Suspensão de benefícios trabalhistas segundo a MP 936/20
Desde que o Decreto Legislativo n° 6 reconheceu o estado de calamidade pública por causa dos efeitos da Covid-19, Medidas Provisórias vêm sendo apresentadas para alterar, ainda que temporariamente, a legislação trabalhista.

A MP 936/20 causa dúvidas não apenas por ser uma novidade, mas por permitir uma situação que dá abertura para uma eventual suspensão de benefícios. Um assunto que pode ser delicado e que, por essa razão, precisa ser bem compreendido. Continue a leitura para saber mais!

Por que a MP 936 foi criada e qual sua relação com os benefícios

Em geral, o objetivo de Medidas Provisórias como a 936, de 1° de abril de 2020, é auxiliar empresas a se manterem vivas, ou seja, a evitar sua falência, e proteger o emprego e a renda dos trabalhadores.

A pandemia do novo coronavírus tornou necessária a adoção do isolamento social, segundo orientações de instituições competentes como a Organização Mundial da Saúde (OMS).

A ideia por trás desse isolamento, como você já deve saber, é reduzir a rapidez com que o número de pessoas infectadas aumenta para, assim, evitar a sobrecarga do sistema de saúde e salvar vidas.

Acontece, porém, que lidar com esse isolamento não é simples. Apenas atividades essenciais, apontadas pelo Decreto n° 10.282, de 20 de março de 2020, e suas alterações, que altera as regulamentações da Lei Federal nº 13.979, de 6 de fevereiro também de 2020, podem ser exercidas normalmente.

Os empregadores e profissionais envolvidos com as demais atividades devem encontrar outras formas de atuar ou de lidar com o momento, ao menos enquanto as restrições persistirem.

Há casos em que o teletrabalho ou o home office é uma solução. Há outros em que a redução da jornada ou a suspensão temporária do contrato de trabalho, propostas da MP 936, são mais estratégicas. E há aqueles em que a concessão de férias, sejam coletivas ou individuais, é a melhor saída.

Considerando a primeira opção apresentada ― a do home office ― que uma dúvida surgiu: se os funcionários estão trabalhando de casa, os empregadores precisam seguir pagando benefícios como vale-transporte e vale-alimentação?

E como fica a situação daqueles que tiveram suas jornadas reduzidas, sempre precisam receber vale-alimentação? E os que tiveram contratos suspensos, ainda têm direito a todos os benefícios ― incluindo plano de saúde ― que a empresa oferece?

Os questionamentos são justos e merecem ser esclarecidos para que nem os gestores e nem os trabalhadores tenham dúvidas quanto aos direitos que precisam ser respeitados neste momento.

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Entendimento jurídico e bom senso

Antes de falarmos sobre os diferentes benefícios que podem (ou não) ser suspensos em razão da pandemia do novo coronavírus, precisamos fazer algumas considerações importantes.

Toda essa situação que nos leva a mudanças temporárias na legislação trabalhista são muito recentes e ainda não ocasionaram situações que tenham sido levadas ao parecer de um juiz.

Com isso, juridicamente falando, nós ― e provavelmente ninguém ― tem embasamento para dar certeza sobre como a Justiça do Trabalho pode interpretar a decisão dos empregadores em cada caso.

Certamente, podemos e vamos apontar a você as interpretações mais claras sobre a suspensão de benefícios com base na MP 936/20. Apesar disso, recomendamos que você, além de se guiar pelo texto legal, mantenha o bom senso em suas decisões.

A importância dessa questão vai ficar mais clara à medida que você avançar na leitura do texto e conhecer melhor cada possível situação que apresentamos.

Um adendo sobre o home office

O home office não é tratado na MP 936/20, sendo um assunto abordado pela MP 927/20 que também tem post especial no blog do Tangerino. Apesar disso, optamos por incluir esse regime de trabalho nos esclarecimentos que nos propusemos a apresentar sobre a suspensão de benefícios trabalhistas.

Isso porque entendemos que empregadores de modo geral podem ter dúvidas sobre a possibilidade ou não do corte dos benefícios também no caso dos funcionários em home office.

Em outras palavras, não é só quando o assunto é a redução de jornada e salário e a suspensão temporária de contrato que o entendimento acerca de como fica a questão dos benefícios é necessário.

Assim, ainda que o home office apareça por aqui como um “intruso” por não fazer parte da Medida Provisória que motivou este post, sua inclusão é válida para auxiliar sua empresa a agir corretamente em cada caso.

Vale-transporte (a empresa pode suspender em alguns casos)

Este benefício foi instituído pela lei n° 7.418/1985 que determina que o empregador, seja ele pessoa física ou jurídica, antecipará o vale-transporte ao “empregado para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa”.

Assim, o entendimento quanto ao vale-transporte é simples: se o funcionário não está se deslocando até a empresa, esse benefício trabalhista não precisa ser pago.

Home office

Assim, se sua empresa tem funcionários atuando em regime de home office durante a pandemia, pode suspender o vale-transporte desses trabalhadores até que a situação se normalize.

Jornada reduzida

Funcionários com jornada reduzida, por seguirem se deslocando à empresa, ainda precisam receber o vale-transporte. Entretanto, ainda é possível haver um corte de benefício considerando que essa redução da jornada pode se traduzir, por exemplo, em trabalho em dias alternados.

Em uma situação como a descrita, o trabalhador só precisa receber o vale-transporte nos dias que, de fato, precisar ir trabalhar para cumprir a escala estabelecida pelo empregador.

Contrato suspenso

Por fim, se sua empresa suspendeu o contrato de funcionários, também pode fazer a suspensão do benefício do vale-transporte enquanto a situação durar. Um período que, vale ressaltar, precisa seguir as regras da MP 936/20 que estabelece tempo máximo de 60 dias.

Crédito de vale-transporte para uso futuro

Com base na já mencionada lei que regula o benefício, a aquisição dos vales-transportes é de responsabilidade do empregador. Entre as possibilidades, é comum a de que as empresas comprem créditos para os cartões que são utilizados no transporte público.

Com isso, pode ser que a empresa tenha adquirido créditos antecipadamente e que o isolamento social tenha sido instituído antes que estes chegassem ao fim. Nessa situação, funcionários ainda podem ter créditos concedidos pela empresa em seus cartões de vale-transporte. O que acontece?

Os créditos de vale-transporte só podem ser utilizados para o deslocamento entre casa-trabalho, trabalho-casa. Com isso, a ideia é que a empresa tenha esses créditos disponíveis para que sejam usados depois, o que inclusive pode lhe gerar economia na próxima compra.

Pode acontecer, porém, de algum funcionário inadvertidamente usar seu cartão de vale-transporte para se deslocar por outras razões que não o trabalho. Caso a empresa identifique que isso ocorreu, pode cobrar do trabalhador que arque com os custos de seu deslocamento de ida e volta do trabalho quando a situação se normalizar.

E o vale-gasolina?

O princípio do benefício do vale-gasolina, quando concedido pela empresa, é o mesmo do vale-transporte: uso para deslocamento entre casa-trabalho, trabalho-casa ou para outros deslocamentos relativos à atuação profissional.

Vendedores ou representantes comerciais que precisam visitar a clientela no dia a dia estão entre os pertencentes ao grupo que comumente recebe esse benefício.

A regra para o período de pandemia é a mesma: se o trabalho está sendo realizado de casa ou se o contrato está temporariamente suspenso, situações em que o deslocamento inexiste, o benefício não precisa ser pago.

Vale-refeição e vale-alimentação (é preciso atenção)

A verdade é que, quando o assunto é o vale-refeição oferecido ou o vale-alimentação pela empresa, não há um consenso ou uma resposta simples que seja favorável ou contrária à suspensão de benefícios.

Ao dizer isso, não temos a intenção de deixar você em “um beco sem saída”, mas apenas ressaltar que cada caso precisa ser analisado atentamente e, se possível for, com orientação jurídica e com o uso do já sugerido bom senso.

Para entender o porquê de todo esse cuidado, vamos a uma explicação necessária: a diferença entre o vale-refeição e vale-alimentação.

O vale-refeição é aquele benefício concedido para que o funcionário possa fazer suas refeições nos intervalos intrajornada, popularmente chamados de horário de almoço.

O vale-alimentação é um benefício concedido para a empresa para que seus funcionários possam fazer compras em supermercados, sacolões e, em alguns casos, farmácias e drogarias também.

Com a pandemia do novo coronavírus, alguns vale-refeição podem ser transformados em vale-alimentação, como é o caso do Alelo. Com base em todas essas informações, vamos à possibilidade ou não de suspensão de benefícios em cada circunstância. 

Home office

Para falar sobre a situação do home office, vamos considerar duas situações: a primeira sendo aquela em que, antes do isolamento, a empresa concedia somente o vale-refeição como benefício de alimentação. E a segunda aquela em que a empresa concedida tanto vale-refeição quanto o vale-alimentação.

Situação em que a empresa concedia somente o vale-refeição

Nesta primeira situação possível, ainda que o vale seja aquele concedido para as refeições nos intervalos intrajornada ― o famoso horário de almoço ― é interessante não só pelo bom senso que a empresa mantenha o benefício.

Inicialmente, pode haver um entendimento de que se o funcionário está em casa, não precisaria de um vale-refeição para se alimentar na rua. Entretanto, como o trabalhador continua desempenhando suas funções para a empresa, segue precisando do benefício para poder almoçar.

A ideia é, portanto, manter um benefício que está em uso pelo funcionário. Sendo assim, nesta situação, o empregador não deve suspender o vale-refeição.

Situação em que a empresa concedia vale-refeição e vale-alimentação

Agora, vamos à segunda situação possível que seria aquela em que a empresa, desde antes do isolamento, já concedia o vale-refeição e o vale-alimentação aos funcionários.

Neste caso, o empregador tem diferentes raciocínios para embasar a sua decisão:

1. O empregador pode seguir o entendimento de que, ainda que esteja em casa, o funcionário precisa almoçar ― como explicado na situação anterior. E por essa razão, decidir manter tanto o vale-refeição quanto o vale alimentação.

Isso porque, ainda que esteja em casa, o almoço é um gasto adicional temporário ao qual o funcionário não está habituado e, por isso, o benefício deve ser mantido.

Em paralelo, o vale concedido para as compras do mês segue sendo necessário como era antes do isolamento;

1. O empregador pode entender que, atuando no regime de home office em razão da pandemia, o funcionário não precisa mais do vale-refeição e, por essa razão, somente o vale-alimentação deve ser mantido durante este período.

Aqui cabe, mais uma vez, o bom senso e a avaliação da saúde financeira da empresa nesse momento adverso para uma decisão responsável e adequada.

Em todo caso, é importante se lembrar de que esses benefícios ― o vale-refeição e o vale-alimentação ― precisam ser acordados de forma coletiva, ou seja, em negociação com o sindicato laboral, ou de forma individual com cada funcionário.

Caso esse acordo não tenha sido firmado antes do estado de calamidade pública provocado pela pandemia, a empresa não é obrigada a manter os dois benefícios durante o período de trabalho em home office.

Entretanto, como visto, pode optar por manter os benefícios considerando o bem-estar de seus funcionários e o resultado benéfico para a relação entre as partes. Em outras palavras, pode agir estrategicamente para evitar que um corte de gastos “hoje” tenha efeitos mais danosos “amanhã”.

Jornada reduzida

Se a jornada de trabalho foi reduzida, tanto o vale-refeição quanto o vale-alimentação, uma vez já concedidos pela empresa desde antes da pandemia devem ser mantidos.

Com base nas regras da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), um funcionário cuja jornada diária é de 4 horas ou menos não precisa ter horário de almoço. A legislação só prevê a pausa para a alimentação ou descanso no caso de jornadas de trabalho com mais de 4 horas de duração.

Com isso, pode ser que, se a redução da jornada leve a uma situação em que o horário de almoço não seja necessário o que, consequentemente, acabaria com a necessidade do vale-refeição. Essa, porém, não é uma questão tão simples.

É preciso se lembrar de que as Convenções Coletivas de Trabalho ou Acordos Coletivos não podem ser ignorados. O mesmo vale para o bom senso, tecla na qual vamos bater ao longo de todo este conteúdo.

Não existe previsão legal sobre a obrigação da concessão de benefícios como o vale-alimentação e o vale-refeição. Entretanto, se a negociação com o sindicato estabeleceu que a empresa deve oferecê-los, qualquer mudança exige atenção.

Caso o empregador faça a suspensão de benefícios, o sindicato laboral pode recorrer ao artigo 468 da (CLT) e alegar que a mudança resulta em prejuízo para o trabalhador. Um argumento que pode invalidar a suspensão na Justiça do Trabalho.

Contrato suspenso

Com base no artigo 8° da MP 936/20, o funcionário tem direito a receber da empresa os mesmos benefícios que recebia antes da suspensão temporária de seu contrato de trabalho.

De posse dessa informação, você deve estar se perguntando por que não mencionamos esse artigo antes, quando falamos do vale-transporte. A questão é que acreditamos na tendência de que o bom senso prevaleça e de que a suspensão de benefícios como o vale-transporte realmente seja entendida como válida pela Justiça do Trabalho.

A alimentação, por sua vez, é uma questão mais delicada ― como você já deve estar compreendendo com base nas explicações que apresentamos até aqui. Com isso, o empregador tem novamente as mesmas reflexões relativas aos funcionários em home office para fazer em relação aos funcionários com contratos suspensos.

O vale-refeição pode ou não ser suspenso a depender do entendimento que o empregador tem de seu uso neste momento. O mesmo vale para o vale-alimentação, com a diferença de que este é um benefício trabalhista concedido para que o funcionário faça suas compras de casa.

Adicional de insalubridade e de periculosidade (a empresa pode suspender em alguns casos)

Como você deve saber, o adicional de insalubridade e o de periculosidade são pagos em razão das condições de trabalho quando podem ser nocivas à saúde ou à vida do trabalhador.

Tendo isso em mente, e considerando as explicações dos casos anteriores, pode ser que você já tenha até deduzido como ficam esses benefícios trabalhistas durante a pandemia. Para evitar dúvidas, porém, vamos às explicações.

Home office

É incomum que atividades passíveis do recebimento do adicional de insalubridade ou do adicional de periculosidade possam ser realizadas em home office ― com ou sem qualquer risco à saúde ou à vida do profissional.

Sendo assim, o entendimento é de que esses funcionários sequer estariam em regime de teletrabalho ou, uma vez que estivessem, não correriam os riscos normalmente associados à sua rotina profissional.

Considerando esses cenários, o pagamento dos adicionais em questão pode ser suspenso pelo tempo em que o home office durar, justamente pelo fato do funcionário não estar desempenhando seu trabalho sujeito à algum risco ou em ambiente insalubre.

Jornada reduzida

Por sua vez, nada muda para o funcionário que segue atuando, mas está trabalhando com redução de jornada e de salário. Se a atividade executada o expõe a riscos, o adicional devido ― seja ele o de insalubridade ou o de periculosidade ― deve ser pago pelo empregador.

Contrato suspenso

Ainda que a MP 936/20 indique que os trabalhadores com contrato suspenso têm direito aos benefícios que lhes eram concedidos antes do estado de calamidade pública, os adicionais em questão seguem uma lógica similar à do vale-transporte.

Uma vez que a atividade profissional não está sendo executada, o funcionário não está sendo exposto a riscos e, por essa razão, o adicional de insalubridade ou de periculosidade pode ser temporariamente suspenso.

Plano de saúde, plano odontológico (a empresa não pode suspender)

Existem benefícios trabalhistas que são importantes e podem até ser considerados como diferenciais para que um profissional queira trabalhar em uma empresa, como é o caso do plano de saúde e do plano odontológico.

Apesar de sua relevância, porém, a verdade é que estes são benefícios que ninguém quer precisar usar, não é mesmo? Pensar nisso favorece o entendimento de que, para o trabalhador em home office, para o em jornada reduzida e para o com contrato suspenso, os benefícios precisam ser mantidos.

Outros benefícios: auxílio-creche (a empresa pode suspender, mas há controvérsias)

O auxílio-creche é mais um dos benefícios trabalhistas que está aberto à interpretação e ao bom senso para este período de pandemia.

Isso porque, quer o trabalhador esteja em home office, com jornada reduzida ou com contrato suspenso, seus filhos não podem frequentar as creches, já que essas instituições estão fechadas.

Assim, o entendimento mais provável é de que pode ocorrer esse corte de benefício, já que os pais e mães não têm porque pagar uma creche neste momento de pandemia.

Entretanto, vale alertar, há especialistas que consideram que o vale-creche deve ser mantido. Por essa razão, lembramos você do bom senso e, especialmente neste caso, da orientação jurídica, se for possível buscá-la.

Outros benefícios: vale-cultura (a empresa pode suspender)

Quando falamos sobre os tipos de benefícios que uma empresa pode oferecer aqui no blog, mencionamos exemplos como o plano de saúde e outros mais inovadores como o vale-cultura.

Em geral, esse tipo de benefício trabalhista é usado para que os funcionários possam ir a eventos culturais como peças de teatro, shows e afins. Por essa razão, é possível considerar que o vale-cultura pode ser suspenso durante o estado de calamidade pública provocado pela pandemia.

Apesar disso, convém lembrar que o vale-cultura tem um valor baixo para o empregador e que, para evitar transtornos, pode ser mais interessante mantê-lo para que o funcionário utilize em outras ocasiões.

Ainda, há situações em que o benefício pode ser utilizado na compra de livros, CDs e DVDs e até instrumentos musicais. Produtos que seguem acessíveis mesmo durante o período de isolamento social, por meio das compras online.

Outros benefícios: FGTS (a empresa pode suspender em alguns casos)

Para finalizar, vamos falar de um benefício previdenciário que também é motivo de dúvidas para os empregadores, o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).

Home office

O funcionário que está em regime de teletrabalho segue exercendo suas atividades profissionais. Como já contamos aqui no blog do Tangerino, a empresa precisa respeitar os direitos de colaboradores que prestam serviço via home office.

Um desses direitos ― que se mantém durante o estado de calamidade pública da Covid-19 ― é o do recolhimento normal do FGTS.

Inclusive, vale lembrar que a própria MP 927/20 ― já mencionada neste post ― permite o adiamento do pagamento das parcelas de competências de março, abril e maio de 2020 do FGTS. Com isso, o vencimento dessas parcelas passa para abril, maio e junho de 2020, respectivamente.

Jornada reduzida

Caso a empresa tenha trabalhadores com jornada reduzida, deve seguir fazendo o recolhimento do FGTS.

É importante saber, porém, que há mudanças uma vez que o cálculo deve ser feito com base no salário pago pelo empregador durante o período em questão. Vale lembrar, a redução de jornada também está atrelada a redução de salários.

Assim, para o funcionário que teve a jornada e o salário reduzidos em 50%, por exemplo, o cálculo do FGTS deve considerar o novo valor praticado.

Contrato suspenso

Diferente do que acontece nas outras duas situações acima comentadas, o FGTS é um benefício suspenso no caso de contratos que também estejam temporariamente suspensos.

Conclusão sobre a suspensão de benefícios

O corte de benefícios durante o estado de calamidade pública provocado pela pandemia do novo coronavírus exige conhecimento da legislação, atenção e uma boa dose de ponderação aliada à estratégia ― o referido bom senso.

É de entendimento comum que novidades como a MP 936/20 têm por objetivo contribuir para que empregadores tenham melhores condições de enfrentar os efeitos econômicos da pandemia. Em paralelo a isso, também buscam a preservação do emprego e a renda dos trabalhadores.

Não é possível simplesmente cortar todos os benefícios em nome da economia de custos porque as regras da Medida Provisória em questão e das convenções ou acordos trabalhistas precisam ser respeitados. Isso porque os funcionários também precisam ser protegidos e ter direitos preservados.

Além disso, é preciso manter em mente que o que apresentamos aqui são as interpretações jurídicas que consideramos mais prováveis. E quando dizemos consideramos, contamos com opiniões de especialistas do setor jurídico e de Recursos Humanos (RH).

Outras interpretações podem existir, ainda que sustentemos a ideia de que o bom senso deve prevalecer inclusive em futuras avaliações feitas por juízes do trabalho.

Por fim, lembramos que fazer o máximo de cortes possível sem considerar o lado dos funcionários pode custar caro para os empregadores mais adiante. A valorização dos funcionários em um momento que é difícil para todos pode favorecer a retenção de talentos e até evitar eventuais divergências judiciais.

Este post lhe foi útil? Siga se informando sobre as mudanças provocadas pelo coronavírus e conheça os detalhes da MP 936/20 para a redução de jornada e salário

Conteúdo Original Blog Tangerino

Redução de salário e jornada: os detalhes da MP 936/20.
Desde que o novo coronavírus se tornou uma pandemia e nos colocou em estado de calamidade pública, muitas novidades foram anunciadas. Entre elas, está a da possibilidade da redução de salário. Você tem dúvidas sobre o assunto?

O Brasil, assim como diversos outros lugares do mundo, tem encarado mudanças para que a sociedade se adapte à realidade imposta pela Covid-19. O mercado de trabalho participa de tudo isso já que o isolamento social altera dinâmicas profissionais e, consequentemente, torna necessária a definição de novas regras.

Para que você fique se informe bem sobre o assunto e saiba como agir em sua empresa, preparamos este conteúdo especial sobre a redução de salário e jornada. Siga em frente e boa leitura!

O que é e qual o objetivo da MP 936/20

Antes de falarmos especificamente da MP 936, vamos abordar brevemente o que é uma Medida Provisória apenas para que você entenda como esse instrumento legal funciona.

Graças ao artigo 62 da Constituição Federal, uma Medida Provisória (MP ou MPV) é uma normativa que tem força de lei e entra em vigor no momento em que é publicada. A MP 936 data de de 1° de abril de 2020 e está valendo desde então.

Medidas Provisórias são instrumentos que só devem ser usados em casos de relevância e urgência. É por isso que elas têm sido usado agora diante da pandemia do novo coronavírus e que, ao menos inicialmente, não precisam ser aprovadas pelo poder legislativo.

Uma vez em vigor, a MP 936 ― assim como qualquer outra Medida Provisória ― entrou em processo para ser avaliada pelo Congresso Nacional. Em situações normais, espera-se que no prazo de 60 dias, prorrogáveis por mais 60, o Congresso faça sua avaliação para transformar a MP em lei ou para rejeitá-la.

Como veremos, porém, a Medida Provisória em questão tem prazo de duração pré-estabelecido e ainda, trata-se de uma orientação legal que só está ocorrendo em função da pandemia. Caso você tenha interesse, pode acompanhar a tramitação pelo portal do Congresso Nacional.

Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda

É no portal do Congresso que encontramos informações como o apelido dado à MP 936 que tem sido classificada como um programa emergencial para a manutenção do emprego e da renda.

A Medida tem aplicação durante o estado de calamidade pública que foi declarado pelo Decreto Legislativo n° 6, publicado em março de 2020, e tem como objetivos preservar o emprego e a renda, garantir a continuidade de atividades laborais e empresariais e reduzir o impacto social da situação provocada pela pandemia.

Assim, a MP 936 divide objetivos com a MP 927/20, já comentada blog do Tangerino: apresentar uma alternativa para que empregadores consigam lidar com os efeitos econômicos do novo coronavírus e, assim, contribuir para a manutenção do emprego e da renda de funcionários.

Mais adiante, veremos que a MP 936 assegura que os funcionários que tiverem redução de jornada e de salário podem contar com uma ajuda do governo para que não sejam prejudicados.

Trata-se de uma explicação importante inclusive porque a empresa também pode contribuir para minimizar o impacto da mudança proposta pela Medida Provisória em questão.

Novidades e regras apresentadas pela MP 936/20

O artigo 3° da Medida Provisória 936/20 informa as seguintes medidas como pertencentes ao Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda:

I – o pagamento de Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda;
II – a redução proporcional de jornada de trabalho e de salários; e
III – a suspensão temporária do contrato de trabalho.

Passaremos por cada uma delas para que você conheça melhor a MP em questão, sobretudo por aquelas que envolvem diretamente os empregadores em suas decisões estratégicas neste momento de pandemia (medidas II e III).

Sobre o Benefício Emergencial

O momento provocado pela pandemia do novo coronavírus é atípico, delicado e vem acompanhado de uma série de alterações na legislação trabalhista ― que procuramos apresentar da melhor maneira no blog do Tangerino.

Diante de tantas novidades, é natural que gestores direcionem seu foco àquelas novidades que envolvem suas decisões tanto em prol da própria empresa quanto da preservação dos empregos e rendas de seus funcionários.

A MP 936/20 tem medidas que passam justamente por esses pontos, mas vem acompanhada de outra, o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e Renda, que não pode passar batido ainda que seja uma responsabilidade do governo.

Um dos motivos pelos quais decidimos abrir espaço a essa medida no post é para diferenciar este benefício de outro, conhecido como Auxílio Emergencial da Caixa. E, claro, para que empregadores possam contribuir para que seus funcionários estejam bem informados.

Outro motivo é porque o empregador que optar pela redução de salário de seus funcionários precisa informar o Ministério da Economia para que os trabalhadores recebam o benefício devido.

O Auxílio Emergencial, aprovado pela lei n° 13.982, é um benefício financeiro do governo para cidadãos de baixa renda e não se aplica àqueles que têm carteira assinada. Por sua vez, o Benefício Emergencial é uma medida do governo que está atrelada à redução de salário e de jornada.

Assim, o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e Renda funciona como uma espécie de “compensação” que o governo paga aos trabalhadores que tiveram seu salário reduzido conforme as regras da MP 936/20. Também se aplica àqueles que tiveram seu contrato de trabalho suspenso ― possibilidade que veremos mais adiante.

O pagamento do Benefício pelo governo toma como base a quantia paga no seguro-desemprego que, em 2020, varia entre R$ 1.045 (valor do salário mínimo desde fevereiro) e R$ 1.813,03.

Como veremos logo mais, há uma proporcionalidade a ser seguida para o corte de jornada e de salário. Com base nisso, se o empregador fizer uma redução de 25% na duração da jornada e no salário de um funcionário, este vai receber 25% do seguro-desemprego ao qual teria direito caso fosse demitido.

Assim, o valor mínimo pago pelo governo em razão do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e Renda é R$ 261,25. O valor máximo equivale ao teto do seguro-desemprego, R$ 1.813,03, pago somente aos trabalhadores que tiveram seus contratos suspensos.

Uma vez que a comunicação for feita pelo empregador, os funcionários nada precisam fazer já que o pagamento do Benefício Emergencial acontecerá de forma automática.

Regras para a redução de jornada e salário

Agora que você já sabe qual é o papel do governo para compensar as reduções que o empregador pode fazer, vamos às questões da MP 936/20 que são mais pertinentes aos gestores.

A primeira dela é apresentada pelo artigo 7° do texto legal que determina que “o empregador poderá acordar a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário de seus empregados, por até noventa dias”.

Essa decisão, porém, não pode ser tomada aleatoriamente e precisa seguir algumas regras. Veja só:

• para a redução de salário dos funcionários, é imprescindível ao empregador preservar o valor do salário-hora de trabalho;
• para instituir essa redução, o empregador precisa buscar acordo individual escrito com o funcionário, sendo que este comunicado deve ser enviado ao trabalhador com antecedência mínima de dois dias corridos;
• a redução da jornada e do salário só podem ser feitas seguindo uma das seguintes proporções: 25%, 50% ou 70%.

Com tudo isso, é possível deduzir que a redução do salário é uma medida que só pode ser adotada se os funcionários da empresa ― sejam em sua totalidade ou uma parte deles ― continuam trabalhando.

Assim sendo, se seus funcionários trabalham em regime de 8 horas diárias e você reduziu suas jornadas para 6 horas diárias em razão da pandemia, promoveu uma redução de 25%. Um percentual que, com base na MP 936/20, pode se refletir na redução de salário desde que guardada a mesma proporção.

É importante ressaltar que, em nenhuma circunstância, as reduções podem fazer com que um trabalhador receba menos do que o salário mínimo de R$ 1.045 por mês. Com isso, é crucial esclarecer que o Benefício Emergencial do governo não entra nessa conta.

Outro ponto que merece destaque é que, ao menos por ora, a redução de jornada e salário pode ter duração máxima de três meses. É possível que, caso o estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo n° 6 se prolongue, uma revisão quanto a esse prazo seja feita.

Em todo caso, convém ressaltar que, de acordo com a Medida Provisória em questão, “a jornada de trabalho e o salário pago anteriormente serão restabelecidos no prazo de dois dias corridos, contado:

I – da cessação do estado de calamidade pública;
II – da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento do período e redução pactuado; ou
III – da data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de redução pactuado”.

Ainda, o gestor ― assim como o setor de Recursos Humanos (RH) e o Departamento Pessoal (DP) ― da empresa que adotar a redução de jornada e salário deve estar atento a uma questão importante: as reduções não impactam o cálculo do décimo terceiro salário e das férias dos funcionários.

Caso um funcionário precise ser demitido, o cálculo do décimo terceiro proporcional, por exemplo, deve usar como base a última remuneração antes do acordo firmado em razão da MP 936/20.

Redução de salário por acordo coletivo de trabalho

A MP 936/20 estabelece que a redução de salário e jornada pode ser feita com base em acordo individual para dar celeridade ao processo uma vez que estamos em estado de calamidade pública.

Apesar disso, precisamos destacar que há uma exceção à essa regra e que a MP estabelece que para aqueles que recebem entre três salários mínimos (R$ 3.135) e dois tetos do INSS (R$ 12.202,12, valor de referência), o acordo para a redução de salário precisa ser coletivo.

Isso porque, nesses casos, a quantia paga em forma de Benefício Emergencial não compensa a redução salarial a ser feita nos moldes da Medida Provisória. Por essa razão, o sindicato precisa participar da negociação para proteger os interesses dos trabalhadores.

Por sua vez, para quem recebe mais de R$ 12.202,12, a legislação trabalhista em vigor já permite o uso do acordo individual como instrumento para estabelecer a redução de salário.

A opção pela suspensão do contrato de trabalho

Se a empresa não vai manter suas atividades normalmente, pode optar pela suspensão temporária do contrato de trabalho dos funcionários.

É o artigo 8° da MP 936/20 que determina que “o empregador poderá acordar a suspensão temporária do contrato de trabalho de seus empregados, pelo prazo máximo de sessenta dias, que poderá ser fracionado em até dois períodos de trinta dias”.

A suspensão, assim como a redução de salário, só pode ocorrer mediante acordo individual e com a comunicação do funcionário com pelo menos dois dias de antecedência.

O fim da suspensão antes do prazo determinado pela empresa ou do limite de 60 dias pode ocorrer nas mesmas circunstâncias já descritas para o fim da redução de salário e jornada.

Ainda, se a empresa optar pela suspensão, seus funcionários não podem seguir trabalhando, nem mesmo com jornada reduzida ou em regime de teletrabalho ou home office, por exemplo.

A situação dos trabalhadores em licença médica

É preciso atenção à situação dos funcionários que já estavam de licença médica ou que tenham sido afastados pelo INSS antes da decisão da empresa pela suspensão temporária de contratos.

Acontece que, nesses casos, a suspensão não pode ser feita porque são funcionários que já estão afastados de seus trabalhos. Com isso, a medida só pode ser adotada uma vez que a licença médica chegar ao fim ou que o trabalhador tiver alta médica do INSS.

A mesma lógica se aplica às funcionárias que estejam de licença-maternidade: seus contratos só podem ser suspensos depois que o período a licença acabar.

Comunicação ao Ministério da Economia

Segundo a MP 936/20, o pagamento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego por parte do governo é devido “a partir da data do início da redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho”.

Para que o pagamento aconteça e os funcionários recebam o benefício devido, “o empregador informará ao Ministério da Economia a redução da jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho, no prazo de dez dias, contado da data da celebração do acordo”.

Quanto a isso, é necessário alertar que caso o empregador não faça a comunicação ao Ministério da Economia, passa a ser o responsável pela remuneração de seus funcionários.

O texto da MP indica ainda que essa remuneração deve ser “no valor anterior à redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho do empregado, inclusive dos respectivos encargos sociais, até a que informação seja prestada”.

Sendo assim, tomar a decisão de fazer a redução de salário ou a suspensão do contrato sem informar o governo faz com que o empregador tenha de manter a remuneração normal, sem qualquer alteração, de seus funcionários.

E se a empresa precisar demitir?

As medidas apresentadas pela MP 936/20 têm por objetivo a preservação do emprego e da renda dos trabalhadores de carteira assinada. Entretanto, diante de um estado de calamidade pública, é possível que o empregador entenda que mudanças sejam necessárias.

É importante dizer que funcionários que tiverem a redução de jornada e salário estabelecida ou que tiverem seus contratos suspensos têm, com base no texto legal, estabilidade garantida.

Durante o período de redução e de suspensão, os trabalhadores não podem ser demitidos. Uma vez que a normalidade for restabelecida, a estabilidade dura pelo período equivalente ao de duração da redução ou da suspensão.

Sendo assim, se uma redução de salário e jornada durar 50 dias, os trabalhadores não podem ser demitidos nesse período e nem nos próximos 50 dias após o retorno ao trabalho.

Há, porém, uma brecha que permite que demissões sejam feitas apesar dessa regra de estabilidade. Quanto a isso, é preciso ter clareza de que, além das verbas rescisórias, a empresa também deve pagar uma indenização ao funcionário demitido.

Aqui mesmo no blog do Tangerino, você pode conferir as instruções para o cálculo do acerto trabalhista. Neste post que você lê agora, vamos focar nas regras que definem o valor da indenização a ser paga, apresentadas pelo artigo 10 da MP 936/20 Veja:

• a indenização é equivalente a 50% do salário a que o funcionário teria direito ao longo do período de estabilidade, caso a redução estabelecida tenha sido de 25% a 50% durante a pandemia;
• a indenização é igual a 75% do salário a que o funcionário teria direito no período de garantia de permanência no emprego, caso a redução estabelecida tenha sido de 50% a 70% durante a pandemia;
• a indenização equivale a 100% do salário a que o funcionário teria direito ao longo do período de estabilidade, caso a redução estabelecida tenha sido superior a 70% durante a pandemia OU em caso de suspensão do contrato.

Ainda, convém esclarecer que mesmo no período de estabilidade, a demissão por justa causa pode ser realizada, desde que em conformidade com as justificativas apontadas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), sem o pagamento de indenização.

A ajuda compensatória que pode ser dada pela empresa

Além do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda pago pelo governo, também existe a possibilidade de uma “ajuda compensatória” paga pela própria empresa.

Em alguns casos, o pagamento desta ajuda é opcional e fica à critério do empregador, com base na situação financeira da empresa. Em outros, porém, passa a ser uma obrigação segundo a MP 936/20.

Empresas que tiveram renda bruta superior a R$ 4,8 milhões em 2019, a Medida Provisória em análise determina como obrigatória o pagamento da ajuda compensatória aos funcionários. Nesses casos, o valor pago a cada trabalhador não pode ser inferior a 30% de seu salário.

As demais empresas, cuja renda bruta não atingiu o referido montante, não são obrigadas a conceder essa ajuda, tampouco têm regras quanto a valores mínimos a seguir.

Entretanto, se assim desejarem, podem oferecer essa compensação aos funcionários tendo em mente que o valor pago não é considerado salário. Por essa razão, não tem recolhimento do FGTS, contribuição do INSS, Imposto de Renda ou outros tributos.

Questões importantes que você ainda precisa saber

Para finalizar este conteúdo sobre a MP 936/20 que abre a possibilidade da redução de salário e jornada ou da suspensão temporária de contrato, vamos a algumas das principais perguntas e suas respectivas respostas, ainda não apresentadas.

Como aderir à redução de salário ou suspensão de contrato

Para comunicar o Ministério da Economia da decisão da empresa pela redução de salário ou pela suspensão temporária de contratos, é preciso acessar o Empregador Web e preencher as informações solicitadas pelo sistema.

Somente dessa forma o governo pode fazer o depósito do Benefício Emergencial aos funcionários das empresas.

Sobre a readequação das jornadas de trabalho

Anteriormente, mencionamos a possibilidade da redução de 25% em uma jornada diária de 8 horas que, assim, passaria a ter 6 horas de duração.

Ainda que este cálculo esteja correto, precisamos ressaltar que a MP 936/20 não estabelece regras sobre como as jornadas de trabalho reduzidas devem ser cumpridas.

Com isso, não há obrigação de que o trabalho permaneça sendo executado diariamente, por exemplo. Se for estratégica e financeiramente interessante, o empregador pode definir escalas de trabalho em dias alternados, reduzir os dias de trabalho em cada semana ou até apresentar jornadas diferentes entre os dias.

Seja qual for a decisão, porém, esta precisa fazer parte do acordo estabelecido com cada funcionário.

Observações sobre a aplicação das medidas da MP 936/20

É interessante comentar que até mesmo empregados domésticos podem ter suas jornadas e salários reduzidos ou contratos suspensos. Para tanto, porém, é fundamental que trabalhem em regime de carteira assinada.

Em contrapartida, as medidas da MP 936/20 não se aplicam à funcionários públicos, tampouco àqueles que trabalham em empresas estatais ― sejam elas empresas públicas ou sociedades de economia mista.

Observação sobre os acordos individuais e os sindicatos

Como vimos, em muitos casos a opção pela redução de salário pode ser feita com base em acordos individuais. É simples entender que um acordo pressupõe que ambas as partes, empregador e funcionário, entrem em consenso quanto ao percentual de redução para a jornada e para o salário.

Mesmo diante desse cenário, porém, é importante dizer que todos os acordos devem ser comunicados ao sindicato da categoria laboral. O objetivo é evitar qualquer tipo de abuso que possa ocorrer em uma negociação individual.

Estando tudo bem, o sindicato não vai intervir. Caso identifique uma situação desleal, porém, pode agir para evitar que o trabalhador seja prejudicado.

Observação sobre acordos coletivos e redução de salário

Pode ser que uma convenção coletiva de trabalho ou um acordo coletivo firmado antes da publicação da MP 936/20 tenha regras diferentes para a redução de salário.

Quando isso ocorrer, o Benefício Emergencial será pago nas seguintes proporções:

• benefício de 25% do seguro-desemprego para reduções entre 25% e 50%;
• benefício de 50% do seguro-desemprego para reduções entre 50% e 70%;
• benefício de 70% do seguro-desemprego para reduções iguais ou superiores a 70%;
• sem direito ao benefício para reduções menores que 25%.

Variação da porcentagem da redução ao longo do tempo

O empregador tem direito de alterar o acordo de redução de jornada e salário estabelecido durante o período de vigência da MP 936/20.

Caso a empresa defina uma redução inicial de 50%, por exemplo, mas depois entenda que precisa aumentar ou diminuir esse percentual, pode fazê-lo desde que estabeleça novo acordo com seus funcionários.

Trata-se de uma situação que pode ser motivada pela evolução da situação provocada pelo novo coronavírus.

A combinação das medidas de redução e suspensão de contrato

É possível a uma empresa combinar as duas medidas apresentadas pela MP 936/20 e estabelecer tanto a redução de jornada e salário quanto a suspensão dos contratos de trabalho.

Para tanto, é preciso saber que o prazo máximo para aplicar as medidas de forma combinada é de 90 dias. Além disso, as empresas têm liberdade para escolher a melhor estratégia a ser seguida.

Por exemplo, é possível começar com a suspensão temporária de contrato e, quando seu prazo chegar ao fim, implementar a redução de jornada e de salário. A estratégia da combinação é potencializar a proposta da MP em reduzir as despesas dos empregadores em razão da pandemia.

Vale lembrar, porém, separadas ou combinadas, a adoção das estratégias passa por acordos estabelecidos com cada funcionário.

Conclusão

A redução de jornada que tem como consequência a redução de salário, assim como a suspensão temporária de contratos, faz parte das alternativas que a MP 936/20 apresenta aos empregadores.

Essa Medida Provisória tem por objetivo preservar as empresas e, especialmente, contribuir para a manutenção do emprego e da renda dos trabalhadores.

Sendo assim, deve ser entendida por gestores como uma saída para evitar demissões em um momento de crise que atinge tanto os empregadores quanto os funcionários.

Além dessas, há outras alternativas para o enfrentamento dos efeitos econômicos do novo coronavírus. Saiba mais com a leitura do post sobre as principais mudanças trabalhistas da MP 927/20!

Conteúdo Original Blog Tangerino

Modelo de Suspensão do Contrato de Trabalho.
A MP 936/2020 permitiu a suspensão do contrato de trabalho por meio de acordo individual escrito entre empregador e empregado, que deve ser encaminhado com antecedência mínima de dois dias corridos do início da suspensão, conforme o artigo 8º, § 1º.

A advogada Camila Cruz, sócia do escritório Mascaro e Nascimento Advocacia recomenda que sejam feitos dois documentos.

“Primeiramente, é preciso fazer a carta proposta formal, e, na sequência do aceite do empregado, o acordo individual de suspensão do contrato de trabalho. Assim, esses empregados poderão receber o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda”, explica

A advogada explica que essas formalidades são necessárias para que não haja problemas futuros com passivos trabalhistas, previdenciários e fiscais. “As fiscalizações poderão ser feitas futuramente e retroagirem 05 anos, quando tudo isso já terá passado. Por isso, precisamos manter esse lastro documental exigido pela legislação.”

Formalização

Segundo a especialista, formalizar documentos é muito importante, já que a própria medida provisória pede tal formalidade jurídica.

“Nesse momento, preencher os requisitos da legislação trará benefícios tanto para os empregados quanto para os empregadores”, afirma.

A formalização permite que os empregados consigam ter as regras de forma clara e definida durante a suspensão para garantir a renda mesmo que mínima.

E o empregador, terá a segurança que o empregado está plenamente consciente das regras, condições e obrigações nesse período de crise e concordou em cumprir com os termos indicados no acordo.

Carta Proposta

A Carta proposta é uma espécie de proposta formal de suspensão temporária do contrato de trabalho. A empresa deve realizar para o empregado para que haja a preservação do emprego e renda, tendo em vista a diminuição de atividades e o impacto da crise em meio à situação atual trazida pelo COVID-19.

O teor principal da carta deve ser: “Por meio da presente proposta, consultar vossa senhoria se há interesse em suspender temporariamente por até 60 dias, o seu contrato de trabalho, permanecendo mantidos pela empresa somente o pagamento dos seus benefícios já recebidos, e pelo Governo será feito o pagamento do benefício emergencial de preservação do emprego e renda que será calculado de acordo com as regras e valores do seguro desemprego e não do seu salário contratual, vidando preservar nesse momento o emprego e renda. Havendo o aceite, solicitamos devolver este documento, assinado, com sua manifestação.”

Vale alertar que as empresas que fecharam o ano-calendário 2019 com receita bruta superior a R$ 4.800.000,00, somente poderão suspender os contratos de trabalho, mediante pagamento de ajuda compensatória mensal , no valor mínimo equivalente a 30% sobre o salário do empregado, arcando o Governo somente com 70% do valor do seguro desemprego.

Portanto importante, verificar o enquadramento para o documento esteja de acordo com as regras gerais, observadas as exceções:

É importante deixar claro ao empregado que o valor que será pago pelo Governo durante o período da suspensão toma por base os valores do seguro desemprego, pois dependendo do salário recebido do empregado ele poderá receber menos.

Porém, não havendo o interesse do empregado em suspender o contrato, o mesmo poderá ser rescindido pela empresa já que a mesma não possui condições de manter o quadro de empregados na integralidade nesse momento de crise.

Acordo Individual de Suspensão do Contrato de Trabalho

Já o acordo individual de suspensão do contrato de trabalho é a formalização detalhada das regras que serão aplicadas ao contrato de trabalho no período em que haverá a suspensão. Esse será o documento formal, que comprovará e dará validade jurídica ao acordado pelas partes nesse momento de crise.

O acordo será o lastro documental para que haja a comprovação e envio da informação ao Governo. A comunicação deve ser de 10 dias corridos, no máximo, contados a partir da data do acordo.

Assim, o governo pode efetuar os pagamentos do benefício emergencial de preservação do emprego e renda e assegurará que operacionalmente a empresa possa proceder com o cumprimento de suas obrigações trabalhistas, previdenciárias e fiscais.

Como fazer o contrato de suspensão de trabalho

Por uma questão de princípio, um acordo ou contrato deve ser sempre por escrito e deve preencher alguns requisitos para que tenha validade e faça lei entre as partes. Após a sua assinatura, você entra num contrato vinculativo com o seu empregado.

Lembrando que seja empregado ou empregador, existem várias obrigações legais que se deve cumprir em atendimento ao disposto na MP 936/2020.

Deve-se identificar qual a situação que as partes pretendem formalizar, os interesses, as necessidades e as condições – trabalhistas – inicialmente acordadas (importância da carta proposta) entre as partes envolvidas.

Cláusulas

As partes devem se atentar a cláusulas essenciais que devem estar presentes e não podem ser deixadas de lado, sob pena daquele acordo não cumprir a finalidade para a qual se destina nesse momento:

1 – Qualificação das partes: deve-se qualificar as partes, ou seja, descrevê-las (nome completo, CPF ou CNPJ) e informar o termo pelo qual cada uma será designada ao longo do aditivo (empregado/empregador);

2 – Considerações iniciais: descrever pontualmente e resumidamente os motivos e interesses envolvidos na realização do aditivo, a fim de deixar clara a intenção de cada no presente acordo (COVID-19, suspensão do contrato prevista na MP 936/2020);

3 – Objeto do acordo e condições de remuneração/benefícios: descrever o que as partes estão acordando da forma mais detalhada possível para não gerar dúvidas detalhando o que está incluso ou não está incluso no pactuado.

4 – Prazo de duração: descrever por quanto tempo o acordo é válido, lembrando que a MP limita a suspensão em máximo de 60 dias).

5 – Formas de extinção e rescisão contratual: determinar de acordo com a legislação aplicável as formas que serão permitidas para extinção ou rescisão).

Após formalizado, o acordo que valerá entre as partes é aquela situação descrita e avençada pelas partes diante das testemunhas, sendo recomendável que as partes tenham a devida orientação jurídica para entender completamente o que fora avençado e o previsto
na MP 936/2020, a fim de se evitar futuras discussões.

Suspensão do Contrato de Trabalho

A suspensão do contrato de trabalho será descaracterizada e imediatamente restabelecidas as condições do contrato de trabalho anteriores, se houver prestação de serviços durante o período de suspensão contratual, ainda que parcialmente por meio de teletrabalho, à distância ou de forma remota.

Caso a empresa entenda, antes de 60 dias, que seja momento de restabelecer as atividades e que o empregado volte a trabalhar, é necessário formalizar a antecipação pelo empregador do fim do período de suspensão do contrato pactuado anteriormente.

“Lembre-se sempre de manter a calma, pois essa fase vai passar. E siga as orientações das autoridades locais, previna-se. Sabemos que muitos podem se assustar com a situação que estamos passando, mas desde que tomemos as medidas necessárias, tudo ficará bem e sairemos dessa crise muito mais fortalecidos”, aconselha a especialista.

Contar com um profissional especializado para orientações e suporte pode ser importante para que o mesmo possa verificar os riscos jurídicos envolvidos nessa situação e, se for o caso, orientar acerca de outros caminhos com riscos reduzidos ou inexistentes para que as partes possam enfrentar esse momento bastante desafiador com maior segurança.

É importante ambas as partes tomarem as precauções que entenderem necessárias, prosseguindo para a formalização daqueles termos e condições avençados nesse momento em que devemos nos ajudar para reduzir o impacto social em razão das consequências do estado de calamidade pública, nunca antes vividas pela maioria de nós.

Confira modelo de Carta Proposta Formal e Acordo Individual de Suspensão de Contrato de trabalho.

Fonte: Dra Camila Cruz: Advogada, professora e palestrante. Pós-graduada em Direito do Trabalho pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC/SP) e especialização em Direito Empresarial do Trabalho pela Fundação Getúlio Vargas (FGV/SP). Graduada em Direito. Especialista em eSocial. Sócia do escritório Mascaro e Nascimento Advogados. Conteudista e mantenedora dos blogs: www.especialistaemesocial.com.br e www.camilacruz.blog.br