Apesar disso, nem todo mundo saberia explicar ao certo o que é ou o que faz o Recursos Humanos.

Não só para trabalhadores, esse é um entendimento importante a qualquer empreendedor, já que a visão global do funcionamento de uma empresa é crucial a uma boa gestão.

Confira os detalhes sobre o setor de Recursos Humanos e tire todas as suas dúvidas a respeito!

Acompanhe a leitura pelos tópicos abaixo:

• O que é o setor de Recursos Humanos
• A diferença entre RH e Departamento Pessoal
• A estrutura do setor de Recursos Humanos
• As principais funções do setor de RH
• A evolução do RH ao longo do tempo
• Tecnologia na gestão de pessoas

O que é o setor de Recursos Humanos

Podemos dizer que recursos humanos são todas as pessoas que fazem parte de uma empresa. Para evitar confusões, é comum nos referirmos às pessoas também como capital humano.

Falando especificamente do setor para responder à pergunta sobre o que é RH, temos que Recursos Humanos é a principal área responsável pela gestão de pessoas em uma empresa.

Essa gestão, por sua vez, é feita por meio de um conjunto de técnicas e métodos que permitem à organização tirar o máximo proveito de seu capital humano, agregando valor também a esses profissionais.

Cada vez mais, empresas têm compreendido que as pessoas são seu ativo mais valioso. Cuidá-las bem e de forma estratégica é crucial para o sucesso.

Já reparou como temos dado mais atenção a habilidades não-técnicas? As chamadas soft skills tem um apelo forte para o lado humano e a contrapartida também deve existir.

O papel do RH dentro da empresa

Com isso, é certo que o setor de Recursos Humanos cumpre tarefas práticas dentro da empresa, como o processo de recrutamento e seleção. Entretanto, a forma como os processos do RH são conduzidos têm mudado.

Há um foco maior na adoção de medidas que criam melhores condições de trabalho para os profissionais.

Muito além da contratação, a gestão de recursos humanos considera a construção de um relacionamento entre a empresa e seus funcionários de forma a obter o melhor resultado possível dessa parceria.

Isso implica que o RH olhe para as demandas das pessoas que compõem os quadros da organização e entenda o que fazer para que os profissionais contratados consigam entregar o máximo de si.

Algo que, como haveria de ser, envolve movimentar a cultura e as práticas da empresa para criar um ambiente favorável a essa conquista.

Com tudo isso, empregadores também ganham aumentando suas chances de atrair e reter talentos, além de contar com gente que gera melhores resultados.

A diferença entre RH e Departamento Pessoal

Para entender a fundo o que é Recursos Humanos, é preciso saber diferenciar esse setor do Departamento Pessoal.

Em empresas de menor porte, RH e DP costumam ser unidos em um só setor; o que faz sentido pelo tamanho da organização e de seu quadro de funcionários.

Ainda, as atuações dos setores se relacionam em alguns pontos e, por essa razão, a confusão é comum. Precisamos desfazê-la, porém.

Enquanto o Recursos Humanos cuida do processo de recrutamento e seleção, é o DP que oficializa uma contratação cuidando de toda papelada envolvida, por exemplo.

Vamos a uma explicação mais completa do que é cada setor, apontando com mais clareza a diferença entre DP e RH.

Departamento Pessoal

O Departamento Pessoal “é a área responsável por processos administrativo-burocráticos que envolvem a gestão de funcionários em uma empresa”.

Outra forma de entender isso é considerando que o DP é o setor que cuida de toda documentação desde a contratação de um profissional até a sua demissão.

Com isso, o Departamento Pessoal participa da elaboração do contrato e garante seu correto cumprimento. 

Também participa do acompanhamento da jornada, do cálculo de salários e benefícios, assim como de verbas rescisórias.

Ainda, o DP é responsável por garantir que o empregador respeite a legislação trabalhista no que diz respeito aos contratos firmados.

Isso envolve, entre outras coisas, orientar o pagamento de tributos e obrigações acessórias, além de manter o relacionamento entre a empresa e os órgãos públicos.

É provável que, com a apresentação do DP, você já esteja pensando a respeito das diferenças entre os setores com base no que já sabe sobre o RH. Vamos ajudar!

O setor de Recursos Humanos é aquele que “lida mais diretamente com a gestão do capital humano nas organizações”. 

Algo que podemos traduzir como o setor que cuida diretamente das pessoas, da parte humana da relação entre empregador e trabalhador.

Ficou claro para você que o RH vai além da burocracia e da gestão de documentos? O setor de Recursos Humanos é o que enxerga os profissionais para além de suas competências técnicas e dos contratos firmados.

É por isso que a atuação do RH foca em perfil profissional, comportamento, relacionamentos, motivação, clima organizacional e outros.

Falamos de aspectos menos tangíveis do que os que ficam sob responsabilidade do DP.

Algo que pode ser feito a partir da coleta de dados, da análise de situações e resultados, da adoção de métodos e ferramentas. Tudo para melhor direcionar a atuação do capital humano da empresa.

A estrutura do setor de Recursos Humanos

À medida que vamos apresentando mais e mais sobre RH, é provável que você comece a enxergar esse setor de forma mais estratégica.

Com isso, a depender das possibilidades de sua empresa, você deve estar pensando que pode ser necessário aprimorar a estrutura de Recursos Humanos de sua organização.

Para tanto, antes de qualquer coisa, você precisa entender que estrutura é essa. Ou seja, saber o que compõem o RH.

Profissionais envolvidos

Antes de qualquer coisa, é importante esclarecer que uma empresa não precisa ter profissionais em cada uma das funções possíveis para o RH.

Vamos apresentar um quadro completo, mas é sempre importante se ater às possibilidades e às necessidades da sua organização.

Analista de recursos humanos

O analista de recursos humanos é o profissional que vai administrar os processos do setor, articulando as ações que fazem parte da rotina do RH.

As responsabilidades desse profissional podem englobar desde o processo de recrutamento e seleção até a adoção de estratégias para o desenvolvimento dos funcionários e das equipes.

Assim, pode ser que a função de analista seja exercida por um único profissional ou por um grupo deles. Em todo caso, as especificidades são estas descritas abaixo.

• Analista de recrutamento e seleção

É quem se encarrega do processo de admissão desde a divulgação da vaga, passando pelo recrutamento e entrevistas até a efetivação da contratação.

É o analista que estuda o perfil profissional dos candidatos, define as ferramentas a serem usadas no processo seletivo e se encarrega de promover o fit cultural para cada vaga em aberto.

• Analista de cargos e salários

Entre as atribuições do setor de Recursos Humanos está a de definir e revisar os cargos existentes e os salários praticados pela empresa.

Assim, esse analista é quem estuda as funções e responsabilidades de cada cargo, bem como as práticas do mercado, sobretudo em relação à remuneração.

O objetivo é assegurar que a empresa ofereça um salário competitivo e adequado às exigências do cargo.

• Analista de desenvolvimento humano

Já ouviu dizer que o setor de Recursos Humanos é responsável pela criação de programas de treinamento e desenvolvimento de pessoas?

Para tanto, o analista precisa acompanhar os funcionários da empresa e apostar em ferramentas como a da avaliação de desempenho. 

A ideia é descobrir dificuldades e pontos de melhoria que precisem ser trabalhados.

A partir daí, o analista pode estudar a possibilidade de oferecer cursos, palestras, eventos de integração, dinâmicas de equipe e outros.

• Analista de benefícios

Ainda, cabe ao analista fazer a gestão de benefícios de forma estratégica.

Entenda que essa gestão é a maneira de administrar as vantagens oferecidas aos trabalhadores. Bons benefícios atraem e retêm talentos, levando a empresa a reduzir custos, ganhar produtividade e melhorar o clima organizacional.

Com isso, uma empresa precisa escolher bem o que oferece considerando a real necessidade de cada funcionário e, claro, o impacto que essa oferta tem.

Coordenador de recrutamento e seleção

Pode ser ainda que a empresa tenha um coordenador para cuidar dos processos de recrutamento e seleção.

Além de criar as vagas, esse profissional do RH tem a tarefa de coordenar a equipe do setor que participa da análise de perfis, do contato com os candidatos, da aplicação de testes e dinâmicas etc.

Ainda, o coordenador é quem faz a emissão de relatórios acerca dos processos seletivos para que a empresa se torne mais e mais assertiva. Por vezes, é também quem realiza as entrevistas demissionais.

Coordenador de RH

Como veremos adiante, pode ser que o Departamento Pessoal seja um dos subsistemas do setor de Recursos Humanos.

Quando a situação é definida dessa maneira, uma empresa pode contar com um coordenador cuja função é coordenar toda burocracia administrativa que fica a cargo do DP.

Em outras palavras, falamos do profissional que vai se certificar de que as regras e leis trabalhistas estão sendo devidamente seguidas. O que vale desde a contratação à demissão, passando por renovações contratuais e processos de aposentadoria.

Gerente ou gestor de RH

Enquanto o Recursos Humanos como um todo faz a gestão do pessoal da empresa, o gerente de RH faz a gestão do pessoal do RH.

Já se perguntou o que faz o gestor de Recursos Humanos? Sua responsabilidade é administrar a rotina do setor, definir quais políticas vão orientar a atuação do RH, articular as atividades, gerenciar os custos do setor e mais.

Diretor de RH

No setor de Recursos Humanos, uma empresa pode ter ainda um diretor que tem por principal missão zelar por todos os funcionários da empresa.

Isso significa, entre outras coisas, que esse profissional vai acompanhar os desempenhos, promover cursos, verificar a necessidade de ações de motivação ou integração e por aí vai.

Além de garantir o bem-estar, seu objetivo é criar as melhores condições possíveis para que os funcionários apresentem bons desempenhos.

Business Partner

Empresas que apostam em uma atuação mais estratégica do RH podem optar por contar ainda com um profissional de Business Partner.

O parceiro de negócios nada mais é do que um consultor interno em RH que vai analisar e orientar as políticas estabelecidas pela empresa. 

Seu objetivo é direcionar as práticas internas em favor de melhores resultados para o setor e para a empresa.

Técnico de segurança do trabalho

Em alguns casos, empresas são obrigadas a contarem com um técnico de segurança do trabalho em seus quadros.

Quando essa obrigação não se aplica, pode ser que um profissional do RH assuma a responsabilidade por implementar programas e garantir o cumprimento de regras que previnam acidentes de trabalho.

É também esse profissional que tem a tarefa de manter as áreas da empresa devidamente sinalizadas, alertando para riscos e reforçando orientações de segurança.

Subsistemas do RH

Além de profissionais, o setor de Recursos Humanos pode ter subsistemas que podem representar divisões na prática ou apenas no campo das ideias.

Assim, é possível que o RH de uma empresa seja formado da seguinte maneira. Acompanhe!

Departamento Pessoal

Lembra-se de que dissemos que o DP poderia ser um dos subsistemas do RH? Pois é.

A essa altura, você já sabe que o Departamento Pessoal é quem lida com as burocracias relativas à contratação e aos contratos firmados pela empresa.

Recrutamento e seleção

O processo de recrutamento e seleção é, possivelmente, o mais conhecido entre as atribuições do setor de Recursos Humanos.

Como vimos, uma empresa pode contar com um grupo de profissionais só para cuidar dessa tarefa, então é natural que ela exista na forma de um subsistema também.

Remuneração

Ainda, se há um profissional que vai cuidar dos cargos e salários, pode haver um subsistema específico cujo foco é a remuneração dos trabalhadores.

O objetivo você já sabe: garantir que a empresa tenha um sistema de remuneração adequado às funções exercidas, aos níveis hierárquicos e ao mercado.

Benefícios

A gestão de benefícios vai além de escolher um vale-combustível para quem tem carro e, por isso, não usa vale-transporte.

O que uma empresa precisa é que o setor de Recursos Humanos atue de forma contínua para sempre garantir que os benefícios escolhidos realmente sejam adequados.

Com perfis profissionais diferentes dentro da organização, benefícios diferentes podem ser necessários e, por isso, pode haver um subsistema que tenha essa função no RH.

Relações sindicais

Com as mudanças na legislação trabalhista nos últimos anos, Convenções Coletivas e Acordos Coletivos de Trabalho têm prevalência sobre a CLT.

Assim, o Recursos Humanos de uma empresa precisa estabelecer e manter boas relações com os sindicatos, considerando que há outros instrumentos que regulam a relação entre empregadores e trabalhadores.

A ideia não é apenas garantir que o sindicato laboral chegue a acordos com a empresa. É também assegurar que o sindicato patronal defenda os interesses reais da organização nas negociações.

Segurança do trabalho

Por fim, vimos que o RH pode ser responsável por medidas de segurança no trabalho. Quando este é o caso, um subsistema específico pode ser criado.

Vale ter em mente que não são apenas os acidentes que precisam estar no radar do setor de Recursos Humanos.

O desenvolvimento de doenças laborais, inclusive de doenças psicossomáticas como a ansiedade e a depressão, também deve ser prevenido.

As principais funções do setor de RH

O RH é responsável pelos relacionamentos internos. Afinal, lida com as pessoas e com a forma como se comportam individualmente e em relações interpessoais.

Pensar nisso nos leva a falar das principais funções ou das principais rotinas do setor. Algo que vai ajudar você a compreender melhor a importância do Recursos Humanos em uma empresa.

Recrutamento e seleção

Você já sabe que o processo de recrutamento e seleção é função do RH. Mais do que preencher vagas, a missão do setor é formar um quadro de funcionários altamente qualificados e alinhados à cultura da empresa.

Isso significa que, para cumprir bem essa tarefa, o setor de Recursos Humanos precisa estar preparado para ir além da análise crua de currículos.

Os profissionais envolvidos nessa missão precisam conhecer bem a organização, seus valores e seus objetivos. Só assim são capazes de selecionar candidatos que se identifiquem com a empresa.

A escolha inadequada de novos funcionários pode elevar a rotatividade, além de prejudicar o clima organizacional e gerar outros contratempos que podem ser onerosos.

Por sua vez, a escolha adequada permite que a empresa contrate talentos, retenha-os e, ainda mais importante, consiga extrair o melhor desempenho deles.

Com isso, todo o trabalho que o Recursos Humanos tem que fazer no dia a dia se torna mais simples se o setor for assertivo no processo de recrutamento e seleção.

Integração de novos funcionários

A integração de novos contratados, também chamada de onboarding, está na lista de funções do RH. Podemos definir o onboarding como:

O processo de acolhida, treinamento e acompanhamento de novos colaboradores na empresa, visando sua adaptação e o alcance dos resultados esperados. Tudo isso tendo em mente a cultura e os ideais da empresa”.

A ideia é que, por mais capacitados e alinhados com a cultura organizacional que novos funcionários estejam, um “empurrãozinho” estratégico para sua adaptação é bem-vindo.

Para fazer isso, o RH interage com outros agentes dentro da empresa, sobretudo porque os líderes de cada equipe têm contato mais próximo com os funcionários.

Assim, ao trabalhar o onboarding, o setor de Recursos Humanos elabora estratégias considerando não apenas os novatos, mas o perfil de seus líderes, a dinâmica de suas equipes e por aí vai.

Avaliação de desempenho

O RH lida com pessoas e pessoas são impactadas, positiva e negativamente, por fatores internos e externos ao seu trabalho o tempo todo. Isso significa que seu comportamento e desempenho podem variar.

Do ponto de vista da alta gestão, a produtividade dos funcionários é uma das principais preocupações, e a avaliação de desempenho pode ser como um raio-X para essa questão.

A avaliação é uma ferramenta que o Recursos Humanos tem para mensurar a produtividade dos funcionários e, a partir daí, tomar decisões.

Se tudo está indo muito bem, a avaliação de desempenho pode servir para indicar que é possível apostar em metas mais arrojadas. Se algo não vai bem, a avaliação pode indicar que é preciso fazer uma leitura da situação do momento.

A ideia é que o RH possa identificar se há um problema individual e o que pode ser feito para resolvê-lo, ou se há um problema coletivo e como esse deve ser abordado.

Para tanto, é preciso conhecer os diferentes tipos de avaliação de desempenho e usá-los de forma estratégica.

Desenvolvimento e treinamento

Imagine o seguinte cenário: sua empresa contratou um profissional de alta qualidade e, por um bom tempo, esteve bastante feliz com seu desempenho.

Acontece que, como é comum na vida, a área de atuação desse profissional passou por mudanças e evoluções e a empresa começou a perceber certa defasagem.

O que fazer? Há duas opções que queremos destacar:

1. fazer o desligamento do funcionário e perder um bom profissional que conhece bem a rotina e a cultura da empresa;
2. entender o quão valioso um funcionário assim é e investir em programas de desenvolvimento para seu aprimoramento profissional.

Uma das funções do RH é criar ou buscar programas de desenvolvimento e treinamento de pessoas, sabendo que sua aplicação não é somente no onboarding.

Estratégias que focam no desenvolvimento profissional ajudam a empresa a contar com profissionais mais capacitados e manter grandes talentos.

Essa ideia é válida não só quando alguém parece ficar para trás, mas também pensando no plano de carreira dos trabalhadores e nas demandas da organização.

Gestão de benefícios

Alguns benefícios que empresas oferecem a seus funcionários estão previstos na legislação trabalhista, alguns não. Em todo caso, cabe ao RH fazer sua gestão.

Uma empresa pode oferecer diferentes tipos de benefícios, escolhendo-os com base no perfil de seus funcionários e de forma a tê-los como diferencial competitivo.

Para que você entenda melhor essa função do setor de Recursos Humanos, considere que, para alguns funcionários, um vale-cultura pode ser mais interessante do que um desconto na academia perto do trabalho.

Entender as necessidades e fazer escolhas adequadas, assim como revisá-las de tempos em tempos, é tarefa do RH.

Fortalecimento da cultura organizacional

A cultura organizacional é o conjunto de valores e práticas internas de uma empresa que reflete em seus funcionários, unindo processos diários e a forma como eles são apresentados.

É essa cultura que forma o ambiente de trabalho e que, de maneira quase inevitável, direciona o comportamento daqueles que fazem parte da rotina da empresa.

Se você acha que sua empresa não tem uma cultura organizacional bem definida, atenção! Casos assim abrem brecha para que até os melhores profissionais se sintam perdidos e tenham sua motivação prejudicada.

Uma empresa precisa saber que tipo de cultura a define para que possa contar com profissionais alinhados à sua missão, visão e valores.

Para além dessa definição, o RH tem o papel de adotar estratégias pela difusão e pelo fortalecimento da cultura organizacional.

Algo importante para que o alinhamento seja cada vez maior e produza resultados cada vez melhores, de forma mais natural.

Monitoramento de estratégias

Do recrutamento ao fortalecimento cultural ― e até ao processo de demissão, sobre o qual falaremos adiante ― o RH precisa ser crítico com suas estratégias.

O setor de Recursos Humanos é dinâmico e isso significa que sua forma de fazer cada uma de suas funções pode precisar de ajustes ou mudanças significativas.

Uma empresa que ajusta seu processo seletivo pode passar um bom tempo tendo sucesso nas contratações até começar a ter problemas.

Isso pode ser indício de que novas adequações precisam ser feitas para acompanhar a evolução do universo do trabalho e, claro, das pessoas.

Lembra-se de quando falamos sobre o que faz o gestor de Recursos Humanos? Esse profissional tem papel importante na identificação de falhas na própria equipe e em suas rotinas.

Desligamento de funcionários

Para finalizar, precisamos falar sobre os processos de rescisão contratual.

Sim, o cuidado com a documentação fica a cargo do Departamento Pessoal, mas isso não significa que o setor de Recursos Humanos não tenha responsabilidades.

Se há um coordenador de recrutamento e seleção, pode caber a ele a tarefa de conduzir uma entrevista de desligamento. Algo que permite que o RH colha feedbacks que podem ser valiosos para a promoção de melhorias internas.

A evolução do RH ao longo do tempo

Com todas essas descrições sobre as principais funções, você deve ter uma clareza maior sobre o que é gestão de recursos humanos do que quando iniciou a leitura.

Pode ser que tenha compreendido melhor todo o foco nos relacionamentos e no lado humano que destacamos. Mas saiba que nem sempre foi assim.

Ao longo dos anos, o RH passou por evoluções que o colocam como um dos setores mais determinantes para o sucesso de uma empresa. Vejamos essa linha do tempo!

RH 1.0 e o começo de tudo

A Revolução Industrial transformou de vez as relações de trabalho e não tardou para que isso demandasse algum tipo de atenção.

Com um número crescente de pessoas trabalhando nas linhas de produção, provou-se necessária a existência de uma organização interna para intermediar as relações trabalhistas.

O RH 1.0 surgiu com o caráter de Relações Industriais e tinha como foco evitar problemas no relacionamento entre empregadores e trabalhadores.

Assim, cuidava de processos de admissão e demissão e da correção na forma como esses processos eram realizados, assim como do contrato firmado.

Além disso, a preocupação era garantir que o empregador tivesse seus interesses atendidos, havendo ainda pouca atenção às necessidades dos trabalhadores.

RH 2.0 e as primeiras mudanças

A situação começou a mudar quando o mercado se deu conta de que não dar atenção aos dois agentes da relação trabalhista ― empregadores e funcionários ― gerava consequências ruins.

A falta de preocupação com os trabalhadores, com seu crescimento profissional e com seu bem-estar, resultava em baixa produtividade e alta rotatividade.

A necessidade de mudanças nos levou ao RH 2.0. Passamos a ter um setor um pouco mais estratégico dentro da empresa, havendo uma atenção maior com os funcionários.

O RH 2.0, entre outras coisas, deu mais atenção ao recrutamento, ao treinamento de funcionários, ao cuidado com o plano de carreira, à inserção de benefícios e aos cuidados com a saúde dos funcionários.

Percebe como já temos uma evolução interessante? Pois ela se torna ainda mais notável e relevante nas fases seguintes da evolução do setor de Recursos Humanos.

RH 3.0 e a tecnologia

Se você reparou bem, o RH 2.0 apresentou questões que parecem muito com as que compõem o universo do Recursos Humanos até hoje.

Com isso, podemos dizer que o RH 3.0 não veio para virar tudo de cabeça para baixo, mas para mostrar como a inserção de soluções tecnológicas pode ser positiva para o setor.

Por definição, podemos dizer que o RH 3.0 é a revolução na gestão de pessoas que, por meio da tecnologia e da integração entre os setores da empresa, resulta em maior produtividade e capacidade de coletar e analisar dados.

O momento de surgimento desse RH coincide com o do desenvolvimento da informática. Assim, prevê a substituição de planilhas por softwares promovendo uma “modernização” do setor.

A evolução também faz com que questões como a motivação e a realização profissional se tornem mais fortes dentro das organizações. Um indicativo de que o RH se divide melhor entre burocracia e gestão de pessoas.

Com isso, o setor de Recursos Humanos passa a atuar para que os funcionários, assim como os empregadores, enxerguem para além do dinheiro.

As definições de propósitos e outras técnicas motivacionais passam a estar presentes para que o trabalhador “vista a camisa” da empresa.

RH 4.0 e o avanço tecnológico

Na sequência, chegamos ao RH 4.0, aquele que conta com softwares inteligentes e tecnologias de automação para potencializar a atuação do RH.

Com isso, o setor de Recursos Humanos pode abandonar parte da burocracia que consome seu tempo e esforço, deixando-a a cargo da tecnologia. Enquanto isso, dedica-se de forma mais decisiva à gestão de pessoas.

Com a intensificação da coleta de dados, por exemplo, o RH tem melhores chances de realizar análises certeiras e determinar estratégias adequadas para a conquista dos objetivos da empresa.

A gestão comportamental dos funcionários do RH 4.0 leva à melhora dos indicadores positivos de um modo bastante amplo. Isso porque, ao cuidar bem das pessoas, uma empresa cuida de seu sucesso.

Quando o setor de Recursos Humanos abraça as novas tecnologias e as introduz em suas rotinas, passa a contar com a inteligência de soluções cada vez mais avançadas.

Com isso, tem o que precisa para se tornar um RH verdadeiramente estratégico.

RH estratégico

Ter uma estratégia é ter um planejamento e adotar métodos e ferramentas para alcançar determinado objetivo.

Quando falamos de uma empresa, seu objetivo é ser bem-sucedida, ainda que o conceito de sucesso possa variar com base na missão e na visão estabelecidos.

Em todo caso, pode ser que estratégia soe como um conceito de exatas, de pensamento racional. Algo que afasta a ideia de RH, um setor cada vez mais humano. A verdade, porém, é outra.

O uso de tecnologias cada vez mais avançadas permite que o setor de Recursos Humanos conte com dados, números, indicadores e métricas que servem de base para a atuação e as decisões.

Isso significa que o setor pode atuar de forma cada vez mais planejada e sólida, mesmo lidando com pessoas e toda sua volatilidade, para alcançar resultados.

Com base nisso, podemos dizer que um RH estratégico é aquele que conta com soluções inovadoras para melhor direcionar seus esforços em gestão de pessoas.

Em outras palavras, falamos de um setor de Recursos Humanos que faz bom uso das tecnologias que dispõe para gastar menos energia com burocracias e contribuir mais diretamente para o sucesso da empresa.

Algo que envolve se aproximar ainda mais das pessoas, fazer análises e usar dados para melhor direcionar ações e resultados.

RH tradicional versus RH estratégico

Para que você entenda melhor sobre esse RH estratégico, vamos a um comparativo entre aquilo o que é tido como tradicional e este “novo” RH.

RH tradicional

• Está envolvido principalmente com questões administrativas, legais e operacionais;
• Foca na gestão das relações entre empregador e funcionários, e em sua burocracia;
• Segue rotinas técnicas, como os processos de admissão e demissão e a gestão da folha de pagamentos;
• É feito por profissionais com amplo entendimento dos processos da empresa e da legislação trabalhista.

RH estratégico

• Foca nas pessoas e define ações que favoreçam o desempenho da empresa como um todo;
• Busca garantir o melhor aproveitamento dos talentos da empresa por meio da motivação, do engajamento e da eficiência;
• Atua na atração e a retenção de talento, no desenvolvimento de profissionais e em sua satisfação; 
• É feito por profissionais com visão holística e foco em resultados de médio e longo prazo.

Tecnologia na gestão de pessoas

Como você viu, para ter um RH estratégico uma empresa precisa apostar em tecnologia para permitir uma mudança na forma de atuação do setor.

Já faz um tempo que falamos em RH 4.0, mas ainda há empresas que estão lutando contra as mudanças que as tirariam do RH mais tradicional e as levariam a um RH mais moderno, o 3.0.

Introduzir novas soluções e alterar a forma como os processos são feitos pode mesmo ser um desafio, mas a evolução costuma fazer parte do caminho para o sucesso.

O próprio setor de Recursos Humanos precisa se preparar para fazer adaptações, assim como a alta gestão de uma organização precisa estar disposta a apoiar tudo isso.

A questão-chave talvez seja entender que a ideia não é simplesmente contar com novas tecnologias porque o “antigo” precisa ser substituído.

Diferente disso, é entender que o RH lida com pessoas que vivem em um mundo cada vez mais digital, baseado em dados e em tecnologias inteligentes. Isso tem impacto, inclusive, no comportamento humano.

Assim, se o papel do Recursos Humanos é fazer a gestão dos funcionários de modo a criar o melhor cenário para eles e os melhores resultados para a organização, fugir da tecnologia não é o caminho.

Em resumo, se valer das novas tecnologias vai além de ter um setor mais bem equipado. Tem a ver com ter um RH mais preparado para atender às novas demandas das pessoas, das empresas e do mercado como um todo.

A lista de tecnologias que vão impactar a gestão de pessoas nos próximos anos só cresce. Em geral, são soluções “que podem ajudar na automação de alguns dos principais processos e, assim, criar uma relação interna mais saudável”.

Falamos, por exemplo, de:

• softwares de recrutamento;
• assistentes virtuais;
• computação em nuvem;
• softwares de análise de perfil comportamental;
• aplicativos de controle de ponto, como o Tangerino, e outros.

Não é que, para ter um RH mais estratégico, sua empresa precise adotar todas as tecnologias possíveis em gestão de pessoas. A adequação às possibilidades e à necessidade da organização é sempre importante.

Com estudo e uma mudança gradual, o RH e a alta gestão podem definir que tipo de solução deve ser adotada para fazer do Recursos Humanos um setor mais decisivo para o sucesso da organização.

Conclusão

O setor de Recursos Humanos lida com as relações entre empregador e trabalhadores. Algo que envolve compreender as necessidades das pessoas, seu comportamento, a construção de relações e suas respostas ao meio.

Dessa forma, falamos de algo que vai além da gestão de contratos e de outras burocracias que tendem a ficar mais a cargo do Departamento Pessoal.

Fazer a gestão de pessoas somente na base da observação pode ser possível, mas extremamente desafiador e incondizente com a realidade que temos.

Uma vez que tecnologias voltadas para o RH estão disponíveis para embasar análises e decisões, esse é o caminho mais natural a seguir. Algo que leva uma empresa do RH 2.0, o mais tradicional existente hoje, ao RH estratégico.

Conteúdo Original Blog Tangerino