O Profiler, utilizado por profissionais de RH e gestores, tem como objetivo o mapeamento de competências e habilidades dos funcionários de uma organização. O mapeamento, com precisão de 97% na identificação de perfis, entrega mais de 50 informações sobre o perfil dos colaboradores e candidatos.

Por meio dessa ferramenta, é possível traçar os perfis comportamentais e identificar qualidades e dificuldades que possam impactar diretamente no clima organizacional e no ambiente de trabalho. Mas de onde surgiu essa ferramenta?

O que é Profiler e qual sua origem? 

O Profiler é uma tecnologia baseada na metodologia DISC e outras sete teorias comportamentais. A ferramenta foi aprovada pela UFMG, USP e FINEP. Como citado anteriormente, o Profiler tem precisão de 97% na identificação de perfis e entrega uma avaliação comportamental com mais de 50 informações em 5 minutos.

Por meio dele, gestores e profissionais de RH, têm em mãos relatórios completos que mostram de índices situacionais até pontos positivos e negativos de cada colaborador. Além de mostrar suas competências.

O principal objetivo do Profiler é transformar a gestão de pessoas de uma empresa, pois com o perfil comportamental, os funcionários terão mais autoconhecimento e os gestores poderão realizar planos de desenvolvimento baseados nas qualidades, dificuldades e competências de cada um.

Com todo esse trabalho realizado pelos gestores e pelo RH, a tendência é que os colaboradores se tornem cada vez mais engajados com a empresa, tornando o ambiente harmônico e proporcionando uma cultura organizacional mais forte. É importante saber como cada colaborador se adapta e como trabalhá-lo, até porque cada um tem um perfil comportamental diferente do outro.

Quais os 4 perfis comportamentais?

Como citado ao longo do texto, cada pessoa é diferente da outra, seja nas características, habilidades e adaptações em situações do dia a dia. O Profiler, entregará informações concretas de como cada perfil reage a diversas situações e como pode desenvolvê-lo. Existem quatro perfis comportamentais, sendo eles: comunicador, executor, planejador e analista. Abaixo, você vai entender um pouco mais sobre cada um:

Comunicador 

O principal valor do perfil comunicador é a conexão. Tende a ser uma pessoa bastante ativa, extrovertida e vaidosa. É uma ótima companhia e bastante comunicativa. Esse perfil gosta de ser visto, reconhecido e marcar a presença onde esteja.

Não gostam de rotinas ou monotomia, preferem trabalhos que tenha muita movimentação e que envolve o contato interpessoal, ou seja, se adaptam muito bem em trabalhos em equipe. Trabalham melhor e são mais ágeis em ambientes harmônicos.

Executor

O perfil executor tem como principal valor a velocidade e o resultado. Se seu desejo for motivar um colaborador com esse perfil, dê desafios a  serem solucionados. São pessoas bastante ativas e dinâmicas, demonstram determinação e disposição para aprender e mostrar o resultado esperado pelos gestores.

Tendem a ser líderes natos, sendo assim, não têm medo de assumir grandes responsabilidades e enfrentar dificuldades. Costumam ser muito competitivos, por isso, nos trabalhos de equipe, esse perfil precisa ter cuidado para não querer se sobressair perante aos colegas.

Planejador 

O perfil planejador tem como valor principal a linearidade. As pessoas com essa característica são calmas e gostam da rotina, necessitam de ambientes harmônicos para trabalharem melhor. Um dos principais motivadores desse perfil é um planejamento bem definido, pois dessa forma, podem seguir conforme as normas e regras estabelecidas.

Gostam de trabalhar cercados por pessoas ativas pois são muito empáticos e relacionais. Se sentem motivados quando são reconhecido pelo seu trabalho e lidam muito bem com situações críticas e de risco.

Analista

Qualidade é o principal valor dos analistas. Este perfil é bastante sensível, o que leva a ser bastante artístico. Tendem a ser rígidos e cobram muito de si mesmos, pois sempre querem entregar o melhor. Isso os leva a serem um pouco pessimistas.

Pessoas com esse perfil observam as oportunidades e apresentam soluções. São bastante comprometidas e leais ao seu trabalho e cumprem com suas entregas. São discretos, calmos, inteligentes e tem facilidade com tarefas mais detalhadas e analitcas.

Quais as vantagens do Profiler? 

Agora que você já entendeu o que é Profiler e os perfis comportamentais, é importante saber como ele ajudará o seu RH a ter uma gestão de pessoas mais eficaz. Além de transformar a gestão de pessoas de sua empresa, o Profiler trará outras vantagens. Veja algumas delas abaixo:

• otimização das análises por meio da tecnologia;
• informações e dados precisos dos seus colaboradores;
• índices situacionais reais; 
• construção de uma base sólida de informações relevantes sobre as equipes;
• localização fácil de cada dado;
• mensuração de dados, acompanhamento e criação de estratégias.

Com o Profiler, será possível também, gerar planos de desenvolvimento de competências dos colaboradores da empresa. Dessa forma, aumentando a produtividade da equipe e os resultados da empresa.

Durante o processo de recrutamento e seleção, o profiler pode ser aplicado para atrair novos talentos para a sua empresa. Ao mapear os colaboradores e os candidatos, o RH poderá entrecruzar as competências de profissionais de alta performance com possíveis candidatos, descobrindo assim, qual o perfil ideal para a vaga.

Decisões mais estratégicas, treinamentos, desenvolvimentos, cultura organizacional mais forte são alguns dos vários benefícios de implementar o Profiler em sua empresa. O RH, por meio dele, sairá do feeling e tomará decisões baseadas em dados concretos e eficazes.

Este conteúdo foi desenvolvido originalmente por Renata Araújo, analista de marketing da Sólides, empresa que oferece plataforma completa de Gestão de Talentos com People Analytics e Gestão Comportamental.

Conteúdo Original Blog Tangerino

Como usar o perfil comportamental no processo seletivo?
Um dos principais desafios do RH é contratar a pessoa certa para a vaga certa. Entender qual o perfil ideal para uma vaga vai muito além de analisar o perfil técnico de um colaborador, é necessário analisar o comportamento baseado em suas competências.

Segundo a Page Personnel, 9 em cada 10 profissionais contratados pela capacidade técnica são demitidos pelo comportamento. Esse é um dado preocupante se considerarmos todos os custos gerados desde o processo seletivo até o momento de desligamento.

Colaboradores mal aproveitados que não se sentem pertencentes à empresa e aos seus valores acabam se desligando por não se sentirem encaixados na cultura organizacional. Entender os perfis comportamentais desde o processo seletivo é fundamental, pois traz impactos diretos para a taxa de rotatividade.

Quer entender mais sobre a importância e como usar o perfil comportamental no processo seletivo? Continue a leitura!

Quais os perfis comportamentais?

Antes de aplicar os perfis comportamentais, é importante compreender o que é e quais são eles. Os perfis são uma forma de mapear os comportamentos humanos predominantes. Existem quatro categorias principais, são eles: comunicador, executor, planejador e analista. Cada um tem características e competências predominantes diferentes.

Comunicador

Esse perfil têm como principal valor a conexão. O perfil comunicador é caracterizado por ser uma pessoa extrovertida e vaidosa. Procuram agradar aos outros e manter relacionamentos próximos, por isso trabalham muito bem em equipe. Buscam constantemente o reconhecimento e quando é valorizado, se sente motivado.

Não conseguem se comprometer tanto aos cronogramas e prazos por não serem pessoas muito rotineiras. Uma forma de torná-los mais comprometidos é mantendo-o próximo de pessoas com perfis mais organizados.

Executor

O perfil executor, diferente do comunicador, têm como principal valor a velocidade e o resultado. São pessoas que correm atrás de entregas suas tarefas no prazo e gostam de demonstrar seus resultados. São motivados por desafios, é importante mostrar a pessoas com esse perfil que eles conseguem alcançar resultados melhores.

São líderes natos, autoconfiantes e bastante competitivos. É importante dar liberdade a pessoas com esse perfil para que elas possam agir de forma autônoma para entregar seus resultados.

Analista

O perfil analista é aquele que procura sempre a qualidade, esse é seu principal valor. São pessoas que têm facilidade com projetos que exigem pesquisas com base em dados. Gostam de estudos precisos, códigos e planilhas. São muito autocríticos, pois são muito rígidos com a perfeição da entrega de seus projetos.

Dar autonomia ao perfil analista o motiva. Gostam de ter independência para desempenhar suas tarefas. É necessário ser muito preciso e analítico ao dar um feedback ou demandar alguma tarefa, pois não reage muito bem sob pressão.

Planejador

Planejadores são pessoas calmas e centradas e seu principal valor é a linearidade. São motivados por organização, rotina e planejamento. Assim como os analistas, procuram entregar seus projetos com perfeição e precisam de tempo para executar seus trabalhos.

São bastante relacionais e criam grandes conexões com pessoas ao seu redor, por isso trabalham muito bem com outras pessoas. Por serem calmos também sabem lidar com situações críticas ou emergenciais. Dê voz a eles para que possam expor suas idéias.

Por que usar o perfil comportamental no processo seletivo?

Entender as características dos perfis comportamentais é somente o primeiro passo. É primordial compreender qual o perfil certo para uma vaga, pois somente assim, o RH garante que o candidato se adaptará ao cargo e a organização, e será o meio para a redução da rotatividade da organização.

Não é mais novidade que o capital humano é a principal fonte de receita da empresa. Por isso é tão importante contratar a pessoa certa para a vaga certa. Contratar um profissional somente por suas qualidades técnicas não garantirá que ele se sentirá satisfeito, e mesmo que esse candidato tenha se saído melhor em uma prova, não significa que ele será o melhor para a vaga. É preciso identificar se terá competências que permitam o bom relacionamento e a alta performance no trabalho.

Entendendo esse conceito, o RH poderá realizar um processo seletivo no qual aplicará o perfil comportamental em seus candidatos para identificar como o candidato reagirá em diversas situações e se há alinhamento entre as necessidades da função as competências da pessoa.

Como aplicar?

Para aplicar o teste de perfil comportamental em seu processo seletivo o RH precisará seguir 5 etapas, são elas:

1. Pesquise as opções no mercado

Existem diversos testes de perfis comportamentais atualmente no mercado. Para garantir que esses testes sejam realmente eficazes é preciso pesquisar opiniões dos clientes e entender o que a empresa e o produto oferecem. É importante lembrar de realizar um teste para identificar as qualidades do mapeamento e da devolutiva.

2. Aplique o mapeamento em seus colaboradores

Após decidir qual teste de perfil comportamental você vai adquirir, é preciso, antes de tudo, aplicá-lo em seus colaboradores. Com isso, o RH poderá ter em mãos as competências relacionadas aos perfis de alta performance de determinadas vagas. Com isso, o RH poderá definir quais são as competências necessárias para contratar alguém que têm aptidão a ser um alta performance.

3. Crie uma engenharia de cargos

Logo após mapear os seus colaboradores, é necessário criar uma engenharia de cargos. Por meio dela o RH conseguirá separar e comparar as competências dos perfis de alta e baixa performance de cada cargo, podendo assim entender quais são as competências essenciais que uma vaga requer. Após isso, poderá mesclar as competências dos candidatos com as da vaga.

Esse é um processo mais complexo, por isso muitas empresas optam por softwares que os auxiliam na construção desse processo.

4. Mapeie os candidatos

Após criado a engenharia de cargos, aplique dinâmicas e testes para analisar as competências técnicas. Logo após, aplique o perfil comportamental para selecionar aquele candidato que têm habilidades técnicas e comportamentais que se relacionam com o cargo.

5. Treine e desenvolva

Após contratar o candidato, é importante lembrar que o processo não acaba aí. É preciso treiná-lo e desenvolvê-lo constantemente para se tornar um colaborador alta performance. Além de motivá-lo por meio da valorização e mostrar que ele não é somente um número para empresa.

Vimos que entender como usar o perfil comportamental no processo seletivo é o ponto inicial para gerar diversos benefícios e impactos na empresa. É a partir daí que O RH terá em mãos as hard skills e soft skills de um candidato e como ele reagirá a frente de diversas situações. Um processo importantíssimo para definir se o candidato se adéqua aos processos da empresa.

Segundo levantamento da Page Personnel, 9 em cada 10 profissionais contratados pelo perfil técnico são demitidos pelo comportamento. Esse dado mostra como essa é uma realidade vivenciada por muitas empresas e é preciso ter estratégias que ajudem a diminuir essa rotatividade.

Existem quatro perfis comportamentais predominantes. Cada um deles indica tendências de ações e padrões que ajudam na tomada de decisão e no desenvolvimento das competências dos colaboradores. Quer conhecer mais? Continue a leitura!

O que é perfil comportamental?

Na década 20, William Marston elaborou uma teoria para explicar as reações emocionais dos seres humanos. Segundo o PhD em Psicologia pela Universidade de Harvard, era possível dividir as pessoas em quatro padrões predominantes — ao que ele batizou de metodologia DISC:

• Dominance (dominância): competências relacionadas ao controle, ao poder e à eficácia;
• Influence (influência): está relacionada à comunicação e às relações sociais;
• Steadiness (estabilidade): competências de paciência e persistência;
• Conscientiousness (cautela): relativo à organização e à estrutura.

A inspiração de Marston para elaborar essa primeira metodologia comportamental em quatro perfis é histórica: Hipócrates e Galeno foram dois filósofos e estudiosos que embasaram a pesquisa do PhD em psicologia.

Com o passar dos anos, a metodologia DISC tornou-se material de estudo para muitos especialistas e psicológicos. A intenção era evoluir e aplicá-la para detectar a tendência comportamental nas pessoas. Atualmente, o DISC recebe nomenclatura mais clara e objetiva em seus perfis:

• Executor;
• Comunicador;
• Planejador;
• Analista.

Cada um dos perfis indicam uma tendência de comportamento nas mais distintas abordagens: nas habilidades socioemocionais, no desempenho profissional, no modelo de treinamento para desenvolvimento etc.

Quais as características dos 4 perfis comportamentais?

Todas as pessoas têm as características dos quatro perfis comportamentais em si, entretanto, há predominância de um, dois ou três. Isso varia conforme o momento vivido pela pessoa e as influências de desenvolvimento que ela recebeu ao longo de sua vida pessoal e profissional.

As características socioemocionais podem ser desenvolvidas ao longo de toda a sua vida. Os desafios profissionais e as dificuldades da vida, por exemplo, são momentos que estimulam o desenvolvimento de novas habilidades e competências.

A tendência comportamental das pessoas pode ser decifrada conforme conhecemos o perfil predominante na pessoa. Para isso, chegou o momento de falarmos sobre as características de cada!

Executor

O perfil executor tende a comportamentos ativos, otimistas e dinâmicos. Essas pessoas destacam-se pela característica de liderança, eles gostam de assumir riscos e enfrentá-los de frente. A perseverança ajuda nos momentos de pressão e de desafios. Além disso, eles podem ser competitivos. 

Em suas funções, gostam de desenvolver tarefas de forma rápidas e focadas nos resultados.

Comunicador

As pessoas que têm o perfil comunicador são diferentes dos executores em alguns pontos. Eles tendem a não gostar de rotinas, são falantes e bastante ativos. Entretanto, mesmo se for necessário, esses profissionais são altamente capazes de adaptar.

A autonomia precisa ser presente e real, dessa forma é possível deixar as pessoas com esse perfil bastante motivadas e engajadas. Também são necessários e importantes o contato interpessoal e um ambiente harmonioso. São ágeis e usam a criatividade para resolver problemas.

Planejador

Calma, tranquilidade, cuidado e autocontrole. Essas são algumas das características de pessoas com o perfil planejador. Ao contrário dos comunicadores, pessoas que têm o perfil planejador gostam de rotina e de cronogramas.

Geralmente, as pessoas planejadoras são introvertidas e tem uma tranquilidade singular no relacionamento, sendo destacado pela empatia. Para realizar seus trabalhos, são bastante disciplinados e organizados.

Analista

Por fim, o perfil analista são conhecidos pela sua rigidez e comprometimento com o trabalho. A intelectualidade é uma das características predominantes, tendo habilidade com tarefas detalhadas ou de improvisação rápida.

São geralmente calados e retraídos, observando as oportunidades para apresentar soluções. A lealdade e o comprometimento com o trabalho é forte e as empresas podem tê-los como verdadeiros promotores.

Quais os três principais benefícios do perfil comportamental?

Conhecer o perfil comportamental pode proporcionar algumas vantagens para a empresa e para o colaborador: desde o autoconhecimento à gestão comportamental apurada. As perspectivas podem mudar ao estar ciente das competências desenvolvidas — e as que precisam de treinamento.

Abaixo, apresentamos os três principais benefícios proporcionados pelo perfil comportamental.

1. Promove o autoconhecimento

A inclusão do perfil comportamental ajuda no entendimento de suas competências e limitações. Dessa forma, o colaborador pode enxergar os treinamentos e cursos que podem ajudá-lo a desenvolver individualmente. 

Essas habilidades a serem adquiridas não precisam, necessariamente, ter uma relação direta com o trabalho, mas — inevitavelmente — trarão impactos positivos para o dia a dia corporativo.

2. Torna mais efetivo o recrutamento e seleção

Um benefício para o setor de RH é conseguir fazer um processo de recrutamento e seleção mais eficiente. Como falamos no começo deste conteúdo, o comportamento é o principal motivo de desligamento dos colaboradores.

Quando incluído um teste de perfil comportamental no processo seletivo, fica mais fácil identificar se o candidato tem capacidade de se desenvolver na empresa.

3. Promove a gestão comportamental

Fazer um mapeamento do perfil comportamental de todos os colaboradores ajuda a gestão identificar padrões que funcionam em determinadas áreas. Dessa forma, é possível não apenas fazer um plano de cargos e carreira que considere as habilidades socioemocionais, como promover treinamentos mais efetivos.

Dessa forma, é possível transformar a gestão de pessoas e elevá-la para o nível de gestão comportamental, encontrando mais eficiência na abordagem com os colaboradores. Quando o gerenciamento leva em consideração as habilidades socioemocionais, fica mais fácil tomar decisões como: promoção de colaboradores, demissão, nova contratação, etc.

Como pudemos observar, entender o que é perfil comportamental torna-se essencial para diminuir os índices de rotatividade e aumentar o engajamento dos colaboradores. Além disso, por meio da análise de tendência de comportamentos é pode-se criar planos de ações e tomar decisões mais embasadas. Agora que você entendeu a importância da análise de perfil, continue o seu processo de aprendizado e conheça tudo sobre gestão comportamental, como fazê-la e seus impactos!

Este conteúdo foi desenvolvido originalmente por Giuliano Sales, analista de marketing da Sólides, empresa que oferece plataforma completa de Gestão de Talentos com People Analytics e Gestão Comportamental.

Fonte: Blog Tangerino.