MP 936: Câmara aprova novas regras trabalhistas durante pandemia.
O Plenário da Câmara dos Deputados aprovou nesta quinta-feira, 28, a Medida Provisória 936/20, que permite a redução de salários e da jornada de trabalho ou a suspensão do contrato trabalhista durante o estado de calamidade pública relacionada ao coronavírus. A MP será enviada ao Senado.

Apesar de já estar valendo, por ser uma Medida Provisória deve ser discutida e aprovada pelo legislativo posteriormente. Inclusive, nesta quinta-feira, 28, teve vigência prorrogada para que fosse votada antes de perder validade.

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Benefício Emergencial

O texto prevê o pagamento de um benefício emergencial pelo governo aos trabalhadores. As regras valem para quem tem carteira assinada e para os contratos de aprendizagem e de jornada parcial.

Segundo o texto, o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda garantirá o pagamento de uma parte do seguro-desemprego por até 60 dias ao trabalhador que tiver o contrato suspenso ou por até 90 dias se o salário e a jornada forem reduzidos.

De acordo com o projeto de lei de conversão do deputado Orlando Silva, o Poder Executivo poderá prorrogar esses prazos durante o período do estado de calamidade pública decorrente da pandemia.

O valor do benefício dependerá de quanto for a redução. Se o acordo entre empregador e empregado for individual, sem participação do sindicato, a redução poderá ser somente de 25%, 50% ou 70%, tanto do salário quanto da jornada de trabalho.

Nessa situação, se houver redução de 50%, o trabalhador terá direito a 50% do salário e a 50% do seguro-desemprego por mês. Como o seguro é calculado sobre a média dos salários dentro de alguns limites, o valor não chega a ser o mesmo que o reduzido.

Assim, por exemplo, quem tiver uma média de R$ 1,5 mil nos últimos três meses receberá de benefício R$ 600,00 (50% do seguro, de R$ 1,2 mil).

Para o relator, embora o texto não tenha sido aprovado como ele queria, ainda assim é motivo de comemoração. “Celebro cada vitória em um país em que mandatários evocam a ditadura para resolver conflitos políticos”, disse Orlando Silva.

Inicialmente, no cálculo do benefício emergencial, a versão de Silva para a MP usava a média aritmética simples dos três últimos salários, limitada a três salários mínimos (R$ 3.135,00). Mas um destaque do PP retomou o texto original da medida provisória, prevalecendo o seguro-desemprego como base.

Cálculo do BEm

Quem recebe uma média de R$ 2,5 mil terá direito a cerca de R$ 945,00 (50% de R$ 1.890,00). Se a média for maior que R$ 2.669,29, o valor fixo do seguro-desemprego é de R$ 1.813,03 e o trabalhador receberia metade disso como benefício emergencial (cerca de R$ 906,00).

Inicialmente, por meio da MP 928/20, o governo previa apenas a suspensão do contrato de trabalho sem recebimento de benefício.

MP 936

A MP 936 permite a redução de salário e de jornada também por outros índices, mas isso pode ser desvantajoso para o trabalhador. Se o acordo coletivo prever redução menor que 25%, o empregado não recebe nada do governo.

O benefício será de 25% do seguro-desemprego para reduções de 25% até 50%. Diminuições de salários maiores que 50% e até 70% resultarão em um benefício de metade do seguro-desemprego mensalmente. Redução maior que 70% do salário e da jornada resultará em benefício de 70% do seguro-desemprego a que teria direito.

O relatório aprovado especifica que a redução ou a suspensão poderão ocorrer por setores ou departamentos dentro de uma empresa, abrangendo a totalidade ou apenas parte dos postos de trabalho.

Os acordos já realizados seguirão as regras da redação original da MP. A exceção é para a prevalência das cláusulas do acordo coletivo no que não entrarem em conflito com possível acordo individual anterior.

Ajuda voluntária

Se o empregador desejar, poderá pagar uma ajuda compensatória mensal ao empregado, seja no caso de redução de jornada ou de suspensão temporária. Essa ajuda terá caráter indenizatório e não poderá sofrer descontos para imposto de renda ou Previdência Social ou Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) .

Por parte do empregador, não integrará a base de cálculo para demais tributos incidentes sobre a folha de salários e para o imposto de renda e a Contribuição Social sobre o Lucro Líquido (CSLL) .

Orlando Silva incluiu ainda a possibilidade de dedução da ajuda compensatória da base de cálculo do imposto de renda na declaração de ajuste anual por parte de quem recebe rendimentos não assalariados (autônomos, por exemplo), por parte do empregador doméstico e por parte de produtores rurais.

Todas as deduções serão aplicáveis para as ajudas pagas a partir de abril de 2020.

Individual ou coletivo

Segundo o texto aprovado, a aplicação do acordo individual ou coletivo dependerá do valor do salário e da receita da empresa.

Empresas médias ou grandes (receita bruta maior que R$ 4,8 milhões em 2019) poderão fazer contratos individuais ou coletivos para quem ganha até dois salários mínimos (R$ 2.090,00).

As micro e pequenas empresas (receita bruta até o valor citado) poderão firmar acordos individuais ou coletivos com quem ganha até R$ 3.135,00.

O contrato individual escrito poderá ser feito ainda se a redução for de 25% ou se, somados os valores do benefício emergencial e da ajuda compensatória e/ou do salário recebido, o empregado ficar com o mesmo salário de antes.

Quem ganha salário igual ou maior que duas vezes o teto da Previdência Social (equivalente a R$ 12.065,46) e possui diploma de curso superior também pode negociar individual ou coletivamente.

Quem estiver fora dessas condições terá de passar por negociação coletiva.

Aposentados

Como os aposentados que continuam trabalhando com carteira assinada estão impedidos de receber o benefício previdenciário, o relatório de Orlando Silva condiciona o acordo de redução ou suspensão ao modelo individual.

Adicionalmente, o empregador deverá pagar ajuda compensatória igual ao valor a que teria direito de benefício emergencial. Se a empresa for média ou grande (receita bruta maior que R$ 4,8 milhões em 2019), ela terá ainda de pagar mais 30% do salário normal.

Aviso prévio

Para trabalhadores que cumpram o aviso prévio, que antecede à demissão, a MP permite que empregador e empregado desistam desse aviso e adotem o programa emergencial de preservação de empregos.

Fonte: Jornal Contábil

Como cancelar suspensão e restabelecer o contrato de trabalho?
A MP 936/2020 permitiu a suspensão do contrato de trabalho por meio de acordo individual escrito entre empregador e empregado, que deve ser encaminhado com antecedência mínima de dois dias corridos do início da suspensão, conforme o artigo 8º, § 1º.

A advogada Camila Cruz, sócia do escritório Mascaro e Nascimento Advocacia esclarece que é possível restabelecer o contrato de trabalho suspenso de forma antecipada, mas, alerta que a empresa deve formalizar ao empregado a sua decisão de antecipar o fim do período de suspensão com antecedência de, no mínimo dois dias corridos.

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Contrato suspenso

De acordo com o artigo 8, § 3º da Medida Provisória 936, o contrato de trabalho suspenso será restabelecido, sempre no prazo de dois dias corridos, contados:

a) da cessação do estado de calamidade pública;
b) da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento do período e suspensão pactuados; ou
c) da data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de suspensão pactuado.

Empregador Web

A especialista alerta ainda que o empregador além de formalizar a comunicação junto ao empregado precisa informar no Empregador Web os dados do acordo alterado, em até 2 (dois) dias corridos, contados da nova pactuação para que o Governo possa suspender em tempo hábil o pagamento do benefício emergencial ( B.E.M).

O empregador que não cumprir com esse prazo de 2 dias sofrerá consequências, nos termos da Portaria 10.484, pois a ausência de comunicação:

a) acarretará a responsabilização da empresa pela devolução à União dos valores recebidos a maior pelo empregado; ou
b) implicará no dever da empresa de pagar ao empregado a diferença entre o B.E.M (benefício emergencial) pago e o devido por força da mudança do acordo, se for o caso.

Restabelecimento de contrato

O restabelecimento antecipado do contrato de trabalho suspenso não tem que ser feito obrigatoriamente com todos os empregados no mesmo momento, e diante das alternativas da MP 936 é necessário cuidado especial para escolher o que melhor se aplica ao negócio de cada empresa.

Vale lembrar, que fica reconhecida a garantia provisória no emprego ao empregado que recebeu o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda (B.E.M), em decorrência da suspensão temporária do contrato de trabalho de que trata a Medida Provisória 936/2020, nos seguintes termos:

a) durante o período acordado de suspensão temporária do contrato de trabalho; e
b) após o encerramento da suspensão temporária do contrato de trabalho, por período equivalente ao acordado para a suspensão.

Uma vez que a empresa opte pelo restabelecimento do contrato de trabalho de seu empregado haverá a aplicação do salário integral e a garantia de emprego e a advogada Camila Cruz ressalta a importância de a empresa realizar um planejamento personalizado para esse retorno das atividades laborais.

A advogada recomenda ainda que as empresas devem realizar a seletividade dos empregados no retorno já que todos estamos vulneráveis.

“É preciso lembrar que teremos, inclusive, o grupo dos empregados extremamente vulneráveis, também chamados de grupo de risco.”

Medidas preventivas

Além disso, é preciso organizar os procedimentos operacionais de folha de pagamento, adotar medidas e protocolos mais severos para prevenção da contaminação do Coronavírus, assim como trabalhar a conscientização dos empregados, para que pensemos em retomar as nossas atividades com cuidado e que o capital humano das empresas sejam valorizados e respeitados.

Portanto, seguir a formalidade e a legislação é necessário para que não tenhamos problemas futuros com passivos trabalhistas, previdenciários e fiscais, já que as fiscalizações poderão ser feitas futuramente e retroagirem 05 anos.

Documento para formalização

A empresa deve encaminhar ao empregado o comunicado da decisão de antecipar o fim da suspensão do contrato.

O teor principal do termo deve ser: “por meio do presente comunicado, a empresa XXX cientifica Vossa Senhoria da decisão de antecipar o fim do período de suspensão pactuado.”

É importante deixar claro ao empregado a data do restabelecimento das suas atividades e ainda qual será o plano de retomada das atividades e os cuidados quando do seu retorno ao trabalho. A carta deve ser datada 02 dias antes do início do retorno as atividades.

Um profissional especializado para orientações e suporte na elaboração das políticas internas da empresa, pode ser uma cautela importante para que o mesmo possa verificar os riscos jurídicos envolvidos em cada ramo de atividade da empresa, para que possamos enfrentar esse retorno ao novo mundo com maior segurança, tomando as precauções que entenderem necessárias, prosseguindo sempre com a formalização dos termos e condições avençados a cada etapa desse momento que já entrou para a história das relações trabalhistas.

Confira modelo do comunicado de retorno.

Fonte: Dra Camila Cruz: Advogada, professora e palestrante. Pós-graduada em Direito do Trabalho pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC/SP) e especialização em Direito Empresarial do Trabalho pela Fundação Getúlio Vargas (FGV/SP). Graduada em Direito. Especialista em eSocial. Sócia do escritório Mascaro e Nascimento Advogados. Diretora da Teorema Cálculos Trabalhistas. Fundadora da CLC Treinamentos. Coordenadora do GT-eSocial da Associação Nacional dos Restaurantes – ANR Brasil. Professora do MBA Legislação Trabalhista e Auditoria Trabalhista e MBA Liderança e Gestão de Pessoas na BSSP. Professora convidada da Pós Graduação em Direito do Trabalho da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC/SP). Professora de cursos online na LFG Cursos Jurídicos. Coautora do Livro Compliance Trabalhista. Experiência na área de Gestão de Recursos Humanos e Departamento Pessoal. Conteudista e mantenedora dos blogs: www.especialistaemesocial.com.br .
Instagram https://www.instagram.com/camslopes/.

Acordos de redução salarial podem ser prorrogados.
O Congresso Nacional vai propor a prorrogação dos acordos de redução salarial ou suspensão do contrato de trabalho que foram autorizados pela Medida Provisória 936/2020 durante a pandemia do novo coronavírus.

A possibilidade de prorrogação dos acordos de redução salarial será apresentada pelo relator da MP 936 na Câmara, o deputado Orlando Silva. O texto deve ser votado nesta semana pela Câmara, mas se for aprovado, será analisado caso a caso pelo Executivo.

Prorrogação MP 936

O relator alegou que é favorável à manutenção dos prazos iniciais da medida provisória, que permite acordos de até três meses. Contudo, entende que a retomada econômica terá um ritmo diferente em cada setor e pode demorar mais tempo do que isso em alguns casos.

Por isso, vai abrir a possibilidade de o governo federal avaliar a situação de cada setor para definir se é preciso estender os acordos em determinadas atividades econômicas ou não.

“Defendo que o Congresso Nacional mantenha o prazo de três meses previsto na proposta do governo, mas autorize o Poder Executivo a prorrogar o programa, total ou parcialmente. Pelo prazo que considerar necessário”, afirmou ao Correio o deputado Orlando Silva, que vai incluir essa possibilidade no relatório que promete apresentar nesta terça-feira, 12.

O programa originalmente tem previsão de três meses, onde, através da redução da jornada e do salário ou da suspensão do contrato se procura manter vínculos empregatícios entre empresas e trabalhadores.

“Acredito que é necessário talvez prorrogar por um prazo maior esse programa. Mas eu vou deixar a critério do poder Executivo, o governo decidir que setores, que atividades deverão ter um prazo maior. Isso porque vai ser muito diferente em cada setor a retomada após essa tragédia que vivemos do coronavírus”, acrescentou Orlando.

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Retomada da economia

Para o presidente da Abrasel, Paulo Solmucci o prazo dos acordos previstos pela MP 936 não será suficiente para setores como os de bares e restaurantes, visto que o isolamento social ainda não tem prazo para acabar em boa parte do país e que os consumidores estarão cautelosos de frequentar locais fechados mesmo quando o comércio reabrir.

“A MP foi feita em março. Naquela época, a expectativa era que o isolamento social fosse de 30 dias. Mas estamos caminhando para mais de dois, três meses. E a retomada, onde começou, tem sido muito lenta”, afirmou Solmucci, revelando que os bares e restaurantes de Santa Catarina, por exemplo, já voltaram a funcionar, mas têm registrado apenas 10% a 30% do movimento de antes da pandemia.

“Por isso, propusemos ao deputado que o governo possa avaliar setor a setor, cidade a cidade para atender especificamente o setor em que a retomada seja mais lenta ou mesmo que o fechamento seja mais longo, como é o caso do nosso setor e o de setores como boates, casas de show, eventos. Que esses setores possam ter um tratamento diferenciado e a possibilidade de usar por mais tempo a suspensão do contrato ou a jornada parcial”, acrescentou Solmucci.

MP 936

A MP 936, que foi publicada em 1º de abril, permite a redução de 25%, 50% ou 70% da carga horária, com a redução proporcional do salário, dos trabalhadores por até três meses.

Já os acordos de suspensão total do contrato de trabalho devem ter validade de no máximo dois meses. Caso não haja a prorrogação, portanto, os acordos de suspensão do contrato de trabalho firmados logo no início de abril só terão mais este mês de vigência.

Paulo Solmucci garantiu que a MP 936 tem ajudado os empresários do setor de bares e restaurantes a não demitir seus funcionários. Ele disse ainda que o setor, que empregava 6 milhões de pessoas antes da pandemia do novo coronavírus, já desligou cerca de 1 milhão de funcionários desde o fechamento do comércio. Porém, afirmou que esse número seria muito maior caso não houvesse a possibilidade de reduzir o salário ou suspender temporariamente o contrato dos demais funcionários.

“O número de 1 milhão é duro e assustador, mas seria maior se não tivesse a MP. Sem iso, estimo que teríamos perdido até 3 milhões de empregos. Então, a MP merece agradecimentos”, afirmou Solmucci. Ele disse não ter o número total de empresas que aderiram à medida no setor, mas diz que a suspensão do contrato tem sido muito usada nos restaurantes que estão totalmente fechados e que a redução da jornada tem ajudado os estabelecimentos que hoje estão apenas com delivery.

De acordo com o Ministério da Economia, mais de 6,6 milhões acordos trabalhistas já foram firmados dentro do âmbito da MP 936. Os trabalhadores que tiveram o contrato suspenso estão recebendo o seguro-desemprego ao qual teriam direito se fossem demitidos. Já os que tiveram redução salarial estão recebendo uma parcela do benefício, da mesma proporção do corte salarial.

Fonte: Jornal Contábil

Redução de salário: Modelo de contrato para acordo individual.
Devido a pandemia do Coronavírus, a MP 936/2020 permitiu a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário dos empregados por até noventa dias por meio de acordo individual escrito entre empregador e empregado.

O acordo deve ser encaminhado ao empregado com antecedência de, no mínimo, dois dias corridos, do início da redução de jornada e salário, conforme o artigo 7º, § 1º.

Redução salarial

Quando falamos em redução salarial, como o próprio nome diz, é a possibilidade que o empregador tem de reduzir o salário na mesma medida em que reduz sua jornada de trabalho.

Assim, o trabalho continua a ser realizado porém em menor volume, mesmo que seja home office. Contudo, a advogada Camila Cruz alerta que o empregador precisa respeitar os termos do acordo.

“Reduzir a jornada de trabalho e salário e determinar que, na prática, o empregado continue realizando jornada anterior é ilegal. Uma vez constatada a fraude além da autuação, as empresas terão que arcar ainda com o pagamento integral dos salários dos empregados, estando ainda sujeitos às punições administrativas e criminais, destacando que o próprio artigo 14 da MP 936, prevê multas”, explica.

Portanto, seguir a formalidade e a legislação é necessário para que não que a empresa não tenha problemas futuros com passivos trabalhistas, previdenciários e fiscais, já que as fiscalizações poderão ser feitas futuramente e retroagirem 05 anos.
Além disso, os escritórios contábeis devem se resguardar formalmente junto aos seus clientes pois uma vez que a legislação prevê penalidades, o mesmo também poderá ser responsabilizado.

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Requisitos MP 936

As empresas que pretendem reduzir salário e jornada devem se atentar aos requisitos mínimos necessários exigidos pela MP 936, que são:

– Deve ser preservado o salário-hora do empregado;
– A redução poderá ser de 25, 50 ou 70%;
– Prazo máximo de duração é 90 dias (permitida a redução por períodos sucessivos respeitado o limite de 90 dias);
– Deverá ser informada na plataforma empregador web, no prazo máximo de 10 (dez) dias corridos, contados a partir da data do acordo.
– Empregado deverá ser comunicado com 2 dias de antecedência;
– Deverão ser formalizados, por acordo individual ou coletivo.

Também é importante verificar a faixa salarial para que o documento esteja de acordo com as regras gerais, observadas as exceções:

– A redução de jornada e salário cessará:
– Quando do término do estado de calamidade pública;
– Quando do vencimento do prazo do acordo celebrado entre as partes;
– E ainda por decisão antecipada do empregador.

Lembrando que a jornada e o salário integrais deverão ser restabelecidos em dois dias corridos, assim que for cessada a redução de jornada e salarial.

Acordo redução de jornada e salário

De acordo com a advogada, é recomendada a formalização de dois documentos, a carta proposta e o acordo, já que a medida provisória pede tal formalidade jurídica. “Nesse momento, preencher os requisitos da legislação trará benefícios tanto para os empregados quanto aos empregadores e escritórios contábeis que prestam esses serviços”.

Os acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário pactuados nos termos da Medida Provisória 936, deverão ser comunicados pelos empregadores ao respectivo sindicato laboral, no prazo de até dez dias corridos, contado da data de sua celebração.

Carta Proposta

A carta proposta é uma espécie de proposta formal de redução de jornada e salário que a empresa realiza ao seu empregado para que haja a preservação do emprego e renda, tendo em vista a diminuição de atividades e o impacto da crise em meio à situação atual trazida pelo COVID-19.

O teor principal da carta deve ser: “por meio da presente proposta, consultar vossa senhoria se há interesse em reduzir proporcionalmente a jornada de trabalho e salário temporariamente por até 90 dias, o seu contrato de trabalho, nos termos do Programa de Benefício Emergencial para recebimento do benefício emergencial de preservação do emprego e renda que será calculado de acordo com as regras e valores do seguro desemprego, visando preservar nesse momento o emprego e renda. Havendo o aceite, solicitamos devolver este documento, assinado, com sua manifestação.”

É importante deixar claro ao empregado que parte do salário será paga pela empresa e parte será pago pelo Governo durante o período da redução de jornada e salário e que a parte do Governo toma por base os valores do seguro desemprego, pois dependendo do salário recebido do empregado.
A carta deve ser datada 02 dias antes do início da redução de jornada e salário.

Acordo individual de redução de salário

Já o acordo individual de redução de jornada e salário é a formalização detalhada das regras que serão aplicadas ao contrato de trabalho no período em que haverá a redução de jornada e salário.

Esse será o documento formal, que comprovará e dará validade jurídica ao acordado pelas partes nesse momento de crise. Esse acordo que será o lastro documental para que haja a comprovação e envio da informação ao Governo, no máximo de 10 dias corridos, contados a partir da data do acordo, pois assim, o governo possa efetuar os pagamentos do benefício emergencial de preservação do emprego e renda.

Por uma questão de princípio, um acordo ou contrato deve ser sempre por escrito e deve preencher alguns requisitos para que tenha validade e faça lei entre as partes. Após a sua assinatura entra num contrato vinculativo com o seu empregado. Lembrando seja empregado ou empregador, existem várias obrigações legais que se deve cumprir em atendimento ao disposto na MP 936/2020.

Deve-se identificar qual a situação que as partes pretendem formalizar, os interesses, as necessidades e as condições – trabalhistas – inicialmente acordadas (importância da carta proposta) entre as partes envolvidas.

As partes devem se atentar a cláusulas essenciais que devem estar presentes e não podem ser deixadas de lado, sob pena daquele acordo não cumprir a finalidade para a qual se destina nesse momento:

Qualificação das partes: deve-se qualificar as partes, ou seja, descrevê-las (nome completo, CPF ou CNPJ) e informar o termo pelo qual cada uma será designada ao longo do aditivo (empregado/empregador);

Considerações iniciais: descrever pontualmente e resumidamente os motivos e interesses envolvidos na realização do aditivo, a fim de deixar clara a intenção de cada no presente acordo (COVID-19, suspensão do contrato prevista na MP 936/2020);

Objeto do acordo e condições de remuneração/benefícios: descrever o que as partes estão acordando da forma mais detalhada possível para não gerar dúvidas detalhando o que está incluso ou não está incluso no pactuado.

Prazo de duração: descrever por quanto tempo o acordo é válido, lembrando que a MP limita a redução em máximo de 90 dias).

Formas de extinção e rescisão contratual: determinar de acordo com a legislação aplicável as formas que serão permitidas para extinção ou rescisão).

Após formalizado o acordo que valerá entre as partes é aquela situação descrita e avençada pelas partes diante das testemunhas, sendo recomendável que as partes tenham a devida orientação jurídica para entender completamente o que fora avençado e o previsto na MP 936/2020, a fim de se evitar futuras discussões.

Irregularidades

A redução de jornada e salário será descaracterizada e as condições do contrato anterior imediatamente restabelecidas se houver aumento da jornada de trabalho durante o período de redução.

Caso a empresa entenda, antes de 90 dias, que seja momento de restabelecer integralmente as atividades e que o empregado volte a trabalhar em jornada integral, por exemplo 8 horas diárias, é necessário formalizar a antecipação pelo empregador do fim do período de redução de jornada e salário pactuado anteriormente.

Contar com um profissional especializado para orientações e suporte pode ser uma importante para que o mesmo possa verificar os riscos jurídicos envolvidos nessa situação e se for o caso orientar acerca de outros caminhos com riscos reduzidos ou inexistentes para que as partes possam enfrentar esse momento bastante desafiador com maior segurança.

Baixe a carta proposta e o acordo para redução de jornada e salário.

Informações: Dra Camila Cruz, advogada, professora e palestrante. Pós-graduada em Direito do Trabalho pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC/SP) e especialização em Direito Empresarial do Trabalho pela Fundação Getúlio Vargas (FGV/SP). Graduada em Direito. Especialista em eSocial. Sócia do escritório Mascaro e Nascimento Advogados. Conteudista e mantenedora dos blogs: www.especialistaemesocial.com.br 
Instagram https://www.instagram.com/camslopes/

MP 936/2020: Pode suspender contrato de gestante?
A MP 936/2020 permitiu a suspensão do contrato de trabalho por meio de acordo individual escrito entre empregador e empregado, que deve ser encaminhado com antecedência mínima de, dois dias corridos, do início da suspensão, conforme o artigo 8º, § 1º.

Contudo, a advogada Camila Cruz, sócia do escritório Mascaro e Nascimento Advocacia recomenda muita cautela quanto a suspensão do contrato de trabalho da gestante, pois tal alteração pode resultar em passivos trabalhistas para as empresas e prejuízos às trabalhadoras gestantes.

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Empregada grávida

Na busca de tentar atender a todos os envolvidos, garantir a manutenção do emprego e renda diante do estado de calamidade em razão do COVID-19, o Governo trouxe alternativas, porém, a empregada grávida goza de alguns direitos que lhe são peculiares.

Segundo a advogada a gravidez gera a estabilidade na relação de emprego. O que significa dizer que do momento da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto a empregada grávida não pode ser dispensada sem justo motivo.

Segundo a advogada, a garantia ao emprego prevista na MP 936 em nada substitui a estabilidade da gestante, prevista constitucionalmente, portanto, são situações distintas. Além da estabilidade de empregado, elas têm o direito a licença maternidade com regra geral de 120 dias, e a concessão do salário maternidade pelo mesmo prazo, e devem ser assegurados a empregada.

Passivos trabalhistas

Assim, em razão desses direitos, o risco de passivo trabalhista pode ocorrer para as empresas que optarem por essa suspensão. Afinal, para recebimento do salário maternidade é preciso que haja a contribuição mensal ao INSS e, para dar entrada na qualidade de empregada, esta deve estar em atividade no momento do pedido.

Por isso, se estiver com o seu contrato de trabalho suspenso, não haverá o recolhimento da contribuição previdenciária. O que na visão da Dra Camila Cruz seria razão para o não o aceite por parte da empregada gestante do acordo para suspensão do contrato de trabalho fundamentado na MP 936.

“A suspensão do contrato de trabalho e redução salarial trarão impacto diretamente no recebimento do salário maternidade, principalmente se estiver próximo do início do gozo da licença maternidade e, decorrente dela, do salário maternidade. Isso porque, os recolhimentos previdenciários que são de responsabilidade do empregador, serão suspensos. Se a empregada quiser que o tempo de suspensão seja utilizado para contagem de tempo de serviço para fins de benefícios previdenciários ela deveria contribuir na qualidade de segurada facultativa (artigo 8, parágrafo 2o, inciso II)”, afirma Camila.

Contrato suspenso

Se no momento do pedido do salário maternidade a trabalhadora estiver com o contrato de trabalho suspenso, não terá como comprovar o requisito estar na ativa e, terá que dar entrada por outro tipo de segurada, como contribuinte facultativo por exemplo, demonstrando que se encontra no período de graça ou mesmo facultativa (Se esta for a sua última forma de contribuição).

Porém, a advogada Camila Cruz alerta para os impactos financeiros que serão sentidos no valor do recebimento do salário maternidade ou mesmo na carência necessária a ser atendida que inexiste para a trabalhadora empregada, já que serão considerados os valores dos últimos salários.

As empregadas gestantes que estão com 05 ou mais meses de gestação, poderiam, por exemplo, ter um parto prematuro e a empresa e empregado poderiam ser impactados nessa situação. Portanto, na opinião da advogada a suspensão só seria recomendada como última alternativa e se no início da gestação, antes de 4 meses, pois o risco de parto seria minimizado.

“Se for uma gestação de risco, não se orienta em nenhuma hipótese a suspensão do contrato de trabalho na forma da Medida provisória 936. A mesma diz que há soluções alternativas e que serão mais prudentes, como por exemplo, o afastamento pelo INSS, por exemplo, pelo auxílio doença. “

Suporte jurídico

A advogada alerta ainda que deve ser observado caso a caso, sempre com o suporte jurídico, para que a adoção de suspensão seja feita da maneira benéfica para a empregada gestante, sendo possível em alguns casos que a suspensão do contrato de trabalho de empregadoras gestantes/lactante previsto na Medida Provisória 936 seria como forma de prorrogação da licença maternidade, por exemplo, buscando se aproximar a regra geral de 120 dias para a regra aplicada às empresas cidadãs e às servidoras públicas – que é de 180 dias.

Vale lembrar que o salário-maternidade não pode ser acumulado com outros benefícios: auxílio-doença ou outro benefício por incapacidade, seguro-desemprego, renda mensal vitalícia, e Benefícios de Prestação Continuada (BPC-LOAS).

A suspensão dos contratos de trabalho deve ser medida excepcional a ser adotada pelo empregador, principalmente para os casos de exceção, como os contratos com empregadas gestantes, sempre busque orientação jurídica, pois a partir do momento que uma empresa aplica a MP 936 aos contratos de trabalho é preciso que ela organize o seu calendário de obrigações, respeitando as mudanças trazidas pelas alterações diárias da legislação.

*Dra Camila Cruz é Advogada, professora e palestrante. Pós-graduada em Direito do Trabalho pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC/SP) e especialização em Direito Empresarial do Trabalho pela Fundação Getúlio Vargas (FGV/SP). Graduada em Direito. Especialista em eSocial. Sócia do escritório Mascaro e Nascimento Advogados. Professora do MBA Legislação Trabalhista e Auditoria Trabalhista e MBA Liderança e Gestão de Pessoas na BSSP. Professora convidada da Pós Graduação em Direito do Trabalho da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC/SP). Professora de cursos online na LFG Cursos Jurídicos. Coautora do Livro Compliance Trabalhista. Instagram: @camslopes.

Fonte: Jornal Contábil

MP 936/2020: Empresas devem continuar à comunicar Sindicatos.
A Medida Provisória 936/2020 instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda que permite a redução proporcional de jornada de trabalho e de salários e a suspensão temporária do contrato de trabalho.

Recentemente, o partido Rede Sustentabilidade questionou a constitucionalidade dos cortes por entender afrontar direitos e garantias individuais dos trabalhadores. O Ministro Ricardo Lewandowski, então, reconheceu a legitimidade dos acordos individuais desde que comunicados aos Sindicatos.

Na última sexta-feira, 17, em nova decisão do Supremo Tribunal Federal, a Medida provisória 936 foi julgada constitucional inclusive quanto à desnecessidade de participação sindical no acordo individual entre empregador e empregado.

Contudo, a comunicação deve continuar sendo feita, conforme explica Talita Rezende, representante do Dosso Toledo Advogados na área trabalhista.

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Comunicação ao Sindicato

De acordo com a advogada, o ajuste escrito pactuado entre as partes precisa ser comunicado aos Sindicatos para todas as empresas que a decidam pela redução proporcional de jornada de trabalho e de salários ou decidam pela a suspensão temporária do contrato de trabalho.

Basta a mera comunicação no caso de acordo para empregados com salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 (três mil cento e trinta e cinco reais) ou para empregados com curso superior e com salário igual ou superior a R$12.202,12 (doze mil duzentos e dois reais e doze centavos), sem a necessidade de manifestação do sindicato sobre o acordo individual.

“Se a redução da jornada de trabalho e salário for convencionada no percentual de 25%, independentemente da faixa salarial, poderá ser pactuada por acordo individual, sem a necessidade de negociação coletiva, bastando a comunicação ao Sindicato”, explica.

Sendo assim, para a faixa salarial acima, o acordo passará a valer a partir da sua assinatura, momento em que a empresa deverá comunicar o Sindicato e Ministério da Economia no prazo de até dez dias.

Após a comunicação do Ministério da Economia, o pagamento do benefício ao empregado será feito no prazo de 30 dias, nos termos do art. 5º, §2º, da MP nº 936/20.

Quanto aos empregados que recebam salário superior a R$ 3.135,00 (três mil cento e trinta e cinco reais) ou até duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social será necessário negociação coletiva com a participação da entidade sindical. Ou seja, há necessidade de comunicação e participação do Sindicato para a negociação coletiva.

Prazo Sindicato

O empregador comunicará ao Sindicato sobre a redução da jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho, no prazo de 10 dias, contado da data da celebração do acordo individual.

É preciso considerar que em razão das determinações das autoridades municipais ou estaduais quanto às regras de isolamento social, muitos sindicatos estão fechados.

“Dessa forma, a recomendação é as comunicações sejam feitas por escrito e enviadas por e-mail, ou pelos Correios com aviso de recebimento”, aconselha Talita Rezende.

Além disso, a advogada alerta para que as empresas arquivem o e-mail ou aviso de recebimento da correspondência encaminhada para o sindicato, já que servirão como meio de prova em eventual processo judicial que possa ser ajuizado por empregado ou pelo sindicato.

Cuidados MP 936/2020

De acordo com a advogada as empresas que optarem pela redução de jornada e salário ou suspensão do contrato de trabalho, previstas na MP 936/2020, devem se atentar aos seguintes pontos:

– O acordo é bilateral, ou seja, o empregado deverá concordar com os seus termos, portanto, não é uma decisão unilateral do empregador.
– A empresa deverá comunicar o acordo ao Ministério da Economia no prazo de 10 dias da assinatura do contrato sob pena de responsabilizar-se pelo pagamento da remuneração no valor anterior à redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho do empregado, inclusive dos respectivos encargos sociais, até a que informação seja prestada.
– Caso o Benefício Emergencial de Preservação de Emprego e da Renda sejam pagos indevidamente ou além do devido os valores serão inscritos em dívida ativa da União para execução judicial.
– Se, durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho, o empregado mantiver as atividades de trabalho, ainda que parcialmente, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância, ficará descaracterizada a suspensão temporária do contrato de trabalho, e o empregador estará sujeito: (i) ao pagamento imediato da remuneração e dos encargos sociais referentes a todo o período; (ii) às penalidades previstas na legislação em vigor e; (iii) às sanções previstas em convenção ou em acordo coletivo.
– O empregador deverá atentar-se quanto às regras de garantia provisória do emprego, sob pena de pagamento de indenização em caso de dispensa imotivada do empregado durante o período de estabilidade, conforme regras do art. 10 da MP 936/20.
– Por fim, em caso de fiscalização realizada pela Auditoria Fiscal do Trabalho, encontradas irregularidades sujeitará os infratores à multa prevista no art. 25 da Lei nº 7.998/90.

Fonte: Jornal Contábil

STF mantém possibilidade de redução de salários por acordo individual em decorrência da pandemia.
O Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF) manteve a eficácia da regra da Medida Provisória (MP) 936/2020 que autoriza a redução da jornada de trabalho e do salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho por meio de acordos individuais em razão da pandemia do novo coronavírus, independentemente da anuência dos sindicatos da categoria. Por maioria de votos, em julgamento realizado por videoconferência e concluído nesta sexta-feira (17), o Plenário não referendou a medida cautelar deferida pelo ministro Ricardo Lewandowski na Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 6363, ajuizada pelo partido Rede Sustentabilidade.

Momento excepcional

Prevaleceu a divergência aberta pelo ministro Alexandre de Moraes. Ele entende que, em razão do momento excepcional, a previsão de acordo individual é razoável, pois garante uma renda mínima ao trabalhador e preserva o vínculo de emprego ao fim da crise. Segundo ele, a exigência de atuação do sindicato, abrindo negociação coletiva ou não se manifestando no prazo legal, geraria insegurança jurídica e aumentaria o risco de desemprego.

Para o ministro, a regra não fere princípios constitucionais, pois não há conflito entre empregados e empregadores, mas uma convergência sobre a necessidade de manutenção da atividade empresarial e do emprego. Ele considera que, diante da excepcionalidade e da limitação temporal, a regra está em consonância com a proteção constitucional à dignidade do trabalho e à manutenção do emprego.

Proteção ao trabalhador

O ministro Alexandre de Moraes destacou ainda a proteção ao trabalhador que firmar acordo. De acordo com a MP, além da garantia do retorno ao salário normal após 90 dias, ele terá estabilidade por mais 90 dias.

Acompanharam esse entendimento os ministros Roberto Barroso, Luiz Fux, Cármen Lúcia, Gilmar Mendes, Marco Aurélio e Dias Toffoli (presidente).

Participação sindical

Ficaram vencidos, além do relator, o ministro Edson Fachin e a ministra Rosa Weber. Em 6/4, o  ministro Ricardo Lewandowski, deferiu parcialmente a​ medida cautelar para determinar que, após serem comunicados dos acordos individuais, os sindicatos poderiam se manifestar sobre sua validade.Na sessão de hoje, o ministro Fachin votou pelo deferimento integral da cautelar e foi seguido pela ministra Rosa Weber. Segundo ele, ainda que admita a possibilidade de acordos individuais, a Constituição Federal assegura que a redução salarial só pode ocorrer mediante negociação coletiva. Para Fachin, não há espaço para que a legislação ordinária substitua a regra constitucional que prevê a participação sindical em acordos com essa finalidade. 

Fonte: Portal do STF
Publicado: 17/04/2020

MP 936/2020: Como calcular a Redução Salarial e Seguro Desemprego?
Recentemente, o Governo Federal decretou uma Medida Provisória 936/2020 que permite a redução salarial e suspensão dos contratos de trabalho. A medida teve como objetivo frear os efeitos econômicos negativos que o Coronavírus trouxe para o país.

De acordo com a MP, os seguintes trabalhadores podem ter seus salários reduzidos, desde que tenham a CLT assinada:

– Trabalhadores empregados da iniciativa privada, incluindo empregados com contrato de trabalho intermitente ou a tempo parcial;
– empregados domésticos;
– aprendizes.

Redução salarial

O texto prevê ainda que a redução salarial pode ocorrer em 3 porcentagens para os trabalhadores:

– 25%;
– 50%;
– 70%;

Fica a critério do empregador optar pela porcentagem de redução que mais atenda a empresa. Contudo, é importante ressaltar que a redução da jornada de trabalho e o salário devem ser as mesmas. Por exemplo, só é possível reduzir 50% do salário do colaborador se a jornada de trabalho também reduzir 50%.

Além disso, essas medidas valem somente enquanto durar a calamidade pública do Coronavírus no Brasil.

Cálculo Redução Salarial

Por exemplo, se o empregado trabalha 40 horas por semana (8 horas diárias) e ganha R$ 3.500,00 por mês e tem o salário reduzido em 50%. O empregado deve trabalhar 20 horas por semana (4 horas diárias) e ganhar R$ 1.750,00 por mês.

Contudo, o trabalhador não perderá toda essa porcentagem do salário. O Governo dará uma ajuda financeira para não prejudicar as contas dos colaboradores.

Cálculo Seguro Desemprego

Com a Medida Provisória, o Governo anunciou que vai pagar 25%, 50% ou 70%, de acordo com a redução acordada, com base no valor que o trabalhador teria direito se estivesse recebendo o Seguro Desemprego.

Para ficar mais claro, imagine que o salário é de R$ 2.000,00. Com esse valor, você teria uma parcela de R$ 1.479,89 de Seguro Desemprego.

Acontece que seu empregador resolveu reduzir 25% do seu salário. Você receberia R$ 1.500,00 de remuneração (R$ 2.000,00 – 25%). Mas o Governo te ajuda a não ficar no prejuízo, pagando esses 25% baseado no valor da parcela do seu Seguro Desemprego.

Como sua parcela seria de R$ 1.479,89, pegamos 25% desse valor, ou seja, R$ 369,98 e adicionamos ao valor do seu salário com a redução: R$ 1.500,00 + R$ 369,98 = R$ 1.869,98. Esse seria o valor do seu salário após a redução.

O bom é que, nesse caso, a diferença para o seu salário real foi de somente de R$ 130,02, mas esse valor pode crescer bastante caso a redução seja de 50% ou 70%.

É extremamente importante lembrar que a redução não pode deixar o salário menor que R$ 1.045,00 (salário-mínimo). É uma garantia constitucional, portanto fique atento!

Fonte: Jornal Contábil

O Diário Oficial da União publicou nesta quarta-feira, 01, a MP 936/2020 que institui o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda.

Em suma, a norma estabelece o pagamento de um Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda e permite redução de jornadas e salários e a suspensão temporária de contratos de trabalhos.

Essa é mais uma medida anunciada pelo Governo que tem como objetivo amenizar os Impactos causados com a crise do Coronavírus.

Entenda Ponto a Ponto o que muda na MP 936/2020:

Redução de salários

Com a MP, o empregador poderá reduzir os salários dos funcionários desde que seja de forma proporcional à jornada de trabalho. Ficam permitidos cortes de 25%, 50% ou 70%, por até noventa dias.

É importante ressaltar que o valor do salário-hora de trabalho do funcionário deve ser mantido.

Suspensão do Contrato de Trabalho

Durante o estado de calamidade pública, o empregador poderá acordar a suspensão temporária do contrato de trabalho de seus empregados, pelo prazo máximo de sessenta dias, que poderá ser fracionado em até dois períodos de trinta dias.

A suspensão temporária do contrato de trabalho será pactuada por acordo individual escrito entre empregador e empregado, que será encaminhado ao empregado com antecedência de, no mínimo, dois dias corridos.

Vale lembrar que a suspensão será válida aos empregados com salário igual ou inferior a R$ 3.135 e aos portadores de diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

A empresa que tiver auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00, somente poderá suspender o contrato de trabalho de seus empregados mediante o pagamento de ajuda compensatória mensal no valor de trinta por cento do valor do salário do empregado durante o período de suspensão.

Além disso, se durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho o empregado mantiver as atividades de trabalho, ainda que parcialmente, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância, ficará descaracterizada a suspensão temporária do contrato de trabalho e o empregador estará sujeito à penalidades.

Rescisão

A dispensa sem justa causa que ocorrer durante o período de garantia provisória no emprego sujeitará o empregador ao pagamento, além das parcelas rescisórias previstas na legislação em vigor, de indenização no valor de:

Redução salarial de 25 à 50%: Pagamento de 50% do salário que o empregado teria direito inicialmente;

Redução salarial de 50 a 60%: Pagamento de 75% do salário que o empregado teria direito inicialmente;

Redução salarial superior à 70% ou suspensão: Pagamento de 100% do salário que o empregado teria direito inicialmente.

Benefício Emergencial

O empregador deve informar o Ministério da Economia sobre a redução da jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho, no prazo de dez dias, contados da data da celebração do acordo.

Dessa forma, o trabalhador poderá receber um Benefício Emergencial que será pago no prazo de trinta dias da data da celebração do acordo. O valor de tal benefício terá como base de cálculo o valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado teria direito.

É importante ressaltar que o Benefício Emergencial será pago exclusivamente enquanto durar a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho.

Caso o empregador não preste a informação dentro do prazo previsto ficará responsável pelo pagamento da remuneração no valor anterior à redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho do empregado, inclusive dos respectivos encargos sociais, até a que informação seja prestada.

A forma de transmissão dessas informações e comunicações, assim como mais detalhes do pagamento do Benefício Emergencial, serão disciplinados pelo Ministério da Economia.

Valor Benefício Emergencial

O valor de tal Benefício Emergencial terá como base de cálculo o valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, nas seguintes situações:

I – na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário, será calculado aplicando-se sobre a base de cálculo o percentual da redução;

II – na hipótese de suspensão temporária do contrato de trabalho, terá valor mensal: equivalente a cem por cento do valor do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, ou equivalente a 70% do seguro-desemprego a que o empregado teria direito.

O empregado com contrato de trabalho intermitente formalizado até 1 de abril/2020, fará jus ao benefício emergencial mensal no valor de R$ 600, pelo período de três meses.

A norma estabelece que a existência de mais de um contrato de trabalho não gerará direito à concessão de mais de um benefício emergencial mensal.

Fonte: http://www.spednews.com.br/