursos específicos sobre LGPD no RH

Existem muitos cursos online sobre a Lei Geral de Proteção de Dados oferecidos por empresas renomadas. 

Pela internet, você encontrará conteúdos mais voltados para o campo jurídico, outros para gestão e ainda os focados em Recursos Humanos. Escolha um e aproveite para se especializar 

Nós temos um vídeo completo e feito por especialistas da área no qual discutimos os principais conceitos referentes à LGPD nas empresas. Confira!

3. Buscar assessoria jurídica

Se a empresa não contar com um departamento jurídico próprio, é importante investir na contratação de um serviço especializado para auxiliá-la em todos os processos sobre a Lei Geral de Proteção de Dados, especialmente no início da implementação das ações.

A área jurídica ajudará a mapear quais são as bases legais nas quais os dados deverão ser armazenados e a assegurar que a empresa não infrinja nenhuma lei referente a isso. Entenda que a assessoria jurídica será uma aliada da companhia em vários momentos.

Podem ser realizados processos de auditoria na organização nas quais ela terá de comprovar todos os dados mantidos internamente e informar o porquê desse armazenamento, assim como quais foram excluídos e como foram excluídos.

4. Criar e disponibilizar termos de consentimento 

Os termos de consentimento são fundamentais para todas as empresas a partir da vinda da LGPD. 

Por isso, com a ajuda do setor jurídico e de tecnologia, elabore os termos de ciência e consentimento tanto na versão online quanto na física e deixe-os acessíveis na empresa.

Para tal, será necessário mapear, literalmente, todos os dados pessoais de todos os colaboradores, candidatos e de todas as pessoas envolvidas com as atividades da empresa, mesmo que temporariamente.

Conclusão

Tenha ciência de que com a legislação muitos processos mudarão na empresa e que essa será uma evolução para a segurança das informações da empresa, mesmo que no início a adaptação possa ser morosa e desafiadora.

Se a lei chegou para trazer benefícios para todos, a LGDP no RH é ainda mais importante. Como vimos, esse é um setor estratégico e precisa de dados para otimizar suas atividades. Invista nas nossas dicas e tire proveito dessa segurança.

Conteúdo Original: Blog Tangerino

Accountability: Tudo sobre o conceito de prestação de contas no RH.
Imagine como o clima organizacional da sua empresa seria mais saudável, leve e harmonioso se não fossem mais ouvidas frases como “eu não recebi o e-mail”, “não sabia que era pra hoje”, “fiquei esperando a informação” ou ainda “sempre fizemos dessa maneira”. 

Essas são expressões muito utilizadas por pessoas que ainda não têm a percepção de como os resultados de uma companhia são gerados a partir da sua responsabilidade. E quando algo dá errado, a saída para elas é dar desculpas e justificativas ou colocar a culpa em outras pessoas e situações em vez de assumir a autoria dos próprios atos.

Além disso, imagine poder promover ações mais responsáveis em relação à prestação de contas do setor de RH e de toda a empresa? O compromisso em relação às atividades corporativas e à conduta dentro de uma organização é o pilar essencial da accountability. 

Neste artigo, vamos abordar este conceito para a área de Recursos Humanos e você verá como ele influencia toda a cultura de uma empresa, não somente as questões contábeis e de controladoria, áreas comuns em que este termo é bastante utilizado. Acompanhe!

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O que é accountability?

A palavra accountability é daquelas expressões em Inglês que não têm uma definição exata em sua tradução, mas no Português transmite a ideia de responsabilidade, proatividade, compromisso, transparência e prestação de contas. É uma palavra pequena, mas seus significados refletem o grande valor que ela tem para as organizações.

Saiba que o termo é bastante abrangente: é muito utilizado nas áreas da contabilidade, finanças e controladoria das empresas — principalmente em órgãos públicos —, que precisam prestar contas sobre suas atividades. 

Na gestão pública

Ao utilizar a accountability na gestão pública, por exemplo, essas instituições precisam apresentar relatórios de suas atividades para outros órgãos dos três poderes. Esse tipo de prestação de contas, entre empresas do mesmo perfil, é chamado de accountability horizontal. 

Ou seja, instituições de mesmo nível fiscalizam umas às outras por meio de relatórios de atividades e finanças. Ainda dentro do sentido de gestão financeira, temos também o accountability vertical, que é quando o controle é feito em esferas diferentes. Exemplo disso é quando o povo pressiona empresas a prestarem contas sobre o uso do dinheiro público.

Na gestão privada e no RH

Entenda que não só as entidades públicas é que são obrigadas a comprovar suas receitas e despesas. Empresas privadas, principalmente as que são formadas por grandes sociedades e contam com muitos acionistas, também precisam fazer a accountability. Por isso, quando ver a utilização dessa palavra em âmbito econômico você já terá uma ideia do que se trata.

Porém, a accountability nas empresas é muito mais abrangente e para o setor de Recursos Humanos tem um viés muito importante na gestão de pessoas. O termo em questão tem um valor imenso para as organizações, pois permite a promoção da autorresponsabilidade e representa uma mudança em toda a estrutura, não só referente aos colaboradores.

Como funciona a prestação de contas para o RH?

O conceito accountability no RH consiste em gerar responsabilização e mais comprometimento nos líderes e funcionários e é um trabalho a ser realizado por meio de diversas ações que visam mudar a mentalidade de todas as equipes. 

Lembra-se de que no início falamos sobre a cultura de dar desculpas e justificativas para as ações, principalmente quando alguma coisa dá errado? Isso é algo natural do ser humano e, muitas vezes, acaba sendo reforçado com a bagagem de vida que carregamos. 

Exemplo disso é quando uma criança é muito cobrada desde cedo e, quando não consegue realizar tudo o que esperam dela — e com o êxito que esperam —, ela se vê pressionada e sente a necessidade de terceirizar o problema ou encontrar uma fuga por meio de justificativas. 

Quando se depara com a vida escolar ou com o mercado de trabalho, ou seja, onde tem de lidar com ambientes externos e com cobranças, por esse ser um comportamento que ela já está acostumada a repetir, essa situação tende a acontecer com frequência. 

Assim, quando sente-se compelida e precisar prestar contas, essa pessoa procura refúgios para neutralizar a própria responsabilidade. A boa notícia é que é possível trabalhar isso por meio da accountability e especialmente com a ajuda do RH. O setor tem a missão de entender e promover as premissas básicas deste conceito e essas são:

• reconhecimento do problema;
• admissão da responsabilidade;
• elaboração de soluções para sanar esse problema;
• aplicação das soluções.

Formação de times accountability

Quando os colaboradores entendem a importância de serem mais proativos e comprometidos em suas ações dentro da organização, eles têm atitudes que passam da “desculpability” para a accountability. Ou seja, adota-se uma postura muito mais ética, madura, consciente e responsável em vez de dar desculpas quando algo acontece. 

Por isso, o RH pode ajudar na formação de pessoas accountability, ou seja, de colaboradores éticos, que cumprem com a palavra, respeitam os horários, são comprometidos com as entregas, além de serem voluntariamente responsáveis e não porque são obrigados a ser ou para provar algo.

Além disso, a accountability aponta quem realmente está vestindo a camisa da empresa e empenhando-se para entregar mais e quem também não está contribuindo ou não se esforça para atingir os resultados esperados. Assim, por meio da prestação de contas, é possível tomar medidas quando as expectativas não estão sendo atendidas.

Então, quando falamos da ampla tradução de accountability, percebeu como sinônimos como “responsabilidade” e “prestação de contas” não são capazes de entregar tudo o que o termo representa para uma empresa devido a força que a palavra tem? 

Por isso, mesmo que a expressão seja muito empregada em questões financeiras e de gestão econômica, ela também está muito relacionada à gestão de pessoas. Cabe ao setor tirar o melhor proveito disso e nós explicaremos como e quais são os benefícios a seguir. 

Por que investir em uma cultura de accountability na empresa? 

Adotar uma cultura de prestação de contas garante muitas vantagens tanto para a empresa quanto para os colaboradores. Entre as mais importantes estão a transparência e confiança nas relações e isso é muito valioso em um ambiente tão competitivo como o corporativo. 

A transparência é perceptível, pois quando a autorresponsabilidade está enraizada na cultura não há terceirização de culpa e ninguém precisa se sentir inibido para assumir erros. Com um clima organizacional mais aberto é possível saber quais atividades estão sendo desenvolvidas, por quem estão sendo realizadas e a quem procurar como responsável. Por isso, há mais abertura para o diálogo e o feedback. Confira outras vantagens!

Reforça o senso de autonomia entre os colaboradores

Colaboradores que são estimulados a se desenvolverem por meio da accountability estão sempre em busca de maneiras de evoluir profissionalmente e alcançar novos objetivos. Eles são incentivados a mudar a mentalidade diariamente, se tornam menos dependentes de seus líderes e mais ativos, autônomos e conscientes de suas responsabilidades.

Identifica novos líderes

Toda a empresa ganha com trabalhadores que buscam crescimento e o exemplo acima nos leva a desdobrar sobre outro grande benefício da accountability: a motivação do senso de liderança entre os trabalhadores. A busca constante pelo autodesenvolvimento profissional contribui para que eles queiram alcançar novos patamares, como ser um líder. 

Já para os gestores, fica mais fácil identificar quem são essas pessoas e saber quem já está preparado ou não para assumir postos de mais elevada hierarquia, já que os resultados individuais falarão por si por meio da prestação de contas e não haverá espaço para achismos ou favoritismos. 

Melhora o processo de tomada de decisão

A prestação de contas no âmbito dos Recursos Humanos também requer medir os resultados de cada colaborador em números. Para que isso seja feito, deve-se apostar em ferramentas especializadas e, após apurados os dados individuais, é possível tomar decisões, como demissões, promoções e remanejamentos, a partir de resultados concretos.

Possibilita recompensar e responsabilizar de forma justa 

O fator ético promovido quando se investe em accountability permite responsabilizar justamente os profissionais que cometeram erros e recompensar aqueles que conquistam metas ou superam as expectativas. Inclusive, com a adoção dessa mentalidade, os próprios colaboradores se sentem no dever de reconhecer o que é certo e o que é errado.

Permite ter mais foco nos resultados e na produtividade

Quando as metas estão claras para todos e bem definidos quem são os seus responsáveis, maiores são as chances de entender o que é preciso fazer para alcançá-las e para ter foco em entregar o resultado que se espera. E com o diálogo aberto, o time conseguirá se comunicar melhor para entender como está o andamento da produtividade interna.

Facilita o gerenciamento de crises

Por mais que uma crise possa trazer aprendizado posteriormente, é muito difícil pensar em soluções eficientes durante o seu enfrentamento devido ao desgaste que a situação provoca. Porém, quando há uma cultura accountability fica mais fácil identificar em quais processos houve falhas e quem foram os responsáveis.

A partir disso, fica muito mais fácil direcionar para uma solução mais rápida, delegar funções de forma efetiva e justa e não sobrecarregar ninguém sem motivos, nem contribuir para que o cenário fique ainda pior.

Como adotar o conceito de accountability?

O principal conceito da accountability, como você pôde perceber, é gerar responsabilização. Ter esse entendimento é essencial para conseguir elaborar estratégias que envolvam os times e os líderes rumo à melhoria da postura da empresa nesse sentido. Por isso, repensar as políticas e os valores é o primeiro passo. A seguir, algumas sugestões práticas.

Estimule o respeito às falhas uns dos outros

Estamos falando em responsabilização e em assumir falhas, sem terceirizá-las, mas sabemos que essa é uma situação delicada e, muitas vezes constrangedora, por isso, muitas pessoas têm dificuldade de lidar com esse problema.

No entanto, se a companhia tiver uma cultura de que errar é humano e que o importante é assumir e corrigir, todos os profissionais se sentirão mais à vontade para reconhecê-los, sem medo de julgamentos e críticas dos seus pares. É importante ressaltar que, além da correção, a accountability tem como umas das premissas principais a prevenção dos erros.

Fortaleça a cultura da ética na empresa

Comportamentos alheios aos valores da empresa devem ser reprimidos mesmo que não estejam diretamente ligados ao trabalho. Coibir a cultura brasileira do famoso “dar um jeitinho” é uma das formas de combater ações antiéticas, por menores que elas sejam. Afinal, um “pequeno” deslize é tão errado quanto um outro que é considerado grave.

Alinhe as expectativas junto aos envolvidos

Uma das missões do RH é ensinar como os colaboradores devem prestar contas enquanto estão na empresa e deixar claro como esses deveres serão cobrados pelos seus gestores. Por isso, as metas individuais e em equipe devem ser alinhadas e estar entendidas por todos. 

Saiba que além de ser uma atitude necessária para garantir um clima saudável internamente e garantir o bom andamento das atividades, alinhar as expectativas também é importante para os colaboradores se sentirem mais confiantes, seguros e à vontade para estabelecer diálogos; para eles, é essencial sentir respaldo por parte da companhia.

Recompense as atitudes

Todo mundo gosta de ser reconhecido, mesmo que suas ações não representem mais do que o dever de fazer. Porém, quando se trata de ambiente corporativo, poucas coisas são mais valiosas do que o reconhecimento e o incentivo, independentemente do jeito que ele aconteça. 

Por isso, sempre que possível, elogie as atitudes perante os colegas, valorize os acertos e destaque os resultados como boas prestações de conta do trabalho em equipe. Se puder premiar ou recompensar com algo tangível, que seja interessante tanto para a empresa quanto para os colaboradores, melhor ainda.

Assim, quem ainda não estiver na mesma sintonia que o restante do time, se sentirá estimulado a fazer parte e ser reconhecido também. Essa é uma boa estratégia, inclusive para aumentar a motivação daqueles profissionais que não estão entregando bons resultados.

Tenha em mente que a accountability representa também um melhor posicionamento da empresa e a melhora da imagem perante os clientes. Quando os processos são realizados de forma ética, transparente e responsável, além de toda a equipe transmitir isso, esses valores também refletem a cultura da empresa para o mercado, que ganha mais confiança na marca.

Por fim, entenda que disseminar nos colaboradores o sentimento de dono do negócio e de responsáveis diretos pelos resultados é uma das premissas mais importantes e desafiadoras da accountability para o RH. Porém, é um processo saudável e que deverá ser conquistado com ações diárias e com a mudança da chave para uma mentalidade cada vez mais comprometida.

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Business partner RH quer dizer “parceiro de negócios”, e é chamado também de consultor interno de RH. É o profissional de Recursos Humanos que trabalha de forma diferenciada dos colegas da área. Ele exerce um papel ainda mais estratégico e oferece um modelo mais específico de gestão, atuando como uma ponte entre líderes e colaboradores. 

Saiba que esse papel tem sido cada vez mais determinante para o sucesso do negócio, representando um verdadeiro diferencial competitivo para empresas que almejam crescimento. Quer entender o motivo? Não perca a leitura!

Como surgiu o business partner no RH?

Apesar de ser um cargo que está sendo mais falado ultimamente e que cada vez mais tem ganhado espaço, a atividade do business partner não é nova no mercado de trabalho. O termo foi criado da década de 80 por um dos maiores nomes em RH do mundo, o professor, consultor e palestrante David Ulrich.

A proposta do especialista parecia simples: envolver o profissional de RH nos negócios da empresa para auxiliar nas tomadas de decisões e assim, permitir que as áreas trabalhassem mais integradas e conversassem mais entre si em prol dos objetivos da companhia. 

Porém, com a burocratização (e até a banalização) das atividades do setor, muitas instituições negligenciam a importância desse profissional. É fundamental entender que as atividades do setor de RH, muitas vezes, são confundidas com as do Departamento Pessoal. 

Ações que deveriam ser mais estratégias — como as do RH, que visam gerir as pessoas de forma a otimizar o trabalho —, acabam sendo substituídas por processos mais burocráticos, como gerenciamento de folha de pagamento, controle de ponto, entre outros.

Porém, sabemos que este não é o cenário ideal. O setor de Recursos Humanos acaba direcionando suas energias para atividades que não estão diretamente relacionadas ao crescimento estratégico e estruturado do negócio. É aí que surge a necessidade da atuação do business partner.

Qual é o papel do profissional em uma empresa?

O BP é um elo entre os colaboradores e os gestores. Seu trabalho visa aproximar a área de recursos humanos da área de negócios, por isso, exerce um papel de alta gestão dentro de uma companhia. Além de aconselhar e direcionar o time que atua na ponta das atividades, deve desempenhar essa mesma função entre os líderes. 

Ou seja, o consultor interno de RH é o profissional que será capaz de aliar o que o negócio precisa com as ações dos profissionais. Ele é o responsável por identificar e associar as necessidades de ambas as áreas com o propósito de promover resultados. Assim, ele distingue quais são as falhas ou oportunidades de melhoria.

Entenda que essas oportunidades de melhoria são voltadas tanto para os processos desenvolvidos pelo RH, quanto para as políticas adotadas pela empresa e para a execução do trabalho dos times. Por isso, o profissional deve ter uma visão apurada sobre o completo funcionamento da organização. Afinal, o ganho será global e envolverá toda a empresa.

De forma conjunta com colaboradores e gestores, ao reconhecer as ameaças e oportunidades, ele será responsável por propor ações de melhoria, aconselhar sobre pontos que precisam ser mudados e identificar se as atividades desenvolvidas pela gestão de pessoas estão surtindo efeito entre os colaboradores. 

O principal objetivo de um business partner, ao atuar como parceiro do negócio, é desenvolver líderes e equipes de alta performances. Além disso, entre suas atividades está o dever de garantir que a empresa promova e realize, de fato, as políticas que são propostas pelas companhia. 

Do mesmo modo, o consultor interno de RH é capaz de revisar ou ajudar a construir essas políticas e diretrizes (ou mesmo os planejamentos) levando em consideração aspectos que são relevantes tanto para a instituição quanto para os colaboradores.

Como o profissional atua na empresa?

Como este é um cargo bastante estratégico dentro da companhia, é importante que business partner adote uma abordagem de coach e aja como um conselheiro ou tutor sobre o negócio. Cabe ao parceiro de negócio entender onde está a dificuldade ou qual processo impacta o bom funcionamento: se na execução das atividades do grupo de colaboradores, no papel da liderança ou em ambas.

A atuação do business partner RH é determinante para auxiliar nas tomadas de decisões de uma empresa e no aconselhamento executivo de gestores para a definição de estratégias envolvidas em ações como:

• promoção de colaboradores;
• mapeamento de talentos internos;
• realização de avaliações de desempenho;
• realocação de cargos;
• planos de sucessão;
• definição de planos de cargos e de salários;
• processos seletivos internos;
• desenvolvimento de equipes;
• auxiliar nos processos de demissão.

PE para conseguir auxiliar em cada uma dessas atividades, o consultor interno deve estar sempre próximo das equipes para entender como os processos são elaborados; conseguir acompanhar como os trabalhos são desenvolvidos e participar das reuniões dos times com os líderes. 

Além disso, é fundamental oferecer feedbacks em tempo real, ou seja, assim que ocorrer uma situação em que ele seja necessário e oportuno, inclusive, feedbacks de como os gestores podem conduzir suas reuniões com os colaboradores e como ser mais parceiro da sua equipe.

É importante ressaltar que o BP não toma a decisão pelo líder e sim, o desafia a tomar a decisão; aconselha sobre quais são os impactos de determinada decisão e quais são os caminhos possíveis para tomá-la sem prejudicar o negócio. Percebeu como as definições de “consultor interno de RH” e “parceiro de negócio” explicam bem o conceito de business partner?

Quais são as habilidades essenciais ao business partner?

Sabemos que no ambiente corporativo lidamos com diferentes perfis comportamentais e um cargo como o do business partner requer habilidades que favoreçam o trato com as pessoas. Essa necessidade se deve pelo fato de o profissional precisar transitar em áreas diferentes e de lidar com formas de trabalho e hierarquias distintas.

Assim, o consultor interno deve contar com uma boa comunicação, ser flexível, ter capacidade de influenciar pessoas e adotar uma postura um tanto diplomática nas relações entre colaboradores e gestores de RH. Além disso, a atividade requer um perfil mais dinâmico e que tenha jogo de cintura, pois será necessário acompanhar mercados igualmente dinâmicos.

Também é imprescindível que o business partner tenha uma boa experiência em gestão de pessoas, pois o cargo lhe exige conhecimento sobre as melhores ferramentas e estratégias para lidar com os profissionais. Um perfil analítico e que saiba apurar resultados são outros requisitos essenciais ao cargo.

Quais as vantagens de ter esse profissional na companhia?

Este é um cargo que vem sendo cada vez mais demandado pelas empresas que já entenderam que seu principal ativo são os colaboradores e que, por isso, se propõem a promover melhores oportunidades de trabalho, visando à satisfação do seu time sem abrir mão da alta produtividade e dos resultados da companhia.

Saiba, inclusive, que já foi publicado um levantamento da CEB, consultoria global de benchmarking, que comprova que as instituições que investem nesse tipo de profissional — e esses executam o trabalho de forma eficiente — têm um aumento de até 10% na receita e um acréscimo médio de 9% em seus lucros. 

Além de trazer ótimos resultados econômicos para a empresa e maior faturamento, ter o BP como um verdadeiro parceiro do negócio garante que a companhia tenha um melhor desempenho e promova mais qualidade de vida entre os seus colaboradores. 

Sem contar na promoção de um bom clima organizacional, pois como o business partner verifica se o que está sendo feito pela gestão de pessoas está sendo refletido em melhorias para a organização, ele tem mais oportunidades de oferecer soluções inteligentes tanto para os gestores quanto para os colaboradores. Assim, todos podem trabalhar em sintonia e mais satisfeitos.

Para gestores e colaboradores

Outra vantagem de ter o consultor interno de RH na empresa é que ao atuar lado a lado com os líderes ele poderá mostrar aos gestores qual é o melhor caminho para gerenciar seus times de forma mais próxima, colaborativa e sustentada no apoio aos subordinados. Os colaboradores também contam com vários benefícios diretos.

Ao desenvolver um trabalho próximo dos profissionais, o business partner tem a oportunidade para propor um diálogo mais aberto e transparente sobre os pontos que precisam ser desenvolvidos ou melhorados na atuação corporativa de cada um. Ao receber feedbacks efetivos e focados em contribuir com sua carreira, o profissional se sentirá amparado em seu processo evolutivo.

Saiba que uma empresa só alcança o sucesso com o empenho dos grupos que trabalham integrados. E com tantas pessoas envolvidas diariamente, o setor de RH desempenha um papel fundamental para fazer isso funcionar da melhor forma possível. A área realiza atividades estratégicas para que o negócio se mantenha no mercado e alcance patamares cada vez melhores.

Por isso o RH é uma área tão dominante dentro de uma empresa. Além de propor alternativas para o bom relacionamento entre as partes, todas as suas ações se refletem no desenvolvimento do negócio, pois ele lida diretamente com quem está na ponta e com quem gerencia essa ponta. 

Por fim, entenda que a visão estratégica do business partner sobre o negócio permite que a empresa se prepare melhor para os desafios do mercado e consiga prever e antecipar problemas por meio da análise de históricos e de dados do presente. Por isso, entender o que é business partner RH e apostar nesse profissional faz parte do processo evolutivo da empresa que deseja se destacar no segmento.

Gostou deste artigo? Que tal aproveitar para aprender mais sobre a importância de duas áreas fundamentais, como RH e Financeiro trabalharem integradas?

Conteúdo Original Blog Tangerino

Como a integração do RH com o Financeiro favorece sua empresa no cenário atual.
O novo coronavírus transformou as relações entre pessoas e modificou o dia a dia de muitas empresas e seus colaboradores. O temor de não conseguir arcar com despesas e precisar reduzir o quadro de funcionários é real para gestores e empresários. É por isso que entender a integração do RH com o Financeiro é primordial para administrar o cenário atual da melhor forma.

Esses dois setores detêm informações de grande valor para a prosperidade dos negócios. O RH exerce um papel de muita proximidade com cada departamento, conhece suas particularidades e necessidades, enquanto o Financeiro registra os números que podem traduzir a saúde financeira da empresa.

Esse alinhamento, portanto, favorece a compreensão das alternativas viáveis em tempos de coronavírus, como adequação de estratégias para gestão de crise. 

Neste artigo produzido pela Investor você entenderá melhor sobre a integração entre RH e Financeiro. Continue a leitura!

Entenda o impacto do coronavírus nas empresas

As repercussões da pandemia de Covid-19 já estão sendo observadas de diversas formas, desde relatos que vemos de gestores no LinkedIn, anunciando demissões, a levantamentos que mostram a realidade preocupante em diversos setores.

Logo após a confirmação do primeiro caso no Brasil, em 26 de fevereiro, uma pesquisa, realizada entre 28 de fevereiro a 3 de março, apontava que 68% das empresas estavam prevendo um impacto “pequeno ou muito pequeno”.

Já outro estudo, realizado entre 1º e 25 de março pela Fundação Getúlio Vargas (FGV), mostrou que mais de 30% das empresas no país já estavam sendo afetadas pela pandemia. A repercussão negativa da crise é esperada para os próximos meses em 68,5% do setor de indústria, seguido por 59,1% do comércio e 49,7% dos serviços.

Sabemos que, independentemente do segmento, o novo coronavírus está desafiando gestores nesse momento e, por isso, é tão importante reforçar a integração do RH com Financeiro.

Qual é a função do RH?

Para integrar RH e Financeiro, primeiro é melhor entender o papel de cada um. 

O setor de Recursos Humanos é responsável por diversas atividades que envolvem as pessoas e o papel que desempenham em cada departamento de uma organização. Portanto, é uma área fundamental para o desenvolvimento da cultura organizacional e exerce funções que incluem:

• contratação de colaboradores;
• definição de cargos, vagas e salários;
• treinamentos e desenvolvimento de habilidades;
• ações e campanhas de engajamento entre colaboradores;
• avaliação e reconhecimento de desempenho;
• busca de novos talentos;
• elaboração e execução de plano de carreira;
• criação e execução de estratégias que visem o bem-estar dos colaboradores (segurança no trabalho, por exemplo).

Estratégias durante a pandemia

A lista acima ajuda a entender que o RH atua em questões que relacionam a empresa com o colaborador e, portanto, em um cenário de pandemia, cabe ao setor mobilizar mudanças e adaptações.

Isso pode incluir reforço nas medidas de segurança e higienização, afastamento de funcionários de grupos de risco ー como idosos e pessoas com alguma condição séria de saúde, tipo diabetes ー, bem como adequação para o trabalho remoto, quando possível.

Outra medida que cabe ao RH, junto com a diretoria da empresa, num cenário em que as demandas estão reduzidas, é determinar férias coletivas, caso essa seja uma boa solução para o segmento do negócio, claro.

Qual é a função do departamento Financeiro?

O nome já deixa bem claro que as atividades do setor envolvem administração de recursos, dinheiro e capital, não é mesmo? Isso é, o Financeiro viabiliza a saúde financeira empresarial por meio da administração de despesas e geração de receita e lucro.

Como todos os departamentos de uma empresa demandam recursos e geram gastos para o negócio, é seguro dizer que o Financeiro tem conhecimento de cada um deles. 

Conheça as principais atividades do setor

Dependendo do tamanho da empresa, o Financeiro pode ser dividido em seções, como Contabilidade e Tesouraria. A primeira é aquela que reúne todas as informações relativas ao patrimônio, incluindo análise de capital, investimentos, infraestrutura, financiamentos, entre outros.

As questões de responsabilidade da Contabilidade também envolvem a conclusão de cálculos determinantes para o valor de uma empresa, seus gastos e, claro, a margem de lucro.

No caso da Tesouraria, o objetivo é assegurar que a “conta feche”, ou seja, que a empresa esteja com suas entradas e saídas em equilíbrio. Isso tem importância ímpar para a prosperidade do negócio, inclusive prevenindo dívidas irreparáveis.

Como fazer a integração do RH com o Financeiro?

Agora que você compreendeu melhor a função de cada um dos setores, chegou o momento de falarmos da integração do RH com o Financeiro, que tem como missão encontrar e propor soluções de forma estratégia.

Ambos os setores estão intimamente ligados com todos os departamentos da empresa. Por isso, o diálogo entre os representantes deve ser um hábito, a fim de que todas as possibilidades sejam visualizadas ー seja em um contexto de crise ou não.

Como RH e Financeiro se relacionam no contexto de crise? 

Em um cenário de crise, RH e Financeiro devem estar alinhados para saber exatamente os passos que podem tomar com relação ao controle de gastos, de forma a evitar demissões.

Um trabalhador que perde seu emprego em um momento como esse, sofre um impacto financeiro, emocional, profissional e pessoal. Na perspectiva da empresa, demitir significa arcar com custos trabalhistas e uma possível deficiência na produção e geração de resultados, bem como receita.

Quais são as vantagens da atuação conjunta?

Quando há integração do RH com o Financeiro, o controle dos recursos da empresa, as decisões que podem ser tomadas com relação aos colaboradores e a adequação das atividades da organização ficam visíveis.

Você provavelmente já conseguiu identificar vantagens desse alinhamento, mas vale destacar dois pontos:

1. Reavaliação de despesas

Com RH e Financeiro integrados é possível repensar gastos que devem ser contidos em tempos de crise, de forma a assegurar recursos para as despesas fundamentais, onde o fluxo de caixa deve manter o foco. 

Por exemplo, aproveite o período em que é possível investir em home office para adequar contas de energia e água.

2. Gestão do ativo imobilizado

Para enfrentar incertezas, como a que o mundo vivencia atualmente, é essencial que a empresa mantenha o controle do ativo imobilizado, isso é, ter consciência e acompanhamento sobre o seu patrimônio.

Por meio dele, setores como o RH e o Financeiro têm conhecimento suficiente para saber os passos estratégicos que podem dar para favorecer a prosperidade do negócio.

Por outro lado, sem a gestão do ativo imobilizado, as organizações podem enfrentar dificuldades para compreender por que uma conta não está fechando, por exemplo. Além disso, esse controle contribui imensamente para administração de bens, assim como uma possível realocação para diferentes estratégias.

Integração como caminho para superar a crise

Neste texto você encontrou informações relevantes para promover ou reforçar a integração do RH com o Financeiro na sua empresa, independentemente do ramo de atuação. 

Mesmo que a pandemia de Covid-19 represente uma turbulência para os negócios, é preciso encontrar estratégias para superar esse desafio.

Por isso, tenha em mente que o cenário é passageiro, mas vai demandar adaptação e união dos departamentos. E, depois que o momento de incerteza passar, é preciso reconhecer que o alinhamento entre RH e Financeiro deve ser rotineiro.

Gostou do artigo? Ele foi produzido pela Investor, uma das maiores empresas especialistas em avaliações do Brasil, que traz soluções nas áreas de finanças corporativas, fusões e aquisições – M&A, consultoria imobiliária e gestão do ativo imobilizado.

2020 é o ano em que a Lei Geral de Proteção de Dados entrará em vigor. A partir de agosto, a LGPD atingirá em cheio o departamento de RH das empresas.

A área de Recursos Humanos possui dados completos dos colaboradores,captados em entrevistas de admissão, entrevistas de demissão, ou mesmo durante feedbacks (seja em reuniões, seja por meio de ferramentas e plataformas de tecnologia).

“A necessidade de se enquadrar à Lei de Proteção de Dados está se tornando uma condição inclusive para fechar novos negócios”, diz Rafael Turk, sócio da Feedback House, plataforma de gestão de times.

“Toda a cadeia já está preocupada em se manter alinhada, principalmente empresas brasileiras que exportam serviços, uma vez que a GDPR (lei de proteção de dados Europeia) é ainda mais rígida.

Enquanto a LGPD tem como penalidade advertências, multas de 2% do faturamento global, a GDPR multa em 20 milhões de euros ou 4% do faturamento global (o que for maior). Além disso, na Europa, as empresas são obrigadas a possuir política de proteção de dados, área de compliance e ouvidoria.

LGPD o que é

Basicamente, as empresas precisam ser capazes de cuidar e zelar pelos dados das pessoas, de informar quais os dados armazenados e de rastrear o destino dos dados. Precisam também compartilhar os dados com fornecedores de forma responsável, caso eles não sejam capazes de garantir criptografia das informações.

“Por exemplo, ao invés de mandar o nome completo e o CPF para um fornecedor, a empresa pode trocar pelo primeiro nome, o número da matrícula e o email corporativo, já que matrícula e e-mail corporativo não são considerados dados sigilosos”, explica Rafael.

Pensar em fornecedores triviais também é necessário: quem imprime seus crachás? Qual software da portaria do prédio? Quem imprime camisetas/uniformes? “Caso o seu fornecedor seja comprometido sua empresa também poderá ser responsabilizada”.

Dados de prestadores de serviços que forem compartilhados com a sua empresa também são de sua responsabilidade, por exemplo, em um cadastro de portaria de prédio

Compartilhamento de dados

Os dados de avaliação de entrevistas também precisam ser humanizados e levar em consideração que o candidato poderá solicitar tudo que for gerado sobre ele. “Ao invés de registrar no sistema que um determinado candidato foi ‘aprovado’ ou ‘reprovado’, a opção é ‘recomendado’ ou ‘Não recomendado’”.

LGPD quando entra em vigor

A legislação da LGPD é extremamente atual, e, por isso, não deve ser prorrogada, afinal ela é relevante e importante. “Use o tempo para preparação e execução com calma”.

A dica é não se preocupar tanto com a folha de pagamento, já que provedores com maior exposição já estão suficiente preocupados com a nova regulamentação.

LGPD como implementar

A nova regulamentação da LGPD força empresas a investirem em tecnologia, já que com plataformas já adaptadas às regras, a segurança fica ainda maior.

Gestores conscientes deste movimento estão se valendo desta onda para automatizar e digitalizar suas áreas de RH. A proatividade de implementação de processos contínuos de ouvidoria e compliance garantirá o cuidado do dia a dia e, consequentemente, maior adequação à Lei.

Fonte: Feedback House

Transformação digital no RH: O digital já é parte fundamental do DNA das empresas, sejam elas ligadas a tecnologia ou não.

Processos antigos estão sendo redesenhados para aproveitar modernas ferramentas e, se antes o digital ficava restrito a atividades de apoio, hoje ele passou a fator estratégico para agregar valor e conquistar melhores resultados.

Uma constatação que se faz cada vez mais evidente é que saímos definitivamente do mundo analógico, e isso tem incluído departamentos tradicionais – e burocráticos – como o RH.

Para não ficar para trás, a área responsável por cuidar de todo o capital humano e que concentra em si tarefas vitais para o funcionamento das empresas também deve acompanhar as transformações e benefícios que o mundo digital oferece.

Abaixo, elenco os principais motivos para trazer o seu RH para a era digital:

Otimização do tempo

Todo profissional de RH sabe: a burocracia consome muito tempo. Entre entradas, conferências e solicitações de documentos, a rotina do departamento vai se estagnando, sobrando pouco tempo para atuar de forma estratégica, repensar modelos ou organizar atividades internas para os colaboradores. Imagine a diferença de um montante de papel x uma tela com interface limpa, onde todos os dados estão prontos para uso? Uma das principais vantagens do digital, certamente, é otimização de tempo.

Redução de custos

Conhecido por ser uma área que não gera lucro de forma direta, uma das grandes metas de todo RH é fazer mais com menos. O gasto com armazenamento, conservação e mesmo com assistentes e auxiliares para dar conta de todas as análises e processos necessários para o funcionamento da área pode ser drasticamente reduzido quando as atividades são apenas gerenciadas, porém executadas por um sistema inteligente. Mais eficiência por muito menos.

Aumento da segurança

O RH lida com informações sensíveis da empresa e de colaboradores, informações essas que demandam máxima segurança. Fraudes, erros, extravios ou mesmo má fé podem se tornar bolas de neves judiciais. Um sistema autônomo de controle que diminua as falhas humanas, que permita auditorias completas de forma simplificada e que tenha visualização por hierarquia no acesso previne maiores surpresas. Por isso, combinar uma solução de digitalização com antifraude é o ideal.

Aumento do espaço físico

Ter “sala de arquivo” é literalmente algo do passado! Se você ainda mantém alguma na sua empresa, aproveite o espaço que se abrirá para criar postos de trabalho, ampliar o espaços destinados ao descanso, alimentação ou inovação, enfim, sempre bom se livrar daquela papelada em prol da ampliação de um espaço físico produtivo.

Incorporar o RH à atuação estratégica

Liberar os colaboradores que atuam no RH das burocracias e tarefas mecânicas de controle e análise de documentação é dar a possibilidade desse setor ter tempo suficiente para atuar com inteligência e no apoio às estratégias de negócio, além de agregar valor de forma colateral aos serviços e produtos da empresa.

Os benefícios do RH digital vão além dos cinco expostos aqui. A implementação de processos digitais na área também melhora a rotina de departamento pessoal, otimiza a comunicação interna e aprimora os processos de recrutamento e seleção. Sua implementação já não é mais uma opção, mas sim uma necessidade para as companhias que desejam continuar competitivas no mercado.

Substitua os sistemas legados por uma plataforma em nuvem integrada. Atualize ferramentas antigas de treinamento, recrutamento e gestão do desempenho, e traga sistemas que sejam fáceis de usar.

Mas como fazer isso?

Você pode adotar o sistema de gestão ERP Spalla. Esse software possui o módulo de Recursos Humanos que é destinado à administração de RH da empresa. Disponibiliza relatórios de gestão para análise de custos, permite um controle de gerenciamento de benefícios, dependentes, histórico de salários e controle de ausências. Ajuda também a administrar a entrega de documentos obrigatórios para manter as informações dos colaboradores em dia.

O ERP Spalla foi desenvolvido com a intenção de otimizar os processos internos da sua empresa.

Além disso, é fácil e pratico de usar.

(Fonte: Jornal Contábil)