Que tipo de líder você gostaria de ser ou ter em sua empresa? São muitos os estilos possíveis e entre eles estão a liderança autocrática e a liderança democrática. O que você sabe sobre esses conceitos?

Provavelmente, você já sabe o que é liderança e entende que, nos dias de hoje, ter alguém que exerça bem essa função é fundamental para a competitividade da empresa e seus resultados. O líder é aquele que influencia os funcionários a fazerem aquilo o que deseja e sempre da melhor forma possível.

Para entender se sua empresa precisa de um líder autocrático ou de um líder democrático, siga em frente com a leitura para saber mais sobre o assunto!

A liderança autocrática e suas características

A liderança autocrática e a democrática são frequentemente comparadas quando o assunto são as diferentes formas de liderar. Vivemos um período em que a ideia de abrir mais espaço para que os colaboradores participem ativamente afastam o foco da ideia do líder autocrático.

Isso não quer dizer, porém, que você não precise saber o que é o estilo de liderança autocrático e quais são suas vantagens e desvantagens. Afinal, como veremos adiante, cada empresa tem uma dinâmica própria que determina o caminho adequado a ser seguido.

A definição que o dicionário Priberam apresenta para autocracia é: “1. Poder absoluto; 2. Governo de um só, sem mais lei que a sua vontade”. Sendo assim, quando falamos em liderança autocrática estamos falando de uma situação em que o controle para a tomada de decisões está nas mãos de apenas uma pessoa.

Essa pessoa é o líder, alguém que raramente solicita a opinião dos demais, sobretudo de seus subordinados. Por essa razão, tende a tomar decisões com base em seu próprio entendimento de cada situação e objetivo.

Pouca participação dos funcionários

Na liderança autocrática é o líder quem define os métodos e os procedimentos a serem adotados na rotina de trabalho. Isso porque os funcionários tem pouco espaço para compartilhar seus pensamentos e contribuir para eventuais alterações estratégicas nos processos.

Com isso em mente, vamos a um exemplo de liderança autoritária. Como você sabe, o artigo 58 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determina que “a duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite”.

Com base nesse limite, o líder autocrático pode até perguntar para seus funcionários em que horário é melhor iniciar a jornada, às 7h ou às 8h, por exemplo. Entretanto, em vez de optar pela preferência da maioria, o líder pode simplesmente fazer a escolha que ele mesmo julgue que seja a melhor.

Processo de trabalho estruturado e rígido

Sendo o único a definir como deve ser o processo de trabalho, aquele que exerce a liderança autocrática tende a apresentar aos funcionários definições processuais bem estruturadas. Ainda, tende a ser rígido quanto ao seu cumprimento, dando pouco ou nenhum espaço para variações;

Para se certificar de que os processos estejam sendo conduzidos da forma com que deseja, o líder autocrático acompanha de perto a rotina dos funcionários. Isso faz com que ele próprio tenha uma carga de trabalho elevada e exigente.

Responsabilidade do líder

Nada disso acontece sem motivo. A gestão autocrática segue uma dinâmica em que um dá ordens e os outros as obedecem. Com o controle nas mãos do líder, ele passa a ter responsabilidade quase completa pelos resultados obtidos por sua equipe, quer eles sejam positivos ou negativos.

Há de ser assim porque, como mencionado, as decisões cabem a ele e, portanto, é justo que o líder seja responsabilizado pelas consequências que essas decisões produzem.

Sistema de recompensas

Com o que foi dito até aqui, pode até parecer que a dinâmica nos leva a um contexto de “para o líder tudo e para os subordinados nada”, mas não é bem assim.

Na liderança autocrática, o trabalho dos funcionários é reconhecido. É justamente em função da estrutura rígida que um sistema de recompensas bem definido é criado para manter os profissionais motivados.

Em outras palavras, para que suportem a pressão, os trabalhadores são apresentados a benefícios que podem conquistar se cumprirem bem o seu papel. Falamos, por exemplo, de bônus (reconhecimento financeiro), premiações e outros.

As vantagens e desvantagens da liderança autocrática

Todo estilo de liderança tem pontos positivos e negativos, e isso não seria diferente com a liderança autocrática.

Vantagens do estilo de liderança autocrático

As características da liderança autocrática, atualmente, fazem com que esse estilo seja cada vez menos popular. Entretanto, podemos destacar as seguintes vantagens:

• Rapidez na tomada de decisões

Se o líder não precisa contar com a opinião dos outros para tomar suas decisões, implementar mudanças ou definir ações, o processo se torna muito mais rápido. 

Isso porque tende a ser mais fácil organizar as ideias de uma única pessoa e tomá-las por base, sem precisar avaliar diferentes contrapontos, para tomar uma decisão.

Como resultado, a empresa pode ganhar tempo e ter uma dinâmica mais eficiente de trabalho.

• Adequada a momentos de crise

Eventualmente, toda empresa precisa lidar com situações de crise, sejam elas menos ou mais graves. Em geral, é comum que aquilo o que foge da rotina cause alarde, estresse e insegurança e a liderança autocrática pode ser uma boa resposta.

Se as decisões estão centralizadas no líder, cabe a ele encontrar e apontar os caminhos para resolver o problema. Isso tende a fazer com que os integrantes da equipe sobre o seu comando se sintam mais seguros e menos estressados, o que impacta positivamente seu desempenho frente à crise.

• Melhora a performance de equipes inexperientes ou pouco qualificadas

Equipes com pouca experiência ou com baixa qualificação tendem a ter mais dificuldade para agir com autonomia. É mais comum que se percam em meio aos processos e não saibam ao certo quais caminhos seguir para concluir cada etapa do seu trabalho com eficiência e qualidade.

Para lidar com isso, a liderança autocrática é uma boa estratégia. Nesse estilo, o líder dá ordens e acompanha de perto a condução dos processos. Sendo assim, aponta exatamente o que precisa ser feito e supervisiona cada etapa para garantir que sejam cumpridas corretamente.

Como consequência, os liderados tendem a ganhar conhecimento, experiência e qualificação para desempenhar suas funções gerando melhores resultados.

• Favorece a especialização dos liderados

No estilo de liderança autocrática, a tomada de decisões é atribuição exclusiva do líder, cabendo aos funcionários se concentrar nas tarefas burocráticas de seu trabalho. Com isso, esses funcionários tendem a se especializar cada vez mais no cumprimento de suas funções.

Além do mais, profissionais experientes que podem se concentrar nas tarefas em que são especializados tendem a trabalhar com agilidade, sendo mais produtivos para a empresa.

Desvantagens do estilo de liderança autocrático

Para que você possa colocar as informações na balança e fazer sua análise da liderança autocrática, precisamos passar também pelas desvantagens que o estilo apresenta:

• Grande dependência do líder

Você já ouviu aquela máxima de que “ninguém é insubstituível”? Gestores que valorizam o capital humano de suas empresas sabem que encontrar substitutos à altura de seus melhores funcionários pode ser uma tarefa bem difícil.

Entretanto, eventualmente, pode ser necessário encontrar alguém para substituir quem desempenhe um papel tão estratégico quanto o da liderança, nem que seja momentaneamente.

Então, imagine o peso da dependência que a liderança autocrática gera quando todas as decisões sobre métodos, processos, sistemas de avaliação e mais passam por uma única pessoa.

Em uma ausência temporária, a dificuldade de lidar com a situação tende a ser considerável, caso a empresa precise substituir o profissional, provavelmente terá de passar por uma reestruturação com base nas ideias e avaliações do novo líder.

• Menor desenvolvimento organizacional

A desvantagem anteriormente apresentada se relaciona com um entrave decorrente do baixo desenvolvimento organizacional. Com funcionários focados apenas na parte burocrática de seus trabalhos, o desenvolvimento de habilidades relacionais não é beneficiado.

Como consequência, dificilmente a empresa consegue visualizar quais de seus funcionários têm potencial para assumir cargos mais elevados. Algo que vai de encontro com a necessidade de encontrar um substituto para o líder e fazer com que a transição fosse mais amena, a ponto de impactar menos a rotina e os resultados da organização.

• Pouca valorização dos conhecimentos e pouca inovação

Se os funcionários dificilmente são ouvidos ou se suas ponderações não são levadas em conta na liderança autocrática, seus conhecimentos são pouco valorizados e pouco estimulados.

A ausência de desafios, a falta de oportunidade para crescimento, está entre os motivos comuns para os pedidos de demissão. Assim, se há pouco espaço para que o funcionário se envolva e se desenvolva, sua vontade de seguir na organização pode diminuir ao longo do tempo.

Além do mais, seguindo a mente apenas do líder no estilo de liderança autocrático, a empresa tem pouco espaço para mudar e inovar. A criatividade tende a ser deixada de lado, dando espaço à sistematização com base em uma estrutura de trabalho rígida e bem definida.

• Maior risco nas decisões

É preciso ter em mente também que se as decisões não são tomadas coletivamente, há mais chances de que o resultado não seja positivo. Isso porque decisões unilaterais podem não contemplar o todo ou a maioria, tampouco considerar todos os fatores para nortear ações e processos.

Vamos voltar ao exemplo dado sobre a definição do horário para o início da jornada de trabalho. Se a maioria dos funcionários disse preferir que o dia comece às 8h, mas o líder mantém o horário das 7h, pode ter de lidar com atrasos frequentes, desmotivação e um turnover elevado.

• Possibilidade de desavenças

Por fim, quando a opinião dos subordinados não é ouvida ou não é levada em consideração ― ou seja, quando percebem que independente do que digam, o líder vai decidir com base em seus próprios critérios ― pode haver ressentimento.

Esse ressentimento pode afetar o desempenho, a produtividade e até gerar desavenças entre líder e liderados. Tudo isso afeta negativamente o clima organizacional e também pode impactar a forma como os funcionários, de um modo geral, veem a empresa.

A liderança democrática e suas características

Para fazer a comparação, você também precisa conhecer a liderança democrática, tida como um contraponto ao estilo de liderança autocrática.

Para tanto, comecemos também com uma definição do dicionário Priberam para democracia: “Governo em que o povo exerce a soberania, direta ou indiretamente; 2. Partido democrático; 3. O povo (em oposição à aristocracia)”.

Sendo assim, a liderança democrática é aquela em que o líder envolve os funcionários nas decisões, fazendo com que todos participem do processo de definição de planos, processos e afins.

Com isso, os funcionários de uma equipe assumem uma posição mais participativa, indo de encontro à ideia de que esse estilo de liderança se apoia na colaboração e na busca por um consenso.

Participação ativa dos funcionários

Em um estilo de liderança democrática, o poder não se concentra apenas na mão dos líderes e a dinâmica não é unilateral. Os funcionários têm voz e, por vezes, participam do processo de tomada de decisões.

Nem sempre, porém, as decisões são feitas em grupo. Em alguns casos, respeitando a hierarquia, é o líder quem tem esse direito. Membros do grupo, com base no papel que exercem e no poder que lhes é conferido a cada situação, também podem ser responsáveis por tomar certas decisões.

Vejamos um exemplo de liderança democrática em que a empresa decidiu dar um treinamento de capacitação para seus funcionários. O curso deve acontecer no horário de trabalho e o líder precisa definir a data mais adequada considerando a agenda da equipe.

Nessa situação, pode fazer um levantamento, coletando as opiniões de cada um para elencar opções e abrir votação. Democraticamente, a data com o maior número de votos é a definida para a realização do tal curso.

Outra possibilidade para o líder é solicitar ao profissional responsável pelo planejamento do projeto que busque essa definição, dando a ele poder de decisão.

Quanto a isso, vale destacar que em uma cultura de liderança democrática, a tendência é que os funcionários que recebam poder de decidir algo também deem preferência ao consenso ou àquilo que seja melhor para a maioria.

Estrutura mais flexível e mais autonomia

Nesse estilo de liderança, o que predomina é a dinâmica de “como vocês podem ajudar?”. É assim que o líder se posiciona e é essa diferença com relação à liderança autocrática que faz com que todos tenham mais voz e mais autonomia.

O líder democrático não precisa sempre acompanhar de perto a rotina de trabalho dos seus liderados. Isso porque entende que os profissionais reúnem condições para definir como cumprir determinadas etapas do processo, considerando aquilo o que consideram mais eficiente e mais favorável à qualidade.

Sendo assim, a estrutura é mais flexível e aberta à mudanças. Uma vez que as ponderações da equipe têm valor, seus membros têm liberdade para apresentar ideias e sugestões para o líder que, por sua vez, pode propor reformulações com base na opinião de todos.

Distribuição das responsabilidades

Na liderança democrática, com o poder dividido entre o líder e os liderados, todos têm responsabilidades. É certo que aquele que exerce a liderança segue tendo um peso maior, inclusive por ser seu papel assegurar que os resultados sejam alcançados por meio de processos bem conduzidos.

Entretanto, uma vez que o trabalho não se baseia apenas em suas opiniões, mas em decisões democráticas, o grupo se torna responsável pelo todo. Essa situação é vista por muitos como estimulante, o que contribui para que os profissionais se sintam motivados a dar sua contribuição de forma cada vez melhor.

Há uma responsabilidade do líder que deve ser destacada, porém. Nesse estilo democrático, os profissionais não têm apenas permissão para participar ativamente, eles são convidados a isso. Dessa forma, é importante que os funcionários tenham condições de participar do processo de tomada de decisões.

Para tanto, cabe ao líder ajudar seus liderados a desenvolverem habilidades aproveitando suas potencialidades e, quando possível, aprimorando seus pontos fracos. Se não fizer isso, o líder pode até querer agir democraticamente, mas ficará sem recursos suficientes e acabará precisando decidir por conta própria.

Consenso e clareza na decisão

Como visto, diferente da liderança autocrática, a democrática não tem uma estrutura de processos rígida. Entretanto, isso não significa que não existam diretrizes que devem ser seguidas e que, a cada hora, um “modus operandi” prevalece.

Frente a necessidade da tomada de decisão, o papel do líder democrático não é direcionar seus liderados à melhor solução existente. Seu papel é criar condições para que o grupo chegue à melhor solução possível, com base nos interesses da maioria.

Para que seja possível identificar o que a maioria deseja para que o grupo chegue a um consenso, são necessárias diretrizes que garantam que a tomada de decisões seja bem feita. Isso depende da participação do líder, junto à equipe, na criação de um cronograma e na estruturação do processo a ser seguido.

As vantagens e desvantagens da liderança democrática

Para aprofundar no entendimento do que é a liderança democrática e como ela impacta uma organização, vamos aos seus pontos positivos e negativos.

Vantagens da liderança democrática

Em comparação com a liderança autocrática, o estilo democrático está em alta. Mas certamente você precisa conhecer as vantagens para tirar suas próprias conclusões com base naquilo o que buscar para a empresa:

• Menor dependência do líder

A liderança democrática compartilha o poder do líder com os demais. Assim, nem a equipe e nem a empresa ficam “reféns” de uma única mente para definir seus processos, métodos e ações.

Certamente, o objetivo é manter bons líderes nos quadros da empresa pelo máximo de tempo possível. Em uma eventual necessidade de substituição, porém, fica muito mais fácil manter a rotina normalmente e minimizar impactos quando todos estão acostumados a participar da tomada de decisões.

Ainda que mudanças sejam sentidas, elas não são acompanhadas de uma única nova visão capaz de alterar toda a estrutura e a dinâmica de trabalho a qual os liderados estão habituados.

• Valorização dos conhecimentos e potencial inovador

Sendo convidados a participar, os funcionários têm amplo espaço para compartilhar seus conhecimentos e ideias. Muitas vezes, esses posicionamentos são embasados na vivência prática do trabalho que direciona para decisões que sejam mais condizentes com as necessidades e com a realidade do dia a dia dos trabalhadores.

Ainda, profissionais estimulados a compartilhar se sentem instigados a estarem preparados para contribuir mais. Algo que tende a favorecer a busca pelo auto aperfeiçoamento profissional.

• Mais segurança e assertividade nas decisões

Mais uma vez, é a contribuição de todos que amplia as perspectivas. Em vez de se basear somente em uma visão, as decisões na liderança democrática são tomadas com base nas contribuições dos diferentes funcionários que compõem uma equipe.

Sendo assim, o problema ou situação passa por uma análise mais completa e plural, o que permite que diferentes possibilidades de solução sejam vislumbradas e igualmente analisadas.

Como consequência, aumentam-se as chances de que as decisões tomadas sejam seguras e adequadas para conduzir a equipe aos objetivos que deseja alcançar.

• Funcionários mais comprometidos e satisfeitos

Se a exclusão do estilo de liderança autocrática gera ressentimentos e até desmotiva, a inclusão da liderança democrática tende a fazer o contrário. Convidados a participar, os trabalhadores compreendem que o líder ― e, por consequência, a empresa ― valoriza e conta com a sua opinião e trabalho.

Além de aumentar os níveis de comprometimento, esse estilo democrático também contribui para a satisfação dos trabalhadores. Sentindo-se como partes do todo, os funcionários enxergam seu próprio poder, o que leva ao contentamento pela importância que lhes é dada.

Essa combinação de fatores costuma favorecer a relação entre o grupo, entre cada trabalhador e o líder e, assim sendo, a melhorar o clima organizacional. Algo que também favorece a employer branding ― forma como a empresa é vista por seus funcionários.

• Favorece o desenvolvimento da organização

Ainda, por estimular todos a darem suas contribuições e envolver os funcionários nos processos decisivos, a liderança democrática beneficia o desenvolvimento das habilidades relacionais.

Com isso, a empresa tem a oportunidade de identificar quem, nos seus quadros, reúne condições para subir na hierarquia local. Algo que vai de encontra a uma questão muito valorizada pelos trabalhadores: o plano de carreira.

Essa reflexão nos leva de volta à eventual necessidade de substituir um líder ― ou, quem sabe, contar com uma nova liderança frente ao crescimento da empresa ― e ser capaz de encontrar o profissional ideal sem precisar recorrer ao mercado.

Uma empresa ganha quando consegue promover um de seus funcionários e não optar por contratar um novo profissional para a função. Isso porque, além de difundir a ideia de valorização do capital humano, a alternativa faz com que alguém que já conhece bem a dinâmica local e está ajustado à cultura e à política interna esteja à frente de uma equipe e de projetos.

Assim, a organização não corre o risco de contratar outra pessoa que, por melhor que seja, nem sempre se identifica com fatores internos, o que pode ser decisivo para o insucesso.

Desvantagens da liderança democrática

Para encerrar nossa comparação, vamos aos pontos negativos da liderança democrática:

• Demora no processo de tomada de decisões

Quando o processo de decisão depende da busca pelo consenso, chegar a uma solução pode demorar. É preciso ouvir a todos e encontrar pontos de convergência para que, gradativamente, a estrutura do processo a ser seguido seja montada considerando os interesses da maioria.

Com isso em mente, é importante pontuar que, em determinadas situações, pode ser necessário que um líder democrático tome uma atitude mais autoritária. Certas decisões pedem urgência e se a busca pelo consenso for lenta, aquele a quem a hierarquia confere maior poder precisa agir com celeridade.

• Opção por soluções que nem sempre são as melhores

Como dito anteriormente, o papel do líder democrático não é conduzir a equipe à melhor solução existente. Com isso, se a equipe mescla profissionais experientes e inexperientes, outros mais e menos qualificados ― como é bastante comum, o resultado pode não ser o mais adequado.

Existe a possibilidade de que a inexperiência e a baixa qualificação pesem na tomada de decisões, fazendo com que a melhor solução possível não seja tão boa quanto se gostaria. Entretanto, os princípios da liderança democrática devem ser respeitados, cabendo a todos garantir seu máximo desempenho para potencializar os resultados.

A expectativa é que, gradualmente, os liderados aprendam com seus erros e acertos e passem buscar soluções cada vez mais assertivas.

• Desconforto por parte de alguns funcionários

Se não ter voz, como acontece na liderança autocrática, incomoda a alguns, ser convidado a participar incomoda a outros. Algumas pessoas simplesmente não se sentem à vontade para compartilhar suas ideias e contribuir de forma tão ativa. Por isso, a liderança democrática também pode gerar desconfortos.

Além do mais, pode ser que alguns sintam que, se estão fazendo mais do que apenas a parte burocrática do trabalho, deveriam estar sendo mais recompensados. O que os faz pensar que a dinâmica da empresa não é justa.

Qual tipo de liderança escolher?

Agora que você já conhece bem os dois estilos de liderança, é natural que tenha dúvida quanto à melhor opção para você e para a sua empresa. O que podemos dizer é que não há uma única resposta certa.

A análise cautelosa de todas as vantagens e desvantagens que foram listadas, em contraste que com a realidade da sua organização, é o que vai pautar a sua escolha. Fatores como a natureza das atividades desempenhadas pelos funcionários, assim como seu nível de maturidade ― graus de comprometimento e qualificação ― também influenciam no tipo de estímulo que se faz necessário.

Um exemplo mencionado é o caso dos profissionais inexperientes ou pouco qualificados que tendem a responder melhor a uma liderança autocrática. Em contrapartida, profissionais experientes e engajados se sentem mais à vontade podendo contribuir mais e desfrutar de certa autonomia.

Ainda o seu próprio perfil enquanto gestor vai dizer se você se identifica mais com a liderança autocrática ou com a liderança democrática. Pode acontecer de você se identificar mais com um estilo e achar que o outro é que deve ser colocado em prática? Pode. Nessa situação, é preciso redobrar a atenção na escolha e buscar entender como se preparar para lidar com a mudança.

Um profissional que se identifica fortemente com os princípios da liderança democrática tem boas chances de encontrar dificuldades para agir de forma mais autocrática no dia a dia. Algo que pode criar um ambiente confuso em que os colaboradores não saibam qual deve ser a sua forma de contribuição dentro da empresa.

Gostou do post, mas deseja se informar mais antes de tomar uma decisão? Leia também sobre o que é liderança situacional!

Conteúdo Original Blog Tangerino

Que as experiências são o novo produto em nosso mundo hiperconectado, todo mundo sabe. Assim como sabemos que, para gerar e evoluir continuamente experiências incríveis e surpreendentes, é preciso (quase uma receita de bolo!): times estruturados e orientados à entrega de valor nos momentos-chave da jornada do cliente, que dominem e rodem processos ágeis conectados a um processo de discovery contínuo das necessidades reais do consumidor, por meio de design thinking e acessando dados quantitativos e qualitativos que evidenciem a satisfação quanto às experiências geradas. E tudo isso suportado por uma arquitetura digital que proporciona velocidade e flexibilidade.

Ingredientes poderosos que, se você juntar, invariavelmente fará sua receita dar certo! Certo? Nem tão certo assim. Falta, nessa conta, um ingrediente que é quase o fermento do bolo, aquele que se você esquecer de incluir, desanda tudo.

Esse ingrediente é a AUTONOMIA.

Os “2 pizza teams” da Amazon, as squads do SPOTIFY e todos os outros exemplos bem sucedidos dão super certo porque eles têm e fazem uso da autonomia com maestria. Exemplos realmente admiráveis porque, falo por estar vivendo esse processo nos últimos anos em vários contextos diferentes, construir um ambiente que proporciona real autonomia aos times é um superdesafio e depende fortemente da transformação da liderança (sim, eu sei, é outra coisa que você já ouviu incontáveis vezes)!

Os líderes precisam abandonar aquela velha postura de comando e controle. Fácil falar, dificílimo de executar.

Eu vivi isso na pele: me vi liderando times que rodavam processos lean ágeis super estruturados (com todos os ingredientes acima e mais um pouco), porém travados, com resultados lentos e demorados. Faltava autonomia, era óbvio! Chamamos os líderes sêniores, conversamos sobre isso, trabalhamos em um processo colaborativo e chegamos juntos a uma organização e ritos que favorecessem mais autonomia e poder na ponta.

Então, finalmente, era só deixar rodar e seria um sucesso. Não foi! Não rolou. Vimos líderes terem diferentes reações e times que não estavam acostumados a tomar a decisão (até aquele momento). Uns simplesmente travaram e não conseguiram tomar decisões importantes sozinhos, tiveram medo e outros tomaram as decisões – porém quase todas erradas e de forma tão ingênua… que era difícil de acreditar.

Sou tão grata por ter vivido todo esse (doloroso e rico) processo, porque nada ensina de forma mais intensa do que errar e aprender fazendo. Na prática descobri que não era sobre deixar de liderar, mas sobre liderar fazendo coisas completamente diferentes e com consistência. Na verdade passar a ter uma atitude de liderança focada em garantir 3 elementos complementares, que se existirem, garantem AUTONOMIA.

O case do Spotify exalta a importância de ALINHAMENTO para garantir autonomia. Times que não estão conectados a um PROPÓSITO e que não seguem uma direção dificilmente chegam a algum lugar realmente extraordinário. Dito isso, intensificamos os ritos de alinhamento; isso ajudou, melhorou, mas não foi suficiente.

A essa altura eu estava lendo ORIGINAIS – Como os inconformistas mudam o mundo (o último e imperdível livro de Adam Grant), e de repente, no meio do capítulo 3, – “No limbo. Como dizer verdades aos poderosos”, tudo ficou muito claro para mim.

Ele explica que, diante de uma situação de insatisfação, qualquer pessoa pode escolher entre 4 ações: desistir, negligenciar, persistir, discutir. Ao escolher desistir ou negligenciar (o famoso empurrar com a barriga) você sempre prejudica a organização (se você desistit e pedir demissão, você até pode mudar a situação, mas apenas para você). Já ao escolher persistir você não prejudica a organização, mas também não muda a situação. Só quem assume uma atitude de discutir em busca de transformar o status quo, beneficia a organização e afeta positivamente todos em volta.

Porém, o que leva uma pessoa escolher um dos 4 comportamentos? Adam explica: “Essas escolhas se baseiam fundamentalmente em sentimentos de poder e compromisso. Você acha que consegue mudar alguma coisa e se importa com ela o suficiente para tentar? Se achar que nada pode ser feito para mudar o status quo, você vai escolher “negligenciar” quando não houver um sentido de compromisso e “persistir”quando ele estiver presente. Se achar que pode fazer a diferença mas não estiver comprometido com a organização, desistirá.

Somente quando acreditar que suas ações têm relevância e se importar profundamente é que considerará a opção de discutir. (…) No trabalho, nosso sentido de compromisso e poder depende mais de nosso superior direto do que de qualquer outra pessoa na empresa. Quando temos um chefe que nos apoia, nosso laço com a organização se fortalece e sentimos que temos mais influência.”

E, então, eu descobri que estava faltando SUPORTE. Eu precisava não só alinhar e definir uma direção, mas também – como líder – ser capaz de suportar cada pessoa para que se sentisse empoderada e, dessa forma, construir com cada um uma relação de compromisso que, em 1a instância, era comigo mas, de forma mais ampla, era com todos do time e com a organização. Outro desafio foi achar o “tom” certo para o suporte. Resumidamente: é preciso ser capaz de fazer com que as pessoas sintam que podem fazer e de forma engajada, mas sem dizer O QUE fazer. Um processo que não acontece de repente mas que – se você se permite e se esforça – é muito recompensador!

Por último e não menos importante, eu sempre acreditei que, para que times empoderados avancem com autonomia, é necessário que tenham REPERTÓRIO. Como líder, eu preciso garantir que cada membro percorra sua jornada de execução em busca de impacto e grandes resultados levando “na mochila” um conjunto de informações, conhecimentos, referências, vivências que os ajudem a chegar até onde sonham. Uma atitude de “acender as chamas corretas” no coração de cada um.

E assim, eu me encarrego de colocar na mochila de cada pessoa alguns princípios que tenho como fundamentais para a construção de grandes experiências:

• EMPATIA: comece com o cliente e trabalhe de trás para frente, no sentido dos processos e atividades para gerar encantamento (não por acaso, o primeiro princípio da Amazon);
• APRENDIZADO: pergunte-se o tempo todo “O que eu estou aprendendo com os clientes?” A métrica ágil mais importante é o quão rápido você aprende;
• MOMENTOS QUE IMPORTAM: “As pessoas nunca esquecerão como você as fez sentir”. Descubra os momentos mais importantes da jornada e gere peak moments. Grandes experiências são construídas nos momentos de picos, não resolvendo problemas.

Esse, por fim, tem sido um dos meus grandes aprendizados: ALINHAMENTO + SUPORTE + REPERTÓRIO conectados geram AUTONOMIA, o ingrediente que não pode faltar se você busca agilidade e impacto.

Então, quando você novamente ouvir que em tempos atuais de transformação digital é preciso que as lideranças tenham uma nova atitude, lembre dessa tríade e procure as oportunidades para colocarisso em prática.

Nada muda se você não muda! E acredite: gerar AUTONOMIA nas pessoas não subtrai em nada o seu papel como líder; só acrescenta – e de forma exponencial.

Por: Renata Mello Feltrin é head de Gestão da Experiência do Cliente na CI&T

Muito se fala das novas tecnologias digitais e de como elas vão impactar a sociedade e o mercado de trabalho. Aumento do uso da inteligência artificial, robotização para automatização de processos, chatbots que conversam com clientes como se fossem atendentes humanos, drones que entregam produtos diretamente em sua casa, o avanço tecnológico parece não ter limite. No livro What To Do When Machines Do Everything, lançado em janeiro de 2017 pelo Centro do Futuro do Trabalho da Cognizant, é possível destacar que, apesar dos avanços tecnológicos da 4.ª revolução industrial, o grande pivô de todas essas evoluções sempre será o ser humano. Grande parte do sucesso das empresas é e continuará sendo resultado do comportamento humano, reflexo dos perfis de liderança e de como as pessoas reagem às mudanças.

A hierarquia presente no modelo de gestão vertical perde cada vez mais espaço nas organizações mais modernas. No mundo digital, considerando a velocidade com que evolui, essa abordagem se mostra até obsoleta. Modelos colaborativos de gestão, com ambientes que permitem autonomia de decisão, mas com um objetivo claro e comum, fazem muito mais sentido. O manifesto “Ágil” publicado em 2001 já antecipava essa importante mudança cultural no que tangia ao desenvolvimento de software. Lá se pregava:

Indivíduos e interações mais que processos e ferramentas

Software em funcionamento mais que documentação abrangente

Colaboração com o cliente mais que negociação de contratos

Responder a mudanças mais que seguir um plano

O que talvez não se antecipava naquela época é que tecnologia e negócios um dia estariam tão amarrados que os modelos organizacionais das empresas também poderiam se beneficiar das abordagens “ágeis”.

Vejo claramente que perfis de liderança distintos influenciam diretamente no resultados dos negócios. Um líder de sucesso não é apenas um profissional com grande conhecimento técnico, mas aquele capaz de liderar pessoas, organizar projetos e, acima de tudo, inspirar seus colaboradores. O chefe não motiva e ainda não se entende com as novas gerações. O líder inspira confiança da geração X aos millenials.

Líderes conciliadores, colaborativos e que lideram pelo exemplo tendem a ser muito mais efetivos no longo prazo. Se você quer fazer com que uma equipe atinja algo, e as pessoas atuem de forma espontânea em direção a um objetivo comum, elas precisam estar tranquilas de que seguem alguém em quem confiam. Durante minha carreira, tive a oportunidade de trabalhar com gestores que atuavam de forma autoritária, e outros que agiam de forma conciliadora e ensinavam por meio das ações. Os únicos que me inspiraram, e dos quais lembro ainda hoje, foram os que lideravam pelo exemplo.

Conheci também profissionais brilhantes intelectualmente, mas que nunca despontaram como líderes ou gestores. Trabalhei com pessoas que eram dedicadas, responsáveis, com características pessoais marcantes, mas de alguma forma não tinham o apetite para o risco e se esquivavam de assumir novas responsabilidades ou áreas e atividades em que não tinham pleno conforto para trabalhar. São excelentes pessoas e profissionais, mas não tinham perfil para liderar naquele momento. Devo destacar que alguns líderes são natos, mas faz parte também de um movimento inteligente, que as empresas sejam capazes de identificar pessoas com perfil de liderança e as treinem para exercer esse papel.

Para atingir um cargo estratégico em qualquer grande corporação, é preciso sim entender do seu negócio, mas é preciso muito mais entender de pessoas e de liderança.

Por João Lúcio de Azevedo Filho, presidente da Cognizant no Brasil.