A demissão por justa causa é um dos temas delicados que as empresas precisam encarar. Por isso, analisar a questão mais a fundo é importante. Dessa forma, você tem como se precaver, sabendo exatamente o que pode ser feito diante de tal situação.

Receber uma advertência é sempre uma experiência negativa tanto para o empregado quanto para o empregador. Pior ainda quando a advertência gera insumos para uma possível demissão por justa causa. Além do caráter punitivo, ela também é uma sinalização de alguma atitude ou medida feita em desconformidade com a atribuição do profissional.

É por isso que se faz necessário um maior detalhamento sobre as advertências, bem como o entendimento das circunstâncias nas quais elas podem ser aplicadas ou não. Ficou interessado? Então acompanhe o artigo!

O que é a demissão por justa causa?

É caracterizada como justa causa a demissão que acontece quando o patrão tem uma justificativa forte o bastante para dispensar o colaborador com total isenção em relação ao aviso prévio e ao pagamento de determinados direitos trabalhistas. Dentro das punições existentes, ela é considerada a mais pesada que se pode dar ao trabalhador diante de faltas previstas em lei.

A justa causa deve ser provada, detalhando que o empregado tem culpa em sua ação. Isso diz respeito a questões como desobediência, violência, má conduta, abandono de emprego, entre outras.

Como funciona a advertência nas empresas?

A advertência é um aviso formal de que o seu trabalho ou atitude não está em conformidade com os objetivos e condutas da empresa. E como cada empresa tem seus valores, missões,  objetivos e estratégias bem diferentes uma das outras, esses comunicados são muitas vezes questionadas e geram bastante dúvidas.

É muito comum a ideia que para aplicar a justa causa são necessárias no mínimo três advertências, no entanto a advertência não tem previsão legal na CLT. Isso significa que não existe uma quantidade mínima ou máxima para que o empregador possa demitir um empregado por justa causa.

Para que o empregador aplique esse tipo de desligamento é fundamental a comprovação da falta grave cometida pelo empregado. Neste caso você pode aplicar, por exemplo, uma advertência, que inclusive pode ser oral não apenas escrita, mas é de suma importância que o empregador tenha em mãos outros elementos que comprove a má conduta do trabalhador.

Lembrando que a advertência tem por objetivo apenas orientar, repreender e alertar.

E em caso de suspensão, é possível aplicar a justa causa?

Uma das maiores preocupações do empregador é saber quando ele pode aplicar a demissão por justa causa como punição, caso empregado venha a cometer uma falta grave.

Realmente, o tema é complexo e merece reflexão, visto que as consequências para ambas às partes podem ser um tanto desagradáveis e até mesmo prejudiciais à relação trabalhista.

A suspensão diferentemente da advertência tem um caráter punitivo, e normalmente é aplicada após as advertências ou logo após a falta grave cometida pelo trabalhador. A suspensão também pode ser utilizada como um dos elementos que prova a falta grave, mas não utilizar a suspensão como motivo de justa causa, pois ao receber a suspensão o trabalhador já está sendo punido.

Lembrando que a quantidade de dias de suspensão não pode ser superior a 30 dias, conforme o art. 474 CLT sob pena de rescisão contratual sem justo motivo, ou seja, o empregado poderá entrar com uma ação trabalhista resultando em rescisão indireta.

Quais são os comportamentos que podem levar à advertência?

• Abandono de emprego;
• casos de embriaguez frequente;
• comercialização de outros produtos no ambiente da empresa;
• condenação criminal do colaborador;
• faltas leves (desídia) que caracterizam falta de interesse no emprego;
• improbidade;
• indisciplina e insubordinação;
• mau procedimento e incontinência de conduta;
• ofensas morais ou agressões físicas;
• violação de informação sigilosa da companhia.

Uma dica para evitar que qualquer desses problemas afete a empresa é ter uma política voltada para a conscientização da equipe, mostrando a ela que tipos de ações podem levar a demissões por justa causa. O fato é que, em muitos casos, esse tipo de situação acaba acontecendo em função da falta de informação das pessoas, levando a desgaste e, consequentemente, desligamentos.

Uma equipe preparada — e bem treinada — sabe como atuar profissionalmente de maneira a criar um relacionamento adequado, sem riscos de demissões por justa causa. Sendo assim, procure conscientizar seus funcionários.

Como a advertência deve ser formalizada?

A justa causa envolve toda uma burocracia. Primeiro, assim que é cometida a infração, cabe à empresa comunicar o funcionário a respeito de sua dispensa e da natureza dela, coletando sua assinatura no termo de justa causa. Assim, ela não precisa pagar férias proporcionais, embora ainda tenha que quitar as férias vencidas e o adicional de 1/3. Com o desligamento, o trabalhador recebe seu salário proporcionalmente aos dias trabalhados.

É preciso ter um documento que comprove a justa causa, apontando o fato que originou a decisão. A data de saída do funcionário precisa estar indicada na Guia de Recolhimento do FGTS, com o motivo do desligamento. Da mesma forma, o empregador precisa conferir o histórico de depósitos realizados na conta de FGTS do profissional desligado e solicitar o exame demissional.

Assim, a saída já pode ser registrada na Carteira de Trabalho, e o Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho, homologado.

O que mudou com a Reforma Trabalhista?

Uma das principais mudanças trazidas pela proposta, em relação às demissões, foi o surgimento da chamada rescisão “por acordo”, na qual o desligamento, sem justa causa, dá ao trabalhador direito ao recebimento de multa de 40% do FGTS e ao saque de 100% do que estiver depositado em sua conta veiculada.

Isso tende a tornar mais simples e menos oneroso o desligamento dos funcionários para as empresas, evitando que um profissional já sem condições de contribuir com a organização permaneça no quadro de funcionários por questões burocráticas, algo que, em maior grau, pode levar a uma demissão por justa causa.

Durante o aviso prévio trabalhado, o pacto laboral entre as partes ainda não terminou. Portanto, se o empregado, durante o curso do aviso prévio, cometer qualquer das causas insculpidas no artigo 482 da CLT (justa causa) pode SIM ser demitido por justa causa (art. 491 CLT):

Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)

Art. 491 – O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo.

Com isto, seu contrato de trabalho é rescindido imediatamente, resultando na perda do restante do aviso prévio e dos reflexos no cálculo das verbas rescisórias.

Ademais, a súmula 73 do TST é clara: O empregado perde o direito ao recebimento de qualquer parcela de cunho indenizatório:

Súmula nº 73 do TST

DESPEDIDA. JUSTA CAUSA (nova redação) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória.

Mas e o empregador que cometer grave falta durante o aviso?

Ele também é punido. O artigo 490 da CLT diz que se o empregador cometer qualquer ato que justifique a rescisão imediata do contrato de trabalho (art 483), o empregado pode se afastar sem perder o salário correspondente ao restante do período do aviso prévio. E o empregado continua obrigado a quitar todas as parcelas da rescisão:

Art. 490 – O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida.

Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

§ 1º – O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

§ 2º – No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

§ 3º – Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. (Incluído pela Lei nº 4.825, de 5.11.1965).

Conteúdo por Mariana Menezes Especialistas nas áreas: Trabalhista Empresarial Família Cível Consumidor Violência Doméstica Juizados Especiais