A legislação determina que o reajuste salarial é um direito dos trabalhadores e essa atualização deve acontecer anualmente.

Você sabe quais são as regras? Sabe o que determina o percentual de aumento? E a partir de quando os novos salários passam a valer?

A resposta para esses e outros questionamentos não é de interesse apenas da alta gestão. O RH precisa saber e pode contribuir para que os reajustes na folha de pagamentos não impactem a saúde financeira da organização.

Por isso, neste post, ajudaremos você a entender o que é reajuste salarial, como calculá-lo e como planejá-lo de forma adequada. Boa leitura!

• O que é reajuste salarial
• Os tipos de reajuste salarial
• Como o reajuste funciona na prática
• Como calcular o reajuste salarial
• Dicas para planejamento de reajuste salarial

O que é reajuste salarial

O reajuste salarial é um aumento de salário obrigatório que ocorre anualmente. É definido pela atualização do salário-mínimo ou por meio da Convenção Coletiva de Trabalho.

Esse aumento obrigatório acontece em razão das mudanças econômicas no país, considerando a inflação e outros. A ideia principal é garantir que o trabalhador não perca seu poder aquisitivo.

Em outras palavras, o que se busca é que o aumento dos preços que impacte o custo de vida não afete a vida financeira dos trabalhadores.

Se o preço dos alimentos sobe, por exemplo, o reajuste salarial contribui para que o funcionário siga fazendo suas compras sem precisar adequar seu orçamento.

Na prática, especialmente a depender do momento econômico, o reajuste pode não ser tão efetivo quanto se espera. Apesar disso, seu objetivo é sempre reduzir o impacto da elevação do custo de vida.

O que a lei diz sobre esse reajuste

Como direito dos funcionários e dever dos empregadores, a conversa sobre atualização salarial nos leva a mencionar dois textos legais: a CLT e a lei n° 10.192 de 2001.

O artigo 611 da CLT versa sobre a Convenção Coletiva de Trabalho, garantindo aos sindicatos o direito de buscar acordos sobre questões básicas, como o salário dos trabalhadores. Veja:

Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.”

Por sua vez, o artigo 10° da referida lei, que dispõe sobre medidas complementares do Plano Real e outras disposições, diz o seguinte:

Os salários e as demais condições referentes ao trabalho continuam a ser fixados e revistos, na respectiva data-base anual, por intermédio da livre negociação coletiva”.

Mais adiante, você vai entender o que é essa data-base mencionada. Por ora, basta que fique claro que há determinações legais para que sua empresa faça o reajuste salarial anualmente.

A diferença entre dissídio e reajuste salarial

Por vezes, os termos dissídio e reajuste são usados como sinônimos, mas a verdade é que eles remetem a questões diferentes.

Assim, o esclarecimento é mais do que necessário para que você não tenha dúvidas quanto ao que é reajuste salarial.

O dissídio é “uma divergência entre um trabalhador, um grupo de funcionários ou uma categoria e seus empregadores”.

Quando trabalhadores e empregadores não chegam a um acordo durante o processo de negociação, a Justiça do Trabalho pode ser acionada para resolver a situação.

Existem diferentes motivos para que essa divergência aconteça e um deles é justamente o reajuste salarial, o mais comum de todos. Por isso, a confusão entre os termos acontece.

No dia a dia, muitas pessoas passaram a usar a expressão “dissídio salarial” em referência a qualquer negociação envolvendo o reajuste. Isso, porém, é um erro.

Dissídio diz respeito a uma questão que gerou divergência. Por vezes, porém, as negociações para a atualização do salário terminam bem, em acordo entre as partes.

É por essa razão que só se deve falar em dissídio salarial quando um funcionário, grupo ou categoria representada pelo sindicato não concordar com a proposta patronal e acionar a Justiça.

Ou, claro, quando um empregador ou um grupo de empregadores não concordarem com a pedida do sindicato laboral e buscarem intervenção judicial.

A diferença entre aumento e reajuste salarial

Outro ponto que precisamos esclarecer é a diferença entre um aumento e o aumento obrigatório, ou seja, o reajuste salarial.

O aumento de salário, quando não é assegurado por lei, é uma iniciativa independente do próprio empregador que busca remunerar melhor seus funcionários.

Esse aumento não visa apenas ajustar o valor recebido para manter o poder de compra, mas aumentar o poder de compra do trabalhador.

É a empresa que define quando isso acontece. Os motivos mais comuns são a promoção do funcionário ou o plano de cargos e salários da organização.

Os tipos de reajuste salarial

Para conhecer ainda mais a fundo o reajuste salarial da CLT, você precisa saber que pode haver diferentes tipos para essa atualização.

Falamos do reajuste anual por alteração do salário-mínimo e do reajuste por Convenção Coletiva de Trabalho. Vamos entendê-las melhor?

Reajuste salarial por alteração do salário-mínimo

Anualmente, a atualização do valor do salário-mínimo leva a um reajuste salarial, como haveria de ser.

Os interessados diretos dessa mudança são os trabalhadores celetistas que recebem salário-mínimo.

Todos os anos, o governo federal ajusta esse valor com base na inflação do ano anterior e divulga suas decisões.

A saber, para 2021, a Medida Provisória nº 1.021/20 reajustou o salário-mínimo de R$ 1.045,00 para R$ 1.100,00. A mudança passou a valer a partir do dia 1° de janeiro.

Toda empresa precisa acompanhar essa atualização, tendo ao menos três pontos em mente:

• nenhum funcionário pode receber menos que o salário-mínimo estabelecido;
• a base mínima para o cálculo da remuneração proporcional é o salário-mínimo vigente;
• entre o salário-mínimo nacional e o estadual, a empresa deve, obrigatoriamente, se basear no que for mais alto.

Assim, o planejamento financeiro da empresa deve sempre levar o reajuste salarial pelo salário-mínimo.

O objetivo é respeitar a lei e o direito dos trabalhadores e encontrar formas de manter a saúde financeira da empresa diante das mudanças.

Reajuste salarial por Convenção Coletiva de Trabalho

Não é só a atualização do salário-mínimo que conta. As negociações da Convenção Coletiva de Trabalho podem definir novos valores a serem pagos pelos empregadores.

As Convenções têm provisões sobre o piso salarial das categorias, que nunca pode ser inferior ao salário-mínimo, e sobre o salário dos trabalhadores.

É comum também que as negociações definiam a proporção de reajuste que os funcionários das empresas devem receber.

Vale lembrar que as Convenções Coletivas têm prevalência sobre a CLT e que suas definições são alcançadas por meio de acordos firmados entre o sindicato laboral e o patronal.

Essas negociações geralmente acontecem anualmente, mas há casos em que as tratativas ocorrem a cada dois anos.

Se a empresa lida com mais de um sindicato laboral, deve estar atenta às particularidades de cada caso.

Como o reajuste funciona na prática

Quando falamos sobre o reajuste anual de salário, é fácil entender que a mudança passa a valer a partir da data definida pelo governo.

Já quando falamos do reajuste com base na Convenção Coletiva, dúvidas podem surgir quanto ao processo e os prazos. Por isso, vamos esclarecer os pontos mais importantes.

Período de reajuste: a data-base

A lei não estabelece um período ou prazo específico para que o reajuste salarial aconteça, mas há regras que o RH e sua empresa precisam conhecer.

Cada Convenção Coletiva pode definir um mês para o reajuste. O mais comum, porém, é que o período definido seja maio.

Em todo caso, a data-base para o reajuste é sempre o primeiro dia do mês estabelecido em acordo entre o sindicato laboral e o patronal.

Isso significa que, a partir do dia 1° de maio, ou qualquer que tenha sido o mês escolhido, a empresa deve atualizar os valores pagos aos seus funcionários.

Como o reajuste deve ser feito

Como mencionamos antes, novos valores são definidos em acordos firmados entre os representantes sindicais das partes envolvidas. Quanto a isso, há alguns pontos que ainda precisam ser mencionados.

Sobre o reajuste

Não existem limites legais e obrigatórios para o reajuste salarial. Em outras palavras, não existe percentual mínimo ou máximo para estabelecer a atualização dos salários.

Entretanto, dois pontos precisam ser observados:

• as Convenções Coletivas definem que o piso salarial de uma categoria não pode ser inferior o salário-mínimo vigente;
• o reajuste só pode ocorrer se for positivo para o trabalhador, ou seja, se representar um aumento de salário.

Sobre a negociação

As negociações podem levar meses para acontecer porque é preciso haver acordo entre as partes.

A demora na definição do reajuste não pode prejudicar os trabalhadores. Por isso, o valor definido em Convenção Coletiva é retroativo à data do contrato, mesmo que este tenha sido firmado antes do acordo sobre o reajuste.

Isso significa que se a data-base é em setembro, mas as negociações duraram até dezembro, os funcionários têm direito a receber uma correção válida para setembro, outubro, novembro e dezembro.

Ainda, caso algum funcionário seja demitido antes que o acordo de reajuste seja selado, passa a ter o direito de receber a diferença na rescisão complementar.

Sobre a ausência de sindicato

Caso a empresa não possua sindicato, as negociações devem ser feitas por intermédio de um representante.

O representante é um trabalhador da classe dos empregados. A regra é que, se a empresa tiver mais de 200 funcionários, os próprios trabalhadores escolhem o representante.

Entretanto, se o número de funcionários for menor, é a empresa que escolhe o trabalhador que vai participar das negociações

Com isso, pode ser que a definição do reajuste saia depois da data-base definida. 

Sobre reajuste espontâneo

Lembra-se de quando explicamos a diferença entre um aumento de salário e o reajuste salarial (aumento obrigatório)?

Pois bem. A empresa tem a liberdade de realizar um reajuste espontâneo independentemente do acordo entre os sindicatos.

Se essa atualização acontecer antes da homologação do acordo, o empregador pode precisar pagar a diferença aos funcionários caso os valores definidos pela Convenção sejam superiores.

Exemplo: Suponhamos que a data-base é em agosto e, enquanto as negociações ocorriam, a empresa aumentou os salários espontaneamente em 3%.

Ao final das negociações, em dezembro, ficou definido que o reajuste seria de 5%. Com isso, a empresa tem que atualizar o valor pago e pagar também a diferença faltante e correspondente aos salários desde agosto.

Quem tem direito ao reajuste salarial

Todo trabalhador celetista tem direito ao reajuste salarial, seja seguindo o reajuste anual ou o que é baseado na Convenção Coletiva.

Sabendo disso, a empresa precisa estar atenta para entender quando a atualização vai acontecer e qual o percentual definido.

Isso porque uma mesma organização pode ter em seu quadro de funcionários categorias profissionais diferentes. Algo que leva a sindicatos laborais e a Convenções Coletivas distintas.

Sendo assim, é importante que o RH, em seu papel de garantir o cumprimento das leis trabalhistas, mantenha um levantamento atualizado dos sindicatos com os quais a empresa se relaciona.

Só dessa forma é possível acompanhar todas as negociações e ficar à par dos acordos firmados. Algo essencial para o correto reajuste de salários.

Reajuste salarial e aviso prévio

É importante dizer que funcionários cumprindo aviso prévio também têm direito ao reajuste salarial.

O mesmo vale para o trabalhador que for demitido sem justa causa em até 30 dias antes da definição do reajuste, conforme o artigo 9° da lei nº 7.238/84:

O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 (trinta) dias que antecede a data de sua correção salarial, terá direito à indenização adicional equivalente a 1 (um) salário mensal, seja ele optante ou não pelo Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS”.

Reajuste salarial e novos contratados

O reajuste salarial também é direito dos funcionários contratados antes ou durante o período do acordo firmado entre os sindicatos.

Nesse caso, o reajuste deve contemplar os dias trabalhados nos meses anteriores, contados a partir da data-base, e deve ser pago retroativamente.

Reajuste salarial e trabalhadores não sindicalizados

Por fim, vale esclarecer que o reajuste salarial é direito mesmo dos funcionários que não contribuem com o sindicato.

Quando a Reforma Trabalhista entrou em vigor, a contribuição sindical deixou de ser obrigatória aos trabalhadores.

A escolha é do próprio funcionário, que deve manifestar sua decisão ao RH da empresa caso queira cancelar os repasses.

Com essa mudança, há quem pense que se é o sindicato que negocia o reajuste, o novo salário só vale para os trabalhadores sindicalizados, mas isso não é verdade.

Um sindicato laboral tem a função de representar toda uma categoria. Isso inclui, claro, os trabalhadores que contribuem, mas também os que não contribuem.

Portanto, tudo o que é acordado na Convenção Coletiva de Trabalho é válido para todos os funcionários da empresa.

Como comunicar o reajuste aos funcionários

É de interesse dos trabalhadores saber sobre o reajuste do próprio salário, mas nem todos conseguem acompanhar a evolução das negociações.

Um dos motivos é justamente a não obrigatoriedade de filiação prevista pelo artigo 8° da Constituição Federal de 1988.

Assim, visando um bom relacionamento entre empregador e funcionários, é papel do RH garantir uma comunicação clara sobre o andamento da Convenção Coletiva.

As principais informações que devem ser repassadas aos trabalhadores são:

• a data prevista para a homologação da Convenção para que saibam quando a empresa vai começar a pagar o novo salário;
• o percentual de reajuste que está sendo definido para que já consigam saber qual será seu novo salário;
• a data em que a empresa fará o pagamento.

Cada RH tem a liberdade de escolher como fazer essa comunicação, usando meios que já funcionem bem no dia a dia da empresa.

Como calcular o reajuste salarial

A primeira dica para você que quer entender como calcular reajuste salarial é se lembrar de que cada categoria tem seu próprio sindicato.

Já mencionamos que o RH deve manter uma relação atualizada deles e isso serve para que os percentuais definidos sejam conhecidos e aplicados a cada cálculo.

Cálculo simples do salário com reajuste

Com base no acordo vigente, tudo o que você precisa fazer é aplicar o percentual definido sobre o último salário bruto dos funcionários.

Vamos a um exemplo em que o percentual de reajuste é de 6% e o salário de referência é de R$ 1.755,00:

Salário antigo + 6% =
Salário ajustado

R$ 1.755,00 + R$ 105,30 =
R$ 1.860,30

Viu? Não tem segredo. Com as informações em mãos, o RH ou o Departamento Pessoal pode atualizar os salários dos funcionários da empresa sem dificuldades.

Importante! Em alguns casos, os reajustes definidos no acordo também se aplicam aos benefícios.

Nesses casos, é possível que aconteça, por exemplo, diminuição do percentual descontado do salário em razão do vale-transporte ou aumento do vale-alimentação.

Assim, é muito importante que o RH se atenha aos detalhes da Convenção Coletiva porque suas definições podem impactar a remuneração de forma mais abrangente.

Dicas para planejamento de reajuste salarial

Já parou para pensar que, se todo ano tem reajuste salarial, todo ano a folha de pagamentos da empresa encarece?

A questão é que o reajuste é regra e, com isso, ninguém pode dizer que foi pego totalmente de surpresa.

O percentual para a atualização do salário é definido ano a ano, mas é possível se planejar.

O RH é responsável pelo relacionamento com os sindicatos. Com o tempo, reúne conhecimento para fazer previsões quanto ao possível percentual de reajuste salarial para o ano seguinte.

De posse dessas informações, o setor pode manter contato com o financeiro e com a alta gestão para que a empresa seja capaz de fazer a provisão de recursos.

Essa comunicação é essencial para que a organização:

• saiba quanto vai gastar com a folha de pagamentos;
• consiga criar uma reserva voltada para o pagamento de salários;
• avalie quais despesas precisam ser revistas para equilibrar as finanças;
• impeça que o reajuste salarial prejudique sua saúde financeira.

A gestão de pessoas e o reajuste salarial

Um RH mais estratégico, que pode se traduzir em um RH Tech, ajuda a empresa a lidar melhor com o impacto financeiro do reajuste.

Falamos de um trabalho que vai além de fornecer informações sobre previsão do percentual de aumento a ser definido em Convenção Coletiva.

Mencionamos antes que o reajuste salarial é necessário para que os trabalhadores não percam poder de compra em razão da inflação.

Com isso, mais dinheiro tem que sair do caixa da empresa para o pagamento de salários e, no melhor dos cenários, há alguma contrapartida.

O reajuste não pode ser justificativa para fazer um funcionário exercer funções extras. Isso vai contra a legislação. Apesar disso, o reajuste pode inspirar a atuação do RH para:

• Defender os interesses da empresa

Conhecendo as regras sobre o reajuste salarial, o RH pode usar de seu relacionamento com as organizações sindicais para expor os interesses da organização.

As conversas são mais diretas quando a empresa não tem sindicato e as negociações se dão com o representante escolhido entre os trabalhadores.

Quando os representantes sindicais estão envolvidos, se a empresa é filiada ao sindicato patronal, pode acompanhar mais de perto as negociações e, possivelmente, se posicionar também.

• Atuar pela melhoria do desempenho dos funcionários

O trabalho de gestão de pessoas, quando não está preso às burocracias, pode ser decisivo para a conquista de metas e a melhoria dos resultados.

Basta lembrar que as ações do setor de Recursos Humanos são capazes de:

• melhorar o clima organizacional;
• motivar e engajar os funcionários;
• incentivar o trabalho em equipe;
• zelar pelos relacionamentos interpessoais;
• potencializar o desenvolvimento dos trabalhadores.

Em suma, falamos de uma atuação que pode garantir que o trabalho dos funcionários tenha impactos mais positivos para o sucesso da organização.

• Melhorar a qualidade do quadro de funcionários

Outro ponto é que o RH tem parte em identificar, atrair e reter talentos para a empresa.

Isso passa por melhorar o processo de recrutamento e seleção, e também pelo recrutamento interno, pelo upskilling e pelo reskilling de funcionários.

Com base na avaliação do RH e de suas lideranças, a empresa pode definir cursos de atualização ou com a proposta de transferir um profissional de uma área para a outra.

Ao investir em capacitação interna, a organização segue contando com bons profissionais já adaptados à cultura local e ajuda-os a alcançar melhores resultados.

Conclusão

O reajuste salarial é um direito dos funcionários e um dever dos empregadores. 

Por isso, gestão e RH precisam estar atentos às definições do governo e à Convenção Coletiva das categorias sindicais com as quais a empresa se relaciona.

Ainda que o percentual do reajuste seja definido em negociações, é possível prever o aumento e se preparar para que a mudança na folha salarial não impacte a saúde financeira da empresa.

Esperamos que nosso conteúdo tenha esclarecido suas dúvidas a respeito, mostrando qual o papel do RH em relação ao reajuste salarial.

Conteúdo Original Blog Tangerino