Sabemos que o processo de recrutamento não é tão simples, mas a boa notícia é que ele pode ser feito dentro da própria empresa, pelo chamado recrutamento interno.

Os talentos podem estar mais próximos do que você imagina, eles só precisam de uma chance para se desenvolverem.

Não raro, as empresas olham avidamente para o mercado de trabalho em busca das opções disponíveis assim que abre uma nova vaga. A pressa em preenchê-la com o profissional mais capacitado, com aquele MBA mais arrojado, faz com que os próprios colaboradores sejam postos de lado.

Claro, essa não é uma postura totalmente inadequada. Mas, e se dissermos que realizar o recrutamento interno é uma excelente forma de motivar os seus colaboradores e fidelizar os talentos que você já possui?

Agora você ficou mais interessado, não é? Pois, neste texto falaremos tudo sobre o recrutamento interno, desde o seu conceito até como fazer de forma efetiva!

Continue lendo e aproveite ao máximo este conteúdo. Vamos lá?

O que é recrutamento interno

A definição de recrutamento interno nos diz que trata-se do processo pelo qual a empresa avalia os próprios colaboradores a fim de preencher uma vaga aberta.

Muitos gestores associam a contratação de novas pessoas como uma forma de oxigenar a empresa… 

No fim, eles estão certos. Contudo, para alguns colaboradores isso pode ser visto como uma obstrução da sua progressão de cargos e salários.

Afinal de contas, se existe um público interno interessado naquela vaga, por que não dar a chance de preencher essa vaga internamente?

Existe sempre a possibilidade de as skills procuradas não serem encontradas entre o público interno. 

Algumas vezes a empresa está crescendo, precisa abrir um novo setor rapidamente e não há tempo hábil, por isso é preciso trazer uma pessoa com alguma experiência na área.

Apesar desse cenário, o recrutamento interno é o normalmente utilizado por empresas que preferem desenvolver os seus colaboradores, afinal de contas, eles já estão inseridos na cultura organizacional e já têm um local na equipe.

Tipos de recrutamento interno

Para finalizar essa parte de conceituação, falaremos também a respeito dos três tipos de recrutamento interno. Veja abaixo!

Recrutamento informal

O recrutamento informal acontece quando o RH precisa preencher uma vaga, contudo, não abre uma concorrência pelo cargo.

Esses são os casos das promoções que acontecem dentro de um mesmo time. Suponhamos que um gestor tenha se desligado da empresa, um colaborador dessa mesma equipe pode assumir esse local.

Divulgação da vaga

Nessa forma de recrutamento interno, a vaga é disputada formalmente por todos os interessados. 

O time de RH faz toda a divulgação com os requisitos necessários para o cargo e os colaboradores se candidatam.

Você já consegue imaginar o quanto esse tipo de competição interna pode afetar o time, não é? Mais à frente falamos sobre isso.

Reenquadramento no plano de carreira

Essa forma de processo seletivo interno é para empresas mais organizadas e que têm um plano de cargos e salários definido.

Assim, as vagas são somente divulgadas para indivíduos que naturalmente seriam promovidos para o cargo em questão.

Agora que o conceito de recrutamento interno e suas variantes já estão explicados, vamos adentrar mais a fundo e descobrir como as empresas lidam com essa questão.

Por que fazer recrutamento interno

Se você ainda pensa que o recrutamento interno não é uma boa ideia e que trazer novas pessoas é sempre bem-vindo, te apresentamos três motivos para você repensar. Confira!

1. Os candidatos já conhecem a empresa

Uma das tarefas mais árduas da contratação é ambientar os novatos, apresentá-los aos colaboradores do time e explicar a cultura e rotina da empresa.

Isso faz com que a integração desse indivíduo seja bem mais lenta e demande muito mais horas de trabalho do RH e outros times.

Quando já se conhece o candidato, não há questões sobre o seu comprometimento ou mesmo sobre a qualidade do seu trabalho.

2. O processo custa menos

Economizar horas de trabalho do RH também significa economizar dinheiro da empresa. 

É importantíssimo sempre ter em mente que horas de trabalho dedicadas à integração de um novo membro são horas que poderiam ser dedicadas a outras atividades.

Tendo em vista que o RH é um setor cada vez mais estratégico dentro das empresas, essas horas são valiosas e importantíssimas para tocar diversas outras ações.

O colaborador que vem de dentro da empresa não precisa passar por uma série de treinamentos. 

Mas não é somente isso, todas as burocracias relacionadas ao processo de seleção e recrutamento também são custosos.

3. As atividades não ficam paradas

Não é incomum que as empresas cometam o erro de colocar toda a logística de algumas operações em um indivíduo.

Acontece que, por conta disso, caso o colaborador saia, essa rotina de trabalho fica completamente parada.

Contar com profissionais internos para novas vagas faz com que essas rotinas não sejam esquecidas, já que ele pode continuar o seu trabalho ou mesmo treinar um colega para que o faça.

Gestão comportamental e recrutamento interno

A gestão comportamental é um assunto bastante recorrente aqui no blog, afinal de contas, é um dos grandes trunfos do RH.

Realizar esse tipo de análise e gestão é muito mais simples em um cenário de seleção interna, uma vez que o RH já está familiarizado com os indivíduos interessados na vaga.

Assim, traçar um perfil comportamental é muito mais simples e traz insights valiosos tanto para o time de RH quanto para o gestor na hora de escolher o colaborador certo.

A necessidade de determinar o perfil comportamental do colaborador fica clara quando pensamos em um processo de seleção para cargos de gestão, por exemplo.

Boa parte dessas seleções internas acontece para preencher um cargo de coordenação ou gerência, contudo, é claro que nem todas as pessoas têm perfil de liderança.

Promover esses indivíduos pode criar um time disfuncional, prejudicar o setor e, consequentemente, a empresa.

O time de RH responsável por realizar a seleção pode utilizar uma série de ferramentas a fim de desvendar o perfil do colaborador e compará-lo às competências procuradas.

As vantagens do recrutamento interno

Compreenda um pouco mais sobre os benefícios do recrutamento interno para a sua empresa!

1. Familiaridade com a empresa

Já falamos sobre isso, mas vale a pena reforçar. Preencher vagas com indivíduos que já estão inseridos na realidade da empresa é muito mais simples por diversos motivos:

• já conhecem os colegas de trabalho;
• já compreendem as operações da empresa;
• têm uma noção básica das atividades dos demais setores etc.

Em outras palavras, esses colaboradores têm um fit cultural garantido, afinal de contas, se ele continua fazendo parte do time é porque a cultura e os valores ressonam com ele de alguma forma.

2. Valorização dos colaboradores

Optar pelo capital interno é uma forma bastante poderosa de valorizá-los. Por meio do recrutamento interno, você passa uma mensagem clara:

Preferimos qualificar a mão de obra dos nossos colaboradores em vez de procurar por profissionais qualificados fora da empresa.

Como um bom colaborador do RH, você já imagina o impacto que isso tem na cultura interna, não é mesmo?

3. Agilidade no processo

Nem sempre é possível esperar semanas ou mesmo meses do processo de seleção e recrutamento tradicional para preencher uma vaga.

Detalhes como a trajetória profissional do colaborador já estão com o RH, por isso é importante ter todas as informações atualizadas antes de começar o processo.

Isso facilita a análise e pode até mesmo determinar o tipo de recrutamento ideal para o momento.

Muitas vezes, uma promoção simples é a melhor forma de lidar com a situação.

4. Viabilidade do plano de carreira

Um dos grandes motivadores dentro de uma corporação é a possibilidade de crescer dentro da empresa. 

Dessa forma, o recrutamento interno é a forma perfeita para viabilizar o desenvolvimento e cumprimento dos planos de carreira. 

Assim, os colaboradores veem claramente que a sua dedicação à empresa tem, sim, um objetivo futuro.

5. Aumento da retenção de talentos

Um local que valoriza os colaboradores, dando a eles a oportunidade de cargos cada vez mais altos, lhe parece um bom local para trabalhar?

Pois é, certamente os seus colaboradores terão a mesma impressão, o que contribui para a sua permanência na empresa.

Dessa forma, os talentos não serão facilmente seduzidos pelos hunters de outras empresas.

Além disso, o recrutamento interno também é um fator importantíssimo na motivação do time.

Desvantagens do recrutamento interno

Evidentemente, como nem tudo é um mar de rosas, também existem algumas desvantagens ao optar pelo processo seletivo interno.

Veja abaixo alguns pontos que precisam ficar no radar do RH:

• o colaborador pode criar muitas expectativas com promoção ou mudança de função, prejudicando a sua performance no cargo atual;
• o processo pode desencadear rivalidade entre os colaboradores, por isso o processo deve ser transparente;
• nem sempre um bom desempenho em um cargo é válido para outro;
• algumas vezes, a oxigenação do “sangue novo” faz muito bem para o time;
• esse tipo de seleção restringe o número de candidatos para a vaga;
• pode deixar um espaço vazio caso não tenha um plano claro de sucessão.

Esses são somente alguns exemplos. Relações humanas são complicadas — e isso o RH pode atestar.

Sendo assim, fique atento a qualquer sinal de insatisfação decorrente desse processo.

Passo a passo para fazer um recrutamento interno eficiente

Tenha as informações dos funcionários atualizadas

Aqui, ter as informações dos colaboradores atualizadas é importantíssimo, configurando o primeiro passo do processo. 

É possível averiguar quem fez cursos de especialização, aprendeu novos idiomas ou desenvolveu novas habilidades úteis para o cargo disponibilizado.

Lembre-se sempre da importância de validar todas essas novas habilidades e experiências, seja pelo pedido de um certificado ou mesmo ligando para a empresa onde o colaborador trabalhou anteriormente para perguntar sobre seu tempo lá.

Espalhe a notícia da vaga

Chegou a hora da divulgação! É primordial que todos da empresa fiquem a par da seleção interna.

É aqui que as habilidades de endomarketing do setor de RH são postas a prova. 

O desafio é deixar a comunicação interessante, realmente vender essa oportunidade de mudar de funções.

Convoque os candidatos selecionados

É fundamental que a convocação de todos os selecionados seja feita de forma discreta, afinal de contas, esse tipo de seleção pode estimular algum sentimento de competição, e a última coisa que você deseja nesse momento é jogar gasolina nessa fogueira.

Algo que pode ajudar a apaziguar alguns ânimos são feedbacks detalhados sobre o porquê de não terem sido convocados para as entrevistas e os testes.

Teste se o candidato tem as habilidades necessárias

Chegou a hora de chamar os candidatos para as salas de entrevistas e começar os testes comportamentais.

A etapa de entrevistas e testes ajuda a entender se o indivíduo interessado tem as habilidades necessárias para a vaga em questão.

Esse é um momento de mudança de função e atribuições, por isso é normal que os colaboradores fiquem um pouco perdidos.

Dê um feedback ao final da seleção

O fim da seleção é o momento de um segundo feedback, dessa vez para todos os candidatos que foram convocados para as entrevistas, mas não conseguiram a vaga.

Um processo transparente faz toda a diferença para que os colaboradores sintam-se respeitados durante as etapas da seleção interna.

Não somente, caso os demais profissionais sintam que o processo foi injusto, a adesão a futuros recrutamentos internos tende a ser baixa.

Boas práticas para o recrutamento interno

Existem algumas boas práticas que devem ser aplicadas pelo setor de RH a fim de garantir que o processo de seleção interna não gere as desvantagens que falamos acima.

Algumas dessas boas práticas estão descritas abaixo. Acompanhe!

Divulgar amplamente todas as vagas

Algo que pode afetar negativamente a credibilidade do processo de seleção — logo, da empresa e do RH — é a falta de transparência no processo.

Mencionamos isso diversas vezes durante o texto, mas ainda assim vale reforçar. Tudo deve ser divulgado de forma que todos fiquem inteirados sobre o que está acontecendo.

Uma exceção à regra é o caso de vagas cujas exigências restrinjam o número de colaboradores que podem se candidatar. 

Mas, ainda assim, é necessário ter muito cuidado para que todos os interessados sejam propriamente informados.

Não impedir contratações externas

É importante que a ênfase ao recrutamento interno não ofusque a busca por pessoas de fora da empresa. 

Muitas vezes, a empresa simplesmente não conta ainda com as skills necessárias para o cargo e é, sim, necessário buscar fora.

Não somente, a visão de uma pessoa que está completamente fora do dia a dia pode vir a agregar de forma que um colaborador com anos de carreira não saberia. Um exemplo prático é a experiência em outras empresas do segmento.

Use as ferramentas adequadas

O uso de ferramentas modernas é algo que defendemos bastante aqui no Tangerino.

Não é à toa que oferecemos uma solução de ponto digital que pode ser completamente gerenciada de um smartphone sem perder qualidade.

No RH isso não é diferente, tanto que ouvimos sempre conceitos como o RH 4.0 correndo pelos corredores.

Dessa forma, utilize sempre ferramentas que permitam classificar e filtrar informações relevantes como possíveis cursos que os colaboradores fizeram recentemente.

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Ainda que figure entre as responsabilidades mais conhecidas do RH, essa modalidade de recrutamento merece atenção para que seja vista de forma mais estratégica e leve a melhores contratações.

Siga em frente com a leitura do post para saber mais e aumentar o sucesso do RH na busca e seleção de novos profissionais para sua empresa!

O que é recrutamento externo

Como já dissemos, o recrutamento externo é o processo de atração e seleção de profissionais do mercado para compor o quadro de funcionários da empresa.

É chamado de externo porque foca em um público que ainda não faz parte da organização. Esse recrutamento, portanto, leva o RH a procurar pessoas disponíveis no mercado ou até que estejam empregados em outras empresas.

Essa busca é comum, mas isso não significa que é fácil. Quando o RH direciona sua atenção para um público ainda desconhecido, precisa ser ainda mais estratégico e criterioso em seus processos.

A apresentação deve ser clara e a divulgação da vaga precisa ser bem feita. Além do mais, o RH precisa analisar não só as habilidades técnicas e experiências, como ser capaz de avaliar atentamente o conjunto de soft skills e o perfil de cada candidato.

Com tudo isso, o recrutamento externo costuma ser um processo longo e, por vezes, custoso, que demanda um bom planejamento para ser bem-sucedido.

Para que você compreenda melhor tudo isso, vamos às principais etapas dessa modalidade de recrutamento!

Análise da vaga

Uma das primeiras coisas que o RH precisa considerar ao pensar em como fazer um recrutamento externo é a necessidade da empresa.

Antes de pensar em anunciar uma vaga, é preciso ter o máximo de clareza sobre que tipo de profissional será buscado, considerando sua formação, experiências e perfil.

Sendo assim, em conjunto com o gestor, o RH deve elaborar uma lista com requisitos mínimos a serem preenchidos e traçar o perfil ideal. Que fique claro: é importante considerar hard skills e soft skills nesse processo.

Uma vez que estiver claro quem a empresa busca, é hora de usar as informações para criar o texto de apresentação da vaga.

A descrição precisa ser clara para evitar que profissionais fora do perfil se candidatem e acabem por prolongar o processo de recrutamento externo.

Essa descrição também vai ajudar o próprio RH a analisar os perfis mais adiante no processo.

Divulgação da vaga

Cumprida a primeira etapa, o RH pode partir para a divulgação da vaga com o objetivo de atrair candidatos.

Para tanto, é preciso conhecer os canais de divulgação mais comuns, que vão de plataformas de busca por emprego a sindicatos.

É sempre imprescindível garantir que as pessoas interessadas saibam para onde enviar seus currículos e portfólios para que possam fazer suas candidaturas.

Além disso, a empresa também pode avaliar se a estratégia de hunting em RH se aplica. A prática consiste em abordar ativamente profissionais de interesse, ainda que estes estejam empregados em outras organizações.

Vale dizer que, em casos assim, a divulgação da vaga tem uma abordagem diferenciada. Em geral, o contato começa com um convite para uma conversa sobre a oportunidade.

Caso haja retorno positivo, em sinal de interesse, detalhes são compartilhados e o restante do processo seletivo é conduzido.

Realização das entrevistas

Um processo de recrutamento externo não precisa ter uma única entrevista. Diferente disso, é possível realizar uma entrevista inicial e fazer novos contatos à medida que o candidato avança no processo.

Essa entrevista ou contato inicial pode ser feita por telefone ou videochamada, por exemplo, com o objetivo de recolher informações básicas e confirmar os dados apresentados no currículo.

Mais adiante, outras entrevistas, sejam individuais ou em grupo, podem ser agendadas. Vale lembrar que não é preciso escolher entre uma ou outra.

A depender do tipo de vaga, uma conversa entre recrutadores e candidatos feita individualmente pode ser o suficiente. 

Em outros casos, dinâmicas de grupo podem ser necessárias para uma análise de comportamento mais certeira.

Por fim, uma entrevista com o gestor da vaga também é bem-vinda para aumentar as chances de um bom alinhamento entre profissional e sua futura equipe.

O gestor da vaga é o líder da equipe interessada em uma nova contratação. Sendo assim, é justo que sua opinião seja ouvida antes da contratação. 

Contratação

O recrutamento externo chega ao fim com a contratação do profissional que melhor atendeu às demandas, ou seja, que mais se aproximou do perfil ideal traçado.

Falamos de uma etapa um tanto quanto burocrática que tem a ver, sobretudo com a organização de toda papelada como o contrato, a assinatura da Carteira de Trabalho e a comunicação ao Caged.

Ainda que não seja nosso foco aqui, vale ressaltar que, finalizado todo esse processo, o RH volta suas atenções ao onboarding dos novos contratados.

Diferença entre recrutamento externo e interno

Saber o que é recrutamento externo implica em entender as diferenças para o recrutamento interno. É simples.

Enquanto o primeiro consiste na busca por profissionais do mercado, o segundo diz respeito a uma busca entre aqueles que já são funcionários da empresa.

A ideia do recrutamento interno é entender quem pode mudar de cargo e até de área de atuação na organização se receber o devido treinamento para uma nova função.

Esse processo tem a ver com identificar potencialidades e tem suas vantagens para a empresa. Além de ser mais barato, o recrutamento interno aposta em profissionais com bom fit cultural e que já conhecem bem a dinâmica local.

Acontece que nem sempre a empresa tem condições de apostar no recrutamento interno ou só nessa modalidade. É aí que o recrutamento externo entra em cena

As principais fontes de recrutamento externo

Pode parecer desnecessário dizer, mas um RH precisa ter em mente que uma das etapas para o sucesso do recrutamento externo é saber onde divulgar vagas e buscar por profissionais.

Existem diversos canais para fazer essa comunicação e estabelecer o primeiro contato. Vamos comentar as principais a seguir.

Plataformas de busca por emprego

Você já deve saber que existem sites especializados na divulgação de vagas de emprego, não é mesmo?

Como exemplo, citamos aqui Catho, Vagas e InfoJobs, plataformas que são muito usadas por profissionais que desejam encontrar um emprego.

Em suma, isso significa que ao usar um ou mais desses sites, você assegura estar divulgando a vaga em um ambiente repleto de pessoas interessadas em novas oportunidades.

Anúncios em jornais e revistas

Há quem pense que, com a existência de plataformas de busca por emprego, os anúncios impressos ficaram totalmente para trás. Não é bem assim.

A depender do perfil da vaga, meios tradicionais ainda podem ser bastante úteis para encontrar o perfil buscado de profissional.

Redes sociais adequadas para o recrutamento externo

Atualmente, a rede social mais indicada para divulgar vagas e fazer a busca ativa por profissionais, o hunting em RH, é o LinkedIn.

Isso porque o LinkedIn é uma rede profissional e as pessoas que estão ali sabem que o principal assunto é o universo do trabalho.

Quem cria um perfil pode, inclusive, sinalizar para recrutadores que está disponível para uma nova oportunidade. 

Além disso, é um canal adequado para abordar profissionais já empregados, mas cujo perfil interesse à organização.

Entretanto, isso não significa que você não possa divulgar vagas em outras redes. A própria página da empresa pode ser um canal, assim como os perfis dos recrutados.

Ao misturar um perfil pessoal com questões profissionais, porém, sempre convém ponderar sobre a adequação antes de agir.

Instituições de ensino e sindicatos

Diversas instituições de ensino superior têm parceria com empresas para divulgar vagas e ajudar a encontrar novos profissionais.

Isso funciona bem especialmente quando o foco do recrutamento externo é encontrar pessoas para um programa de trainee.

Os sindicatos são outro canal de divulgação de vagas bem direcionado a profissionais que atuam em um setor específico.

Indicação de outros profissionais

O famoso “QI” ou “quem indicou” é uma prática que você já deve conhecer bem, certo?

Ainda que haja certa desconfiança nessa história de indicação, a ideia pode funcionar bem caso o RH tenha critério para avaliar os perfis de forma isenta.

Encontrar funcionários que se encaixam em um perfil ideal pode ser desafiador. Por isso, não faz mal perguntar a outros recrutadores e profissionais com bom networking se eles conhecem alguém que pode se encaixar bem na vaga.

Em geral, uma indicação se baseia na confiança nas habilidades técnicas e no comportamento do outro.

Isso porque, ainda que cada um seja responsável por si, quem indica sente que indicar alguém é uma responsabilidade que impacta todos os envolvidos. Assim, essa troca pode ser bem proveitosa.

Banco de talentos

Outra interessante fonte para o recrutamento externo é o banco de talentos da empresa, ou seja, os currículos que ficaram armazenados para oportunidades futuras de aquisição de talentos.

Em um processo seletivo, uma organização se depara com pessoas que têm um bom currículo, um perfil adequado, mas que, por alguma razão, não se encaixam na vaga em aberto.

Essas pessoas, que já foram avaliadas como adições interessantes à empresa, que devem ser analisadas novamente para a oportunidade que surgiu.

Headhunters e recrutamento externo

Por fim, precisamos mencionar os headhunters. Caso você ainda não saiba, falamos de um profissional que é um especialista na busca por talentos.

Apoiado em seu networking e em suas habilidades, ele tem recursos para uma busca mais bem-sucedida para encontrar o candidato ideal para uma vaga.

Contratar um headhunter não significa tirar o RH da jogada, mas contar com um apoio especializado para otimizar o processo e aumentar as chances de uma contratação bem-sucedida.

As vantagens e desvantagens do recrutamento externo

Sempre que uma estratégia é estudada para ser adotada ou otimizada por uma empresa, convém pesar os prós e os contra.

Para isso, você precisa conhecer as vantagens e desvantagens do recrutamento externo. Acompanhe!

Recrutamento externo e suas vantagens

Chegando neste ponto da leitura, é provável que você já tenha conseguido pensar em algumas das vantagens dessa modalidade de recrutamento.

Assim, apenas para ajudar você a ir além, elencamos as principais. Confira!

Acesso a um número maior de candidatos e maior poder de escolha

Se a empresa opta pelo recrutamento interno, obtém vantagens, mas lida com um número limitado de profissionais capazes de assumir um novo cargo.

Em contrapartida, se seguir com o recrutamento externo, pode avaliar centenas de currículos e aumentar seu poder de escolha.

Um processo seletivo mais amplo permite uma análise mais abrangente. Tendo o perfil ideal bem definido, o RH consegue usar o número maior de candidatos a seu favor para selecionar o profissional mais adequado possível.

Incentivo ao contato com o mercado e aumento da vantagem competitiva

É importante que fique claro que fazer o recrutamento interno pode ser excelente para contar com profissionais com o fit cultural já bem alinhado.

Entretanto, se a empresa só faz processos internos, acaba reduzindo seu contato com o mercado.

Abrir um processo de recrutamento externo dá à organização a possibilidade de se manter atualizada sobre seu mercado, sobre o perfil dos profissionais e até sobre requisitos e salários que estão sendo praticados.

Essa abertura também contribui para que a empresa seja mais vista entre os profissionais e desperte o interesse de possíveis talentos.

Ainda, quando opta pelo recrutamento externo a organização tem chances de aumentar sua diversidade cultural, algo que favorece a produtividade, a inovação e a lucratividade.

Como consequência, o processo contribui para aumentar a vantagem competitiva da empresa uma vez que essa passa a contar com um quadro mais plural e forte.

O recebimento de gente nova e com motivação extra

Alguém que recebe a oportunidade de mudar de cargo dentro da empresa também pode se motivar bastante. 

O mesmo vale para profissionais novos que chegam à organização por um processo de recrutamento externo.

O ponto aqui é o poder que gente nova tem de ajudar a promover mudanças mais significativas.

Se a empresa busca por uma renovação de ideias ou até de sua cultura organizacional, por exemplo, pode ser mais fácil conseguir isso com alguém de fora.

Criação ou abastecimento do banco de talentos

Ao falar das fontes do recrutamento externo, mencionamos o banco de talentos. Com isso, é provável que você já tenha entendido sua relevância para uma organização.

O banco de talentos é uma ferramenta que reúne dados de candidatos, como informações sobre formação acadêmica, experiências anteriores, projetos etc.

Sua finalidade é armazenar essas informações para que o RH tenha fácil acesso quando uma nova vaga for aberta em um processo de recrutamento e seleção. Algo que ajuda a poupar tempo e até a reduzir custos.

Recrutamento externo e suas desvantagens

Como haveria de ser, há desvantagens ou pontos de atenção sobre o recrutamento externo que precisam ser observados. Vamos a eles.

Custo mais elevado

Já mencionamos isso antes. Em comparação ao recrutamento interno, o processo externo tende a custar mais para a empresa.

Os motivos passam pelo fato dessa modalidade de recrutamento demandar a veiculação de anúncios e por ser mais longa. 

Algo que resulta em mais tempo e recursos do RH investido na tarefa de encontrar e selecionar os candidatos ideais.

Risco de impacto negativo no clima organizacional

Se o processo das novas contratações não for bem trabalhado internamente, funcionários da empresa podem receber de forma negativa a chegada de novos profissionais.

Isso porque é natural que profissionais desejem subir na hierarquia da organização.

Se, em vez de dar uma chance para o crescimento de seus funcionários, a empresa prefere contratar, um mal-estar pode ser gerado, prejudicando o clima organizacional.

Esclarecendo, é possível fazer os dois: viabilizar o crescimento profissional dos funcionários e apostar no recrutamento interno quando necessário.

Porém, é preciso ter atenção ao cenário interno da empresa e às possibilidades que ali existem ou devem ser melhor trabalhadas para evitar que novas contratações sejam mal-recebidas.

Maior margem de erro

Um problema que chama a atenção em contratações que não dão certo não é a falta de qualificação, mas sim de identificação.

Ao RH é indicado apostar em ferramentas como o perfil comportamental no processo seletivo. A ideia é aumentar as chances de alinhamento entre missão, visão e valores de cada profissional e da empresa.

Se o alinhamento não acontece da forma devida e se torna um entrave, pode aumentar o turnover, voluntário ou involuntário, causar mais despesas e dor de cabeça para a organização.

Percebe, porém, como cada uma das desvantagens que apontamos aqui é contornável?

Para adotar o recrutamento externo com sucesso, seu RH precisa se organizar bem para tornar o processo eficiente e trabalhar a gestão de pessoas.

Qual tipo de recrutamento é melhor para minha empresa

Agora que você conhece as vantagens do recrutamento externo, bem como suas desvantagens, pode estar se perguntando qual o melhor caminho a seguir.

Por isso, ressaltamos que as modalidades de recrutamento não são excludentes. É preciso avaliar o momento, as possibilidades e a necessidade da organização antes de definir qual recrutamento adotar a cada momento.

Considere ainda que testes são bem-vindos e que é positivo para a empresa desenvolver as duas modalidades de recrutamento. Assim, poderá aplicar qualquer uma das duas bem.

Preparamos uma análise como exemplo para que você comece a entender melhor como avaliar e definir qual tipo de recrutamento escolher.

Análise da modalidade de recrutamento ideal

A abertura de uma vaga acontece quando a empresa identifica a necessidade de uma nova contratação.

É comum que isso aconteça quando a demanda fica alta demais para uma equipe ou quando mudanças internas apontam ser preciso contar com mais alguém.

Uma vez que a situação se apresentar, o RH precisa analisar e definir o perfil da vaga. A ideia é contrastar esse perfil ao dos funcionários para saber se um recrutamento interno é possível e adequado.

Se o profissional com o perfil ideal não existe dentro da empresa, há ainda dois caminhos: 

1. treinar os funcionários com maior potencial para que um deles ocupe a vaga; 
2. partir para o recrutamento externo.

Ainda que seja um processo longo, o recrutamento externo pode ser mais rápido e mais apropriado a depender do tamanho do gap entre o perfil dos funcionários e o perfil da vaga.

Em outras palavras, pode compensar mais buscar alguém de fora do que preparar alguém interno.

Lembramos ainda que sua empresa pode optar por um recrutamento misto. Se houver funcionários com um perfil satisfatório, ainda que não ideal, a empresa pode ter dúvidas quanto a quem escolher.

Dar sequência ao processo de seleção com os funcionários e com candidatos externos pode ajudar a resolver o dilema uma vez que as possibilidades se ampliam.

Dica importante! Sempre que a empresa optar pelo recrutamento interno, não subestime etapas como a entrevista e as dinâmicas de grupo. Não é porque o RH já conhece o profissional que convém deixar de avaliá-lo normalmente.

As melhores práticas para o recrutamento externo

Esperamos que você tenha compreendido que não precisa escolher entre recrutamento interno e externo. Ambos, separadamente ou de forma conjunta, podem ser válidos para sua estratégia.

Apesar disso, nosso foco ainda é a modalidade externa, por isso, nós voltamos a dicas de como aplicá-lo com mais eficiência. Confira a seguir o top 3 entre as melhores práticas do recrutamento externo!

1. Aposte no uso da tecnologia

O processo mais longo pode ser considerado uma desvantagem do recrutamento externo, porque dificulta que sua empresa consiga preencher bem vagas urgentes ou até poupar dinheiro.

Lembra-se de que mencionamos que cabe ao RH se organizar bem para tornar o processo eficiente? Uma das formas de fazer isso é apostando no uso de tecnologias específicas.

Atualmente, existem diferentes softwares de recrutamento disponíveis no mercado. São plataformas que otimizam a coleta de dados, a sistematização de informações e a criação de um histórico de cada processo.

Além disso, são capazes de otimizar etapas manuais como o envio de e-mails que fazem parte do contato habitual com os candidatos.

Os softwares também permitem a criação de testes a serem aplicados para testar os conhecimentos ou hard skills dos candidatos, além de avaliar seu perfil e soft skills.

2. Alinhe as etapas com o gestor da vaga

Mencionamos o gestor da vaga e sua importância antes, você se recorda? O RH é de suma importância em um processo de recrutamento interno, mas o futuro líder do novo profissional contratado não pode ficar de fora do processo.

Lá no início, ainda na análise da vaga, o RH pode contar com o gestor para ajudar a traçar o perfil ideal do candidato, bem como a melhor estruturar a descrição da vaga.

Não é que esse gestor deva avaliar junto com RH cada currículo que chega, mas à medida que o processo afunilar, suas opiniões devem ser consideradas. 

É por essa razão, inclusive, que mencionamos a etapa de entrevista feita por essa liderança.

3. Acompanhe a contratação até o fim

Ressaltamos que, depois que o processo do recrutamento externo se encerra, o RH ainda precisa cuidar do onboarding, ou seja, da integração dos contratados.

Estratégias de acolhida e treinamento dos novos funcionários fazem parte dessa integração.

Sua proposta é tornar a adaptação mais rápida e agradável para que recém-chegados se integrem com sucesso e logo consigam desempenhar seus papéis devidamente.

Quando esse processo não é bem feito, os resultados tendem a ser ruins e os novos contratados tendem a desistir do emprego. Mas não é só por essas razões que vale acompanhar o onboarding.

Dar atenção à contratação até o fim ajuda o RH a avaliar se suas estratégias de recrutamento externo estão dando certo.

Se o onboarding foi muito desafiador ou não surtiu os resultados esperados, o problema pode estar lá na escolha dos candidatos. 

Assim, a integração também pode servir de termômetro para o desempenho do RH nas contratações.

Conclusão

O recrutamento externo é um processo muito conhecido e comumente necessário às empresas. Isso pode levar à falsa ideia de que conduzi-lo é algo simples, algo que os RHs podem fazer bem quase naturalmente.

É preciso sempre ter em mente que uma organização é feita de pessoas. Sendo assim, a escolha dos profissionais mais adequados a cada cargo tem grande impacto no dia a dia e no sucesso de um negócio.

Em suma, quanto menos erros, melhor. Algo que torna recomendável olhar para o recrutamento externo de forma mais estratégica para estruturá-lo bem e saber como e quando aplicá-lo.

O objetivo deste post foi contar a você o que é recrutamento externo de modo a levar a uma compreensão mais profunda que, aliada às melhores práticas, permita seu RH a aperfeiçoar suas avaliações e práticas.

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Você sabe como o setor de Recursos Humanos (RH) pode atuar como importante parceiro para o sucesso da implementação do compliance em sua empresa?

Há quem conheça o termo compliance, ao menos na teoria, sobretudo em razão da Lei Anticorrupção ― lei n° 12.846, de 2013 ― ou até em função da Lei Geral de Proteção aos Dados (LGPD) ― lei n° 13.709, de 2018.

Isso porém, não é o suficiente para que você entenda ao certo o que é compliance, qual a sua importância e qual é a ligação existente com o RH. Por isso, preparamos este post e esperamos que, ao final da leitura, você tenha mais clareza com relação a tudo isso!

O que é compliance

Certamente, não podemos falar de compliance e RH sem, antes, trazer o mínimo de embasamento para que você consiga participar dessa conversa. Comecemos, então, com a definição de compliance e sua importância.

Compliance tem origem em to comply que, na tradução para o português, pode ser entendido como obedecer, cumprir ou aderir às regras.

Com isso, é comum que o compliance no trabalho seja entendido como agir de acordo com as regras relativas ao cumprimento de obrigações trabalhistas, fiscais, tributárias, contábeis, regulatórias internas e externas. Ainda que este entendimento não esteja equivocado, está incompleto.

O compliance é uma ferramenta estratégica que vai além da obediência à regras, sejam elas formais ou informais. Trata-se ainda de um conjunto de medidas e ferramentas que permitem que a visão, a missão e os valores de uma empresa sejam colocados em prática.

Sendo assim, o compliance pode ser entendido como uma estratégia que vai guiar a forma como a empresa se posiciona diante de seus funcionários e de seu mercado. Como consequência, falamos de algo que tem impacto na percepção de marca e em sua reputação.

A importância do compliance

Com tudo isso, uma empresa que faz compliance está em conformidade com obrigações legais e adota boas práticas de segurança em relação aos processos e às informações relativas ao negócio.

Ainda, está agindo para que as diretrizes que definem o que a empresa é (ou quer ser), onde ela deseja chegar e qual é o seu código de conduta sejam respeitadas e agreguem valor em prol do seu sucesso.

Dito dessa forma, pode parecer que compliance é algo sempre atrelado a práticas complexas ou estratégias grandiosas, mas não é bem assim. A verdade é que essa estratégia pode impactar cada decisão de uma empresa e é o conjunto das ações e medidas que vão gerar um resultado.

Para que isso fique mais claro, destacamos três pontos sobre a importância do compliance. Veja:

Reduz os processos trabalhistas

Uma vez que mantém a empresa em uma situação regular, o compliance trabalhista também evita problemas judiciais.

Imagine a situação de uma empresa com dezenas de funcionários ou mais, em diferentes tipos de contrato. Há profissionais em horário integral diurno, outros que devem receber adicional noturno, outros que pertencem à equipe externa de vendas e por aí vai.

A cada mês, o Departamento Pessoal (DP) dessa empresa tem um trabalho enorme de conferir todas as marcações de ponto, feita em um sistema tradicional. Além disso, a empresa não consegue acompanhar os vendedores externos e não têm boas métricas sobre sua produtividade.

Em meio à esse desafio, não deve ser uma grande surpresa caso o DP acabe errando algum cálculo da folha de pagamento. Um problema assim, em um primeiro momento, pode ser conversado e corrigido. Caso se torne recorrente, porém, pode resultar em um processo trabalhista.

Se um aplicativo de controle de ponto é adotado, a conferência dos dados para a definição da remuneração de cada funcionário, a cada mês, se torna bem mais simples. A tecnologia permite, inclusive, que o trabalho da equipe externa seja monitorado e seus horários sejam devidamente registrados.

Assim, apostando em uma solução para melhorar o compliance, a empresa garante uma relação mais transparente com todos os funcionários, obedece a lei e evita o custo financeiro e de imagem envolvidos nos processos.

Evita outros problemas com a Justiça

O compliance também contribui para que a empresa se mantenha dentro de normas regulatórias que têm relação com a segurança do trabalho e o cumprimento das obrigações tributárias, como é o caso das declarações acessórias do DP, e mais.

Uma empresa que ignora riscos de atividades consideradas insalubres ou periculosas, por exemplo, pode ter de responder à Justiça. A possibilidade também existe caso a empresa reconheça esses riscos, mas não adote estratégias assertivas para assegurar que seus funcionários estão seguindo normas internas e externas para executar seu trabalho.

Da mesma forma, uma empresa que não segue o calendário tributário para pagamentos e envio de guias comprovantes pode ter problemas com a Receita Federal e outros órgãos reguladores.

Há outros problemas judiciais que podem ser evitados quando uma empresa entende que compliance já deixou de ser uma “palavra chique” usada por grandes gestores e se tornou uma estratégia fundamental.

Dissemina a cultura organizacional

Dos pontos que estamos destacando sobre a importância do compliance, o da disseminação da cultura da empresa é que está mais diretamente ligado ao setor de RH. Assim, é algo que permite que você comece a entender melhor essa relação.

O cumprimento de regras depende da adoção de uma série de medidas, estratégias e até de ferramentas que são escolhidas pela gestão da empresa que dependem do seu aval.

Isso não significa, porém, que o compliance é de obrigação apenas dos gestores. No dia a dia, para que regras sejam respeitadas e os objetivos alcançados, todos os funcionários da empresa precisam fazer sua parte.

Com isso, o compliance é algo que precisa ser incluído na cultura organizacional e que, para que seja bem-sucedido, precisa contribuir para a disseminação dessa cultura. Do contrário, obrigações e normas são conhecidas, mas não são devidamente aplicadas.

Compliance no setor de Recursos Humanos

Ante de aprofundar a conversa sobre a relação entre compliance e RH, precisamos fazer um esclarecimento importante. A implementação e a adoção de práticas de compliance trabalhista não é um papel apenas no setor de Recursos Humanos.

Não se trata de algo que passa pela gestão e que depois cai nas mãos do RH, mas sim de algo que deve envolver toda a empresa. Aliás, convém saber que há empresas, sobretudo as de maior porte, que optam por contar com um setor de compliance com o qual o de Recursos Humanos pode interagir.

O RH ganha destaque porque, uma vez a gestão de pessoas faz parte de suas principais rotinas, acaba por se conectar a todos os demais setores. E, mais especificamente, por tratar de parte da relação entre os funcionários e a empresa.

A disseminação da cultura organizacional foi um ponto relevante dessa relação, mas há mais a ser revelado. Se o compliance deve fazer parte do dia a dia, deve existir em basicamente todas as atividades do setor de Recursos Humanos.

Quer a empresas conte com um setor de compliance organizacional, quer não, passam pelas responsabilidades do RH:

Recrutamento e seleção

A relação compliance e RH começa ainda no processo de recrutamento e seleção de candidatos, uma das rotinas mais conhecidas do setor.

É importante ter em mente que é também papel do Recursos Humanos zelar pela missão, visão e valores da empresa, independentemente da implementação do compliance como ferramenta estratégica.

Assim, em qualquer situação e em especial quando o compliance no trabalho entre em pauta, é dever do RH buscar profissionais que, além de qualificados, estejam alinhados com as diretrizes da empresa.

Além disso, uma vez que falamos também de obediência às regras, falamos no desenvolvimento de uma conduta ética no ambiente de trabalho. Algo que deve começar pelo exemplo, ou seja, pela forma como os profissionais são tratados desde o processo seletivo.

Comunicação interna

Seus funcionários sabem quais são a missão, a visão e os valores de sua empresa? Sabem quais são as regras internas e externas que precisam obedecer? Em outras palavras, quem trabalha em sua empresa tem as informações de que precisa para fazer sua parte a favor do compliance?

Saber é algo que vai além de ter lido a respeito em algum manual ou no site da empresa, é preciso entender. Os funcionários precisam ter clareza de como a sua conduta técnica e não-técnica pode ser impactante e precisam ter clareza de por que as medidas de compliance são relevantes.

Isso porque é muito mais fácil praticar algo que se compreende, seja uma responsabilidade puramente atrelada à atividade profissional ou um código de conduta mais abrangente.

Assim sendo, o RH tem o papel de aprimorar a comunicação interna para que as informações sejam devidamente transmitidas e para que haja um canal aberto para dúvidas e trocas que sejam relevantes para o compliance.

Essa comunicação inclusive vai permitir que o setor apure denúncias internas. A saber, quando funcionários revelam condutas irregulares dos colegas, mostram que estão comprometidos com o compliance e que confiam na empresa.

Treinamento e desenvolvimento

Quando falamos do cumprimento de regras internas e externas para evitar problemas com órgãos reguladores, por exemplo, nos deparamos com uma situação que pode demandar o treinamento dos profissionais.

Ainda que cheguem à empresa com a devida qualificação, a depender do tipo de atividade a ser exercida, é interessante que uma atualização seja realizado para evitar condutas irregulares na empresa.

Até mesmo para os que já fazem parte do quadro de funcionários, o investimento no aperfeiçoamento pode ser importante e não apenas para as regras que mencionamos como exemplo.

Por isso, pode ser papel do RH no compliance acompanhar o desenvolvimento de um programa de treinamento e desenvolvimento de profissionais para a empresa.

Gestão dos funcionários

Para que tudo isso dê certo, o RH precisa cumprir seu papel na gestão de pessoas. Profissionais bem informados e treinados para atender às estratégias de compliance podem ser incapazes de fazê-lo se estiverem desmotivados, se o clima organizacional for ruim, por exemplo.

Com isso, o RH em parceria com as lideranças da empresa, precisa estar atento a fatores que possam se tornar um desafio para o compliance no trabalho e, a partir daí, planejar e implementar soluções.

Benefícios da relação compliance e RH

Para estabelecer uma relação produtiva entre o setor de Recursos Humanos e compliance, sua empresa precisa contar com um RH estratégico, ou seja, que tenha condições de fazer mais do que atuar em questões burocráticas no dia a dia.

Questões como admissão, remuneração e demissão não devem ser ignoradas ou relegada, mas é importante que exista um planejamento e a adoção de ferramentas que permitam que o RH não seja absorvido somente por essas responsabilidades.

Fazemos este esclarecimento porque é somente com um RH atuando estrategicamente é que seu importante papel no compliance pode ser cumprido. Consequentemente, é somente dessa forma que os benefícios esperados podem ser colhidos.

Entre os benefícios da relação RH e compliance, destacamos:

• Mais sucesso na identificação de candidatos alinhados à empresa. Algo que contribui para que os profissionais tenham maior identificação e, por consequência, mais compromisso com seu trabalho e com as regras de compliance;
• Melhora a motivação, produtividade e clima organizacional. Com o compliance, a conduta ética, a comunicação clara e o compromisso com a missão, visão e valores também têm relação com o tratamento dispensado pela empresa a seus funcionários.

Com isso, tende-se a um relacionamento mais agradável, de mais transparência e confiança que favorece a employee experience;

• Propicia a melhoria de resultados. Se o compliance no trabalho contribui para motivar os funcionários, também pode ter impacto em resultados, garantindo até mais retorno financeiro;
• Reduz riscos de falhas e fraudes. A comunicação e o treinamento otimizam o cumprimento de regras, minimizando o risco de falhas nos processos internos.

Algo que, além de poupar tempo e recursos, evita que brechas para ações fraudulentas existam ou até mesmo que qualquer “motivação” para essas ações existam;

• Favorece a employer brand e a imagem da empresa em seu mercado. O compromisso com a ética em tudo aquilo o que envolve a empresa faz com que sua marca seja mais bem vista pelos funcionários e pelos profissionais em geral.

Da mesma forma, contribui para uma imagem mais forte perante o mercado, o que pode se traduzir em diferencial competitivo;

• Reduz o turnover. Se o compliance no trabalho favorece a relação dos funcionários com a empresa e ainda fortalece sua imagem diante do mercado, tende também a reduzir o turnover por promover um ambiente de trabalho mais interessante e valorizado pelos profissionais.

Aplicativo de ponto e compliance

Quando apresentamos as responsabilidades do RH na adoção do compliance como ferramenta estratégica, você deve ter notado que mencionamos atividades que já são comuns ao setor: recrutamento e seleção, comunicação, treinamentos e gestão de pessoas.

A questão é que ainda que o compliance crie mais uma demanda para o RH, na prática, as responsabilidade podem apenas ser ajustadas para a aplicação da ferramenta.

Lembra-se de que dissemos que o compliance no trabalho contribui para a disseminação da cultura organizacional? Uma vez que a conduta ética fizer parte do dia a dia da empresa, essa cultura também passará a estar presente quase que naturalmente nas rotinas do RH.

Assim, mesmo que requeira análise e planejamento, o compliance vai se tornar algo intrínseco às práticas e decisões da empresa, uma realidade que ajuda a vê-lo até em medidas que sejam menores, mas que tenham grande impacto.

Cumprimento de regras externas

Por exemplo, uma empresa que recorre ao aplicativo Tangerino porque entendeu as vantagens de trocar seu sistema de controle de ponto ou até de implementar um, pode estar fazendo compliance.

Como você deve saber, desde que a Lei de Liberdade Econômica ― lei n° 13.874, de setembro de 2019 ― entrou em vigor, apenas empresas com mais de 20 funcionários são obrigadas a fazer as marcações de ponto.

Entretanto, para evitar erros no pagamento e garantir mais transparência na relação com os funcionários, qualquer uma pode optar por implementar um sistema.

Para as que são legalmente obrigadas a fazer esse controle, o uso do aplicativo garante o cumprimento a regras externas, tendo em vista que sistemas alternativos como o Tangerino são regularizados pela Portaria 373 do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

Cumprimento de regras internas

Além disso, qualquer empresa que adota um app de controle de ponto conta com uma ferramenta que favorece também o cumprimento de regras internas. Sistemas como o Tangerino permitem que até funcionários que não trabalham alocados na empresa façam o controle de ponto, diretamente de seus dispositivos móveis.

Para os que trabalham no escritório, o aplicativo Tangerino torna as marcações mais simples e rápidas, contribuindo para que os registros sejam devidamente feitos. Algo que é positivo para os trabalhadores e para a empresa.

Propicia a gestão de jornadas

Cada marcação feita é automaticamente atualizada no sistema do app, permitindo que gestores acompanhem a jornada dos funcionários. Com isso, os gestores conseguem administrar horas extras ou o banco de horas, além de ter uma compreensão maior dos níveis de produtividade.

Favorece um RH mais estratégico

Para o RH, em especial para o Departamento Pessoal (DP), a adoção de um aplicativo de controle de ponto favorece o compliance porque facilita a conferência de dados e o fechamento da folha de pagamentos. Também contribui a definição de escalas e outras burocracias que precisam obedecer à normas da empresa e da Justiça do Trabalho.

A adoção de um sistema alternativo de ponto contribui para: o cumprimento de regras internas e externas, mais ética e transparência na relação com os funcionários, o fechamento correto da folha de pagamento, redução da burocracia para um RH mais estratégico e mais.

Consegue ver como uma ação simples pode ser pautada na estratégia do compliance e como, por sua vez, pode favorecer o sucesso do compliance no trabalho?

Conclusão

O controle de ponto e sua relação com tudo o que dissemos neste post é apenas um exemplo que mostra por que o compliance é cada vez menos visto como só mais uma estratégia possível, sendo entendido como um ferramenta que pode ser determinante para empresas.

Contar com o RH para a sua implementação, mesmo que a empresa tenha uma área específica de compliance, é uma decisão válida uma vez que estratégia só é bem-sucedida quando permeia o comportamento das pessoas que fazem a empresa ― da gestão, passando pelo quadro de funcionários e incluindo os terceirizados.

Sendo responsável pela gestão de pessoas, o RH tem penetração nos mais diversos setores da empresa, podendo ser um poderoso aliado para que o compliance no trabalho renda os frutos esperados.

Conteúdo Original Blog Tangerino