Artigo 62 da CLT: quando não pagar horas extras?
Desenvolver um texto que explica o artigo, definido quando o empregador não precisa fazer o pagamento de horas extras. Falar sobre a relação com cargos de confiança e trabalho externo, e explicar como fica o controle de jornada nesses casos. Citar como funciona a lei de hora extras em outros casos e quais são os passos que isentam o empregador desse pagamento.

O pagamento incorreto de horas extras está entre as principais causas de processos trabalhistas. Apesar disso, existem situações previstas pelo artigo 62 da CLT em que o empregador não é obrigado a pagar pela jornada extraordinária. Você sabe quais são?

As horas extras, ainda que sejam consideradas necessárias, podem resultar em aumento das despesas relativas à folha de pagamento da empresa. Por essa razão, saber quando a verba não é devida contribui para que o empregador mantenha suas contas em equilíbrio sem se preocupar em infringir a lei.

Neste post, falamos sobre a legislação e as horas extras, e apresentamos o art. 62 comentado. O objetivo é fazer com que, ao final da leitura, você já não tenha dúvidas sobre o assunto. Confira!

O que a legislação diz sobre as horas extras

A legislação trabalhista, com base no artigo 58 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), determina que a jornada diária de trabalho não pode ser superior a 8 horas, a menos que outro limite seja expressamente definido.

Por sua vez, o artigo 59 da CLT fala da possibilidade da realização de horas extras, destacando que o limite legal é de até 2 horas por dia. O texto ainda indica que a remuneração pela hora extra deve ser pelo menos 50% superior à da hora normal de trabalho.

Sabendo disso, o empregador tem direito de escolher entre o regime de banco de horas ou horas extras. A alternativa proposta pelo banco permite que, por meio do controle da jornada de cada funcionário, a empresa implemente um sistema de compensação para evitar o aumento das despesas com o pagamento relativo às jornadas extraordinárias.

Com a Reforma Trabalhista ― lei n° 13.467, aprovada em novembro de 2017 ―, o regime de banco de horas pode ser estabelecido por meio de acordo individual escrito, sem a necessidade de um acordo junto ao sindicato da categoria. Para empregadores e trabalhadores, essa mudança é sinônimo de mais praticidade para a decisão.

Em todo caso, porém é preciso atenção ao tempo limite estabelecido para a compensação. Em geral, o tempo máximo é de seis meses, mas limites diferentes podem ser observados caso o banco de horas seja adotado com base em acordo coletivo.

Seja como for, quando prazo para a compensação não é obedecido, a empresa fica obrigada a pagar o trabalhador pelas horas extras realizadas seguindo as regras já apresentadas.

As exceções apresentadas pelo art. 62 da CLT

O que confunde muita gente são as exceções apresentadas pelo artigo 62 da CLT. O texto diz que não são abrangidos pelo regime de horas extras os seguintes trabalhadores:

• os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) e no registro de empregados;
• os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial;
• os empregados em regime de teletrabalho, ou seja, trabalho remoto ou home office.

Há ainda um detalhe destacado em parágrafo único que diz o seguinte: “o regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%”.

Pois bem. O que isso tudo quer dizer? Em um primeiro momento, é simples compreender que funcionários que trabalham externamente em atividades em que não é possível controlar a jornada, não têm direito ao adicional pago por horas extras eventualmente realizadas. O mesmo vale para aqueles em cargos de confiança e para os trabalhadores home office.

Para não ter dúvidas: artigo 62 comentado

Como você deve saber, porém, é comum que a legislação trabalhista abra brechas para dúvidas. Assim, para tentar esclarecer ao máximo a questão das exceções apresentadas pelo art. 62 da CLT, vamos explicá-las uma a uma.

Exercício de atividade externa

Quando o funcionário exerce atividade externa que em que não é possível fixar um horário de trabalho, a princípio entende-se ser impossível fazer o controle da jornada. Como consequência, não há como fazer com que eventuais horas extras sejam registradas e, posteriormente, pagas como parte da remuneração do trabalhador.

Nessas circunstâncias, a pausa para o intervalo intrajornada também não é registrada, tampouco a realização de uma jornada noturna. Algo que vale ainda para o intervalo interjornada e outros.

É a natureza da atividade realizada pelo trabalhador que cria todas essas incompatibilidades. Entretanto, é preciso atenção porque a legislação se refere à impossibilidade material de controle de jornada. Sendo assim, se o empregador tem alguma forma de acompanhar e registrar a jornada desse trabalhador externo, deve fazê-lo.

Há situações, como o caso de motoristas, por exemplo, os tribunais já entendem que o uso de tacógrafos, de tecnologia de rastreamento via satélite ou até do simples registro de itinerários e paradas planejadas servem como forma de controle.

Com tudo isso, ao não acompanhar e efetuar o devido pagamento por horas extras realizadas pelo trabalhador externo, o empregador pode se sujeitar a punições pelo descumprimento da legislação.

Ainda, para que o trabalhador realmente possa ser enquadrado no inciso I do artigo 62 da CLT, é realmente necessário que a atividade externa realizada seja incompatível com a fixação de horário. E, sendo assim, a condição deve ser anotada na CTPS e no registro do empregado.

Cargos de confiança

Partindo para o inciso II do artigo 62, precisamos esclarecer o que são cargos de confiança. Quanto a isso, é preciso entender que ocupar um cargo de confiança é bem mais do que receber um título, sendo também trabalhar seguindo condições diferentes com base na legislação trabalhista.

Para ser considerado cargo de confiança, o trabalhador precisa ter poderes de gestão dentro da empresa ou de um determinado setor. É o que acontece com quem desempenha o papel de gerente, diretor ou chefe de departamento, por exemplo.

O profissional nesse cargo não tem jornada de trabalho definida. Com isso, pode ter horários mais flexíveis, com base em sua própria autonomia, mas também tem um volume maior de responsabilidades dentro da empresa.

Cabe ao profissional em cargo de confiança supervisionar os processos e atividades exercidas por funcionários de níveis hierárquicos mais baixos, além de lidar com problemas e agir para solucioná-los. Com isso, torna-se natural passar mais horas no trabalho, inclusive no período da noite.

Nada disso, porém ― nem horas extras, nem adicional noturno ―, é devido ao profissional. O único direito mantido no que diz respeito à jornada de trabalho é o descanso semanal remunerado e a eventual compensação, paga em dobro, caso o funcionário precise trabalhar no dia de sua folga.

Para que tudo isso valha a pena, aquele que ocupa cargos de confiança recebe uma gratificação mensal de 40% do salário. Um benefício que, depois de 10 anos, passa a ser um direito adquirido que não pode deixar de ser pago ao trabalhador em questão.

Toda essa situação nos leva a entender que é preciso uma análise cautelosa de cada caso para assegurar que o trabalhador ocupa um cargo de confiança, segundo os moldes da lei. Do contrário, o controle da jornada, bem como o pagamento por horas extras, é obrigação do empregador.

Para facilitar essa análise, acompanhe alguns pontos de reflexão importantes com base no inciso II do art. 62 da CLT:

• sem a gratificação de pelo menos 40%, não importa se o trabalhador recebeu o título de gerente ou outro similar, seu cargo segue não sendo de confiança.

Entretanto, o simples fato de o funcionário receber uma gratificação mensal de 40% do seu salário não é suficiente para que se configure um caso de exceção ao pagamento de horas extras;

• o funcionário que, apesar do título, não têm poder de mando e gestão na empresa ou setor, ainda que receba a gratificação, não ocupa cargo de confiança aos olhos da legislação. O mesmo vale para aquele que não tem autonomia para dar advertências, admitir ou demitir trabalhadores;
• um profissional que não tenha autonomia para tomar decisões finais, mesmo que ostente o título de diretor ou chefe de departamento, não pode ser considerado em cargo de confiança.

Quanto a isso, é importante atentar para a diferença de uma situação em que a decisão em questão deve ser tomada por mais de uma pessoa com cargo equivalente, segundo a política interna da empresa;

• o trabalhador com experiência técnica que recebe um cargo dito de confiança não pode assim ser considerado apenas em função do título.

Com tudo isso, conclui-se que existem uma série de fatores que precisam ser observados e cumpridos para configurar um cargo de confiança em que o pagamento de horas extras não é devido.

A análise criteriosa de cada caso é o que faz com que o empregador se mantenha em conformidade com a legislação, respeitando os direitos trabalhistas de seus funcionários.

Teletrabalho

Com base no artigo 75-A da CLT, teletrabalho é a “prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.

Nesse regime de trabalho, é preciso observar que:

• no contrato devem estar descritas todas as atividades que serão executadas em home office, informado inclusive como será o controle de produtividade;
• é de responsabilidade do empregador fazer a compra de equipamentos e da infraestrutura necessária para que o funcionário possa realizar seu trabalho devidamente;
• é dever do empregador educar o colaborador acerca de doenças e acidentes do trabalho;
• caso o contrato seja de prestação de serviços subordinados em regime de sobreaviso, ocorrendo períodos de inatividade, os serviços não são contabilizados como tempo à disposição ao empregador;
• a remuneração não deve ser inferior ao valor da hora do salário mínimo ou do piso estabelecido para a categoria e o pagamento inclui férias, 13º salário e incidência de FGTS e INSS proporcionais.

É a parte destacada, que diz respeito ao controle de produtividade, que pode levar o empregador à obrigatoriedade do pagamento de horas extras. 

Com base no contrato firmado, caso a empresa decida que o trabalhador deve fazer o registro de sua jornada de trabalho, torna-se possível saber da realização de jornada extraordinária. Como consequência, o empregador passa a dever ao funcionário em regime de home office a verba correspondente ao período em questão.

Por isso, é importante analisar as alternativas para o controle de produtividade para descobrir qual melhor funciona para a empresa com base tanto na necessidade de gerar resultados quanto nas finanças.

Como vencer o desafio do controle da jornada

Estando cotidianamente na empresa, como é o caso dos profissionais que ocupam cargos de confiança, a adesão ao sistema utilizado para o controle de ponto acontece sem grandes dificuldades. Basta que o trabalhador se habitue a fazer os registros correta e diariamente.

Já para os trabalhadores externos ou aqueles em regime de teletrabalho, a situação muda de figura. Nem sempre é possível ou sequer viável que o funcionário vá a empresa para registrar seus horários de entrada e saída e depois volte para a rua ou para a própria casa, de onde executa suas tarefas.

Por essa razão, é importante que o empregador conheça as soluções que podem facilitar a vida de seus funcionários e garantir o pleno cumprimento aos seus direitos.

Desde a publicação da Portaria 373, ocorrida em 2011, empresas têm à sua disposição sistemas alternativos de controle de ponto que são autorizados por lei ― é o caso do aplicativo Tangerino.

O uso da tecnologia permite que a marcação de ponto seja realizada mesmo à distância. Em seus próprios smartphones ou tablets, mesmo sem acesso à internet, os funcionários que trabalham externamente podem registrar o início, as pausas e o fim de suas jornadas diariamente.

Da empresa ou de onde quer que esteja, o gestor ou o superior responsável por tais trabalhadores tem acesso à plataforma em que os registros são lançados. Os dados são atualizados em tempo real, o que torna a gestão desses profissionais ou equipes ainda mais eficaz.

Pelo aplicativo, a empresa pode saber quem está cumprindo adequadamente seu horário de trabalho, inclusive respeitando pausas que passam a ser obrigatórias quando a empresa reúne condições para controlar as jornadas de trabalho.

Como você sabe, as horas extras geram aumento de custos na folha de pagamentos. Quando gestor e funcionários dividem o mesmo ambiente, torna-se mais fácil analisar a produtividade e até solicitar que esses interrompam a jornada extraordinária se preciso for.

Com o uso de uma tecnologia como a do app Tangerino, esse mesmo tipo de análise e controle pode ser realizado mesmo à distância. Sendo assim, a solução mantém a empresa dentro da lei e ainda favorece a gestão.

Conclusão

Pensando apenas ou de forma especial nos custos, empregadores podem se interessar por situações em que, com base na legislação trabalhista, não são obrigados a pagar pelas horas extras realizadas.

Antes de eliminar despesas da folha de pagamentos, porém, é preciso fazer uma análise cuidadosa do artigo 62 da CLT. Se encaixar na exceção às regras depende de uma série de fatores e ter atenção a isso é crucial para que a empresa não corra o risco de sofrer um processo trabalhista.

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Como calcular hora extra a 100%.
Receber uma compensação pelas horas extras é um direito do trabalhador. Portanto, o Departamento Pessoal da sua empresa deve ficar atento à forma correta de calcular as horas extras, além de todos os outros benefícios que podem ser adicionados a folha de pagamento.

Como você deve saber, o trabalho aos domingos e feriados segue regras diferentes do trabalho em dias úteis. Entre elas está o pagamento diferenciado das horas extras, que conta com uma compensação maior.

Neste post, ensinamos como calcular hora extra 100% e mostramos em quais casos esse percentual deve ser aplicado. Boa leitura!

Como funcionam as horas extras

De acordo com a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT),  uma jornada de trabalho não pode ultrapassar 44 horas semanais, sendo no máximo 8 horas diárias. Dessa forma, todas as atividades registradas que ultrapassarem o limite diário ou semanal serão consideradas horas extras.

As horas extras, por sua vez, podem ser compensadas de duas formas principais: por meio do banco de horas ou por compensação financeira.

Se a empresa adotar o regime de banco de horas, o empregador pode compensar as horas extras com jornadas menores em outros dias, ou até mesmo conceder folgas.

No caso da compensação financeira, todas as horas extras devem ser pagas aos funcionários na folha de pagamento subsequente, com seus devidos adicionais. É nesse caso em que o empregador deve saber como calcular hora extra 100%.

Lembre-se que, por determinação, um funcionário pode fazer no máximo 2h extras por dia. Além disso, existem jornadas que contemplam mais de 8h de trabalho, como é o caso da escala 12×36. Nesses casos, as horas extras só são contabilizadas se a jornada ultrapassar o tempo combinado em contrato.

Quando é preciso calcular hora extra 100%?

Para calcular o pagamento correto das horas extras, é preciso entender seus percentuais de acréscimo.

Quando um funcionário estende sua jornada diária e a empresa adota o regime de compensação financeira das horas extras, o tempo extra dedicado é pago junto a um adicional.

As horas extras trabalhadas em dias úteis devem ser pagas com um acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal. Já o acréscimo de 100% deve ser pago quando as horas extras são realizadas no domingo ou em feriados, pois não são considerados dias úteis.

Quando o contrato de trabalho não prevê o trabalho em domingos, mas esse trabalho ocorre por algum motivo, todo o período trabalhado deve ser pago com adicional de 100%, mesmo que não ultrapasse a jornada diária normal.

Por outro lado, quando a jornada de trabalho em domingos é prevista por contrato, não há remuneração adicional pelo dia, apenas se houver horas trabalhadas a mais.

Como calcular hora extra 100%?

Para saber como calcular hora extra 100%, primeiro é preciso descobrir o valor de cada hora de trabalho.

O primeiro passo para calcular o valor/hora é dividir o salário pela quantidade de horas trabalhadas no mês. Vamos supor que o valor do salário de um de seus funcionários é de R$ 1.100,00 e ele trabalha 220 horas por mês. A conta será a seguinte:

1.100 / 220 = 5

Portanto, seu funcionário tem uma remuneração de R$ 5,00 por hora de trabalho.

Para calcular hora extra 100%, a fórmula é ainda mais simples. Afinal, basta dobrar a remuneração em cada hora extra realizada no domingo ou no feriado.

Sendo assim, esse mesmo funcionário deve receber R$ 10,00 por cada hora extra trabalhada em um dia que não é considerado útil.

As horas extras 100% entram no 13º salário e nas férias?

Em resumo, sim. O objetivo do 13° salário é que o trabalhador receba um salário a mais no final do ano, no mesmo valor dos rendimentos anteriores. Assim, quando as horas extras são habituais, ou seja, por pelo menos 6 meses, elas refletem no 13º salário.

Como a quantidade de horas extras trabalhadas muda a cada mês, o empregado recebe uma média desse valor junto ao seu 13º.

Para saber como calcular hora extra 100% no 13º salário, a empresa deve somar todas as horas extras do ano, dividir por 12 e multiplicar pela quantidade de meses trabalhados. Esse cálculo deve ser feito separadamente para horas extras convencionais e para horas extras 100%.

Quando falamos de férias, a mesma lógica deve ser aplicada. Segundo o art. 142 da CLT, todo trabalhador tem direito a um reflexo das horas extras no salário de férias.

Nesse caso, é preciso apurar a média de horas extras feitas no período aquisitivo, ou seja, os 12 meses de trabalho que garantiram o direito a férias.

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A questão é relevante, pois o descuido nessa área pode gerar uma série de problemas para a organização. Estamos falando da possibilidade de processos judiciais e até do próprio descontrole produtivo da empresa. Para saber exatamente como fazer esse cálculo, é preciso entender um pouco a nossa legislação.

Neste post listamos algumas regras para você entender como calcular hora extra dos colaboradores. Acompanhe!

O que diz a legislação sobre a hora extra?

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê a obrigatoriedade do cálculo da hora extra. Sobretudo como forma valorizar o serviço realizado além do expediente contratado. Desde o final de 2017, está em vigor a Reforma Trabalhista, que promoveu mudanças na relação entre empregado e empregador.

Um trabalhador com carteira assinada, atualmente, deve cumprir uma jornada semanal de 44 horas (ou 8 h diárias). A legislação, ainda prevê a realização máxima de duas horas extras diariamente, o que pode totalizar 10 h trabalhadas. Mas, em alguns casos, esse limite pode ser extrapolado.

É o que acontece para chamados turnos 12 x 36. Nesses casos, o funcionário pode trabalhar por 12 h consecutivas, mas tem o direito a 36 horas de descanso sequenciais. Porém, é obrigatório cumprir as mesmas 44 horas semanais e um limite máximo de 220 horas mensais.

Com a Reforma Trabalhista, a negociação sobre como funcionará o turno é acordado entre a empresa e o seu colaborador. Anteriormente, a jornada 12 x 36 só era permitida para algumas categorias e mediante a acordo coletivo de trabalho ou convenção sindical.

Qual a importância de calcular a hora extra?

A hora extra é um direito do trabalhador e, portanto, uma obrigação das empresas. No descumprimento desse benefício trabalhista, a empresa pode ser acionada na justiça e se ver em meio a processos. Caso perca a ação, o impacto imediato é nas suas finanças. Pois, terá que arcar com os custos da hora extra, acrescido de multas.

Dessa forma, o cálculo correto das horas extras implica na certeza de pagar o que é devido ao colaborador ― sem correr o risco de dispensar recursos indevidamente. No caso de bancos de horas, terá a confirmação de que repassará aos funcionários o excedente acordado. Porém, sem que isso implique em perda produtiva.

Além disso, cumprir a legislação evita os processos citados no início deste tópico. Dessa forma, economizará recursos com a contratação de advogados, despesas judiciais. Além de, na eventual condenação, ressarcir os valores devidos e arcar com possíveis multas e sanções impostas pela justiça.

Por isso, é bastante importante que se conheça a legislação e saiba como fazer corretamente o cálculo da hora extra. Principalmente com a entrada em vigor da Reforma Trabalhista.

Como calcular hora extra com a reforma trabalhista?

Vamos levar em consideração o cálculo da hora extra de acordo com a reforma trabalhista. Em primeiro lugar, é fundamental que você considere o salário do colaborador.

Para facilitar, imagine que ele receba R$ 1.320 por mês. É preciso fazer uma divisão desse salário pela quantidade de horas trabalhadas, que normalmente são 220. A matemática é uma simples divisão:

1320 / 220 = R$ 6 por hora de trabalho

Hora extra diurna em dias de semana

Depois dessa etapa, é importante adicionarmos o conhecido adicional de 50%, que é a situação mais comum de horas extras, válidas para o período diurno nos dias úteis. Nesse caso, é importante simplesmente fazer o seguinte cálculo:

6 x 1,5 (50%) = R$ 9 reais para cada hora extra.

Hora extra noturna em dias de semana

Por outro lado, temos também a situação em que o cálculo é feito no período noturno, também em dias de semana — entre 10 da noite e 5 da manhã. Nesse caso, é importante realizarmos um adicional de 20% em cima da hora extra diurna. Vamos conferir?

6 x 1.5 (50%) = R$ 9 para cada hora extra.

9 x 1.2 (20%) = R$ 10,80 para cada hora extra.

Hora extra nos finais de semana e feriados

Para fechar, temos ainda o caso das horas extras nos finais de semana e feriados. Essa remuneração é maior, afinal, esse é o período de descanso do profissional. O cálculo é bastante simples, já que é preciso apenas dobrar o valor da hora trabalhada. No mesmo exemplo que estamos usando, a situação seria a seguinte:

6 x 2 (100%) = R$ 12 para cada hora extra.

É sempre importante lembrarmos que a reforma trabalhista traz a possibilidade de o trabalhador entrar em acordo diretamente com o patrão, podendo negociar a forma como ele perceberá o benefício das horas extras. Ele poderá trocar suas horas extras por dinheiro ou folgas, como julgar necessário.

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A hora extra é definida como todo período de prestação de serviço que vão além do tempo de jornada acordado entre o empreendedor e a empresa ou limitado pela lei. Segundo o Artigo 7º da Constituição Federal, o regime normal é de 8 horas por dia, com um limite de 44 horas semanais. Logo, toda vez que o empregado trabalha além da sua jornada normal de trabalho, a empresa tem de pagar o colaborador por esse tempo, seja financeiramente ou pelo banco de horas.

Basicamente, são consideradas horas extras todas as vezes em que o empreendedor exceder esse tempo de horas diárias ou semanais, quando o intervalo interjornada for menor do que 11 horas consecutivas ou também quando o intervalo de almoço for de 30 minutos e não houver previsão em Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo para essa redução.

Com a Reforma Trabalhista, o piso referente às horas trabalhadas, que antes eram de 20%, passou para 50% da hora convencional. Ainda assim, esse valor pode variar pela Convenção Coletiva ou até mesmo em casos de dias de folga do funcionário ou feriados.

O valor da hora extra também pode variar pelo acréscimo de direito do trabalhador. Em dias de semana e sábados a hora pode ser paga com acréscimo de 50% ou outro percentual definido. Já aos feriados e domingos a remuneração deve ser feita com 100% de bônus.

Como calcular hora extra?

É preciso primeiro saber o valor da hora trabalhada, dividindo o salário mensal pelo total de horas trabalhadas no mês.

Ex: Marcos trabalha 200 horas por mês e recebe R$ 1500, logo o valor da sua hora trabalhada é de R$ 7,5.

1500 / 200 = R$ 7,5

Se o caso for o pagamento de 50%, é necessário multiplicar o valor por 1,5.

Ex: O valor de R$ 7,5 da hora de trabalho de Marcos com hora extra se torna R$ 11,25.

7,5 X 1,5 = R$ 11,25

Agora, é necessário multiplicar esse valor pela quantidade de horas extra exercidas pelo colaborador no mês.

Ex: Marcos realizou 12 horas extras no mês referente, logo receberá R$ 135,00.

11,12 X 12 = R$ 135,00

É necessário que as informações sejam utilizadas de forma certa, pois a legislação trabalhista é rigorosa com as empresas.

Conteúdo por Isaque Nascimento

Sabe aqueles dias em que o expediente parece pequeno? Sua empresa está cheia de serviços, mas apenas a jornada regular de trabalho dos colaboradores não é suficiente para atender a demanda. Coisa comum de acontecer em certos dias, não é!?

Ocorre que muitas pessoas ficam em dúvida sobre qual a melhor forma de compensação para os funcionários que permanecem no ambiente de trabalho após o término da jornada regular. De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), existem duas formas legais de compensação: banco de horas ou horas extras.

Além de gerar dúvidas para os colaboradores, muitos gestores não sabem qual a melhor forma de compensação das jornadas extras e quais as vantagens e desvantagens em relação ao banco de horas e as horas extras.

Se você é um desses administradores do negócio e está com dificuldades em compreender as diferenças, vantagens e desvantagens, fique conosco. É justamente sobre isso que vamos falar neste artigo. Acompanhe agora!

O Que é Hora Extra?

No momento da assinatura do contrato de efetivação, a empresa e o colaborador, em comum acordo, estipulam a jornada de trabalho. Deste modo, as horas extras são aquelas realizadas além da jornada habitual de trabalho, ou seja, é a prorrogação da jornada. A legislação trabalhista brasileira determina o limite máximo de 2 horas extras diárias.

Quais São as Principais Vantagens?

O pagamento de horas extras representa um aumento significativo na remuneração do colaborador, sendo que este receberá o acréscimo de, no mínimo, 50% (por meio de convenções e acordos coletivos esse valor pode ser aumentado) do valor da hora normal de trabalho sob cada hora extra realizada. Se a hora normal de trabalho é de R$ 20, por exemplo, a hora extra valerá, no mínimo, R$ 30.

A remuneração financeira das horas extras garante a satisfação dos colaboradores e, consequentemente, reduz os índices de reclamações trabalhistas.

Quais São as Principais Desvantagens?

Se, por um lado, o pagamento de horas extras é bem visto pelos colaboradores, por outro gera um aumento significativo na folha de pagamento das empresas. Por isso, é importante estar ciente de que este evento reflete diretamente em férias e no 13º salário.

Além disso, ao contrário do banco de horas, neste caso não é permitida a flexibilização do trabalho, pois a recompensa é apenas financeira.

O Que é Banco de Horas?

O banco de horas é autorizado pela  Lei 9.601/1998 e pode ser definido como um sistema de compensação e flexibilização da jornada de trabalho, pois permite a compensação das horas trabalhadas fora da jornada contratual de trabalho. Ou seja, em vez de receber o pagamento de horas extras, o funcionário terá o direito de folgar no trabalho.

O estabelecimento do banco de horas e a forma de compensação devem ser definidos por meio de convenção ou acordo coletivo.

Quais São as Principais Vantagens?

A empresa não precisa realizar o pagamento de horas extras, gerando economia para o negócio.

Ocorre a flexibilização do horário de serviço, permitindo folgas e saídas antecipadas. Os atrasos também poderão ser compensados pelos créditos do banco de horas.

Quais São as Principais Desvantagens?

Na maioria dos acordos ou convenções coletivas de trabalho a compensação deve ser quitada no período de 3 a 6 meses. Quando isso ocorre, o empregado é obrigado a compensar imediatamente as horas excedentes ou a empresa deve quitar o saldo com o empregado, por meio do pagamento de horas extras. No caso de horas negativas, o empregado deve repor imediatamente ou essas horas serão descontadas do seu pagamento.

Por prática de mercado, o controle de banco de horas é utilizado já com os acréscimos similares à hora extra. Por exemplo: se o empregado trabalhou 2 horas a mais no dia, logo essa hora terá um adicional de 50%, resultando num saldo de 3 horas. Assim também acontece se o empregado trabalhar no domingo ou feriado, porém neste caso, o acréscimo será de 100%.

Invista em Controle de Ponto

De nada adianta a sua empresa optar pelo banco de horas ou hora extra se não há um controle efetivo em relação à jornada. É necessário o investimento em um sistema de ponto que forneça informações precisas, em tempo real e que permita o controle por parte da empresa e dos colaboradores.

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Qual o limite de horas extras por mês?

Não há um limite de horas extras por mês. Há um limite semanal e diário de horas extras para os trabalhadores, salvo alguns tipos de contrato especial fora da CLT, como funcionários que trabalham embarcados, por exemplo.

É importante lembrar que mesmo um acordo coletivo não pode estabelecer um limite superior de horas extras do que o estabelecido pela CLT.

Qual o máximo de horas extras?

No caso de trabalho inadiável ou trabalho contínuo, como reparos, o funcionário pode ser solicitado a fazer horas extras, respeitando o limite máximo de 2 horas extras por dia. Nesse caso, os limites ficam da seguinte forma:

Para a jornada de 8 horas diárias, 44 horas semanais: máximo de 10 horas por dia e 56 horas de trabalho por semana.

Para a jornada de 6 horas diárias, 36 horas semanais: máximo de 8 horas de trabalho por dia e 48 horas de trabalho por semana:

Há exceções para a quantidade de horas extras permitidas por mês?

Dentro da CLT, apenas gerentes que exerçam cargo de gestão e equiparados a diretores e chefes de departamento ou filial não tem limites de horas extras, mesmo porque eles não recebem pelas horas extras. Trabalhadores fora do regime CLT também podem possuir limites diferentes, como já falamos dos que trabalham embarcados.

Exceções aos limites diários do trabalho

Geralmente, um funcionário pode trabalhar mais de oito horas por dia (ou o número de horas em seu dia normal de trabalho, se este for mais longo) somente se ele ou ela concordou eletronicamente ou por escrito e recebeu informações sobre o horário de trabalho e as horas extras. Tudo deve ser acordado para que as horas extras sejam prestadas com a comunicação aberta e fluida entre as partes.

Exceções aos limites de trabalho semanais

Geralmente, um funcionário pode trabalhar mais de 36 ou 44 horas em uma semana de trabalho somente se tiver concordado eletronicamente ou por escrito e receber informações sobre as horas extras.

Cabe lembrar aos trabalhadores que certas categorias tem regras específicas para o recebimento de horas extras, e o acordo coletivo de sua categoria deve ser procurado com seu sindicato para evitar problemas e garantir seus direitos.

Circunstâncias excepcionais

Há circunstâncias excepcionais em que um funcionário pode ser obrigado a trabalhar mais do que os limites diários ou semanais de horas de trabalho, ou a trabalhar durante um período de descanso necessário apenas e somente em situações fora da CLT ou no caso de um trabalhador ser gerente.

Nesses casos, os limites de horas de trabalho podem ser excedidos ou o período de descanso pode ser reduzido, mas apenas na medida em que seja necessário evitar interferências graves no funcionamento normal do estabelecimento ou das operações do empregador.

Lembrando que quem prestar horas extras deve receber por essas horas extras com adicional.