Elas servem de base para as tomadas de decisão e para os planejamentos, sendo imprescindíveis para a empresa atuar de forma organizada e padronizada para alcançar seus objetivos.

Além disso, essas diretrizes são norteadoras para que os colaboradores se mantenham alinhados com a imagem que a organização deseja transmitir para o mercado. No entanto, as políticas representam muito mais do que isso. Continue a leitura e entenda melhor!

O que são políticas de RH

Toda empresa tem um formato e um padrão que deseja seguir, e essas características são definidas a partir das políticas dessa empresa, pelo seu conjunto de normas para direcionar os colaboradores sobre como devem proceder em relação ao trabalho.

Isso envolve diversos fatores como a conduta ética e postura da organização, o processo de recrutamento e seleção, plano de carreira, a cultura da empresa, remuneração, os benefícios e todos os processos que envolvem gestão de pessoas.

A partir das políticas de Recursos Humanos é possível criar um padrão dentro da empresa e, assim, todos entenderão como devem agir em cada situação e estarão cientes do compromisso que têm com a companhia.

A diferença entre políticas de RH e valores e visão

Quando falamos em políticas de Recursos Humanos, é comum associarmos à visão e aos valores da empresa, mas esses são conceitos diferentes e estão interligados.

Enquanto os valores e a visão da organização envolvem regras de conduta e ética e o compromisso da empresa com os colaboradores e a sociedade, as políticas definem quais são as melhores formas de fazer com que essa visão e esses valores sejam colocados em prática.

Ou seja: as políticas são definidas para que a companhia consiga, justamente, executar a sua visão de negócio e os valores que ela acredita fazer parte do seu alicerce para crescer e se desenvolver a partir daquilo que acha ser certo, justo e coerente.

Também podemos dizer que as políticas são mais voltadas para a gestão de pessoas e para os processos. 

Por isso, elas devem ter a valorização das pessoas para embasar o planejamento dessas normas.

A importância das políticas de RH e práticas para a organização

Se levarmos em conta que são os colaboradores que fazem o sucesso de uma organização, entenderemos que as políticas e gestão de RH passam por todos os setores, pois todas as atividades são executadas pelas pessoas de uma empresa.

Por exemplo: se uma indústria precisa produzir mais, há de se trabalhar o engajamento dos trabalhadores para estarem sempre motivados com suas tarefas e entregar o esperado ou superar as expectativas.

Se uma loja do comércio precisa vender mais, será necessário treinar os colaboradores para atender bem o cliente, oferecer capacitação para conhecerem todos os produtos comercializados e investir em um bom pós-venda.

Isso quer dizer que, independentemente do segmento ou do porte da companhia, sempre haverá processos — e pessoas executando esses processos — e isso precisa ser padronizado. Caso contrário, a organização não alcançará os seus objetivos.

Gerir o capital humano não é uma tarefa simples, já que envolve uma série de fatores como estilos de trabalho e personalidades diferentes, conflitos no ambiente interno, competitividade e diversas emoções no ambiente corporativo.

Por isso, quando a companhia não entende bem o seu papel enquanto gerenciadora de políticas para lidar com os possíveis cenários e situações que envolvem as pessoas, o que era para ser um trabalho desafiador, pode se tornar um verdadeiro pesadelo.

Podemos dizer que entender bem o que são e a importância de colocar em prática as políticas de RH é investir na geração de valor para a organização e no seu potencial competitivo para o mercado.

Além disso, elaborar boas práticas e políticas de Recursos Humanos é uma forma de promover mais segurança tanto para os colaboradores — que entenderão exatamente quais são os seus papéis e de que forma desempenharão esses papéis —, quanto para a organização, que evitará multas e ações trabalhistas.

As políticas de RH e as regras empresariais mais comuns

As regras empresariais servem de alicerce para definir e alinhar a relação entre empresa e empregados, além de promover um ambiente de trabalho mais transparente entre as equipes e ajustado às expectativas de ambas as partes.

Pensando nesses desafios, selecionamos as principais áreas que envolvem políticas e gestão de RH cujas atividades não podem ser negligenciadas na sua empresa. 

Acompanhe, veja se faz sentido e adapte de acordo com a realidade da organização.

Recrutamento e seleção

Imagine que no departamento de RH existem cinco profissionais responsáveis pelas atividades e, no momento de recrutar e selecionar profissionais, cada um desenvolve o processo de uma forma diferente e como achar mais conveniente? 

Qual será a imagem dessa organização perante o mercado de trabalho? Um trabalhador, por exemplo, comentará com outro que participou do processo, mas que achou a descrição das atividades do cargo muito confusas. 

Já outro, elogiará, dizendo que teve uma experiência diferente. No mínimo, será transmitida a ideia de falta de alinhamento e padronização para a realização dos processos internos. 

Sem mencionar quando essa falta de estratégia resulta em prejuízos para a empresa, como a perda de verdadeiros talentos. 

Por isso, é importante sempre definir as políticas de recrutamento e seleção que envolvam:

1. boa descrição da vaga e das atividades a serem desenvolvidas;
2. definição dos meios em que as vagas serão publicadas;
3. quantas e quais etapas serão necessárias no processo, a fim de orientar melhor o profissional;
4. definição das políticas de onboarding e processo de integração dos novos funcionários.

Treinamento

Da mesma forma que o recrutamento deve ser padronizado, todos os treinamentos realizados na empresa também precisam ter definições claras de como os treinadores deverão proceder e quais expectativas os colaboradores poderão ter em relação ao processo.

Também é preciso atentar-se para não cometer injustiças e oferecer treinamentos para determinados setores ou colaboradores, e outros não.

Todos precisam estar alinhados em relação às atividades da empresa e ter o mesmo acesso ao desenvolvimento e capacitação profissional.

Cargos e salários

É uma realidade um tanto quanto triste, mas existem muitas empresas em que a promoção de cargos não é vista como algo que deva ser padronizado e passar pelo crivo das políticas organizacionais.

Com isso, muitos apadrinhados são promovidos de maneira injusta e, muitas vezes, incoerente com seu cargo ou desempenho dentro da empresa, provocando desequilíbrio no clima organizacional.

Nesse sentido, é coerente e positivo para a organização adotar um plano de cargos e de salários. 

Além de isso facilitar o reconhecimento de quem realmente merece boas oportunidades de aumento de salário e de promoção, é uma forma de tornar o ambiente mais saudável e reter os colaboradores.

Avaliação de desempenho

Promover e oferecer cargos e salários de forma justa nos traz a este ponto muito importante para toda empresa que deseja adotar boas políticas internas: a padronização das avaliações de desempenho.

É preciso definir a periodicidade dessas avaliações e de que maneiras serão implementadas, observando-se a finalidade com que cada uma será feita e o aproveitamento desses dados para implementação de melhorias para a empresa e para os colaboradores.

Benefícios

Você já sabe que os benefícios são determinantes para os trabalhadores escolherem por um trabalho ou outro, certo? 

Eles têm um papel tão relevante nessa escolha que, se você reparar a lista das melhores empresas para trabalhar em 2020, verá que a maioria investe em bons benefícios.

Porém, essa escolha deve ser planejada e coordenada de acordo com a realidade da organização e não deve ser oferecida de forma diferente para cada trabalhador. 

Ou seja: todos os profissionais devem ter acesso aos mesmos serviços e eles devem ser administrados de maneira eficiente para não impactar a saúde da empresa e o clima interno. 

Oferecer um plano de benefícios bem estruturado também é um ótimo diferencial competitivo para a organização atrair os melhores talentos.

Demissão

Toda empresa precisa adotar um processo de desligamento claro, conciso, mas sem abrir mão de uma demissão humanizada. 

Essa etapa deve ser muito bem avaliada pelos gestores de RH e líderes de áreas, principalmente por ter relação direta com a imagem da organização.

Quando um desligamento é feito de forma desordenada e sem seguir um padrão, a companhia transmite a ideia de que não valoriza o capital profissional e não tem processos bem estruturados. 

Além de passar uma impressão ruim, quando não há normas a serem seguidas, a instituição ainda pode enfrentar processos trabalhistas por não se atentar às questões legais que envolvem os processos de rescisão.

5 dicas de boas práticas para implementar as políticas de RH

Percebeu como as políticas de RH impactam em todos os processos da empresa, desde a admissão dos colaboradores até o seu desligamento? 

Mas como colocar o entendimento disso em prática? Continue a leitura, pois selecionamos algumas dicas importantes!

1. Analise o clima organizacional 

Se a empresa ainda não definiu as políticas de RH ou precisa revisitar algumas normas para promover melhorias, é importante fazer uma pesquisa de clima entre os funcionários.

Por meio desse tipo de avaliação será possível identificar como anda o clima organizacional, perceber como é o relacionamento entre os colaboradores e os gestores, e como está a satisfação dos trabalhadores com os processos na empresa.

Lembre-se de quando o assunto é gestão de pessoas, os trabalhadores são sua fonte de informação mais importante e fidedigna e todos os apontamentos devem ser considerados.

Durante a pesquisa, como sugestão, podem ser feitas perguntas diretas e abertas sobre a percepção da empresa de maneira geral, tais como:

• quais atividades mais gostam e quais menos gostam e por quê?
• O que deve ser melhorado internamente e sugestões de como fazer isso?
• Quais são as maiores deficiências da organização, do ponto de vista de promoção do desenvolvimento profissional?
• Como é o relacionamento com os colegas e com os líderes?
• Quais são os principais erros e acertos da gestão?
• Como é a atuação do RH com os trabalhadores e quais pontos merecem atenção para promover melhorias?

É importante ressaltar que para esse tipo de pesquisa o mais indicado é solicitar as respostas de forma anônima, a fim de não comprometer o relacionamento entre o RH e os funcionários e não causar qualquer tipo de constrangimento ou sentimento de coação.

2. Avalie também a percepção dos gestores

Uma pesquisa semelhante a anterior pode ser feita com os líderes e gestores com o mesmo objetivo: perceber o nível de satisfação entre eles e receber feedbacks para melhorias.

Nesse momento, é importante avaliar a percepção dessas pessoas em relação às atividades desenvolvidas pelo RH e entender de que formas esses gestores precisam da ajuda do setor.

Por exemplo: 

• qual é a visão dos líderes em relação aos processos de recrutamento e seleção e como podem melhorá-los?
• Quais são as deficiências nos treinamentos e processos de integração de cada profissional?
• Como o RH pode participar mais do planejamento de metas de cada setor?

3. Estabeleça métricas e metas para definir as políticas de RH

Métricas e metas para RH, um setor que gerencia todos os processos voltados para o colaborador? Sim! Não há nada de errado em definir metas para um setor tão estratégico como o RH. 

Ao contrário disso: é uma atividade saudável e que ajudará a traçar os próximos passos. Nesse sentido, bons questionamentos são: 

• o setor está atento à promoção da ética e da transparência do ambiente de trabalho e na execução de todas as suas atividades? De que forma isso tem sido feito?
• O RH sempre observa as taxas de rotatividade da empresa e entende por que elas são altas ou baixas?
• O departamento tem conseguido implementar suas atividades de forma consistente e coerente com o negócio ou vive de apagar incêndios?
• As políticas definidas anteriormente estão de acordo com a atualidade e com a realidade do mercado?
• A gestão de pessoas está mais envolvida em atividades burocráticas ou estratégicas, que visam a oferecer melhorias como promoção da produtividade e do engajamento?
• A política de benefícios do RH para os colaboradores está atualizada e condizente com a realidade do mercado e com as necessidades do time?

Ao final do levantamento dessas e de outras questões relevantes para o setor, é importante definir de quais formas esses gargalos serão solucionados, quais são as ferramentas que ajudarão nesse processo e qual o prazo ideal para resolver cada situação.

Também leve em consideração a relevância de estabelecer métricas para definir:

1. políticas de retenção de talentos;
2. políticas de cargos e salários;
3. políticas para promoção e remanejamento de colaboradores;
4. políticas de benefícios;
5. políticas para treinamento e capacitação de funcionários, com uma definição de calendário de atividades.

4. Defina a cultura da organização 

Se a empresa ainda não conta com uma cultura definida ou com um alinhamento cultural que esteja claro para os colaboradores é hora de colocar isso em prática, pois é uma atividade determinante para implementar as políticas de RH na organização.

Nesse aspecto, devem ser definidos quais são a missão, a visão e os valores da empresa, pois eles nortearão a cultura da companhia e permitirão entender o fit cultural que os colaboradores precisam ter, tanto para o sucesso da empresa quanto para o desenvolvimento profissional de cada um.

Quando há muitas pessoas diferentes trabalhando em um mesmo local, mas as definições sobre a empresa são repassadas aos colaboradores, torna-se muito mais fácil colocar em prática as políticas propostas pela organização.

Por isso, também é importante definir questões como:

• vestimenta adequada para o trabalho: se haverá uniformes ou a escolha das roupas será livre e dentro de uma definição do que poderá ou não ser utilizado na empresa;
• utilização do celular e redes sociais no ambiente de trabalho: se será permitido ou não;
• definição de hierarquias na organização;
• orientações sobre o uso correto dos equipamentos da empresa;
• possibilidade de haver relacionamentos amorosos entre colaboradores;
• contratação de parentes;
• políticas da utilização dos benefícios como vale-alimentação, vale-refeição e vale-cultura para não haver divergências e conflitos sobre o uso desses recursos.

5. Invista na tecnologia para facilitar a implementação dessas políticas

Que a tecnologia veio para auxiliar as empresas de diversas formas, você já sabe, mas para o RH esse recurso é ainda mais importante, pois permite otimizar a maioria das ações.

No caso da implementação de atividades relativas às políticas da organização, ela é uma ótima aliada e selecionamos alguns exemplos que podem ser úteis para você:

• realizar reuniões online para informar a todos, ao mesmo tempo, sobre mudanças necessárias nas políticas da empresa;
• estabelecer a padronização da entrega de holerites e o acompanhamento de benefícios, de forma individual e mais segura para os colaboradores;
• realizar a comunicação diária sobre normas importantes para o dia a dia da companhia;
• avaliar folhas de pontos, índices de faltas, a pontualidade e acompanhamento do banco de horas;
• acompanhar se o trabalho remoto está seguindo as diretrizes e normas estabelecidas pela organização;
• atentar-se às escalas de trabalho, compensação de folgas, intervalos e horário de almoço dos funcionários.

Conclusão

Neste artigo, você conferiu do que se trata as políticas de RH, como elas impactam as atividades diárias e o sucesso de uma empresa e formas de planejar e definir quais estratégias ajudarão na criação das políticas de RH da sua empresa.

Entenda que esse é um processo necessário e, apesar de ser trabalhoso, será determinante para a organização caminhar de forma padronizada e em busca das suas metas.

Se a sua empresa ainda não definiu as suas políticas internas, tão necessárias para determinar o seu sucesso, é hora de investir nesse processo com a ajuda do RH. A partir dessa leitura, você já consegue identificar quais são os primeiros passos.

Conteúdo Original Blog Tangerino