Efeitos Covid: Polêmica na apuração do cálculo no 13º de 2020.
Em novembro e dezembro de 2020, o empregador deverá efetuar o pagamento da 1a. e da 2a. parcela do 13o.salário de 2020. Em um ano turbulento em função da pandemia do COVID 19, há muita controvérsia sobre a forma de apuração do direito do empregado.

 1 –   Diversas formas de cálculo do 13º. Salário em 2020

Com a proximidade do pagamento do 13º salário/2020, nos meses de novembro e dezembro próximos, há grandes incertezas sobre a forma de cálculo e seus impactos no direito de recebimento pelo empregado, devido as medidas adotadas pelo Governo Federal, como forma de amenizar os impactos econômicos gerados pelo COVID-19, instituídas primeiramente pela Medida Provisória 936/2020, e que em seguida foi convertida na Lei 14.020, de 06/07/2020, com vigência retroativa a 01/04/2020.

Essa Lei 14.020, inicialmente previa a redução de jornada de trabalho em 25%, 50% e 75% e também a suspensão de 100% do contrato de trabalho, por 90 dias. Em seguida o Decreto 10.422/2020, de 13 /07/2020, prorrogou para até 120 dias e logo depois o Decreto 10.470, de 24/08/2020, estendeu a possibilidade das alterações de jornada e suspensão de contrato para até 180 dias.

Diante disso, de forma prática, poderemos ter em um cadastro de empregados, com direitos de avos de 13º. Salário, diferentes em função do tipo de Acordos de Redução ou Suspensão, que cada um tenha feito durante o período de abril a dezembro de 2020, uma vez que o critério de cálculo será por mês efetivamente trabalhado e não simplesmente por tempo de serviço.

2 –   Apuração do cálculo em tempos normais

Em tempos normais anteriores, lembramos que o valor a ser pago ao empregado, referente ao 13º salário, é cálculo em função do número de meses trabalhados dentro do ano-calendário, que vai de janeiro a dezembro de 2020.

Assim, o valor do 13º Salário é computado à razão de 1/12 da remuneração devida no mês de dezembro de 2020, conforme estabelecida pela Lei 4.090 de 13/07/1962, no artigo 1º, parágrafo 1º, o e parágrafo 2º:

“…

Art. 1º – No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus.

• 1º – A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente.
• 2º – A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do parágrafo anterior.

…”

Em 2020, para os empregados que não tiveram qualquer Acordo de Suspensão, permanece esse critério. Inclusive para os que tiveram Acordos de Redução de Jornada, que para efeitos de 13º. Salário não terão qualquer modificação sobre o critério de anos normais e não há dúvidas sobre o direito de recebimento do 13º salário integral, pois independente da porcentagem de redução, houve prestação de serviço, pelo empregado, em todos os meses.

3 –   Cálculo específico 13º. Salário em 2020 – Acordos de Suspensão

Para os empregados que em 2020, de abril a dezembro, tenham firmado Acordo de suspensão do contrato de trabalho, entende-se que durante o período de vigência da Suspensão do Contrato (qualquer período de tempo até 180 dias), o empregado não prestou serviços, portanto, o empregador não tem obrigação de pagar salários e avos correspondentes de 13º. Salário.

Considerando que o período de suspensão de contrato de trabalho, pode durar até 180 dias (06 meses), os trabalhadores contemplados com essa medida, poderão ter o recebimento do 13º salário até pela metade em 2020, dependendo do tempo acumulado em Acordos de Suspensão.

É importante ressaltar que, o cálculo de direito ao avo do 13º salário é mensal, ou seja, a cada 15 dias trabalhados dentro de cada mês, o funcionário adquire o direito de recebimento daquele avo. Por isso, deverá verificar o início e término da suspensão de contrato de trabalho, uma vez que pode-se iniciar entre o meio e fim do mês e o funcionário já ter adquirido o direito do avo mensal.

Exemplo:

O funcionário X, com a suspensão de contrato de trabalho por 60 dias, iniciando em 16/04/2020 e terminando em 14/06/2020, terá o seguinte cálculo:

– Na folha de pagamento de abril, houve pagamento de 15 dias de trabalhos normais.

– Não houve folha de pagamento de maio, pois o contrato estava suspenso;

– Na folha de pagamento de junho, houve pagamento de 16 dias trabalhados (15/06/2020 a 30/06/2020).

Em tese, só houve o avo de 13ª salário perdido em maio, e em dezembro/2020 o funcionário terá direito ao recebimento de 11/12 avos de 13º salário/2020.

4 – Conclusão

O posicionamento técnico sobre a metodologia de apuração de cálculo do 13º. Salário de 2020, é o aqui descrito e minuciosamente detalhado.

No entanto, lembramos que, as medidas instituídas pela lei 14.020/2020 e toda a legislação que trata de efeitos de obrigações e direitos trabalhistas no período de calamidade pública são recentes e não há ainda, na legislação ou definição de instrução de procedimento, até o momento, do Ministério da Economia sobre os reais impactos da redução salarial e suspensão de contrato.

Assim sendo, considerando que se trata de situação controversa e polêmica, ainda sem decisões em Tribunais, recomendamos que o mais sensato para esses tipos de casos com dúvidas na jurisprudência, é consultar sua Assessoria Jurídica, especializada em Direito Trabalhista, uma vez que na eventualidade de possíveis demandas judiciais, caberá ao advogado de sua confiança, a defesa e, portanto, a estratégia prévia deve ser por ele orientada e definida.

Fonte: Portal Contábeis por José da Rocha Pereira.

Muitas empresas não se preocupam com o principal quando pensam que, só por conta de ter um sistema de folha de pagamento informatizado, todo o cálculo e apuração do salário, horas extras, adicional noturno, insalubridade e periculosidade, desconto de INSS e imposto de renda, dentre outros, sempre serão feitos com o simples aperto de um botão e que tudo estará correto.

Os sistemas informatizados ajudam e muito no dia a dia da área de RH, mas não fazem tudo! Esclareça-se que, para que os cálculos saiam corretamente, é preciso que um profissional capacitado faça as parametrizações necessárias, entenda da legislação trabalhista e previdenciária, bem como conheça das cláusulas dos acordos e convenções coletivas.

Nos termos do disposto no art. 142 da CLT, a apuração da remuneração das férias é feita com base na média do período aquisitivo, quando o salário é pago por hora, tarefa ou mensal, ou com base nos últimos 12 meses, quando o salário é pago por porcentagem, comissão ou viagem.

Os adicionais de horas extras, noturno, insalubre ou perigoso, serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias.

Já a média para pagamento do 13º salário, conforme dispõe o Decreto 57.155/1965, será calculada na base de 1/11 (um onze avos) da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados de janeiro até novembro de cada ano.

A esta média se somará a que corresponder à parte do salário contratual fixo.

Até o dia 10 de janeiro de cada ano, o cálculo da média do 13º salário será revisto, para 1/12 (um doze avos) do total devido no ano anterior, computando-se as importâncias variáveis do mês de dezembro.

Além destas previsões legais, há também as que constam nas cláusulas do acordo ou convenção coletiva da categoria profissional, as quais têm prevalência sobre a lei (art. 611-A da CLT – Reforma Trabalhista) e podem estabelecer outras formas de apuração de média, obrigando o empregador a adotar a que for mais benéfica ao empregado.

Por isso, considerando ainda a entrada em vigor do eSocial que irá reter, instantaneamente no banco de dados, todos os rendimentos pagos e tributados da folha de pagamento, das prestações de serviços, dentre outros, é importante que a empresa dê maior atenção a estas questões, de modo que os valores gastos com pessoal seja um investimento que vá contribuir para o aumento do faturamento da empresa e não apenas um custo que vá reduzir o lucro final.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.