Tipos de contrato de trabalho: Um contrato de trabalho é algo que precisa ser objetivo e estar de acordo com as previsões das leis trabalhistas vigentes.

Após a reforma trabalhista, os tipos de contrato passaram por mudanças e, hoje, para elaborar e firmar um contrato entre empresa e colaborador, o gestor precisa conhecer as novas regras.

Para ajudá-lo a compreender as novas determinações das leis trabalhistas, listamos abaixo os quatro principais tipos e suas características. Confira!

A contratação dos funcionários é um processo que requer esforço, tendo em vista a necessidade de analisar quais e quantas atividades serão exercidas, remuneração concedida, perfil profissional que irá se enquadrar em cada vaga, bem como, qual contrato será oferecido.

Entretanto, para firmar esse vínculo, é preciso conhecer as carências do empreendimento, resultando na análise de diversas modalidades de contratação, como: tempo determinado, indeterminado, temporário, eventual. 

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Conheça as possibilidades de contratos trabalhistas:

Contrato por tempo indeterminado

Este é o modelo mais usual, tendo em vista que não estabelece previamente nenhum período a ser cumprido.

Terminado o período de experiência, o contrato por tempo indeterminado é automaticamente iniciado.

No geral, a maior parte dos contratos não prevê uma data para o término do contrato, e somente aquela para início das atividades trabalhistas.

Em contrapartida, a rescisão pode acontecer a todo e qualquer momento, desde que o aviso prévio tenha sido esclarecido diante do empregador e/ou funcionário. 

Caso o trabalhador tenha sido demitido sem justa causa, ele ainda tem o direito de receber uma multa rescisória de 40% incidente sobre o valor total presente na conta do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), Seguro-Desemprego e aviso prévio. 

Benefícios garantidos

Os trabalhadores regidos pelas modalidades de tempo determinado e indeterminado têm direito a alguns benefícios, como: 

• Salário mínimo vigente ou piso salarial da categoria, conforme a função exercida e observando o acordo ou convenção coletiva de trabalho;
• Jornada máxima de trabalho de 8 horas diárias, com pagamento de horas extras com o acréscimo mínimo de 50%. As horas extras não podem exceder duas horas diárias;
• Recebimento de 13º salário proporcional, conforme assegurado pelo inciso VIII do artigo 7º da Constituição Federal;
• Recebimento de férias proporcionais, de acordo com o inciso VIII do artigo 7º da Constituição Federal;
• Descanso semanal remunerado (inciso VIII do artigo 7º da Constituição Federal).

Contrato por tempo determinado 

Esta opção já estabelece as datas de início e término do contrato.

Portanto, o colaborador tem ciência do período de trabalho a ser exercido desde o princípio.

Contudo, este prazo não pode ultrapassar dois anos.

Conforme a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), este contrato é válido nas seguintes hipóteses: 

• Contratação de serviço cuja natureza justifique a predeterminação do prazo do contrato;
• Contratação de atividades empresariais de caráter transitório;
• Contratação de colaborador em caráter de experiência.

Cabe destacar que, nesta modalidade o direito ao recebimento do aviso prévio e multa de 40% sobre o FGTS e seguro-desemprego não é assegurado. 

Contrato temporário

O contrato de trabalho temporário é exclusivamente direcionado à pessoa física, no intuito de contemplar as necessidades transitórias devido à troca do quadro de funcionários, ou aumento da demanda.

De acordo com a Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974, o trabalhador temporário deve possuir carteira assinada perante o exercício da atividade trabalhista por determinado período.

Segundo o artigo 10 da Lei e parágrafos 1º e 2º:

“Art. 10. Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário. (Redação dada pela Lei nº 13.429, de 2017)

§ 1o O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)

§ 2o O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1o deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)”. 

Contrato de trabalho eventual 

Apesar de apresentar bastante semelhança ao contrato temporário, a diferença está na inexistência de um vínculo empregatício.

Neste sentido, o profissional executa as atividades trabalhistas esporadicamente por um curto período, mas não possui vínculo direto com o empregador, é o caso dos:

• Pedreiros;
• Encanadores;
• Jardineiros;
• Pintores; e outros.

Jovem aprendiz

Promulgada em 19 de dezembro de 200, a Lei nº 10.097 decretou que os jovens na faixa etária de 14 a 18 anos de idade devem ter a oportunidade de iniciar uma atividade no mercado de trabalho através da modalidade de Jovem Aprendiz.

Posteriormente, passou a vigorar a partir do dia 23 de setembro de 2005, a Lei 11.180, que, através do artigo 18, prorrogou o limite da idade de 18 para 24 anos.

Esta modalidade permite a capacitação do jovem através de ensinos práticos e teóricos durante o período de dois anos. 

Estágio

O estágio não caracteriza um vínculo empregatício entre as partes, de modo que, o contrato, na verdade, equivale a um termo de compromisso assinado pelo empregador e pelo colaborador, dispondo apenas de informações sobre as características da atividade a ser executada.

Neste sentido, enquanto o gestor obtém os benefícios de um funcionário em potencial, o estagiário tem a chance de aprender e desenvolver as funções correspondentes à sua formação e ainda receber um bolsa auxílio. 

Perante a Lei nº 11.788, de 25 de setembro de 2008, direciona o estágio os estudantes do ensino superior.

No que compete ao artigo 3º, essa alternativa de trabalho não gera um vínculo empregatício, de maneira que o texto destaca que: 

“Art. 3º O estágio, tanto na hipótese do § 1º do art. 2º desta Lei quanto na prevista no § 2º do mesmo dispositivo, não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, observados os seguintes requisitos:

I – matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino;

II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino;

III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso.”

Contrato intermitente

Esta opção foi agregada após a Reforma Trabalhista, regida pela Lei nº 13. 467, de 13 de julho de 2017.

Além disso, o artigo 443, define a seguinte norma a ser aplicada:

“Art. 443.  O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.”

Esta alternativa oferece maior flexibilidade, diante do acordo de horas e dias a serem trabalhados, que pode ser definido por ambas as partes e deve constar no documento.

A modalidade também prevê o direito ao recebimento de férias e FGTS, 13º salário proporcional. 

Pessoa Jurídica

O contrato de trabalhador autônomo ou pessoa jurídica, é oferecido quando ambas as partes decidem não estabelecer um vínculo empregatício e trabalhar na informalidade.

Portanto, ainda que não sejam disponibilizados os direitos e benefícios regidos pela CLT, o funcionário e o empregador são contemplados com algumas vantagens, tais como, a flexibilidade de horários e personalização dos acordos.

Opções de rescisão dos contratos trabalhistas

Demissão por justa causa

Esta modalidade é aplicada perante o cometimento de falhas graves pelo colaborador, como o abandono do emprego, violação de algum segredo da empresa, embriaguez no trabalho, agressões, furtos ou roubos.

Entretanto, o motivo específico da demissão não pode ser informado na CLT nem na Previdência Social. 

Demissão sem justa causa

Esta opção é o resultado de uma vontade que parte do próprio empregador, mas que, não é oriunda de nenhuma falha na conduta trabalhista do funcionário.

Portanto, ao consolidar um acordo entre ambas as partes, o colaborador tem direito a receber todos os benefícios, taxas e multas para findar o vínculo empregatício. 

Pedido de demissão 

Este, parte do próprio empregado no momento em que decide pôr fim às atividades trabalhistas em determinada empresa.

Entretanto, o pedido de rescisão retira o direito ao aviso prévio e indenização de 40% sobre o FGTS.

Além disso, o funcionário também não será permitido a sacar o recurso na conta do Fundo de Garantia, nem receber as parcelas do seguro-desemprego.

Rescisão indireta 

Esta ocorre quando o empregador ou os gestores autorizados, cometem atos culposos e proibidos perante a lei, como o não cumprimento das obrigações dispostas no contrato de trabalho, prática de atos lesivos à honra do funcionário ou dos familiares do mesmo, entre outras opções. 

Culpa recíproca

Acontece quando, tanto o empregador quanto o funcionário praticam alguma infração no trabalho, de modo que a Justiça do Trabalho pode interceder e determinar a rescisão do contrato a caráter de culpa recíproca.

Deste modo, o pagamento de alguns direitos como as taxas rescisórias, multa do FGTS, aviso prévio indenizado, 13º salário proporcional e férias acrescidas de ⅓ são reduzidas pela metade. 

Por Laura Alvarenga via Jornal Contábil

Eles atuam diretamente com os colaboradores, instruindo o empreendedor a cumprir corretamente as obrigações da CLT e evitando que o negócio enfrente processos judiciais, arcando com passivos trabalhistas. Assim, para evitar problemas decorrentes dessas novidades, é essencial conhecer os pontos cruciais da reforma trabalhista para contadores.

Neste post, listamos as principais mudanças da legislação para a rotina desses profissionais, os cinco erros mais comuns que são cometidos depois da reforma e as melhores táticas para se manter atualizado quanto às mudanças. Continue lendo para conferir!

Quais foram os principais impactos da reforma trabalhista para contadores?

De fato, foram inúmeras as mudanças da CLT que alteraram a rotina de trabalho. Entretanto, é possível reunir os pontos mais relevantes para os profissionais contábeis em alguns tópicos.

Flexibilidade no horário de trabalho

Uma das mudanças mais complexas consiste na flexibilidade do horário de trabalho, que agora pode ser ajustado conforme acordo entre funcionário e empregado. Nesse aspecto, a legislação impõe duas condições:

• há um limite máximo de dez horas diárias;
• as horas precisam ser compensadas no mesmo mês.

Entretanto, jornadas de 12 horas são possíveis, desde que seguidas de um descanso ininterrupto de 36 horas.

Mudanças no regime de home office

Também conhecido como trabalho remoto, o home office significa “escritório em casa”. Basicamente, essa é uma modalidade de trabalho em que o funcionário exerce suas funções de sua própria residência, normalmente por meio de um computador com conexão à internet.

O Brasil é o país em desenvolvimento em que mais cresce o home office, motivo pelo qual essa modalidade foi contemplada na reforma trabalhista. Porém, a lei impôs uma série de exigências que beneficiam os colaboradores:

• a opção “home office” deve estar expressa no contrato de trabalho;
• as atividades em home office devem estar minuciosamente detalhadas no contrato;
• também deve constar no contrato o responsável pelos custos e a manutenção dos materiais necessários para a função.

Outras qualidades desse regime consistem na desnecessidade de se deslocar até o local de trabalho e o fato de a forma de pagamento ocorrer por atividade realizada, o que elimina o pagamento de horas extras.

Terceirização da mão de obra

A terceirização é um ponto polêmico, que levanta várias dúvidas tanto para os empregados quanto aos funcionários.

A grande mudança da reforma nesse sentido consiste no fato de que, agora, é permitida a terceirização da mão de obra de qualquer setor da empresa. Não é permitido, porém, que um trabalhador com carteira assinada seja demitido e recontratado como terceirizado pelo prazo inferior a 18 meses.

Outra mudança consiste na possibilidade da terceirização da atividade-fim, ou seja, das operações que estão ligadas à finalidade principal da empresa. Antes da reforma, só poderiam ser terceirizadas as atividades-meio (não ligadas ao negócio da companhia).

Além de terceirizar a atividade-fim, os empreendedores estão passando a adotar a terceirização de atividades mais complexas (como o contábil). Essa modalidade de contratação inclui vários benefícios, como economia, profissionais com mais expertise, trabalho de melhor qualidade e mais seguro.

Principais declarações que precisam ser entregues com a mudança

O governo estima um grande aumento no número de trabalhos terceirizados depois dessa reforma. Assim, para controlar as informações sobre esses trabalhadores, foi desenvolvido a Escrituração Fiscal Digital de Retenções e Outras Informações Fiscais (EFD-Reinf).

Esse é um complemento do SPED que atua conjuntamente ao e-Social. Sua finalidade é coletar e fornecer dados ao fisco sobre os indivíduos que não têm vínculo com a empresa em que trabalham. O documento deve ser entregue mensalmente desde janeiro de 2018 e engloba as seguintes declarações:

• a declaração do imposto de renda retido na fonte (DRF);
• a declaração de débitos e créditos tributários federais (DCTF);
• dados do sistema da empresa de recolhimento do FGTS e informações previdenciárias (SEFIP);
• a guia de recolhimento do FGTS e informações previdenciárias (GFIP).

Obrigatoriedade do e-Social

O e-Social já é obrigatório e está sendo implementado pelas empresas brasileiras. Com o uso efetivo desse novo sistema será mais fácil para que o governo fiscalize o cumprimento das leis trabalhistas e previdenciárias.

Para evitar problemas legais, torna-se torna crucial o acompanhamento das novidades na legislação trabalhista pelos contadores e gestores. Especificamente aos primeiros, é importante se manter atualizado com os futuros leiautes do e-Social, que serão realizados para atender às futuras mudanças legislativas.

A aprovação da reforma gerou a necessidade de alterações na plataforma, mas o comitê gestor do e-Social já atualizou o sistema e, a partir da versão 2.4, ele se tornou capaz de alocar informações de acordo com as mudanças. Por exemplo, é possível colocar as férias dos funcionários em até três intervalos.

O sistema também permite que agora sejam inseridos diferentes tipos de admissões, como o trabalhador de jornada intermitente ou a contratação sem assinatura na carteira. Esse é um ponto positivo pelo fato de trazer maior transparência às obrigações.

Maior relevância dos acordos coletivos

Antes da reforma, os acordos coletivos — negociações realizadas entre o empregador e seu colaborador — não poderiam se sobrepor às disposições da CLT, devendo ser firmados com bastante cuidado pelos empregadores.

Com as mudanças, certos acordos coletivos e demais negociações entre patrão e empregado terão validade acima da legislação. Por exemplo, é possível firmar acordos de jornadas de 12 horas por dia, com limite de até 48 horas semanais; pode-se parcelar as férias em três vezes etc.

Nesse aspecto, foi benéfica a reforma trabalhista para contadores: os contratados de forma direta também terão maior liberdade para firmar negócios com seus empregadores. Além disso, eles deverão considerar esses acordos no momento de fazer a folha de pagamento e ao prestar declarações para o eSocial.

Ressalta-se que há certos pontos que não poderão ser alterados por acordos coletivos, são eles:

• salário mínimo;
• FGTS;
• 13º salário;
• horas extras;
• seguro-desemprego;
• salários-família;
• licença-maternidade ou paternidade;
• liberdade sindical;
• direito de realizar greves;
• aposentadoria;
• direito a férias;
• aviso-prévio;
• repouso semanal remunerado.

É importante não confundir esse conceito com as convenções coletivas, que são os acordos firmados entre os sindicados dos trabalhadores e as empresas, sendo que eles também têm prevalência sobre a lei após a reforma.

Parcelamento de férias

As férias só poderiam ser parceladas em, no máximo, duas vezes e com período mínimo de dez dias corridos antes das mudanças trabalhistas. Com a publicação da reforma, é possível dividi-la em até três períodos, desde que sejam seguidas as seguintes exigências:

• seja acordado com o colaborador;
• um dos períodos tenha mais de 14 dias corridos;
• nenhum dos períodos restantes sejam inferiores a cinco dias corridos.

Um detalhe relevante consiste no fato de que não é permitido dar início às férias no prazo de dois dias que antecedem feriados ou um dia de repouso semanal remunerado.

Desobrigatoriedade da contribuição sindical

A contribuição sindical obrigatória era um valor cobrado anualmente e de forma automática dos funcionários de uma empresa. Porém, o pagamento se tornou opcional, e a contribuição será cobrada apenas dos trabalhadores que autorizarem expressamente o desconto no seu salário.

Essa alteração também vale para os contadores, que poderão escolher se desejam ou não contribuir com os sindicatos de sua região. Isso é vantajoso para os profissionais do ramo pelo fato de que as instituições sindicais devem trabalhar ativamente em prol da classe que representam.

Possibilidade da demissão consensual

No período antes da reforma, o contrato era rescindido por demissão (o trabalhador encerra o contrato de trabalho) ou dispensa (a empresa encerra a relação), podendo ser com ou sem justa causa.

Mas nem sempre o desligamento será litigioso. Agora é possível que o contratante e o funcionário firmem um acordo para encerrar o contrato de forma mútua. Nesse caso, o ex-funcionário terá o direito de receber do empregador:

• multa de 20% do saldo do FGTS;
• saque de 80% do saldo do FGTS — o restante ainda será retido na conta do trabalhador;
• 50% do aviso-prévio, se for indenizado;
• todas as demais verbas trabalhistas e de forma integral.

Trabalho intermitente

O trabalho intermitente é um modelo de prestação de serviço criado pela reforma trabalhista com as seguintes características:

• não tem carga horária mínima;
• não há datas específicas para realização do trabalho;
• não há continuidade do serviço, podendo ocorrer alternância dos períodos de prestação e inatividade.

Quanto aos impactos dessa alteração da reforma trabalhista para contadores, além de o profissional também poder exercer o trabalho intermitente, ele deverá ter muita atenção no momento da folha de pagamento desse tipo de funcionário. No final de cada dia de trabalho, o intermitente deverá receber um recibo detalhando os seguintes direitos:

• remuneração pelos dias laborados;
• férias proporcionais mais 1/3;
• 13º;
• FGTS;
• previdência;
• descanso semanal remunerado;
• adicional noturno;
• horas extras;
• demais adicionais legais.

Todos os valores acima serão proporcionais ao dia de trabalhado, sendo que o valor-hora não poderá ser inferior ao mínimo nacional, estadual ou ao salário recebido por empregados da empresa que exerçam a mesma função.

Quais são os erros mais comuns de serem cometidos após a reforma?

Diante de tantas mudanças, é comum que erros sejam cometidos dentro das empresas — o que pode ser excessivamente prejudicial e gerar indenizações onerosas. Então, para evitar esses prejuízos, veja quais são os cinco erros mais comuns.

1. Deixar de corrigir equívocos na carteira de trabalho

Por conta das atualizações, é possível que a empresa faça alguma anotação errada na carteira de trabalho do colaborador, como a data de admissão ou o salário, ou mesmo inserir informações desnecessárias.

Nesses casos, é possível corrigir tais falhas nos espaços destinados para isso na própria carteira, chamados de “anotações gerais”. A falta dessas correções, por outro lado, obriga a empresa a indenizar moralmente o funcionário que enfrentou o entrave.

2. Não distinguir o trabalhador terceirizado do celetista

O empregador deve entender que o trabalhador terceirizado tem um vínculo empregatício com a empresa terceirizada. Assim, caso exija que ele execute funções no lugar de um funcionário celetista (contratado diretamente pela CLT), essa relação poderá configurar vínculo de emprego.

É preciso, portanto, que o empregador distinga precisamente e de forma direta os seus trabalhadores terceirizados dos contratados.

3. Não ter controle sobre a jornada de trabalho

A reforma estabelece um teto de duas horas extras por dia, totalizando uma carga horária de dez horas diárias. A regra é simples, porém exige um controle preciso pelos gestores. Eventuais desordens ou ultrapassagens desse limite gerarão indenizações excepcionalmente onerosas para a empresa.

4. Contar de forma errônea os intervalos

Durante a jornada de trabalho dos funcionários, a empresa deve prever um determinado período para refeições e descanso — e as durações desses períodos variam conforme a carga horária de cada funcionário.

O intervalo é de uma hora para aqueles que trabalham oito horas (prazo que pode ser diminuído pela metade conforme acordo individual), e de 15 minutos para os que laboram entre quatro e seis horas.

Esse, inclusive, é outro fator que deve ser minuciosamente planejado pelos gestores. Além de gerar indenizações, a falta de descanso pode sobrecarregar o funcionário e reduzir a sua produtividade, aumentando os prejuízos da empresa.

5. Desconhecer as novas declarações

Como explicado, as empresas precisam declarar informações sobre os trabalhadores terceirizados por meio do EFD-Reinf. Esse documento pode não parecer complexo, mas é enviado de forma eletrônica — o que significa que deve ser assinado e enviado digitalmente.

Além disso, ele consiste em um módulo complementar do e-Social, um projeto parte do SPED. É fundamental, portanto, que as empresas estejam atualizadas quanto às novas formas de cumprimento dessas obrigações. Caso contrário, isso poderá gerar multas.

Conteúdo original J.F Granja Contabilidade

A demissão em comum acordo ocorre quando a empresa e o colaborador definem o fim do contrato de trabalho de forma consensual. Essa opção foi incluída na Reforma Trabalhista para flexibilizar negociações e regulamentar práticas que já eram comuns no mundo corporativo.

Antes, a demissão em comum acordo era feita de forma ilegal, sem regulamentação. O funcionário pedia para ser demitido pelo empregador para receber as verbas rescisórias e ter direito ao seguro desemprego. Em troca, ele devolvia para a empresa a multa de 40% do FGTS.

Por esse motivo foi introduzido a CLT o artigo (art.) 484-A, que estabelece e prevê que havendo acordo entre as partes, o contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador.

Verbas Rescisórias da Demissão por comum acordo

Assim que firmado o acordo o trabalhador terá direito ao receber o pagamento das verbas rescisórias, mas com algumas limitações que antes não existiam e que a fazem ser diferentes das outras formas de extinção do contrato de trabalho.

O empregado que aceitar o acordo receberá as verbas rescisórias da seguinte forma: a) o valor devido de aviso prévio indenizado será pago ao empregado apenas a metade, ou seja, a multa rescisória é de 40%, mas será pago ao empregado apenas 20% do calculado sobre o FGTS.

Com relação ao FGTS, o empregado acordante poderá sacar até 80% do seu saldo, o valor restante somente poderá ser utilizado nas situações já previstas em lei, como por exemplo na compra de imóvel.

Já as outras verbas rescisórias, como por exemplo: férias, 13° salário, entre outras; Mesmo com o acordo, o empregado irá receber integralmente, de acordo com seu direito adquirido.

Contudo, o empregado acordante perde o direito a receber as parcelas de seguro desemprego, diferentemente do que ocorreria na demissão sem justa causa, e outras formas de rescisão de contrato.

Por isso, a demissão consensual só funciona quando há comum acordo entre funcionário e empresa em relação ao fim do contrário. Ao fazer esse tipo de desligamento, é importante ter tudo muito bem documentado, principalmente a manifestação por escrito da vontade do funcionário, razões da saída, valores envolvidos e bases de negociação.

Conteúdo Original Portal Contábeis

Está chegando o período que muitas empresas optam pelas férias coletivas e, apesar da Reforma Trabalhista 2017 não ter alterado o Art. 139 que trata diretamente do tema, houve uma significativa alteração no Art. 134 que por meio do seu parágrafo 3º, veda o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.

“Como alguns sindicatos estão seguindo essa linha de entendimento, e negando-se a protocolar as cartas que tem data de início, os dias 23/12 e 30/12, é imprescindível que antes de definir a data de início das férias coletivas RH ou Administrativo da empresa consulte o sindicato que responde pela maioria dos trabalhadores da empresa para certificar-se do aceite”, alerta o consultor trabalhista da Confirp, Consultoria Contábil, Daniel Raimundo dos Santos.

Daniel ressalta que o universo sindical gira em torno de 16.500 entidades, por esse motivo é de grande complexidade alguma afirmação sobre o rumo a ser tomado, não se pode afirmar a opção e entendimento individual de cada entidade.

Existem raras convenções coletivas que possibilitam que as férias sejam concedidas às vésperas de feriados, sextas, sábados e domingos, sobrepondo o que a legislação preceitua. No entanto, como são fatos raros, a recomendação é que a empresa consulte o que preceitua a convenção coletiva antes de definir a data das férias coletivas, ou então siga a regra prevista em legislação, que é de conceder as férias com início no mínimo 3 dias de antecedência a um feriado ou DSR.

Outras dúvidas sobre as férias coletivas

1. Quais os principais pontos em relação às férias coletivas? 

• Esse período é determinado pelo empregador, buscando a melhor forma de ajustar os trabalhos realizados, contudo há a necessidade de nunca extrapolar a limitação de 11 meses subsequentes a obtenção do direito a férias do empregado.

• Existe a opção de conceder férias coletivas para apenas determinados setores da empresa, mas também pode ser para todos os trabalhadores.

• Há a possibilidade de realizar fracionar as férias.

• A comunicação do empregado sobre as férias e as regras deve ser feita com antecedência mínima de 30 dias do início do período.

• Todos os dados sobre as férias devem ser anotados na Carteira Profissional e no eSocial, livro ou ficha de registro de empregados.

2. No caso de empregados que não completaram o período de direito para férias, como deverá ser o procedimento? 

Primeiramente, se deve definir quantos dias o funcionário possui de direito, por ocasião das férias coletivas, considerando o tempo de serviço e faltas existente no período. Caso este empregado tenha direito a menos dias do que a empresa estipulou para férias coletivas, este empregado ficará de licença remunerada, devendo retornar ao trabalho na mesma data dos outros empregados.

3. Como se dá o pagamento das férias coletivas? 

Realmente grande parte dos questionamentos sobre o tema é em relação ao pagamento dos funcionários, contudo, neste ponto não existe mistério, tendo o mesmo formato das demais férias dadas aos trabalhadores. Lembrando que no caso do funcionário não tiver completo um ano de período de trabalho, o pagamento será proporcional ao período de férias que tem direito e o restante será dado como licença remunerada.

4. Quais os passos a serem seguidos antes de determinar as férias coletivas? 

• O empregador deve, com antecedência mínima de 15 dias ao período das férias coletivas, comunicar a Delegacia Regional do Trabalho Comunicar (D.R.T.) sobre a decisão com dados referentes ao início e fim das férias, indicando quais os setores ou estabelecimentos atingidos;

• Enviar uma cópia da comunicação feita ao D.R.T. aos sindicatos das categorias que serão abrangidos pelas férias;

• Lembrando que os trabalhadores também deverão ser avisados mas neste caso com antecedência de 30 dias, colocando comunicados nos locais de trabalho.

5. Quais outros pontos relevantes e relação ao tema? 

• Empregados com menos de 18 anos ou com mais de 50 anos devem ter o período de férias uma única vez, assim, se as férias coletivas forem menores do que esses possuem por direito, deverão prolongar o período para eles, para que possam assim aproveitar integralmente esse direito. Caso o período por direito seja menor deverá se considerar o período excedente de coletiva como licença remunerada.

• Estudante menor de 18 anos deverá ter o período coincidente com o de férias escolares, nos casos em que as coletivas ocorrerem em época diversa, o período de férias coletivas deverá ser considerado como licença remunerada, e as férias legais, serão concedidas juntamente com as férias escolares.

Fonte: Administradores

O que são Clawback Clauses?
A contratação de um alto executivo (CEO, CFO ou de qualquer diretor de uma corporação) é um momento bastante sensível para qualquer empresa. Além de oferecer um pacote de benefícios que se torne atrativo, é muito importante que sejam discutidas todas as cláusulas contratuais. Normalmente, como as empresas e o candidato estão “em fase de namoro”, acabam empurrando para um momento posterior a definição de cláusulas contratuais sejam elas de natureza trabalhista ou mercantilista.

Via de regra é o departamento jurídico ou a área de Recurso Humanos que vai assumir a missão de discutir as cláusulas que comporão o contrato de trabalho a ser celebrado entre as partes. A eles também é dada a responsabilidade de explicar as políticas de stock options (plano de participação nas ações da empresa) ou incentive share units (ISU) (verbas que buscam incentivar o empregado na busca de melhores resultados), entre outros. Justamente pelo fato de o empregado assumir o risco que acompanha o mercado acionário é que os especialistas defendem a tese de tais cláusulas não possuem natureza trabalhista, mas sim mercantil de vantagem.

Mesmo que controvertido, desde 2015 a Justiça do Trabalho vinha reconhecendo que “é lícita a cláusula que prevê a perda de “ações fantasmas” (unidades monetárias de incentivo) pelo empregado que pedir demissão antes de decorrido o prazo de carência (“vesting”)” (ARR-2843-80.2011.5.02.0030, Relatora Ministra: Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, da 8ª Turma, publicado: DEJT 20/11/2015). Ou seja, o TST reconheceu que a cláusula de previa o direito a “ações fantasmas” possuía natureza mercantil e não trabalhista.

Em outras palavras, a jurisprudência trabalhista brasileira está reconhecendo que os contratos de trabalho dos altos executivos podem possuir:

 i) parcelas de natureza trabalhista e remuneratória (ex: salário-base, 13º salário);

 ii) parcelas de natureza trabalhista e não remuneratória (verbas indenizatórias). (ex.: ajudas de custo, prêmio etc.) e 

iii) parcelas de natureza mercantilista – não trabalhista, mas conexas ao contrato de emprego – (são vantagens não trabalhistas, ou seja, parcelas não insertas na legislação do trabalho, mas que decorrem do contrato de emprego. (ex.:stock options, phantom options e as ISU).

Uma das cláusulas muito comuns nos manuais de Prática de Compliance de qualquer empresa diz respeito às Clawback Clauses ou Clawback Provisions, via de regra, aplicadas aos contratos dos altos executivos que exerçam a função de direção. São previsões contratuais que obrigam os altos executivos a devolverem o bônus ou a restituir as empresas o valor que por ventura tenham recebido antecipadamente, desde que caracterizada a fraude em sua gestão ou seja comprovada a imprudência/negligência na condução dos negócios ou até mesmo se o diretor empregado pedir demissão para trabalhar em uma empresa concorrente.

Tais cláusulas eram muito criticadas sob o argumento de que contrariassem o princípio da intangibilidade salarial. Defendiam também que o fato de serem celetistas (ainda que altos executivos) não poderiam jamais assumir os riscos da atividade econômica, que é um risco do empregador.

Ocorre que a reforma trabalhista trouxe uma nova modalidade de contrato de altos cargos (conhecida como dos hiperssuficientes), prevista no parágrafo único, do artigo 444, da CLT. Ela exige que o diretor a ser contratado preencha 2 requisitos: 

i) diploma de nível superior e

ii) perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

 A ideia do legislador foi delegar a esses empregados hiperssuficientes (CLTs) a liberdade de contratação de alguns componentes do contrato de trabalho exemplificativamente eleitos no artigo 611-A, da CLT.

A negociação efetivada entre o hipersuficiente e o empregador é válida, eficaz e dá segurança às partes por ter força semelhante ao de um Acordo Coletivo, desde que, obviamente, não contradiga a Constituição Federal, a CLT e as normas específicas.

Nesse sentido, o movimento que tem sido verificado no mercado é que as empresas estão optando por celebrar contratos de “altos salários” com esses altos executivos, passando a tratá-los como hiperssuficientes e aproveitando para discriminar a natureza de todas as parcelas trabalhistas e mercantis que serão praticadas entre as partes, incluindo as cláusulas de Clawback Clauses, com muito mais segurança jurídica. No futuro, se necessário o estorno de algum valor pelo alto executivo, repita-se somente nas hipóteses acima mencionadas, poderá fazê-lo em harmonia com as regras de compliance da empresa.

¹Advogado. Mestre em Direito das Relações Sociais com ênfase em Direito do Trabalho Coletivo e Individual pela PUC-SP. Especialista em Direito do Trabalho e Processual do Trabalho pelo COGEAE — PUC- SP. 

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A Reforma Trabalhista no Brasil de 2017 trouxe mudanças significativas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), instrumentalizada pela lei № 13.467 de 2017. Aprovada na época pelo governo de Michel Temer, o objetivo da reforma foi combater o desemprego e a crise econômica no país.

No entanto, o cenário do desemprego ainda é desafiador e trabalhadores temem demissões.

Contudo, é importante frisar que, mesmo que ocorra a demissão, o trabalhador possui uma série de direitos que permitem um fôlego inicial para retomar a busca por uma melhor colocação profissional.

Gilberto Bento Jr., sócio da Bento Jr. Advogados, explica que esses são direitos trabalhistas garantidos pela constituição, mas existem os casos das demissões por Justa Causa, nas quais os trabalhadores perdem parte dos direitos citados abaixo quando ocorre alguma conduta considerada inaceitável pelo empregador, desde que seja comprovado que ela ocorreu.

Após a reforma trabalhista, quais os direitos trabalhistas garantidos aos trabalhadores em caso de demissão? Bento Jr. destacou 10 direitos. São eles:

Quando o empregador deve pagar o valor da rescisão

Quando o aviso prévio for indenizado, deve pagar até dez dias após a dispensa, e quando o aviso prévio for trabalhado, tem que pagar no 1º (primeiro) dia útil após a dispensa. Após a reforma trabalhista a data continua igual, salvo se empresa combinar por escrito data diferente com o trabalhador.

Saldo de salário

Deve ser pago na proporção aos dias trabalhados no mês da demissão. Isto é, o salário mensal, dividido por 30 e multiplicado pelo número de dias trabalhados. Com ou sem justa causa. Após a reforma trabalhista esse direito continua igual e não pode ser alterado por acordo entre empresa e trabalhador.

Aviso prévio

Pode ser indenizado ou trabalhado, o empregador tem a opção de avisar ao trabalhador sobre a demissão com 30 dias de antecedência ou, pagar o salário referente a esses 30 dias sem que o empregado precise trabalhar. Só para casos sem justa demissão. Após a reforma trabalhista esse direito continua igual e não pode ser alterado por acordo entre empresa e trabalhador.

Aviso prévio indenizado proporcional

Instituído por lei no fim de 2011, quando a dispensa é sem justa causa, para cada ano trabalho, há acréscimo de três dias no aviso prévio, com limite de adicional de até 60 dias, portanto, no máximo o aviso prévio poderá ser de 90 dias. Após a reforma trabalhista esse direito continua igual e não pode ser alterado por acordo entre empresa e trabalhador.

Férias e adicional constitucional de um terço

Todo mês trabalhado dá direito à uma proporção de férias, que equivale a um salário inteiro, mais um terço, após 1 ano de trabalho, este valor deve ser pago independente do motivo da dispensa. Só não será pago caso haja faltas não justificadas e outras infrações constatadas. Após a reforma trabalhista esse direito continua igual e não pode ser alterado por acordo entre empresa e trabalhador.

13º salário

Deve ser pago todo fim de ano ou em época combinada em convenção coletiva, caso ocorra dispensa, com ou sem justa causa, deve ser pago na proporção dos meses trabalhados, ou seja, divida o valor do salário por 12 meses para saber o valor proporcional de 1 mês trabalhado, e multiplique pela quantidade dos meses que trabalhou para chegar o valor correto. Após a reforma trabalhista o direito de receber o 13º salário continua igual e não pode ser alterado por acordo entre empresa e trabalhador, mas as datas de pagamento podem ser negociadas.

Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS

Só para quem foi dispensado sem motivo, nasce o direito de sacar os valores do FGTS, incluindo o depósito correspondente ao aviso prévio e outras verbas pagas na rescisão. O FGTS atualizado corresponde a aproximadamente um salário por ano. Após a reforma trabalhista esse direito continua igual e não pode ser alterado por acordo entre empresa e trabalhador.

Multa de 40% sobre o saldo do FGTS

Nas demissões sem justa causa, o empregador por lei deve pagar uma multa de 40% do valor depositado no FGTS do trabalhador. Após a reforma trabalhista esse direito continua igual e não pode ser alterado por acordo entre empresa e trabalhador, mas observamos que agora nasce o direito de demissão acordada onde a empresa paga multa de 20% e o trabalhador pode sacar 80% do valor depositado.

Liberação de guias para saque de seguro desemprego

Nos casos de dispensa sem justa causa, se o empregado trabalhou o tempo necessário exigido por lei, tem o direito de solicitar as guias para receber seguro desemprego, estas guias devem vir junto com o TRTC – termo de rescisão do contrato de trabalho. Esse direito pode sofrer alterações após a reforma trabalhista, e vai variar de acordo com os novos contratos de trabalho.

Obrigação de homologação da rescisão

Para quem trabalhou mais de 12 meses, a lei determina que o TRTC seja homologado, por sindicato ou pelo Ministério do Trabalho, onde um representante habilitado deve verificar o termo de rescisão auxiliando o trabalhador. Caso exista algum incomum, a homologação deva acontecer com ressalvas, explicando no próprio termo de rescisão a situação, para posterior solução, caso seja necessário. A obrigação de homologação sindical após a reforma trabalhista não existirá mais, no entanto, não está clara a obrigação de homologação da dispensa após 12 meses, sobre ela ser obrigatória perante o Ministério do Trabalho.

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Especialistas em Direito do Trabalho garantem que as regras atuais sobre o tema não mudaram e que a Constituição Federal e a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) dispõem que o descanso semanal remunerado deve ser, preferencialmente, aos domingos. Além disso, uma súmula do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que é um entendimento consolidado da Justiça trabalhista, definiu que o trabalho aos domingos e feriados “se não for compensado em algum outro dia da semana, deve ser pago em dobro”.

A discussão sobre a liberação do trabalho aos domingos e feriados no Brasil é antiga. O Decreto n°. 27.048, de 1949, já concedia a permissão para 76 atividades dos setores da indústria; comércio; transportes; comunicações e publicidade; educação e cultura; serviços funerários; e agricultura e pecuária. Já no ano de 1966, a Portaria 417 do antigo Ministério do Trabalho e Previdência Social estabeleceu que são necessárias escalas de revezamento, de modo que haja um domingo de folga a cada sete semanas de trabalho, com exceção do caso dos comerciários, no qual o intervalo é de três semanas.

No último mês de junho, o Ministério da Economia publicou a Portaria nº 604/2019 que concedeu a autorização para trabalhar aos domingos e feriados a mais seis atividades: indústrias de extração de óleos vegetais e de biodiesel; indústrias do vinho e de derivados de uva; indústrias aeroespaciais; comércio em geral; estabelecimentos destinados ao turismo em geral e serviços de manutenção aeroespacial.

A mudança proposta na MP da Liberdade Econômica ampliava a possibilidade ao empregado de qualquer atividade econômica de trabalhar em três domingos e folgar um. A CLT, atualmente, determina que todo trabalhador tem direito a 24 horas consecutivas de descanso semanal preferencialmente, mas não somente, aos domingos. E a Constituição Federal garante o repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos, aos trabalhadores urbanos e rurais, em seu artigo 7º, inciso XV.

“Vale reforçar que uma súmula do Tribunal Superior do Trabalho entende que o trabalho prestado em domingos e feriados, quando não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal, inclusive quanto às horas extras”, explica Pedro Mahin, especialista em Direito do Trabalho e sócio do escritório Mauro Menezes & Advogados, citando a jurisprudência existente.

A Lei 13.467, que promoveu alterações na CLT em 2017, ainda ofereceu uma alternativa ao pagamento em dobro com a determinação de que os acordos trabalhistas podem prevalecer sobre a lei. “Com a reforma trabalhista, essa regra mudou e a negociação atualmente pode ser feita com banco de horas”, explica Lariane Del-Vecchio, advogado especialista em Direito do Trabalho do escritório Aith, Badari e Luchin Advogados.

Flexibilização versus necessidade

Conforme especialistas, o debate em torno do trabalho aos domingos e feriados é controverso, dividido entre o risco de reduzir direitos dos trabalhadores e a necessidade econômica. “O tema efetivamente deve ser tratado com cautela pelo governo, em virtude das consequências que a flexibilização da prestação aos serviços em domingos e feriados pode causar”, analisa Felipe Rebelo, advogado de Direito do Trabalho do escritório Baraldi Mélega Advogados.

Segundo Rebelo, a liberação tem como premissa o interesse público ou a imperiosidade na prestação contínua dos serviços. Por outro lado, o descanso de empregados aos domingos e feriados é vital para a preservação de sua higidez física e mental, além de assegurar o convívio no seio familiar. “A flexibilização irrestrita poderia, por exemplo, aumentar o índice de síndromes decorrentes da sobrecarga de trabalho, o que inclusive onera os cofres da própria Previdência Social. Trata-se de uma matéria controvertida em que ambas as partes têm fundamentos sólidos e consistentes”, pondera.

Lariane Del-Vecchio cita o argumento do governo no momento da publicação da portaria que ampliou o número de atividades pela necessidade fomentar a economia e criar mais postos de trabalhos diante do aumento da jornada. “O Secretário da Previdência Social e do Trabalho, Rogério Marinho, fundamentou a decisão de ampliar as atividades que têm permissão permanente para o trabalho. Foi a mesma fundamentação do presidente Michel Temer em 2017, quando reconheceu os supermercados como atividade essencial liberando o trabalho aos domingos e feriados”, relembra.

A especialista em Direito do Trabalho do escritório Stuchi Advogados Joelma Elias dos Santos vê com cautela as justificativas do governo. “As argumentações de que haverá geração de novos postos de trabalho e uma melhora na economia só serão confirmadas no longo prazo. Muitas das alterações feitas com a reforma trabalhista tiveram este mesmo fundamento; porém, até o momento, não foi verificada nenhuma alteração significativa na economia e na geração de emprego. O trabalhador é a maior vítima dos problemas da crise econômica atual”, defende.

Conforme Felipe Rebelo, a discussão ainda não está acabada, pois é possível que a flexibilização irrestrita do trabalho aos domingos e feriados ainda seja colocada novamente por meio de nova portaria do governo ou a partir de Proposta de Emenda à Constituição (PEC) na Câmara dos Deputados ou no Senado Federal.

Entretanto, a tentativa pode esbarrar na Constituição, segundo o advogado trabalhista. “O repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos, é uma garantia constitucional dos trabalhadores urbanos e rurais, prevista no bojo do artigo 7º, inciso XV, da Constituição Federal”, destaca.

Outra possibilidade hoje, conforme Lariane Del-Vecchio, é de que os setores ainda busquem autorizações apenas para si. “Hoje, qualquer setor pode obter uma autorização específica e transitória, por meio de um acordo coletivo de trabalho específico, firmado junto ao sindicato dos empregados conforme portaria ainda vigente do antigo Ministério do Trabalho, Nº 945/2015. Os municípios têm competência legislativa para tratar de assuntos de interesse local, ou seja, podem legislar sobre a fixação de horários de funcionamento de estabelecimentos comerciais”, explica a advogada.

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Nova Reforma Trabalhista. O governo deve apresentar até a primeira semana de dezembro propostas para reformar mais uma vez as leis trabalhistas do país, dois anos após a ampla reforma feita pela gestão Michel Temer (MDB) mudar regras sobre férias, sindicatos e jornada de trabalho, dentre outros.

Ainda não há muitos detalhes sobre a proposta, mas um dos pontos em estudo envolve uma nova alteração sindical. Criticados pelo presidente Jair Bolsonaro(PSL), os sindicatos já foram alvo do governo no início do ano, quando o presidente chegou a proibir o desconto da contribuição sindical diretamente do salário dos trabalhadores.

Para sugerir propostas, o governo criou o Gaet (Grupo de Altos Estudos do Trabalho), dividido em quatro equipes temáticas: economia do trabalho, segurança jurídica, Previdência e liberdade sindical.

Segundo a portaria que instituiu o Gaet, o grupo vai “avaliar o mercado de trabalho brasileiro sob a ótica da modernização das relações trabalhistas” e apresentar um relatório em 60 dias. O secretário especial de Previdência e Trabalho, Rogério Marinho, adiantou alguns pontos que o governo pretende modificar. Marinho foi o relator da reforma trabalhista de Temer na Câmara, quando era deputado federal.

Fim da unicidade sindical

Atualmente, a lei permite para cada categoria profissional somente um sindicato por município, região, estado ou país. É a chamada “unicidade sindical”, que será revista pelo Gaet.

O secretário defende que a unicidade é “um cartório sindical que distorceu de forma muito grave a relação de quem trabalha e quem empreende”.

A unicidade sindical está prevista na Constituição. Portanto, o governo precisará propor uma PEC (Proposta de Emenda à Constituição) para extingui-la. A aprovação de uma PEC depende do apoio de três quintos dos deputados e senadores em dois turnos de votação.

O grupo de estudo também vai debater o formato das negociações coletivas e do registro sindical, mas, por enquanto, não há mais detalhes sobre o que será feito.

A reforma trabalhista aprovada durante o governo Temer, em 2017, já havia acabado com o imposto sindical obrigatório. Antes, o valor era descontado do salário de todo trabalhador, geralmente do mês de março. Após a reforma, a contribuição passou a ser opcional, e o desconto exigia “autorização prévia e expressa” dos empregados.

‘Modernização’ da lei trabalhista

Marinho afirmou que um dos objetivos do governo é atualizar a legislação trabalhista para adequá-la às novidades nas relações de trabalho. Ele citou como exemplo os motoristas de aplicativos e as pessoas que trocam emprego formal por trabalho autônomo.

“Há números que dizem que 60% dos empregos formais que existem hoje não vão existir em 15 anos”, disse o secretário. “Essa é uma tendência no mundo inteiro e precisamos nos adaptar a ela.”

Bolsonaro tentou dificultar cobrança por sindicatos

No início deste ano, Bolsonaro alterou cinco artigos da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) com a chamada “MP da contribuição sindical”.

Ela proibia o desconto automático da contribuição sindical diretamente do salário do trabalhador, mesmo ele que tivesse autorizado a cobrança. O pagamento só seria permitido se fosse feito via boleto, o que dificultaria o recolhimento de receitas pelos sindicatos.

A MP acabou não sendo votada pelo Congresso e perdeu a validade em 28 de junho. O governo estuda insistir na mudança por meio de um projeto de lei.

‘Minirreforma trabalhista’

Além dos estudos conduzidos pelo Gaet e da MP da contribuição sindical, o governo Bolsonaro tem trabalhado em outras frentes para alterar as leis trabalhistas.

Uma delas foi a MP da liberdade econômica, que chegou a ser chamada de “minirreforma trabalhista”. Com ela, o governo e os deputados conseguiram flexibilizar regras sobre o registro de ponto dos empregados.

A MP também chegou a prever obrigatoriedade de o trabalhador folgar em apenas um domingo a cada sete semanas, autorização para trabalho aos sábados, domingos e feriados em caso de necessidade do agronegócio e fim do adicional de periculosidade de 30% para motoboys e mototaxistas. Essas alterações foram derrubadas pelo Congresso.

“Carteira verde e amarela”

Desde a campanha eleitoral, Bolsonaro fala em criar uma “carteira de trabalho verde e amarela”, com menos direitos trabalhistas. Ela seria opcional para o trabalhador e asseguraria somente os direitos previstos na Constituição: 13º salário, férias remuneradas e FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço). O objetivo seria gerar empregos.

Marinho afirmou que o Gaet não vai discutir a criação desta nova carteira de trabalho porque o assunto já está avançado, aguardando iniciativa do ministro da Economia, Paulo Guedes.

Guedes planeja articular a criação da “carteira verde e amarela”, ou o “emprego verde e amarelo”, como vem sendo chamado agora o projeto, com outras mudanças, fazendo de uma só vez reformas trabalhista, tributária e previdenciária.

A ideia seria que as empresas pagassem menos impostos sobre a folha de pagamento quando contratassem alguém no modelo da “carteira verde e amarela”. Essa perda de arrecadação seria compensada pela criação de um imposto sobre transações pago por toda a sociedade, nos moldes da antiga CPMF. O modelo evoluiria para, em cerca de um ano, abrir espaço para a adoção da capitalização na Previdência.

Na capitação, o trabalhador poupa para a própria aposentadoria e só recebe o que juntar. É diferente do modelo atual, de repartição, no qual os trabalhadores na ativa pagam os benefícios dos aposentados.

O governo incluiu a capitalização na sua proposta de reforma da Previdência, mas ela foi rejeitada pela Câmara dos Deputados.

(Com informações da Reuters via UOL)

Assim se evita a possibilidade de futuros processos trabalhistas. Porém, para que o cálculo trabalhista seja feito da forma correta é necessário conhecer os tipos de cálculos e as remunerações que fazem parte dos direitos do trabalhador.   

Para lhe ajudar a fazer o cálculo trabalhista corretamente, preparamos um passo a passo para que seu departamento pessoal não erre nessas contas. Confira!

O cálculo trabalhista na reforma trabalhista

A reforma trabalhista trouxe algumas mudanças em relação às exigências feitas pela lei da CLT sobre o cálculo trabalhista.

As verbas rescisórias foram reajustadas em cada um dos casos. Cada um deles tem suas particularidades. Veja!

Demissão sem justa causa

O colaborador tem direito no cálculo trabalhista a férias proporcionais, férias vencidas + 1/3, aviso prévio, 13º salário proporcional, saldo de salário, seguro-desemprego e multa de 40% sobre seu FGTS .   

Demissão com justa causa

Quando a empresa possui uma justa causa para a demissão, o colaborador só terá direito ao valor das férias vencidas e ao saldo do salário.

Pedido de demissão

Nos casos em que o colaborador decide se desligar da empresa o cálculo trabalhista se baseia no 13º salário proporcional, férias vencidas e/ou proporcionais e saldo de salário.

Nesse caso o colaborador não tem direito ao seguro-desemprego, nem pode acessar o dinheiro do FGTS.

Demissão de comum acordo

Quando as duas partes concordam com a demissão, o cálculo trabalhista é realizado considerando a metade do valor do aviso prévio, 13º salário proporcional, possibilidade de movimentar 80% do FGTS, além da multa de 20% sobre o fundo.

Lembrando que nesse caso o colaborador não tem direito ao seguro-desemprego.

Para conseguir realizar o cálculo trabalhista nas rescisões, portanto, é fundamental que o departamento pessoal conheça os direitos do colaborador diante de cada um dos tipos de rescisão de contrato.

O que preciso saber sobre rescisão para fazer os cálculos

Em casos de rescisão trabalhista é imprescindível que o departamento pessoal tenha conhecimento sobre os seguintes itens para levar em conta no cálculo trabalhista:

• Tabela do IR (Imposto de Renda);
• Período de trabalho do colaborador;
• Tabela do INSS;
• Regras que estão em vigência para serem feitos os descontos;
• Regras vigentes e necessárias para compor as verbas.

Sendo assim, é extremamente necessário que cada um desses itens sejam considerados nos cálculos de rescisão trabalhista, no regime CLT.

Agora que já sabemos as especificidades para o cálculo trabalhista e os direitos do colaborador em cada caso, vamos falar sobre os tipos de cálculo trabalhista.  

Quais os cálculos trabalhistas

O cálculo trabalhista é um processo bastante complexo e que demanda muita atenção e preparo dos profissionais que irão cuidar dessarotina.

Por esse motivo, é necessário se planejar dia a dia para que tudo seja executado da forma correta.

Para ajudar a sua empresa diante desse desafio, preparamos um passo a passo para que o seu departamento pessoal realize o cálculo trabalhista dos colaboradores corretamente.

Conheça abaixo quais os cálculos trabalhistas essenciais.

• Saldo de salário;
• Cálculo de aviso prévio;
• Pagamento de férias;
• Recebimento de férias proporcionais;
• Pagamento do 13° salário;
• Recolhimento do FGTS;
• Multa sobre o FGTS;
• Adicional noturno;
• Pagamento de horas extras;
• Desconto do IRPF;
• Desconto do INSS.

Cada um desses itens necessita de um cálculo específico e logo abaixo falaremos sobre cada um deles, exemplificando e sinalizando como devem ser feitas as contas.

Saldo de salário

O saldo de salário é um dos pontos que fazem parte do cálculo trabalhista. Ele se refere ao valor que a empresa deve ao colaborador pelos dias trabalhados no mês da rescisão contratual.

Mas como descobrir esse valor? Primeiramente é necessário descobrir quanto esse profissional ganha por dia.

Vamos supor que um colaborador ganha R$ 3000,00 por mês, dividido por 30 dias, ele ganha no total R$ 100,00 por dia.

Se no mês da rescisão contratual ele trabalhou 20 dias, é só multiplicar o número de dias pelo total que ele ganha por dia:  20 x 100 = R$ 2000,00 – esse é o total do saldo de salário que o profissional tem direito a receber.

Essa obrigatoriedade está prevista no artigo 64:

“Sendo o número de dias inferior a 30 (trinta), adotar-se-á para o cálculo, em lugar desse número, o de dias de trabalho por mês”.

Cálculo de aviso prévio

O período que faz parte entre o comunicado da saída do colaborador e seu desligamento se chama aviso prévio, que também deve fazer parte do cálculo trabalhista. Ele ocorre quando existe uma rescisão de contrato sem justa causa.

O tempo mínimo do aviso prévio é de 30 dias e no máximo 90 dias. São acrescidos 3 dias a cada ano trabalhado. 30 dias de aviso equivalem a um mês de salário e nos dias a mais se multiplica pelo valor que o colaborador ganha por dia.

Pagamento de férias

Todo colaborador que trabalha no regime CLT tem direito a férias remuneradas após 12 meses de trabalho.

Essa obrigatoriedade está prevista no art. 130 da lei da CLT. Segundo o CF, art. 7º, XVII, acrescenta-se 1/3 ao valor das férias.

Ou seja se um colaborador tem um salário de R$ 3000,00, ele receberá esse valor mais 1/3. No cálculo trabalhista ele terá direito a R$ 3000 + (1/3 de 3000) = R$ 4000,00.

Recebimento de férias proporcionais

As férias proporcionais se encaixam no cálculo trabalhista e a conta é feita conforme os meses trabalhados do colaborador.

O valor tem como base o período aquisitivo de férias incompleto. Importante ressaltar que o mês é considerado quando há mais de 15 dias de trabalho e que o aviso prévio integra o cálculo.

Sendo assim, deve-se fazer a seguinte conta:

Vamos pegar um profissional que ganha R$ 3000,00. Se ele trabalhou 5 meses e saiu da empresa terá o direito a receber 5/12 do seu salário mensal, que corresponde a R$ 600,00 de férias proporcional.

Acrescenta-se também nas férias proporcionais 1/3  ao valor a receber, conforme a Constituição Federal. Ou seja, 600/3 = R$ 200,00. Dando um total devido de R$ 800,00.

Pagamento do 13° Salário

O 13° salário também faz parte do cálculo trabalhista e é um direito do colaborador previsto na Lei 4.090/1962. Esse é um valor devido pelas empresas e que pode ser pago em duas parcelas.

A primeira parcela é paga entre os meses de fevereiro e novembro, conforme escolha da empresa. E a segunda parcela deve ser paga até 20 de dezembro.

No primeiro pagamento não há nenhum desconto e na segunda parcela descontam-se INSS, imposto de renda e pensão alimentícia (caso haja).

Recolhimento do FGTS

O cálculo trabalhista também prevê em suas contas o recolhimento do FGTS, previsto na Lei 8.036/1990.

O FGTS é um desconto de 8% que recai mensalmente sobre a remuneração dos colaboradores.

Adicional noturno, férias, 13 salário e horas extras refletem sobre o desconto do FGTS, portanto é necessário que o departamento pessoal esteja atento a essas particularidades.

O cálculo trabalhista nesse caso é feito da seguinte forma:

Tendo como exemplo o colaborador que recebe R$ 3000,00 de salário, será feito um desconto de 8% em cima desse valor. Nessa conta 8% de R$ 3000,00 = R$ 240,00. Esse será o valor que a empresa recolherá mensalmente do salário do colaborador.

Multa sobre FGTS

A multa do FGTS também é um cálculo trabalhista previsto na Lei 8.036/1990.

Quando a empresa demite o colaborador sem justa causa ela é obrigada a pagar 40% de multa sobre o valor total arrecadado de FGTS ao longo do tempo trabalhado.

Com a reforma trabalhista os casos em que há comum acordo na saída, a empresa paga 20% em cima do valor total de recolhimento.

Calcula-se o valor da seguinte forma:

Vamos supor que tenham sido depositados R$ 5000,00 ao longo dos anos. Nas demissões sem justa causa a empresa terá que depositar na conta de depósito do FGTS: R$ 5000,00 x 0,4 = R$ 2000.

Agora se a saída for de comum acordo o valor a ser depositado será de 20%: R$ 5000,00 x 0,2 = R$ 1000.  

Adicional noturno

O adicional noturno está previsto no artigo 73 da lei da CLT e é um dos benefícios que faz parte do cálculo trabalhista.

O trabalho noturno é considerado o que é realizado pelos profissionais dentro do período entre as 22 horas de um dia até as 5 horas do dia seguinte.

Todo trabalhador que trabalha dentro deste horário recebe um adicional de 20% sobre o valor da hora trabalhada. Abaixo confira como fazer o cálculo trabalhista nesse caso:

Salário: R$ 3000,00;

Valor da hora: R$ 3000,00/176 (horas trabalhadas no mês) = R$ 17,04;

Adicional Noturno: 20% de R$ 17,04 = R$ 3,40

Total do adicional: R$ 17,04 + R$ 3,40 = R$ 20,44

Pagamento de horas extras

O cálculo trabalhista das horas extras exige que o profissional do departamento pessoal tenha com exatidão o valor que é pago por hora para cada colaborador.

Após isso, são acrescidos 50% ao valor da hora de trabalho, que se refere ao percentual legal.

Vamos ao cálculo trabalhista no caso das horas extras:

Horas trabalhadas: 8h/dia x 22 dias úteis = 176 horas por mês;

Salário: R$ 3000,00;

Valor da hora: R$ 3000,00/176 = R$ 17,04;

Adicional: 50% x R$ 17,04 = R$ 8,52;

Valor da Hora extra: R$ 8,52 + R$ 17,04 = R$ 25,56.

Ao descobrir o valor da hora extra, basta apenas multiplicar pelo número de horas a mais trabalhadas ao longo do mês.

Desconto do IRPF

Em cálculos trabalhistas de rescisão contratual é necessário observar e realizar as contas do desconto do IRPF. O IRPF é o imposto de renda pago por pessoas física com base em seus ganhos.

Para fazer essa conta é necessário saber o valor da tabela do imposto retido na fonte, conforme o ano de vigência.

Em 2018, por exemplo, pessoas que ganham até R$ 1903,98 estão isentos de pagar esse imposto.

Entretanto, para exemplificar esse cálculo trabalhista, vamos utilizar o colaborador que ganha R$ 3000,00.

Conforme a tabela do IRRF, o desconto da alíquota seria de 15%, destinado a quem ganha entre R$ 2.826,66 até R$ 3.751,05. A parcela a se deduzir no imposto nesse caso seria de R$ 354,80.

Desconto do INSS

O INSS, que é a contribuição ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), garante alguns dos benefícios dos colaboradores. Como por exemplo, a aposentadoria, e, também precisa ser identificada nos cálculos trabalhistas de rescisão.

O desconto de INSS também segue uma tabela anual vigente para que o desconto seja feito. No caso do trabalhador que utilizamos que ganha R$ 3000,00 o recolhimento será de 11%.

Isso porque na tabela atualizada trabalhadores que ganham de R$ 2.822,91 até R$ 5.645,80 devem ter um desconto de 11% sobre seu salário.

Em casos de cálculo trabalhista deve-se fazer a seguinte conta para chegar ao resultado de desconto do INSS. Vamos levar como base o colaborador que ganha R$ 3000,00 por mês:

Saldo de Salário: 20 dias trabalhados x R$ 100 (valor que ele ganha por dia) = R$ 2000,00

Aviso Prévio: 1 mês trabalhado (direito ao valor do salário) – R$ 3000,00.  

13° proporcional: R$ 3000,00/12 = 250 x 6 (meses trabalhados) = R$ 1500,00.

Tendo esses três números, vamos descontar os valores conforme a tabela do INSS, que nesse caso, como vimos anteriormente, é 11%:

Saldo de Salário: R$ 2000,00 x 11% = R$ 220,00

Aviso prévio: R$ 2000,00 x 11% = R$ 330,00

13° proporcional: R$ 1500,00 x 11% = R$ 165,00

Total de desconto do INSS: R$ 715,00

Evite erros no cálculo trabalhista

Diante de tantas obrigatoriedades da lei ao que se refere aos pagamentos de direitos do colaborador, o cálculo trabalhista se torna essencial para evitar erros.

Qualquer problema referente ao que a empresa deve pagar aos funcionários pode gerar processos trabalhistas.

Não só isso, um cálculo trabalhista errado pode levar a graves prejuízos financeiros para a empresa.

A computação de todos os pagamentos do colaborador que envolve o cálculo trabalhista exige conhecimento dos profissionais do departamento pessoal. Isso porque esse processo possui uma grande complexidade e é cheio de particularidades em cada detalhe.

Portanto, todos os pagamentos devem obrigatoriamente ser realizados corretamente e com a devida atenção, para que tudo seja cumprido conforme o que prevê a lei da CLT.

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No entanto, seguir à risca o que a legislação determinada nem sempre é tão simples, o que pode levar a jornadas de trabalho maiores do que a lei permite ou, ainda, à falta do descanso devido. É por isso que conhecer os diferentes tipos de escala de trabalho é tão importante, tanto para os empregadores quanto para os empregados.

Foi com base nisso que desenvolvemos este post, no qual veremos quais são os tipos de jornada de trabalho previstos e quais as penalidades para empregadores que não seguem a legislação.

Além disso, vamos dar dicas sobre como organizar uma planilha para controle e verificação de escalas e esclarecemos uma série de dúvidas que as pessoas geralmente têm sobre o assunto. Confira, a seguir!

O que é jornada de trabalho

A jornada de trabalho consiste, basicamente, no período em que um indivíduo passa no seu local de laboro e está diretamente relacionada aos tipos de escala de trabalho, já que diz respeito a uma rotina preestabelecida na qual os colaboradores devem seguir uma determinada carga horária.

Esse período deve ser estabelecido sob as normas registradas na CLT. Nesse sentido, o mais comum é que os trabalhadores exerçam suas funções durante 8 horas por dias e 44 horas semanais. No entanto, esses turnos podem ser distribuídos em várias escalas de acordo com a legislação brasileira.

É importante frisar que o tempo para as refeições e locomoção do trabalhador até a empresa não estão incluídos nessa jornada.

Conheça os diferentes tipos de escala de trabalho

A CLT determina que a jornada de trabalho máxima é de 8 horas diárias e 44 horas semanais. No entanto, existe a possibilidade de compensação e de turnos de revezamento, ou seja, de a atividade ser organizada em escalas.

Isso significa que a empresa pode organizar sua estrutura de trabalho e dividi-la em escalas, de forma a impulsionar a produtividade e ter um melhor aproveitamento da força de trabalho. Vejamos, abaixo, as principais escalas de trabalho.

Escala de 5X1

A escala de trabalho 5X1 significa que a cada 5 dias trabalhados o funcionário tem um de folga. Vale destacar que nessa versão o funcionário passa a ter um domingo de folga por mês.

Ainda de acordo com a Constituição Federal, no seu artigo 7º, a duração máxima de trabalho não pode ultrapassar oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada.

Nesse caso, deve haver acordo ou convenção coletiva de trabalho. Para trabalhadores que mantêm a escala de 5X1, a duração diária de trabalho é de 7 horas e 20 minutos.

Escala de 5X2

No caso da escala 5X2, a cada 5 dias trabalhados são necessários dois dias de folga, sejam eles consecutivos ou intermitentes. Isso equivale a dizer que a jornada de 44 horas semanais passa a ser dividida em cinco dias da semana, sendo trabalhados 8 horas e 48 minutos diários.

Há quem pense que esse tipo de jornada não é embasado em legislação, porém, é totalmente lícita sua aplicação nas empresas. Vale destacar que trabalhos realizados em domingos e feriados, não compensados, devem ser pagos em dobro, sem prejuízo da remuneração referente ao descanso semanal.

Escala 4X2

Na escala 4X2, o funcionário trabalha por 4 dias consecutivos, em turnos de 11 horas e tem 2 dias de folga. Assim, em um mês com 30 dias, esse colaborador exerce sua função durante 20 dias e folga em 10 deles. Desse modo, o funcionário terá trabalhado um total de 220 horas por mês e deve ser remunerado com 30 horas extras.

Escala de 6X1

A jornada de trabalho 6X1, define basicamente que serão seis dias trabalhados para um de descanso. Nesse tipo de escala, variações de cumprimento da jornada até são permitidas, desde que seguidos acordos sindicais e/ou coletivos. Ainda, para colaboradores que trabalham nos finais de semana, existe a obrigatoriedade de a empresa em conceder um domingo de folga a cada, no máximo, sete semanas.

Vale destacar que, conforme a Súmula 146 do TST, jornadas de trabalho mantidas em domingos e feriados, não compensadas, devem ser pagas em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.

Escala de 12X36

Assim como os outros tipos de escalas de trabalho, a jornada de 12X36 é definida como aquela em que o funcionário trabalha 12 horas e tem 36 de descanso. Em geral, esse tipo de modelo é aplicado em atividades que mantêm uma jornada especial, que não pode ser interrompida em um determinado tempo, como montadoras de veículos, indústrias alimentícias etc.

A escala de trabalho 12X36 é um regime determinado por meio de acordo e convenções coletivas de trabalho, não tendo nenhum respaldo em legislação trabalhista.

Vale destacar que o controle de ponto é fundamental em qualquer um dos tipos de escalas de trabalho, uma vez que sistemas de ponto comuns podem não realizar com eficiência esse controle e deixar margem para falhas e erros no processo de computação das horas efetivamente trabalhadas.

Escala de 18X36

A escala de trabalho de 18X36 significa que o trabalhador mantém uma jornada de 18 horas trabalhadas e folga 36 horas. Por exemplo, se o funcionário trabalhou em uma terça-feira das 8:00 às 20:00, o próximo dia de trabalho será em uma quinta-feira, também das 8:00 às 20:00.

Escala de 24X48

A cada 24 horas trabalhadas, o funcionário tem direito a 48 horas de descanso. Em geral, esse tipo de escala é mantido por cobradores de pedágio e alguns setores de polícia.

É importante mencionar que o controle efetivo da jornada de trabalho deve ser mantido de forma eficiente, devendo ser observadas as exigências referentes ao registro de ponto, que deve ser manual, eletrônico ou biométrico.

Como funciona o intervalo de cada um dos tipos de escala de trabalho

Os períodos de intervalo não podem, de forma alguma, ser negligenciados quando o assunto é os tipos de escala de trabalho. É imprescindível que os trabalhadores tenham um tempo para almoço ou descanso durante a sua jornada.

Empresas que não cumprem esses quesitos conforme a legislação, correm o risco de sofrer as punições estabelecidas pelas leis trabalhistas: além das multas, podem ter que pagar o valor referente a essa multa em dobro para o trabalhador.

A reforma trabalhista determina os seguintes intervalos:

• 15 minutos para jornadas de 6 horas diárias;
• mínimo de 60 minutos e máximo de 2 horas para jornadas maiores que 6 horas diárias;
• para todos os tipos de escala, o colaborador tem direito de no mínimo 24 horas consecutivas para descanso semanal remunerado.

Aspectos importantes

Além dos requisitos obrigatórios que devem ser observados e cumpridos nos tipos de jornada de trabalho, o empregador deve ficar atento às normas trabalhistas aplicáveis aos empregados em geral, tais como:

• a CLT determina que entre uma jornada e outra deve haver, no mínimo, 11 horas consecutivas de descanso;
• no caso de empregados que mantêm uma jornada de 4 horas até o limite de 6 horas de trabalho, terão o descanso de 15 minutos. Já no caso de jornada superior a 6 horas, o intervalo para descanso e refeição deve ser de 1 hora (mínimo) a 2 horas (máximo), não sendo computado na jornada de trabalho;
• independentemente dos tipos de jornada de trabalho, todo empregado tem direito ao descanso semanal remunerado de 24 horas consecutivas;
• no caso de jornada de trabalho ininterrupta de revezamento, a carga horária diária máxima permitida é de 6 horas.

É importante considerar que em todos os casos é fundamental consultar e acompanhar os acordos e convenções coletivas de trabalho, de forma que o empregado tenha todos os seus direitos garantidos e, no caso de regra diferenciada, que ela possa ser aplicada sem prejuízo.

Vale destacar que o descumprimento das obrigações e direitos devidos aos trabalhadores pode levar à autuações e severas multas, impactando as finanças e comprometendo seriamente os negócios.

Por isso, adotar um sistema de controle de ponto eficiente que mantenha o registro da jornada de trabalho de cada colaborador e, ainda, integre as informações com os diversos setores da empresa é um diferencial competitivo e a melhor forma de alavancar a produtividade e os resultados.

Conheça as dicas de como organizar uma planilha para controle de escalas

É de responsabilidade dos gestores das empresas controlar as escalas de trabalho de seus colaboradores. Do mesmo modo, os funcionários devem estar atentos para observar se o que seus patrões estão fazendo é correto.

No caso de perceberem problemas ou irregularidades nas escalas, é dever dos funcionários alertarem os seus empregadores. Caso eles não estiverem agindo de má fé, poderão corrigir os erros cometidos, porém, se isso for intencional, é passivo de uma causa trabalhista na justiça do trabalho.

Para que empregadores saibam como organizar uma planilha para controle de escalas adequada e os funcionários saibam como fiscalizar, desenvolvemos algumas dicas. Veja, na sequência!

Tenha conhecimento das leis trabalhistas

O primeiro passo para organizar escalas é ter o conhecimento adequado sobre as leis trabalhistas. Deve-se analisar criteriosamente as questões referentes aos repousos semanais e descansos intra e interjornadas.

Não deixe o colaborador sem folgar aos domingos por mais de 7 semanas

Os períodos de trabalho, conforme a legislação trabalhista, não devem ser maiores do que de 6 dias seguidos. Isso quer dizer que, ao elaborar escalas de trabalho, deve-se ter o cuidado de fazer com que cada funcionário tenha, pelo menos, uma folga por semana. Além disso, deve-se ter o cuidado para que o mesmo empregado não fique sem folgar aos domingos por mais de 7 semanas.

Conheça as necessidades dos colaboradores

Para garantir a satisfação dos colaboradores com a empresa, convém conhecer bem as suas necessidades. É preciso ter o cuidado de praticar o revezamento de modo que seja agradável para todos, alinhando benefícios para a empresa e seus funcionários.

Tenha na tecnologia uma aliada

Controlar uma escala de trabalho em planilhas de papel ou em programas de computador pode ser um desafio para as empresas, pois é muito fácil que erros sejam cometidos. O ideal é que se invista em recursos tecnológicos mais elaborados, como os aplicativos para gestão de funcionários que resolve as rotinas trabalhistas de forma simplificada, sempre pelo celular.

Solucione as principais dúvidas sobre os tipos de escala de trabalho

Como passamos por uma recente reforma trabalhista, é comum que as pessoas ainda tenham muitas dúvidas acerca desse assunto. Recebemos diversas delas e vamos responder as principais. Confira, a seguir, 7 dúvidas respondidas sobre os tipos de escala de trabalho.

Em empresas que adotam a escala 4×2, os funcionários têm direito a um domingo de folga no mês?

Não necessariamente. A regra é de que os funcionários devem ter, pelo menos, uma folga no domingo a cada 7 semanas. Desse modo, não é inconstitucional que os colaboradores passem mais de um mês sem tirar folga aos domingos.

Os feriados trabalhados devem ser pagos em dobro em qualquer escala?

Sim, independentemente do tipo de escala de trabalho que uma empresa seguir, os colaboradores que exercerem suas funções em feriados deverão ter o valor de sua hora de atividade profissional paga em dobro. É importante destacar que essa regra vale apenas para feriados e não para os finais de semana trabalhados, desde que as folgas sejam compensadas em dias úteis.

É possível folgar dois dias na mesma semana e depois trabalhar por 11 dias seguidos?

Não é possível! As escalas de trabalho, independentemente de qual delas, não pode ultrapassar 6 dias corridos de trabalho. Dessa forma, uma escala em que o trabalhador labora por mais de 7 dias consecutivos já configura uma infração trabalhista.

A empresa pode programar o início das férias de um colaborador em seu dia de folga?

Não pode! As férias dos funcionários devem iniciar no mínimo 2 dias antes de sua próxima folga ou logo após a sua decorrência. Não é permitido que os patrões façam escalas para tirar proveito disso e fazer com que os colaboradores tenham menos dias de descanso do que é previsto em lei.

Existe a escala de trabalho 7X1?

Algumas pessoas relatam que trabalham em uma escala 7X1, ou seja, por 7 dias consecutivos e folgam 1. Porém, isso não é correto! Como já explicamos, o trabalhador deve folgar pelo menos 1 dia por semana, sendo preferencialmente o domingo. Desse modo, a escala 7X1 é ilegal e as empresas que a praticam estão cometendo uma grave infração trabalhista.

Qual é o mínimo de horas de descanso que o trabalhador de folga deve ter entre um turno e outro?

Pela lei trabalhista, o trabalhador deve ter um intervalo de, no mínimo, 11 horas entre um turno e outro em sua jornada. Assim, não é possível fazer uma escala em que o funcionário trabalha 12 horas e retorna à empresa depois de 10 horas, por exemplo.

Qual é a melhor forma de controlar as escalas de trabalho?

Independentemente da escala de trabalho adotada pelas empresas, a melhor forma de controlar os horários dos trabalhadores é utilizando um aplicativo, software ou recursos tecnológicos para isso. A ideia é que sejam evitados erros que podem ser cometidos por processos manuais.

Como funciona o controle de ponto nessas escalas

Legalmente falando, toda empresa que tenha mais de 10 colaboradores deve adotar um sistema de controle de ponto eficiente para registrar a jornada dos colaboradores.

Como já foi sugerido ao longo deste mesmo artigo, a tecnologia propõe uma gestão de escalas eficiente na empresa, uma vez que fica disponível para todos os colaboradores possam documentar a sua jornada.

O controle funciona igualmente para qualquer jornada, em que os trabalhadores devem registrar os horários de entrada, saída e intervalos. Basta que a empresa adote um sistema adequado, rápido e intuitivo em que o RH consiga acompanhar os registros em tempo real, solucionando rapidamente qualquer problema.

Vale lembrar que a portaria nº 1.510 de 2009, conhecida como a Lei do Ponto Eletrônico, proíbe as seguintes práticas:

I – restrições de horário à marcação do ponto;

II – marcação automática do ponto, utilizando-se horários predeterminados ou o horário contratual;

III – exigência, por parte do sistema, de autorização prévia para marcação de sobrejornada; e

IV – existência de qualquer dispositivo que permita a alteração dos dados registrados pelo empregado.

O que significa que, seja qual for a escala adotada, o colaborador é obrigado a registrar adequadamente a sua jornada de trabalho. Não há segredos para isso, o importante é que a empresa conte com um sistema confiável, eficiente e faça o devido controle para evitar problemas.

Essas ferramentas modernas também trazem mais transparência às relações, importante elemento para estabelecer vínculos saudáveis no mundo corporativo, o que consequentemente favorece um bom clima organizacional.

Nesse sentido, é fundamental que os colaboradores cobrem transparência de seus empregadores, pois, somente assim será possível que as escalas sejam cumpridas de forma correta, trazendo benefícios para ambas as partes envolvidas.

Afinal, os empregadores desejam ter funcionários satisfeitos e os colaboradores devem exigir ter os seus direitos garantidos. Saber trabalhar bem com os tipos de escala de trabalho permitidas pela CLT pode ser uma boa forma de conquistar tudo isso.