Como manter a segurança durante a volta dos colaboradores ao ambiente de trabalho?
As empresas no Brasil estão começando a voltar ao escritório e algumas já planejam fazê-lo nos próximos meses.

Não há um guia de instruções claro para os desafios à frente, especialmente em meio às incertezas em torno da evolução da pandemia de COVID no Brasil.

Organizações em todos os setores têm alguns desafios urgentes a superar quando se fala da volta ao trabalho.

Muitas empresas e funcionários estão apreensivos quanto à segurança para a volta aos escritórios e por conta disso, cada vez mais organizações estão aderindo ao trabalho remoto e principalmente, adotando tecnologias para gerenciar e facilitar o dia a dia nas empresas.

Algumas organizações já consideram adotar um modelo de trabalho 100% remoto, pois permite que os colaboradores sejam mais produtivos, fornece flexibilidade e evita o deslocamento para o escritório e o contato externo.

A adoção do modelo híbrido de trabalho, uma combinação de trabalho remoto e trabalho in loco, continuará a aumentar no mundo pós-COVID. 

Segundo pesquisa realizada pela Zoho, empresa de softwares empresariais, com mais de mil brasileiros, 20% dos respondentes terá a oportunidade de trabalhar remotamente, a partir de agora e 13%.

Mudança do trabalho remoto

Com o trabalho remoto, um dos principais aspectos de negócios que foram consideravelmente alterados é o gerenciamento de desempenho e diversas organizações já começaram a medir o trabalho realizado em vez de horas trabalhadas.

Algumas empresas estão fazendo avaliações de desempenho como um processo contínuo.

O feedback contínuo se tornará um aspecto essencial da gestão de funcionários, o que ajudará os trabalhadores a orientar claramente suas responsabilidades e expectativas de trabalho quando trabalham remotamente.

À medida que o trabalho remoto continua a decolar, a adoção de tecnologias de RH baseadas na nuvem aumentará para fornecer uma boa experiência aos funcionários enquanto trabalham remotamente e para manter os funcionários engajados e produtivos.

Para facilitar a contratação virtual, integração, aprendizagem e desenvolvimento, gestão de desempenho e tomada de decisão inteligente, muitas organizações irão adotar tecnologia de RH baseada em nuvem.

Habilidades como comunicação, colaboração, trabalho em equipe e adaptabilidade terão mais importância durante a avaliação dos candidatos. 

Diversidade e inclusão se tornarão parte integrante da estratégia de recrutamento e muitas organizações serão capazes de melhorar a diversidade da força de trabalho com trabalho remoto. 

Do ponto de vista do candidato, o melhor talento buscará empresas que ofereçam trabalho remoto, políticas flexíveis, melhor cobertura de saúde e possibilitem mais tempo para a família e menor custo de vida.

Vantagens como lanchonetes gourmet, academias, salas de jogos, cápsulas de sesta e lanches gratuitos ilimitados perderão seu apelo.

O ambiente de trabalho

Algumas profissões não permitem trabalhar remotamente, então, como as empresas gerenciarão os riscos quando se trata de admitir pessoas no espaço de trabalho?

É uma questão que alguns estão abordando com um processo de check-in mais detalhado, como pedir aos colaboradores que relatem viagens recentes, resultados de testes de Covid-19, sintomas ou exposição a alguém que esteve doente.

Existem diversos softwares surgindo para ajudar as empresas a fazerem esse gerenciamento de informações, dando às organizações uma chance melhor de evitar riscos.

Com novas informações se tornando disponíveis todos os dias sobre a Covid-19, é importante comunicar-se regularmente com os funcionários sobre as medidas que estão sendo tomadas para mantê-los seguros e manter o bom funcionamento dos negócios.

As informações sobre licenças remuneradas, seguro saúde e políticas de trabalho em casa devem ser atualizadas e fáceis de encontrar no portal da intranet.

Atualizações regulares por e-mail com as últimas notícias e quaisquer mudanças de política são normais. 

Ajudar as pessoas a se manterem informadas e estabelecer um diálogo com a administração também pode ajudar muito na construção de confiança.

Mantendo uma cultura vibrante no local de trabalho e a privacidade

A maioria das empresas está focada nos obstáculos mais imediatos de reabertura, como garantir a saúde e a segurança de seus funcionários, mas também é um desafio tentar descobrir como manter o ânimo enquanto o escritório se enche de novo. 

Acima de tudo, as empresas precisam estar em sintonia com sua empatia.

Os funcionários têm preocupações bem fundamentadas sobre o que um retorno ao trabalho.

Enfatizar a segurança, privacidade e transparência antes do desempenho pode ajudar a estabelecer a confiança de que todas as organizações precisam para seguir em frente, juntas.

Com a entrada em vigor da LGPD, quando se trata de exames de saúde e prontuários médicos, os funcionários têm direito á privacidade.

Todas as informações médicas sobre um determinado funcionário, incluindo resultados de verificações diárias de temperatura, devem ser armazenadas em um arquivo separado do arquivo pessoal do funcionário para manter a confidencialidade.

Se houver suspeita ou confirmação de que um funcionário tem Covid-19, informe todos os funcionários que foram potencialmente expostos e instrua-os a ficar em casa por 14 dias sem revelar a identidade do indivíduo infectado. 

Dica Extra do Jornal Contábil: Você gostaria de trabalhar com Departamento Pessoal?

Já percebeu as oportunidades que essa área proporciona?

Conteúdo Original Rede Jornal Contábil

Voltar ao trabalho presencial: veja direitos e deveres de funcionários e empregadores.
Um novo ano começou e a pandemia ainda está presente no mundo inteiro. Apesar das recomendações de distanciamento social, muitas empresas já retomaram o trabalho presencial em 2020 e outras deixaram para fazer isso agora em janeiro. 

Mas ainda é preciso se atentar aos cuidados que devem ser tomados para prevenção da Covid-19 no ambiente de trabalho. É importante que os funcionários sigam as recomendações do empregador.

O especialista em direito do trabalho, Flavio Aldred Ramacciotti, em entrevista ao G1, respondeu dúvidas sobre contágio da doença no ambiente de trabalho e no trabalho remoto, prazo para retorno após o fim do home office, possibilidade de recusa para a volta à jornada presencial, entre outras questões comuns de empregados e empregadores. Confira:

Doença ocupacional 

Para a configuração da Covid-19 como doença profissional é fundamental a prova do nexo de causalidade entre a doença e o trabalho desempenhado pelo empregado. Obviamente, nas funções que estão diretamente relacionadas com o cuidado da doença (médicos, enfermeiros, e demais profissionais de saúde), esse nexo de causalidade é mais evidente, já que eles trabalham em locais onde é inquestionável a existência do coronavírus (exceto se trabalharem em hospitais que não tenham casos da doença).

Para outras profissões que não tenham relação direta com a doença, esse nexo de causalidade é menos evidente e deve ser robustamente provado para se reconhecer a Covid-19 como doença profissional.

Retorno ao presencial após home office

O retorno do trabalhador em regime de home office ao trabalho interno na empresa poderá ser determinado a critério do empregador, mediante comunicação escrita ou eletrônica, respeitado o prazo mínimo de 48 horas.

Sobre o banco de horas, a compensação poderá ser realizada em até 18 meses, contados do término da decretação do estado de calamidade pública. No caso de saldo negativo no banco de horas, o empregado poderá prorrogar sua jornada de trabalho em até 2 horas diárias, respeitando o limite total de 10 horas diárias de trabalho. As prorrogações da jornada neste regime não serão consideradas horas extras.

A prorrogação da jornada poderá ser determinada a critério do empregador, não necessitando de novo acordo individual ou coletivo.

Demissão após redução de jornada e salário

O empregado que teve redução não poderá ser demitido após o término da redução por período igual ao que durou a redução. A demissão sem justa causa acarretará o pagamento de indenização extra.

Assim, em caso de demissão sem justa causa, haverá aumento do valor das verbas rescisórias. O empregador deverá pagar, além do que já é devido em uma demissão sem justa causa:

• 50% do valor do salário a que o empregado teria direito no período da garantia provisória de emprego, em caso de redução de jornada de 25%;
• 75% do valor do salário a que o empregado teria direito no período da garantia provisória de emprego, em caso de redução de jornada de 50%;
• 100% do valor do salário a que o empregado teria direito no período da garantia provisória de emprego, em caso de redução da jornada de 70%.

Monitoramento de saúde

É obrigação de toda empresa acompanhar rigorosamente as recomendações dos órgãos competentes para implementação das medidas necessárias, evitando colocar em risco a saúde de seus empregados e familiares.

É recomendado criar um processo e determinar os setores responsáveis para lidar com os casos suspeitos e confirmados, incluindo o monitoramento das pessoas que tiveram contato com contaminados ou suspeitos nos últimos 14 dias.

Outra medida é aferir a temperatura corporal dos empregados e clientes na entrada, e nos casos em que for constatada a temperatura superior a 37,5°C, restringir o acesso ao estabelecimento e redirecionar para receber cuidados médicos.

É indicado ainda flexibilizar o horário de aferição de temperatura, devendo ser realizada a qualquer momento do expediente.

O ideal seria a empresa disponibilizar testes para todos os empregados ou determinados setores. É importante lembrar que a Covid-19 não pode ser motivo para nenhum tipo de discriminação.

Posso me recusar a voltar ao trabalho presencial?

Em princípio não pode ter recusa, a não ser que o empregado tenha alguma justificativa médica plausível. Deve prevalecer o bom senso, mas se o empregado se recusar a trabalhar sem justificativa, isso pode ser considerado como abandono de emprego e resultar na demissão por justa causa.

Principais diretrizes para a retomada segura das atividades:

• Distanciamento social;
• Higiene pessoal;
• Limpeza e higienização de ambientes;
• Comunicação;
• Monitoramento das condições de saúde.

Principais recomendações para manter o distanciamento social:

• Flexibilizar os horários de trabalho para evitar proximidade e aglomeração;
• Manter a distância mínima entre pessoas de 2 metros em todos os ambientes internos e externos, reorganizando o ambiente de trabalho;
• Demarcar áreas de fluxo de pessoas para evitar aglomerações, mantendo o número mínimo de pessoas no mesmo ambiente;
• Sempre que possível, manter os ambientes abertos e arejados;
• Utilizar barreira física, no formato de divisórias transparentes ou protetores faciais, quando a distância mínima não puder ser mantida;
• Suspender temporariamente as simulações de incêndio;
• Organizar escalas diferentes para horário das refeições ou pausas;
• No início das atividades, organizar ponto de descontaminação, para limpeza de bolsa, entrega de máscaras, etc., preferencialmente em local com acesso a água e sabão.
• Quais são as principais diretrizes para a manutenção da higiene?
• Manter a distribuição dos EPIs necessários para cada atividade, além de disponibilizar locais para higienização das mãos com água e sabão;
• Distribuir álcool em gel em todos os ambientes e estações de trabalho;
• Distribuir máscaras para cada um dos empregados;
• Exigir do uso de máscaras ou protetores faciais em todos os ambientes de trabalho, por empregados e clientes, e recomendar o uso no trajeto para o trabalho;
• No caso de EPIs reutilizáveis, caberá ao empregador efetuar a sua desinfecção ou disponibilizar local adequado para que o empregado o faça, diariamente;
• Fornecer alimento e água de forma individualizada, devendo ser removidos bebedouros de uso comum.
• Quais são as normas para limpeza e higienização de ambientes?
• O processo de limpeza e higienização deve ser intensificado, e as áreas e objetos de uso comum devem ser limpos a cada 3 horas;
• Deve ser dada atenção também a limpeza de pisos, estações de trabalho, máquinas, mesas, cadeiras e computadores, que deverão ser limpos ao início e término de cada dia;
• Manter portas e janelas abertas evitando o toque das maçanetas e fechaduras;
• Retirar ou evitar o uso de tapetes e carpetes, ou intensificar a limpeza deles;
• Evitar o uso de ar-condicionado ou manter filtros e dutos limpos, devendo ser realizada a limpeza semanal do sistema;
• Em caso de confirmação de caso de Covid-19, isolar todos os ambientes em que a pessoa infectada transitou e realizar limpeza e higienização completa.

Fonte: Portal Contábeis

A ADP Research Institute realizou uma pesquisa global que mostra as principais expectativas dos profissionais no ambiente de trabalho. O levantamento, que foi realizado levando em conta os cenários pré e pós-Covid-19, mostra o que mudou em relação às perspectivas sobre otimismo no ambiente de trabalho, mudança de cargos, trabalho flexível, horas trabalhadas e remuneração e trabalho freelancer.

A primeira parte da pesquisa foi realizada entre os meses de novembro e dezembro de 2019 e ouviu 32 mil trabalhadores, em 17 países do mundo. Já a segunda edição ocorreu no mês de maio deste ano e ouviu 11 mil trabalhadores em seis países (Espanha, Reino Unido, EUA, China, Índia e Brasil), selecionados como representativos para o trabalho comparativo.

Para a vice-presidente de Recursos Humanos da ADP na América Latina, Mariane Guerra, antes da Covid-19, as relações de trabalho já vinham passando por uma profunda transformação, em virtude dos avanços tecnológicos, adversidades econômicas e das exigências de novas competências dos trabalhadores.

• Impactos da Reforma Tributária e Como Preparar o Seu Negócio para 2026?
• Descubra o Que é um Sistema ERP: A Solução Ideal para Transformar a Gestão da Sua Empresa!
• ICMS 2025: O Guia Completo Que Vai Revolucionar Sua Estratégia Fiscal

Otimismo dos trabalhadores

A pesquisa abordou o otimismo dos trabalhadores no ambiente de trabalho pelos próximos cinco anos. Na primeira edição da pesquisa, 86% dos participantes disseram que se sentiam otimistas, contra 84% do segundo levantamento.

Quando observados os dados do Brasil, o percentual fica em 89% nas duas edições, levemente acima da média dos seis países.

“Isso mostra que, mesmo com as adversidades econômicas que o Brasil vem passando nos últimos anos, os trabalhadores se mantêm otimistas, o que não foi apontado em outros países como China, Índia e Espanha, que apresentaram queda após a Covid-19”, observa Mariane.

Mudança de cargos

O estudo analisou também a percepção dos trabalhadores para daqui a cinco anos em relação à atividade que exercem hoje.

Neste ponto, os brasileiros aparecem como os que menos preveem o fim de suas funções dentro do período, nos dois estudos. Para 75% dos entrevistados no Brasil, as funções que exercem, atualmente, não deixarão de existir até 2025.

Assim como os trabalhadores brasileiros, a maioria dos europeus também não acredita na extinção de suas funções, com apenas 17% dos entrevistados apostando nesta hipótese na primeira edição e 16%, na segunda.

Trabalho flexível

Outro ponto analisado pelo estudo diz respeito à possibilidade de trabalho flexível. No Brasil, a porcentagem de trabalhadores que afirmam que suas empresas possuem uma política oficial que permite trabalho flexível quase dobrou na comparação com a primeira edição do estudo, passando de 27% dos entrevistados para 50%.

Entre todos os países, quase metade (44%) dos participantes afirma que os empregadores têm políticas oficiais de trabalho flexível implementadas, em comparação com apenas um em cada quatro (24%) do resultado anterior. A proporção de participantes que dizem que a gerência sênior permite essa forma de trabalho saltou de 19% para 28%.

“Embora a aceitação do trabalho flexível por parte dos empregadores pareça estar aumentando, mais de metade dos participantes, de todas as regiões analisadas, afirma que, em algum momento, durante a pandemia, se sentiu pressionada pelo empregador a voltar para o local de trabalho, embora a recomendação oficial fosse a de manter os trabalhadores não essenciais em casa. Por isso, apesar dos resultados, ainda é cedo para analisar se estamos diante de um cenário que permanecerá após este período”, pontua a vice-presidente de Recursos Humanos da ADP na América Latina.

Os pesquisadores quiseram ainda saber dos entrevistados que atuavam em uma área não essencial se sentiram alguma pressão por parte do empregador para continuar trabalhando dentro do escritório.

Entre os brasileiros, 30% afirmaram sentir alguma pressão no início, mas agora não mais. Já outros 17% pontuaram que, ainda neste momento, são pressionados.

Horas de trabalho e remuneração

Os entrevistados perguntaram aos trabalhadores quantas horas por semana acreditavam que trabalhavam sem remuneração. Na primeira edição do estudo, os brasileiros responderam que cerca de 4,3 horas. Já no segundo levantamento, a média subiu para 5,3 horas.

Neste item, o incremento de horas foi observado em todas os países analisados, sendo que os EUA tiveram o crescimento mais acentuado, passando de 4,1 para 7,1 horas.

Os pesquisadores levantaram quais sacrifícios os trabalhadores estariam dispostos a fazer em relação à remuneração para manter o emprego. Neste ponto, 46% dos brasileiros aceitariam redução de seus rendimentos para a manutenção dos empregos; 18% aceitariam um adiamento; 9% considerariam a rescisão como aceitável; e outros 26% não considerariam nada apropriado nem aceitável.

Os trabalhadores indianos são os que mais aceitariam uma redução de seus rendimentos se isso significasse a manutenção do emprego, com 51%, seguido pelos chineses (34%).

Forma de trabalho

A pesquisa apurou ainda a forma de trabalho preferida pelos respondentes nos levantamentos realizados. Antes do novo coronavírus, apenas 18% dos brasileiros responderam que preferiam o regime de freelancer. Apesar de um leve acréscimo, chegando a 20% pós-Covid-19, a porcentagem se manteve baixa. Na Europa, o número também apresentou leve incremento nos dois estudos, indo de 13% para 18%.

Embora as funções permanentes continuem sendo, de longe, a opção preferencial antes e depois da Covid-19, os estudos revelam que o apelo do trabalho freelancer não diminuiu.

Antes da crise, 15% de todos os trabalhadores (regulares e freelancers) disseram que escolheriam o trabalho freelancer, em vez de uma posição permanente, caso ambas as opções estivessem disponíveis. Na segunda edição da pesquisa, esse percentual subiu para 18%.

Entre os países analisados nos dois estudos, os EUA são o único país onde a atração pelo trabalho freelancer decaiu. Atualmente, 16% dos trabalhadores prefeririam o trabalho freelancer, em comparação com os 21% apurados antes da Covid-19.

Fonte: G1

Segundo especialistas, isto a converte em uma região extremadamente atrativa para introduzir novas tecnologias que impulsionem a redução do uso do dinheiro em papel para realizar transações.

Embora as tentativas e as políticas aplicadas até o momento não deram frutos imediatos, no cenário de distanciamento social atual, o Coronavírus está se convertendo no propulsor de novos hábitos de consumo e formas de pagamento, mesmo nas pessoas mais enraizadas ao uso do papel.

Por isso, um vírus poderia ser o motor jamais pensado para acelerar a transformação digital e ampliar a inclusão financeira da região.

O modus operandi dos consumidores latino-americanos envolve o uso de dinheiro vivo para as compras cotidianas de baixo valor e deixar os cartões de débito e crédito para as transações de maior valor porque eliminam o risco de levar grandes quantias de dinheiro no bolso, além disso o crédito possibilita o financiamento da compra.

Os consumidores preferem pagar com dinheiro em papel porque é uma forma prática, rápida e aceita em todas partes.

No nível cultural, o dinheiro em papel é difícil de destronar, porque é, de longe, a forma de pagamento favorita não só em Latino América, se não no mundo inteiro: em Alemanha, Itália e Japão 90% do total das transações continua sendo realizada com “cash”.

Antes da propagação global do Coronavírus existia só três países onde os meios de pago eletrônicos superavam amplamente a forma de pagamento tradicional: Suécia, Coreia do Sul e China.

Este último país, por exemplo, implementou um modelo comercial de baixo uso do dinheiro em papel com fomento, pelo seu presidente, para o uso das moedas digitais, a fins do ano 2019, pediu a adoção acelerada de tecnologia blockchain. Isto poderia supor uma grave ameaça para o dólar dos Estados Unidos.

A pandemia pode acelerar mudanças de hábitos nos consumidores

A situação de emergência pela que transitamos e que obrigou a maioria da população a permanecer em casa como única “vacina” conhecida até o momento para evitar nos contagiar e propagar o Coronavírus, oferece uma oportunidade para potenciar os meios eletrônicos de pagamento e desalentar consequentemente o uso de dinheiro em papel.

Graças aos desenvolvimentos que se deram no sistema financeiro nos últimos anos que representam um avanço constante das operações bancárias junto à situação de isolamento atual, hoje se observa um maior dinamismo nas transações sem contato: os pagos desta modalidade aumentaram um 35% na América Latina no meio da pandemia.

Brasil agora ocupa o terceiro lugar entre os mercados de transações digitais mais grande do mundo e tem uma alta capacidade móvel, de 83%.

Os canais remotos vêm crescendo tanto que 6 de cada 10 transações se realizam pelos meios digitais: telefone celular ou computador. O uso de smartphones para realizar operações bancárias já supera o uso do Internet Banking.

A quarentena tem um forte impacto nos meios de pagamento utilizados

De acordo a um estudo realizado pela empresa Elo, as compras com cartão cresceram um 25% em mercados e diminuíram um 59% em restaurantes no meio do isolamento.

Em total, houve uma caída de 21% nas vendas realizadas com cartão de débito e de 36% nas realizadas com um cartão de crédito.

Porém a contrapartida foi o aumento dos pagos realizados por meio de links, contactless e mediante cartões virtuais.

Devido à vantagem digital que possui o país, se observa um crescimento de pagamentos on-line via links; aumento da quantidade de transações sem contato, com a tecnologia NFC (“near field communication”); e maior uso das carteiras digitais.

Um estudo da consultora Bain mostrou que 48% dos consumidores brasileiros estão dispostos a mudar a forma de pagar após a quarentena, usando mais cartões e celulares.

É assim que, por exemplo, os pagamentos realizados através do link Cielo aumentaram 200% e o uso do cartão virtual Nubank cresceu 31%: os maiores gastos se concentram nas categorias de streaming e delivery.

O uso dos meios digitais para realizar pagamentos no país já não será o mesmo.

A regulação é um elemento significativo para o crescimento do dinheiro móvel e um dos pontos nos que se deveria avançar porque o marco regulatório para tecnologias financeiras e outras instituições de dinheiro eletrônico é muito recente no país, por isso é pouco desenvolvido e se encontra enquadrado em regulações mais gerais ligadas a sistemas de pagos.

É assim que ao avaliar a forma de responder ativamente aos novos desafios que impõe a economia digital:

● melhorar a logística para evitar a insatisfação dos consumidores

● garantir a biossegurança com fretes gratuitos

● aumentar a mão de obra essencial para evitar atrasos nas entregas

● oferecer produtos que satisfazem as necessidades da população diversificada

● aproveitar as vantagens regulatórias na questão de inclusão financeira

Sem deixar de lado complementos analógicos para reduzir os riscos e maximizar os

benefícios, a pandemia poderia aumentar o uso de meios de pago diferentes ao

dinheiro físico como hábito de consumo na sociedade.

O comércio por meio das plataformas eletrônicas crescerá mais que o

Varejista tradicional no próximo ano devido a que os novos consumidores digitais experimentaram a modalidade e os já estabelecidos aumentaram seu uso durante a quarentena.

Para que possam “competir” com o dinheiro em papel, as formas de pagamento eletrônico devem ser:

• não só seguras para evitar os fraudes informáticos mas também
• acessíveis a toda a população;
• rápidas e simples sem procedimentos burocráticos complicados que fazem um círculo interminável de senhas e verificações que paradoxalmente acabam dando a sensação de ter exposto toda nossa privacidade e desencorajando o processo de digitalização da população que o momento atual precisa.

Como conclusão, graças aos avanços em questões financeiras e digitais que vem se desenvolvendo no Brasil há anos, segundo a analista Melisa Murialdo, da empresa de serviços financeiros omelhortrato.com, se a forma de responder ativamente aos novos desafios que impõe a economia digital é avaliada, sem deixar de lado complementos analógicos para diminuir os riscos e maximizar os benefícios, a pandemia poderia ser a que consolide o uso de meios de pagamento diferentes ao dinheiro em papel e o incorpore como um hábito de consumo na sociedade.

É assim que um vírus terminaria sendo o acelerador da extinção do dinheiro vivo e se são tomadas as medidas pertinentes, um motor da transformação digital de que o setor financeiro precisa para favorecer a posição do Brasil como líder na matéria.

Por Melisa Murialdo Redatora e Editora de Conteúdos para a América Latina | CPA Analista

Fonte: Jornal Contábil

A readmissão de funcionários vêm sendo uma estratégia cada vez mais adotada pelas empresas brasileiras. 

Contratar um profissional competente e que tenha valores alinhados à cultura organizacional é o desejo de todo gestor dos processos de seleção e recrutamento.

No entanto, esse processo pode ser complexo dependendo das condições em que acontecem.

Realizar a contratação de um profissional que atenda às necessidades da empresa em pouco tempo é um desafio para os profissionais de RH, o que vêm motivando vários empregadores a considerar a readmissão de funcionários que, por algum motivo, deixaram a empresa.

Embora readmitir um colaborador que já fez parte do quadro de funcionários da empresa seja uma ideia tentadora e, muitas vezes, benéfica para a organização, é importante que os responsáveis por este processo estejam cientes dos potenciais riscos envolvidos nesta recontratação; É preciso analisar se essa ação é permitida pela política interna da empresa e o que os sindicatos da categoria falam sobre a readmissão de funcionários.

Além disso, é essencial que a empresa tenha conhecimento a respeito da legislação que atua sobre o processo de readmissão e dos procedimentos de seleção, reintegração e avaliação pelos quais o colaborador contratado deverá passar.

Pensando em tornar esse processo mais claro, a mywork, especializada em gestão de Departamento Pessoal e controle de ponto online, elaborou esse artigo com as principais informações sobre a readmissão de funcionários e sobre os principais pontos de atenção determinados pela legislação para que essa ação possa ser realizada nas empresas.

Para saber mais, basta continuar com a leitura!

Readmissão

Antes de tudo, é necessário entender como costuma funcionar o processo de readmissão de funcionários.

No Brasil, é comum que profissionais desligados de uma empresa voltem a ser registrados pela mesma organização após um pedido de demissão ou em casos de demissão por acordo e isso pode acontecer por diversos motivos: o profissional pode ter se arrependido de sua decisão de sair da empresa ou pode ter recebido uma contraproposta mais interessante da companhia em questão, por exemplo. 

Independente do motivo pelo qual uma empresa pode recontratar um profissional, é importante que os responsáveis por este processo tenham amplo e profundo conhecimento sobre as regras que regem tal retomada de contrato de trabalho de acordo com cada caso específico, pois isso pode fazer a diferença no momento de evitar processos trabalhistas.

Dessa forma, é importante conhecer as determinações que regulamentam a readmissão de funcionários nas empresas brasileiras, começando pelas regras presentes na legislação trabalhista e pelo tempo que deve ser respeitado para cada readmissão.

O que diz a lei sobre a readmissão? 

A Portaria 384/92 do Ministério do Trabalho e Emprego determina que quando a empresa decide por rescindir o contrato de um funcionário sem justa causa para a rescisão, o profissional desligado não pode ser recontratado no período de 90 dias subsequentes à data de rescisão do contrato.

Caso essa determinação seja descumprida, ou seja, o colaborador seja novamente registrado como funcionário da empresa, a ação é considerada fraudulenta e passível de punições legais.

Isso acontece porque, além da irregularidade no contrato de trabalho assinado, há uma diminuição nos recursos do FGTS e fraude ao seguro-desemprego, cuja legislação estabelece que os responsáveis pela fraude podem arcar com sanções criminais e civis.

O artigo 9° da CLT estabelece que, caso a empresa tenha demitido um colaborador e, posteriormente, realizou sua recontratação na intenção de fraude, a rescisão contratual pode ser anulada:

“Art. 9º – Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”.

Quais são as regras principais para a recontratação?

Além do período que deve ser respeitado para a recontratação, é importante que a empresa esteja ciente de algumas regras centrais para o processo de readmissão de funcionários.

• Readmissão depois de rescisão com justa causa ou pedido de demissão

Se o funcionário foi demitido por justa causa ou entrou com o pedido de desligamento, poderá ser recontratado a qualquer momento, sem a necessidade de cumprir o período de 90 dias citando anteriormente.

Nesse caso, um novo contrato de trabalho deve ser realizado, como se a situação se tratasse da contratação comum de um novo colaborador.

Essa situação não é caracterizada como fraude, pois a legislação trabalhista brasileira já prevê que não há saque de FGTS ou recebimento de seguro desemprego para esses tipos de demissão.

• Readmissão em casos de demissão por comum acordo

Essa modalidade de demissão proporciona condições diferentes para a readmissão de funcionários.

Por permitir que o funcionário movimente até 80% do saldo do FGTS, caso a empresa realize a recontratação de funcionários que foram demitidos por comum acordo, pode ser acusada de fraude na recontratação.

O melhor a fazer nesse caso é respeitar o período de 90 dias estipulado pela Portaria 384 para a recontratação. 

• Readmissão com contrato de experiência

Para readmitir um profissional com um contrato de experiência é preciso que um prazo de seis meses seja respeitado entre o desligamento e a readmissão, caso contrário, o vínculo empregatício anterior pode ser unificado automaticamente ao contrato atual, ou seja, pode-se estabelecer um contrato de trabalho pleno e sem prazo determinado, sem que seja estabelecido o contrato de experiência.

Isso acontece porque a legislação determina que caso a recontratação do profissional seja feita para que seja realizada a mesma prestação de serviço estabelecida no contrato anterior, não pode ser celebrado um novo contrato de experiência, pois o trabalhador já teve suas habilidades e competências necessárias para o cargo testadas.

Assim, caso a readmissão seja feita por meio de contrato de experiência para o mesmo cargo ocupado anteriormente na empresa, a legislação pode entender que o vínculo empregatício é indeterminado.

No entanto, se o profissional for readmitido pela mesma empresa  em um cargo diferente do que ocupava anteriormente, não há restrições para o estabelecimento de um novo contrato de experiência.

• Readmissão de profissionais com aposentadoria especial

A previdência social determina que o profissional aposentado com aposentadoria especial que continuar exercendo suas atividades de trabalho, sujeito à situações que podem impactar em sua integridade, terá o benefício suspenso a partir da data de sua recontratação.

É fundamental que o responsável por realizar o processo de recontratação esclareça essa regra para o funcionário, pois muitas vezes há o desejo de retomar as atividades de trabalho como uma forma de complementação de renda. 

Caso a empresa tenha interesse em recontratar um colaborador que goza da aposentadoria especial, o ideal é estabelecer um novo contrato de trabalho e colocá-lo em outra atividade (não-nociva).

Como proceder com a readmissão de funcionários?

Apesar de estar se tornando uma prática recorrente, muitas empresas optam por não realizar a readmissão de funcionários, justamente para evitar problemas com a legislação trabalhista e com a gestão interna dos colaboradores.

No entanto, nos casos em que a empresa opta por realizar a readmissão, é importante proceder de acordo com as determinações legais e as boas-práticas para esse tipo de contratação.

• Processo seletivo: a empresa, apesar de já saber que o colaborador tem as competências e habilidades necessárias para o desempenho das atividades do cargo para qual está sendo recontratado, deve realizar um novo processo de seleção com este profissional, para que novos critérios sejam avaliados (por exemplo: trabalhos e atividades que foram desenvolvidas fora da empresa, disponibilidade para retorno ao cargo e atividades que serão realizadas).

Também é importante entender com clareza as motivações e expectativas para a volta do colaborador.

Nesse processo, é importante que tanto a empresa quanto o profissional tenham clareza a respeito do que esperar e do que será esperado uma vez que as atividades sejam retomadas e quais são as condições em que cada um se encontra.

O colaborador pode ter voltado para a empresa e tido filhos, por exemplo, o que tende a diminuir a disponibilidade para horas extras.

A empresa, por outro lado, pode ter feito mudanças na hierarquia interna, promovendo colaboradores que antes eram subordinados ao profissional que está sendo readmitido, por exemplo.

Tudo isso deverá ser alinhado no novo processo.

• Novo contrato: embora se trate da contratação de um colaborador que já trabalhou na empresa antes, a organização deve agir como se o profissional estivesse sendo admitido pela primeira vez, ou seja: deve-se realizar o exame admissional (com atestado de saúde ocupacional) para determinar que o profissional está apto para o trabalho. Além disso, todos os documentos referentes à contratação devem ser reunidos novamente para verificação de cadastro e, se cabível, alteração. Um novo contrato de trabalho deve ser registrado e anotado em outra página da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS).
• Salário: independente do que motivou a saída do profissional da empresa, caso haja a readmissão deste colaborador, é recomendado que o mesmo salário recebido anteriormente seja mantido caso o profissional seja readmitido no mesmo cargo. A redução salarial só pode acontecer caso a haja redução da jornada de trabalho do funcionário, que resultará na redução proporcional da remuneração do trabalhador ou ao valor determinado por acordos coletivos da categoria.
• Histórico do profissional: caso a empresa escolha contratar ex-funcionários, é importante que seja feita uma análise da jornada do profissional enquanto este fazia parte do quadro de funcionários da empresa. É importante entender os motivos que resultaram na demissão (seja ela de qualquer tipo), o nível de comprometimento do trabalhador com a empresa, seu relacionamento com os colegas, o respeito à regras e prazos, sua pontualidade e assiduidade, etc. Essa análise contribui tanto para a decisão a respeito da readmissão de funcionários quanto para as expectativas criadas para a retomada do vínculo empregatício.
• Período de férias: o artigo 133 da CLT determina que o empregado que, no curso do período aquisitivo, deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias subsequentes à sua saída, não terá direito a férias. Supondo que um funcionário tenha 8 meses de trabalho antes de seu desligamento e seja readmitido 60 dias depois da rescisão contratual, ele terá direito a férias após mais 4 meses de trabalho (que completam os 12 meses necessários para a aquisição de férias).
• Banco de horas: se um profissional é desligado da empresa e, no momento do desligamento, conta com um saldo positivo de banco de horas, deve receber a remuneração proporcional ao banco de horas junto à indenização. Ou seja, no momento da readmissão do funcionário, o banco de horas está zerado.

Considerações finais

Você deve ter percebido que o processo de readmissão de funcionários exige muita atenção e cuidado para evitar complicações trabalhistas para a empresa e para o colaborador.

É importante que o departamento de recursos humanos esteja sempre em dia com as determinações legislativas que atuam sobre a recontratação de colaboradores para que esse processo seja feito de maneira correta e segura. 

Além disso, é importante que a empresa tenha métodos eficazes para gerenciar diversos aspectos que envolvem a jornada de trabalho e o cotidiano dos trabalhadores, de forma a garantir que todos as regras trabalhistas estejam sendo cumpridas.

Fonte: MyWork

Shopping Centers e o desafio da reinvenção.
Há muitos anos o mercado já clamava e apresentava questionamentos sobre a forma de gestão em shopping centers. “Precisamos pensar fora da caixa, nos reinventar.” Mas isso se tornou mais atual nos dias de hoje. 

Antes da crise, o cerne da questão era se reinventar para proporcionar experiências únicas, encantando o consumidor, gerando maior fidelização de cada cliente neste universo tão competitivo em que nos encontramos. A busca da lealdade do cliente era a principal meta para gerar maior fluxo de pessoas e, consequentemente, de público-alvo para os lojistas.

Mas agora tudo mudou. 

Entre uma tarefa e outra, a pausa para o café. Para mim, esse é o momento de reflexão, em que algumas soluções e possíveis saídas podem ser encontradas. E numa dessas pausas de pura cafeína, conversando com uma parceira de equipe, começamos a jogar ao vento os “achismos” que poderão se concretizar no pós-crise. Mas o ponto mais interessante dessa conversa foi o modelo de performance da equipe de empreendimento.

O “job description” que praticamos há décadas talvez tenha que ser alterado substancialmente. Fizemos especulações e demos opiniões sobre as áreas que movem essa cidade que chamamos de shopping center: a área operacional, que sempre afirmo ser o coração do equipamento, precisará se reinventar ainda mais. A redução de custos com soluções mais criativas não gerará apenas prêmios corporativos ou de mercado, será também a necessidade primária para conseguirmos manter o funcionamento nas 24 horas diárias. Os pequenos investimentos iniciais serão destinados ao máximo de automação e inteligência artificial para minimizar o contato do cliente nas superfícies suscetíveis à contaminação. 

• Impactos da Reforma Tributária e Como Preparar o Seu Negócio para 2026?
• Descubra o Que é um Sistema ERP: A Solução Ideal para Transformar a Gestão da Sua Empresa!
• ICMS 2025: O Guia Completo Que Vai Revolucionar Sua Estratégia Fiscal

O gestor operacional que, ao longo dos anos já sofria mudanças no seu trabalho, além de manter a função de fiscalizador do mall, deverá usar os seus dons mais analíticos e de planejamento financeiro, buscando soluções com custos atrativos para a implementação dessas tecnologias. A formação técnica ainda será importante, mas o aprimoramento da parte sensorial e criativa será vital para a busca de alternativas operacionais.

E o que falar do nosso gestor financeiro? Este, meus amigos, que já carregava um conflito existencial imenso entre atender às necessidades do lojista e do empreendedor, precisará focar e pensar em estratégias de negociações que atendam aos dois lados. Um trabalho hercúleo, nunca visto em crise alguma, pois, de um lado, temos o empreendedor que investiu milhões e que, neste momento, perde outros milhões e, do outro, o pequeno e médio varejista que investiu a economia da sua vida de um árduo trabalho, vendo tudo se esvair pelos seus dedos.

E não menos importante: temos a área de marketing. Esta precisará sair completamente da caixinha. O profissional que antes traçava, de forma exemplar, um planejamento consistente, às vezes, atuando como um vidente, prevendo cenários que tínhamos 99% de certeza que seriam alcançados, não terá mais tanta certeza assim. Esse líder, terá como missão principal ser o consultor dos pequenos varejistas, oferecendo a sua expertise para orientar e sugerir planejamentos de vendas, relacionamentos e encantamento junto aos clientes de cada operação. Se aprofundar no negócio de cada operador será vital para acelerar essa troca de informações e direcionamento. 

Os shoppings que ainda patinavam na ferramenta digital, descobrirão que esta sim será fundamental. É preciso acelerar ações e planejamentos mais profissionais, usando as plataformas que hoje temos para criação de conteúdos de interesse e ser o elo de contato mais próximo entre o lojista e o cliente. As ofertas e promoções não poderão ser apenas divulgadas como fazíamos. É necessário que este profissional da linha de frente se aprofunde no objetivo daquela loja, desde o alcance de vendas desejado até a análise do estoque de cada uma para atingir a meta.

Além dessa nova missão, o que já desenhávamos da proximidade entre a área comercial e de marketing deverá ser o ponto chave desse grande quebra-cabeça. Não bastará apenas receber o lojista prospect para falar da área de influência e fluxo de clientes por mês do equipamento.

Há a necessidade de ir mais além: divulgar os diferenciais que está fazendo com cada operação; mergulhar no íntimo do conhecimento do nosso cliente, usando inclusive a antropologia do consumo; oferecer uma consultoria quase que personalizada para cada parceiro lojista. O prospect será assediado pelos seus concorrentes muito mais do que antes e o diferencial deve estar no detalhe. Esta frase nunca será tão atual: “retail is detail”.

E o grande maestro? O papel do superintendente. Bom, esse que já orquestrava todas as áreas de maneira cadenciada, terá a obrigação em aumentar a sua função de pólo agregador entre os departamentos. Uma ação liga à outra e essa engrenagem deverá estar bem lubrificada para o movimento dessa grande máquina chamada shopping center.

Não será suficiente apenas isso. O papel deste líder sofrerá grande transformações. Mediante a tantas variáveis, ele terá como obrigação ser o facilitador junto à administradora. Imagina quantas adversidades e particularidades terão as administradoras desse país? Cada shopping de cada região terá problemas, soluções e comportamentos diferentes em algumas situações. A outra missão é fazer uma força tarefa com o time comercial para realizar a missão de descobrir novos talentos no varejo, de ser um grande vigilante e parceiro das novas propostas para atender também às expectativas financeiras do empreendedor.

Deveremos nos atentar à necessidade de propor também um novo posicionamento para o shopping. Alguns precisarão sofrer uma grande mutação nos segmentos ofertados. Para sobreviver e reagir mais rápido, centros comerciais deverão mudar a sua personalidade principal e isso será fundamental para a continuidade da operação do equipamento, requerendo atitudes que não permitem erros.

O exposto acima são reflexões e opiniões próprias. Atualmente o caminho da verdade não é tão mais consistente. E é agora que devemos trocar as nossas percepções e expectativas. A sua equipe tem que se preparar e, você, superintendente, como capitão, precisa mudar ou não a direção desse navio. O leme é seu.

Por Roberta Veloso, Superintendente Há 30 anos atuando no mercado de shopping centers e varejo. 

Conteúdo Original Jornal Contábil