A readmissão de funcionários vêm sendo uma estratégia cada vez mais adotada pelas empresas brasileiras. 

Contratar um profissional competente e que tenha valores alinhados à cultura organizacional é o desejo de todo gestor dos processos de seleção e recrutamento.

No entanto, esse processo pode ser complexo dependendo das condições em que acontecem.

Realizar a contratação de um profissional que atenda às necessidades da empresa em pouco tempo é um desafio para os profissionais de RH, o que vêm motivando vários empregadores a considerar a readmissão de funcionários que, por algum motivo, deixaram a empresa.

Embora readmitir um colaborador que já fez parte do quadro de funcionários da empresa seja uma ideia tentadora e, muitas vezes, benéfica para a organização, é importante que os responsáveis por este processo estejam cientes dos potenciais riscos envolvidos nesta recontratação; É preciso analisar se essa ação é permitida pela política interna da empresa e o que os sindicatos da categoria falam sobre a readmissão de funcionários.

Além disso, é essencial que a empresa tenha conhecimento a respeito da legislação que atua sobre o processo de readmissão e dos procedimentos de seleção, reintegração e avaliação pelos quais o colaborador contratado deverá passar.

Pensando em tornar esse processo mais claro, a mywork, especializada em gestão de Departamento Pessoal e controle de ponto online, elaborou esse artigo com as principais informações sobre a readmissão de funcionários e sobre os principais pontos de atenção determinados pela legislação para que essa ação possa ser realizada nas empresas.

Para saber mais, basta continuar com a leitura!

Readmissão

Antes de tudo, é necessário entender como costuma funcionar o processo de readmissão de funcionários.

No Brasil, é comum que profissionais desligados de uma empresa voltem a ser registrados pela mesma organização após um pedido de demissão ou em casos de demissão por acordo e isso pode acontecer por diversos motivos: o profissional pode ter se arrependido de sua decisão de sair da empresa ou pode ter recebido uma contraproposta mais interessante da companhia em questão, por exemplo. 

Independente do motivo pelo qual uma empresa pode recontratar um profissional, é importante que os responsáveis por este processo tenham amplo e profundo conhecimento sobre as regras que regem tal retomada de contrato de trabalho de acordo com cada caso específico, pois isso pode fazer a diferença no momento de evitar processos trabalhistas.

Dessa forma, é importante conhecer as determinações que regulamentam a readmissão de funcionários nas empresas brasileiras, começando pelas regras presentes na legislação trabalhista e pelo tempo que deve ser respeitado para cada readmissão.

O que diz a lei sobre a readmissão? 

A Portaria 384/92 do Ministério do Trabalho e Emprego determina que quando a empresa decide por rescindir o contrato de um funcionário sem justa causa para a rescisão, o profissional desligado não pode ser recontratado no período de 90 dias subsequentes à data de rescisão do contrato.

Caso essa determinação seja descumprida, ou seja, o colaborador seja novamente registrado como funcionário da empresa, a ação é considerada fraudulenta e passível de punições legais.

Isso acontece porque, além da irregularidade no contrato de trabalho assinado, há uma diminuição nos recursos do FGTS e fraude ao seguro-desemprego, cuja legislação estabelece que os responsáveis pela fraude podem arcar com sanções criminais e civis.

O artigo 9° da CLT estabelece que, caso a empresa tenha demitido um colaborador e, posteriormente, realizou sua recontratação na intenção de fraude, a rescisão contratual pode ser anulada:

“Art. 9º – Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”.

Quais são as regras principais para a recontratação?

Além do período que deve ser respeitado para a recontratação, é importante que a empresa esteja ciente de algumas regras centrais para o processo de readmissão de funcionários.

• Readmissão depois de rescisão com justa causa ou pedido de demissão

Se o funcionário foi demitido por justa causa ou entrou com o pedido de desligamento, poderá ser recontratado a qualquer momento, sem a necessidade de cumprir o período de 90 dias citando anteriormente.

Nesse caso, um novo contrato de trabalho deve ser realizado, como se a situação se tratasse da contratação comum de um novo colaborador.

Essa situação não é caracterizada como fraude, pois a legislação trabalhista brasileira já prevê que não há saque de FGTS ou recebimento de seguro desemprego para esses tipos de demissão.

• Readmissão em casos de demissão por comum acordo

Essa modalidade de demissão proporciona condições diferentes para a readmissão de funcionários.

Por permitir que o funcionário movimente até 80% do saldo do FGTS, caso a empresa realize a recontratação de funcionários que foram demitidos por comum acordo, pode ser acusada de fraude na recontratação.

O melhor a fazer nesse caso é respeitar o período de 90 dias estipulado pela Portaria 384 para a recontratação. 

• Readmissão com contrato de experiência

Para readmitir um profissional com um contrato de experiência é preciso que um prazo de seis meses seja respeitado entre o desligamento e a readmissão, caso contrário, o vínculo empregatício anterior pode ser unificado automaticamente ao contrato atual, ou seja, pode-se estabelecer um contrato de trabalho pleno e sem prazo determinado, sem que seja estabelecido o contrato de experiência.

Isso acontece porque a legislação determina que caso a recontratação do profissional seja feita para que seja realizada a mesma prestação de serviço estabelecida no contrato anterior, não pode ser celebrado um novo contrato de experiência, pois o trabalhador já teve suas habilidades e competências necessárias para o cargo testadas.

Assim, caso a readmissão seja feita por meio de contrato de experiência para o mesmo cargo ocupado anteriormente na empresa, a legislação pode entender que o vínculo empregatício é indeterminado.

No entanto, se o profissional for readmitido pela mesma empresa  em um cargo diferente do que ocupava anteriormente, não há restrições para o estabelecimento de um novo contrato de experiência.

• Readmissão de profissionais com aposentadoria especial

A previdência social determina que o profissional aposentado com aposentadoria especial que continuar exercendo suas atividades de trabalho, sujeito à situações que podem impactar em sua integridade, terá o benefício suspenso a partir da data de sua recontratação.

É fundamental que o responsável por realizar o processo de recontratação esclareça essa regra para o funcionário, pois muitas vezes há o desejo de retomar as atividades de trabalho como uma forma de complementação de renda. 

Caso a empresa tenha interesse em recontratar um colaborador que goza da aposentadoria especial, o ideal é estabelecer um novo contrato de trabalho e colocá-lo em outra atividade (não-nociva).

Como proceder com a readmissão de funcionários?

Apesar de estar se tornando uma prática recorrente, muitas empresas optam por não realizar a readmissão de funcionários, justamente para evitar problemas com a legislação trabalhista e com a gestão interna dos colaboradores.

No entanto, nos casos em que a empresa opta por realizar a readmissão, é importante proceder de acordo com as determinações legais e as boas-práticas para esse tipo de contratação.

• Processo seletivo: a empresa, apesar de já saber que o colaborador tem as competências e habilidades necessárias para o desempenho das atividades do cargo para qual está sendo recontratado, deve realizar um novo processo de seleção com este profissional, para que novos critérios sejam avaliados (por exemplo: trabalhos e atividades que foram desenvolvidas fora da empresa, disponibilidade para retorno ao cargo e atividades que serão realizadas).

Também é importante entender com clareza as motivações e expectativas para a volta do colaborador.

Nesse processo, é importante que tanto a empresa quanto o profissional tenham clareza a respeito do que esperar e do que será esperado uma vez que as atividades sejam retomadas e quais são as condições em que cada um se encontra.

O colaborador pode ter voltado para a empresa e tido filhos, por exemplo, o que tende a diminuir a disponibilidade para horas extras.

A empresa, por outro lado, pode ter feito mudanças na hierarquia interna, promovendo colaboradores que antes eram subordinados ao profissional que está sendo readmitido, por exemplo.

Tudo isso deverá ser alinhado no novo processo.

• Novo contrato: embora se trate da contratação de um colaborador que já trabalhou na empresa antes, a organização deve agir como se o profissional estivesse sendo admitido pela primeira vez, ou seja: deve-se realizar o exame admissional (com atestado de saúde ocupacional) para determinar que o profissional está apto para o trabalho. Além disso, todos os documentos referentes à contratação devem ser reunidos novamente para verificação de cadastro e, se cabível, alteração. Um novo contrato de trabalho deve ser registrado e anotado em outra página da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS).
• Salário: independente do que motivou a saída do profissional da empresa, caso haja a readmissão deste colaborador, é recomendado que o mesmo salário recebido anteriormente seja mantido caso o profissional seja readmitido no mesmo cargo. A redução salarial só pode acontecer caso a haja redução da jornada de trabalho do funcionário, que resultará na redução proporcional da remuneração do trabalhador ou ao valor determinado por acordos coletivos da categoria.
• Histórico do profissional: caso a empresa escolha contratar ex-funcionários, é importante que seja feita uma análise da jornada do profissional enquanto este fazia parte do quadro de funcionários da empresa. É importante entender os motivos que resultaram na demissão (seja ela de qualquer tipo), o nível de comprometimento do trabalhador com a empresa, seu relacionamento com os colegas, o respeito à regras e prazos, sua pontualidade e assiduidade, etc. Essa análise contribui tanto para a decisão a respeito da readmissão de funcionários quanto para as expectativas criadas para a retomada do vínculo empregatício.
• Período de férias: o artigo 133 da CLT determina que o empregado que, no curso do período aquisitivo, deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias subsequentes à sua saída, não terá direito a férias. Supondo que um funcionário tenha 8 meses de trabalho antes de seu desligamento e seja readmitido 60 dias depois da rescisão contratual, ele terá direito a férias após mais 4 meses de trabalho (que completam os 12 meses necessários para a aquisição de férias).
• Banco de horas: se um profissional é desligado da empresa e, no momento do desligamento, conta com um saldo positivo de banco de horas, deve receber a remuneração proporcional ao banco de horas junto à indenização. Ou seja, no momento da readmissão do funcionário, o banco de horas está zerado.

Considerações finais

Você deve ter percebido que o processo de readmissão de funcionários exige muita atenção e cuidado para evitar complicações trabalhistas para a empresa e para o colaborador.

É importante que o departamento de recursos humanos esteja sempre em dia com as determinações legislativas que atuam sobre a recontratação de colaboradores para que esse processo seja feito de maneira correta e segura. 

Além disso, é importante que a empresa tenha métodos eficazes para gerenciar diversos aspectos que envolvem a jornada de trabalho e o cotidiano dos trabalhadores, de forma a garantir que todos as regras trabalhistas estejam sendo cumpridas.

Fonte: MyWork