5 práticas para adotar em seu negócio para ter menos dor de cabeça em 2021.
Se, por um lado, o ano de 2021 ainda dá sinais de incertezas, por outro, ele já parece consolidar algumas tendências: continuidade do trabalho em home office e vendas omnichannel. Essas práticas devem se manter para que os negócios sigam firmes em 2021.

Com base nelas e no cenário mundial que deve continuar, veja algumas práticas, pontuadas por Reginaldo, que negócios podem adotar para ter um 2021 com menos dor de cabeça.

1 – A continuidade do home office

Diversas empresas já anunciaram que vão manter essa modalidade de trabalho mesmo após a pandemia. É que a prática do home office pode ser muito benéfica para alguns perfis profissionais, gerando até mesmo uma certa economia para as empresas. Além disso, o home office também pode levar a uma percepção de melhor qualidade de vida para os colaboradores.

2 – Foco no cliente

Se antes era o foco, mais do que nunca ele deve estar no centro das atenções. Com a pandemia, muitos clientes passaram a ter ainda menos recursos e estão na mira de mais concorrentes. Se determinada pessoa é ou já foi seu cliente, seu negócio tem um ativo muito grande nas mãos.

É importante que esse cliente esteja em uma base de controle de dados, para que as comunicações via e-mail ou mesmo whatsapp possam se manter, para que o relacionamento continue mesmo que, nesse momento, ele não possa adquirir seu produto ou serviço.

3 – Contato mais humano

O contato humano, empático e próximo, apesar da distância, deve ser ainda mais valorizado. Diante disso, procurar estabelecer relações mais próximas com os públicos da empresa tende a abrir portas e facilitar quaisquer ações.

Antes de mais nada, é preciso conhecer bem o público de sua empresa, os comportamentos dele de forma geral e lembrar que todos têm sido afetados financeiramente ou emocionalmente pela pandemia. Partindo disso, mais do que nunca o atendimento, por exemplo, não precisa ser robotizado, embora feito por canais digitais.

Em paralelo, equilíbrio, estratégias bem definidas, uma atenção cuidadosa e compreender as “dores” do cliente devem ser premissas para que a relação com seu público seja bem mais próxima, humana e personalizada, mesmo à distância, mesmo por trás de telas.

4 – Otimização de recursos financeiros

Analisar constantemente seus fluxos financeiros e procurar maneiras de otimizar e cortar gastos sempre foram uma prática recomendável, porém, em tempos críticos, isso se torna ainda mais urgente.

“Nosso maior canal atualmente são as mídias digitais e, com a crise, como toda empresa, tivemos que ajustar nossos investimentos. Isso foi feito e conseguimos reduzir nosso CPT em mais de 65% (cpt basicamente é o custo para captar um lead nas mídias digitais. cpt = custo por trial) e o resultado final disso foi que conseguimos fechar o ano crescendo, menos que o esperado, mas ainda crescendo em um ano tão complexo, o que é uma grande vitória”, explicou o CEO da startup.

5 – Vendas omnichannel

Omnichannel é a integração de todos os canais de uma empresa, convergindo lojas físicas, virtuais e meios de comunicação com os clientes. Partindo disso, varejistas e pequenos empreendedores de estabelecimentos físicos podem e devem proporcionar também uma experiência de venda online, seja através de redes sociais, whatsapp, loja online e etc. Muitas dessas plataformas digitais, inclusive, já possuem recursos para a viabilização dessas vendas.

Dentro ainda dessa prática, o controle de estoque também deve estar contemplado. O controle de estoque integrado via omnichannel pode ser essencial para aproveitar as vendas nos canais certos, na hora certa, e não ter prejuízos em momentos de tanta incerteza.

Fonte: Portal Contábeis

Como manter a segurança durante a volta dos colaboradores ao ambiente de trabalho?
As empresas no Brasil estão começando a voltar ao escritório e algumas já planejam fazê-lo nos próximos meses.

Não há um guia de instruções claro para os desafios à frente, especialmente em meio às incertezas em torno da evolução da pandemia de COVID no Brasil.

Organizações em todos os setores têm alguns desafios urgentes a superar quando se fala da volta ao trabalho.

Muitas empresas e funcionários estão apreensivos quanto à segurança para a volta aos escritórios e por conta disso, cada vez mais organizações estão aderindo ao trabalho remoto e principalmente, adotando tecnologias para gerenciar e facilitar o dia a dia nas empresas.

Algumas organizações já consideram adotar um modelo de trabalho 100% remoto, pois permite que os colaboradores sejam mais produtivos, fornece flexibilidade e evita o deslocamento para o escritório e o contato externo.

A adoção do modelo híbrido de trabalho, uma combinação de trabalho remoto e trabalho in loco, continuará a aumentar no mundo pós-COVID. 

Segundo pesquisa realizada pela Zoho, empresa de softwares empresariais, com mais de mil brasileiros, 20% dos respondentes terá a oportunidade de trabalhar remotamente, a partir de agora e 13%.

Mudança do trabalho remoto

Com o trabalho remoto, um dos principais aspectos de negócios que foram consideravelmente alterados é o gerenciamento de desempenho e diversas organizações já começaram a medir o trabalho realizado em vez de horas trabalhadas.

Algumas empresas estão fazendo avaliações de desempenho como um processo contínuo.

O feedback contínuo se tornará um aspecto essencial da gestão de funcionários, o que ajudará os trabalhadores a orientar claramente suas responsabilidades e expectativas de trabalho quando trabalham remotamente.

À medida que o trabalho remoto continua a decolar, a adoção de tecnologias de RH baseadas na nuvem aumentará para fornecer uma boa experiência aos funcionários enquanto trabalham remotamente e para manter os funcionários engajados e produtivos.

Para facilitar a contratação virtual, integração, aprendizagem e desenvolvimento, gestão de desempenho e tomada de decisão inteligente, muitas organizações irão adotar tecnologia de RH baseada em nuvem.

Habilidades como comunicação, colaboração, trabalho em equipe e adaptabilidade terão mais importância durante a avaliação dos candidatos. 

Diversidade e inclusão se tornarão parte integrante da estratégia de recrutamento e muitas organizações serão capazes de melhorar a diversidade da força de trabalho com trabalho remoto. 

Do ponto de vista do candidato, o melhor talento buscará empresas que ofereçam trabalho remoto, políticas flexíveis, melhor cobertura de saúde e possibilitem mais tempo para a família e menor custo de vida.

Vantagens como lanchonetes gourmet, academias, salas de jogos, cápsulas de sesta e lanches gratuitos ilimitados perderão seu apelo.

O ambiente de trabalho

Algumas profissões não permitem trabalhar remotamente, então, como as empresas gerenciarão os riscos quando se trata de admitir pessoas no espaço de trabalho?

É uma questão que alguns estão abordando com um processo de check-in mais detalhado, como pedir aos colaboradores que relatem viagens recentes, resultados de testes de Covid-19, sintomas ou exposição a alguém que esteve doente.

Existem diversos softwares surgindo para ajudar as empresas a fazerem esse gerenciamento de informações, dando às organizações uma chance melhor de evitar riscos.

Com novas informações se tornando disponíveis todos os dias sobre a Covid-19, é importante comunicar-se regularmente com os funcionários sobre as medidas que estão sendo tomadas para mantê-los seguros e manter o bom funcionamento dos negócios.

As informações sobre licenças remuneradas, seguro saúde e políticas de trabalho em casa devem ser atualizadas e fáceis de encontrar no portal da intranet.

Atualizações regulares por e-mail com as últimas notícias e quaisquer mudanças de política são normais. 

Ajudar as pessoas a se manterem informadas e estabelecer um diálogo com a administração também pode ajudar muito na construção de confiança.

Mantendo uma cultura vibrante no local de trabalho e a privacidade

A maioria das empresas está focada nos obstáculos mais imediatos de reabertura, como garantir a saúde e a segurança de seus funcionários, mas também é um desafio tentar descobrir como manter o ânimo enquanto o escritório se enche de novo. 

Acima de tudo, as empresas precisam estar em sintonia com sua empatia.

Os funcionários têm preocupações bem fundamentadas sobre o que um retorno ao trabalho.

Enfatizar a segurança, privacidade e transparência antes do desempenho pode ajudar a estabelecer a confiança de que todas as organizações precisam para seguir em frente, juntas.

Com a entrada em vigor da LGPD, quando se trata de exames de saúde e prontuários médicos, os funcionários têm direito á privacidade.

Todas as informações médicas sobre um determinado funcionário, incluindo resultados de verificações diárias de temperatura, devem ser armazenadas em um arquivo separado do arquivo pessoal do funcionário para manter a confidencialidade.

Se houver suspeita ou confirmação de que um funcionário tem Covid-19, informe todos os funcionários que foram potencialmente expostos e instrua-os a ficar em casa por 14 dias sem revelar a identidade do indivíduo infectado. 

Dica Extra do Jornal Contábil: Você gostaria de trabalhar com Departamento Pessoal?

Já percebeu as oportunidades que essa área proporciona?

Conteúdo Original Rede Jornal Contábil

Voltar ao trabalho presencial: veja direitos e deveres de funcionários e empregadores.
Um novo ano começou e a pandemia ainda está presente no mundo inteiro. Apesar das recomendações de distanciamento social, muitas empresas já retomaram o trabalho presencial em 2020 e outras deixaram para fazer isso agora em janeiro. 

Mas ainda é preciso se atentar aos cuidados que devem ser tomados para prevenção da Covid-19 no ambiente de trabalho. É importante que os funcionários sigam as recomendações do empregador.

O especialista em direito do trabalho, Flavio Aldred Ramacciotti, em entrevista ao G1, respondeu dúvidas sobre contágio da doença no ambiente de trabalho e no trabalho remoto, prazo para retorno após o fim do home office, possibilidade de recusa para a volta à jornada presencial, entre outras questões comuns de empregados e empregadores. Confira:

Doença ocupacional 

Para a configuração da Covid-19 como doença profissional é fundamental a prova do nexo de causalidade entre a doença e o trabalho desempenhado pelo empregado. Obviamente, nas funções que estão diretamente relacionadas com o cuidado da doença (médicos, enfermeiros, e demais profissionais de saúde), esse nexo de causalidade é mais evidente, já que eles trabalham em locais onde é inquestionável a existência do coronavírus (exceto se trabalharem em hospitais que não tenham casos da doença).

Para outras profissões que não tenham relação direta com a doença, esse nexo de causalidade é menos evidente e deve ser robustamente provado para se reconhecer a Covid-19 como doença profissional.

Retorno ao presencial após home office

O retorno do trabalhador em regime de home office ao trabalho interno na empresa poderá ser determinado a critério do empregador, mediante comunicação escrita ou eletrônica, respeitado o prazo mínimo de 48 horas.

Sobre o banco de horas, a compensação poderá ser realizada em até 18 meses, contados do término da decretação do estado de calamidade pública. No caso de saldo negativo no banco de horas, o empregado poderá prorrogar sua jornada de trabalho em até 2 horas diárias, respeitando o limite total de 10 horas diárias de trabalho. As prorrogações da jornada neste regime não serão consideradas horas extras.

A prorrogação da jornada poderá ser determinada a critério do empregador, não necessitando de novo acordo individual ou coletivo.

Demissão após redução de jornada e salário

O empregado que teve redução não poderá ser demitido após o término da redução por período igual ao que durou a redução. A demissão sem justa causa acarretará o pagamento de indenização extra.

Assim, em caso de demissão sem justa causa, haverá aumento do valor das verbas rescisórias. O empregador deverá pagar, além do que já é devido em uma demissão sem justa causa:

• 50% do valor do salário a que o empregado teria direito no período da garantia provisória de emprego, em caso de redução de jornada de 25%;
• 75% do valor do salário a que o empregado teria direito no período da garantia provisória de emprego, em caso de redução de jornada de 50%;
• 100% do valor do salário a que o empregado teria direito no período da garantia provisória de emprego, em caso de redução da jornada de 70%.

Monitoramento de saúde

É obrigação de toda empresa acompanhar rigorosamente as recomendações dos órgãos competentes para implementação das medidas necessárias, evitando colocar em risco a saúde de seus empregados e familiares.

É recomendado criar um processo e determinar os setores responsáveis para lidar com os casos suspeitos e confirmados, incluindo o monitoramento das pessoas que tiveram contato com contaminados ou suspeitos nos últimos 14 dias.

Outra medida é aferir a temperatura corporal dos empregados e clientes na entrada, e nos casos em que for constatada a temperatura superior a 37,5°C, restringir o acesso ao estabelecimento e redirecionar para receber cuidados médicos.

É indicado ainda flexibilizar o horário de aferição de temperatura, devendo ser realizada a qualquer momento do expediente.

O ideal seria a empresa disponibilizar testes para todos os empregados ou determinados setores. É importante lembrar que a Covid-19 não pode ser motivo para nenhum tipo de discriminação.

Posso me recusar a voltar ao trabalho presencial?

Em princípio não pode ter recusa, a não ser que o empregado tenha alguma justificativa médica plausível. Deve prevalecer o bom senso, mas se o empregado se recusar a trabalhar sem justificativa, isso pode ser considerado como abandono de emprego e resultar na demissão por justa causa.

Principais diretrizes para a retomada segura das atividades:

• Distanciamento social;
• Higiene pessoal;
• Limpeza e higienização de ambientes;
• Comunicação;
• Monitoramento das condições de saúde.

Principais recomendações para manter o distanciamento social:

• Flexibilizar os horários de trabalho para evitar proximidade e aglomeração;
• Manter a distância mínima entre pessoas de 2 metros em todos os ambientes internos e externos, reorganizando o ambiente de trabalho;
• Demarcar áreas de fluxo de pessoas para evitar aglomerações, mantendo o número mínimo de pessoas no mesmo ambiente;
• Sempre que possível, manter os ambientes abertos e arejados;
• Utilizar barreira física, no formato de divisórias transparentes ou protetores faciais, quando a distância mínima não puder ser mantida;
• Suspender temporariamente as simulações de incêndio;
• Organizar escalas diferentes para horário das refeições ou pausas;
• No início das atividades, organizar ponto de descontaminação, para limpeza de bolsa, entrega de máscaras, etc., preferencialmente em local com acesso a água e sabão.
• Quais são as principais diretrizes para a manutenção da higiene?
• Manter a distribuição dos EPIs necessários para cada atividade, além de disponibilizar locais para higienização das mãos com água e sabão;
• Distribuir álcool em gel em todos os ambientes e estações de trabalho;
• Distribuir máscaras para cada um dos empregados;
• Exigir do uso de máscaras ou protetores faciais em todos os ambientes de trabalho, por empregados e clientes, e recomendar o uso no trajeto para o trabalho;
• No caso de EPIs reutilizáveis, caberá ao empregador efetuar a sua desinfecção ou disponibilizar local adequado para que o empregado o faça, diariamente;
• Fornecer alimento e água de forma individualizada, devendo ser removidos bebedouros de uso comum.
• Quais são as normas para limpeza e higienização de ambientes?
• O processo de limpeza e higienização deve ser intensificado, e as áreas e objetos de uso comum devem ser limpos a cada 3 horas;
• Deve ser dada atenção também a limpeza de pisos, estações de trabalho, máquinas, mesas, cadeiras e computadores, que deverão ser limpos ao início e término de cada dia;
• Manter portas e janelas abertas evitando o toque das maçanetas e fechaduras;
• Retirar ou evitar o uso de tapetes e carpetes, ou intensificar a limpeza deles;
• Evitar o uso de ar-condicionado ou manter filtros e dutos limpos, devendo ser realizada a limpeza semanal do sistema;
• Em caso de confirmação de caso de Covid-19, isolar todos os ambientes em que a pessoa infectada transitou e realizar limpeza e higienização completa.

Fonte: Portal Contábeis

Mas, apesar de o teletrabalho e o home office serem desempenhados em casa, eles não são a mesma coisa.

E isso causa uma série de confusões seja na hora de fazer a divulgação de novas vagas ou fazer solicitações às empresas contratantes.

Sendo assim, vamos compreender a diferença entre teletrabalho e home office neste texto e o que a empresa precisa fazer para manter esses funcionários de forma regular.

Neste artigo vamos tratar de:

• O que é teletrabalho
• O que é home office
• Qual a diferença de home office e teletrabalho: o que diz a Lei
• Qual o papel do sindicato nesse regime de trabalho
• Mudando o regime: do teletrabalho ao presencial
• Como gerenciar os benefícios em teletrabalho ou home office
• Quais as vantagens do teletrabalho e do home office
• Como manter o controle de ponto no trabalho remoto

O que é teletrabalho

O teletrabalho foi introduzido pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467 de 2017) sendo assim, e estabelece que:

Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.”

Vale ressaltar que o regime de teletrabalho não é descaracterizado pela realização de atividades específicas no estabelecimento da empresa, mesmo que elas sejam de presença obrigatória. Podendo se tratar de um treinamento, por exemplo.

Um dos grandes diferenciais dos colaboradores que estão submetidos a esse regime é a isenção do controle de jornada. 

Isso confere uma liberdade muito maior para esses indivíduos, que têm maior poder de personalização sobre suas rotinas.

Vale ressaltar que, por não haver um controle de jornada, não há pagamento de horas extras ou adicionais noturnos. 

Assim, é uma liberdade que vem dosada de alguns pontos negativos também.

Outra necessidade legal é a assinatura de um termo de responsabilidade, no qual o colaborador se compromete a seguir as regras e instruções fornecidas pelo empregador.

Leia também;

• Impactos da Reforma Tributária e Como Preparar o Seu Negócio para 2026?
• Descubra o Que é um Sistema ERP: A Solução Ideal para Transformar a Gestão da Sua Empresa!
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O que é home office

Em poucas palavras, o home office é o regime de trabalho convencional sendo performado em casa.

Entende-se por home office uma situação pontual e não permanente, mesmo que exista uma regularidade para que o trabalhador preste serviços de casa.

Por exemplo, é possível que uma empresa adote um regime de rodízio ou modelo híbrido de trabalho com os seus funcionários, no qual eles passam dois ou três dias trabalhando em casa. 

Assim, não é necessário nenhum tipo de formalização ou mesmo alterações no contrato de trabalho para a prestação do serviço na forma de home office.

Aqui, diferente do teletrabalho, é necessário registrar a jornada de trabalho como se estivesse na empresa.

Sendo assim, pode-se pensar no home office como uma extensão da empresa com a possibilidade de variar os locais de trabalho.

Por que surgiram essas modalidades

Não é só por conta da pandemia que esse tipo de trabalho surgiu. Diversas pessoas já preferem trabalhar em casa há bastante tempo.

Um dos principais argumentos é a economia de tempo, já que o fato de não precisar se deslocar até a empresa, para muitos, representa uma economia de horas!

Também há relatos de que a jornada de trabalho é muito mais produtiva em casa, ao menos para aqueles que não conseguem se distrair com as tarefas domésticas ou mesmo com os serviços de streaming.

De modo geral, essa é uma verdadeira mudança de paradigma permitida pelas novas tecnologias que agora habitam o ambiente corporativo.

Qual a diferença de home office e teletrabalho: o que diz a Lei

A grande diferença entre o teletrabalho e o home office é que o segundo não é mencionado pela legislação.

As regras que se aplicam ao teletrabalho não necessariamente se aplicam ao home office. 

Sendo assim, é necessário compreender o que a lei diz sobre esses regimes de trabalho.

Para o home office, a lei não muda absolutamente nada em relação ao trabalho presencial. 

Dessa forma, uma das obrigações da empresa é fornecer o mesmo ambiente de trabalho que existe dentro da empresa.

Claro, isso traz uma série de interpretações, como nos diz Célia Lima, jurídica da Direção Executiva do Sindicato dos Metalúrgicos do ABC, na matéria da CUT sobre o assunto:

[…] Vamos demorar uns 10 anos para ter uma jurisprudência mais sólida com uma segurança melhor para os lados. O melhor cenário sempre é a negociação coletiva que determine a capacidade de fiscalização e controle destas modalidades de trabalho.”

O teletrabalho, por sua vez, precisa ser devidamente registrado em contrato, estabelecendo as responsabilidades do colaborador para com a empresa.

Ressaltamos mais uma vez que essa modalidade também não comporta o controle de jornada, sendo uma relação controlada pelos entregáveis que o funcionário deve realizar. 

Ou seja, uma forma de lidar com essa relação é acordar previamente o que deve ser desenvolvido semanalmente, por exemplo.

Outro ponto que a empresa também deve se atentar é a necessidade de adquirir todos os equipamentos necessários para a prestação do serviço, além de realizar toda a manutenção necessária.

Um ponto em comum aqui é que a empresa ainda tem o dever na prevenção de doenças e acidentes de trabalho. 

Assim, é necessário instruir os colaboradores ostensivamente sobre as boas práticas para evitar essas situações.

Agora que você já sabe a diferença entre home office e teletrabalho pode responder essa pergunta: a sua empresa já faz ou vai implementar o modelo de trabalho remoto? Ela se enquadra no teletrabalho ou home office?

O que há em comum entre os dois modelos

A diferença entre teletrabalho e home office já está bem clara com o que discutimos até aqui. Mas em que esses regimes são similares?

A primeira semelhança é óbvia, ambas as jornadas de trabalho são realizadas no ambiente doméstico, mesmo que o home office possa ser desenvolvido de forma parcial.

Ademais, o empregador é responsável por fornecer toda a tecnologia e infraestrutura necessária para o desenvolvimento das tarefas diárias.

Quer sejam computadores ou mesmo internet de velocidade e estabilidade adequadas, isso é de responsabilidade da empresa.

Essas são as principais similaridades entre o teletrabalho e o home office. Ao adentrar nos detalhes desses regimes de trabalho, é importante atentar-se às minúcias.

É aqui que a atuação do sindicato é significativa. Veja abaixo qual o papel desse órgão nessa relação.

Qual o papel do sindicato nesse regime de trabalho

Um player bastante importante para manejar a relação do teletrabalho é o Sindicato. A matéria da CUT que falamos acima traz um caso que deixa claro como essa organização pode melhorar um relacionamento que pode ser bastante complexo devido a distância.

Imagine um vendedor que passou a trabalhar em casa no início da pandemia, e até que a situação se normalize a empresa decidiu manter o trabalho remoto.

Esse trabalhador está integralmente em casa, precisando ir somente algumas vezes para o escritório a fim de pegar alguns documentos. 

Ele utiliza uma série de tecnologias contratadas pela empresa para desenvolver suas atividades diárias.

Apesar disso, o computador utilizado é próprio, e a empresa não oferece nenhum tipo de auxílio, seja na internet ou para pagar a energia. Não somente, há também a cobrança do ponto 

Essa é uma situação que claramente fere os princípios da Lei 13.467/17 em seus artigos 75-B e 75-D: 

[…] Serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação […]”.

[…] As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura […] serão previstas em contrato escrito.”

É justamente nesse tipo de situação que o colaborador pode contar com o sindicato a fim de tomar direcionamentos legais para resolver essa situação.

No exemplo acima, o indivíduo está em uma situação que configura teletrabalho, contudo, sua situação de trabalho não é condizente.

Não somente, esse órgão pode interceder através de acordos coletivos, que deixam todas as condições de trabalho predeterminadas, preenchendo lacunas na lei que podem impactar negativamente a relação entre empregado e empregador.

Mudando o regime: do teletrabalho ao presencial

Depois de tudo o que conversamos até aqui, fica fácil compreender que o teletrabalho é o único regime que tem implicações legais para ser modificado. Afinal de contas, é o único que é reconhecido por lei como algo diferenciado.

A prestação de serviço na modalidade de teletrabalho tem um contrato específico que deixa claro a forma que o trabalho será desenvolvido. 

Dessa forma, para realizar alteração nesse cerne é necessário realizar um aditivo contratual.

Para que o trabalho presencial mude para o modelo de teletrabalho, ambas as partes devem concordar. Contudo, o inverso não é bem assim.

Caso o empregador queira transformar o regime de trabalho de remoto para presencial, ele pode fazê-lo quando quiser. 

A única limitação estabelecida pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) é que deve ser “garantido prazo de transição mínimo de quinze dias”.

Mesmo que essa obrigatoriedade seja estendida somente ao teletrabalho, é interessante que a empresa se atente a formalizar essas mudanças de rotina.

Como gerenciar os benefícios em teletrabalho ou home office

Tanto no teletrabalho quando no home office é indicado — porém, não obrigatório — que a empresa cubra os gastos decorrentes do trabalho na residência dos indivíduos. 

Alguns desses gastos podem ser energia elétrica, internet na forma da instalação ou aumento da banda e quaisquer outros itens necessários para a continuidade das atividades.

Da mesma forma que alguns custos novos são introduzidos, outros podem ser sustados, como o exemplo do vale-transporte ou auxílio de combustível. 

Também é fundamental que o vale-refeição e o vale-alimentação sejam mantidos, já que o profissional passará a se alimentar em casa.

De modo geral, é importante negociar diretamente com os colaboradores a fim de ouvir o que eles têm a dizer.

Dessa forma, possíveis cortes não terão impacto negativo no clima organizacional da empresa.

Quais as vantagens do teletrabalho e do home office

Uma das vantagens mais claras da adoção do trabalho remoto é evitar a perda de tempo com o deslocamento até o local de trabalho. 

Isso, quando associado a outros fatores, pode fazer com que os colaboradores sejam mais produtivos.

Em um momento de crise sanitária, como a que estamos vivendo agora, evitar que os funcionários utilizem o transporte público é uma excelente forma de conter a propagação do novo coronavírus.

Outra questão importante para a empresa é a redução de despesas com escritório, seja no próprio aluguel ou com água e energia.

Para o colaborador, ainda há uma maior flexibilidade para gerenciar seu próprio horário. Ele pode utilizar as horas que não gastou em deslocamento, por exemplo, com lazer.

Mas há desvantagens?

As desvantagens estão intrinsecamente ligadas ao próprio colaborador que termina por se isolar socialmente, pode não se sentir tão integrado à empresa ou mesmo não ter um ambiente adequado dentro de casa para trabalhar.

Aqui, é importante ter um forte RH para manter esses indivíduos motivados no dia a dia. 

A gestão de pessoas fará toda a diferença para avaliarmos se o teletrabalho ou home office vai ser algo realmente positivo para a empresa no longo prazo.

Conteúdo Original Blog Tangerino

Portanto, sendo espécie do gênero, home office é o teletrabalho executado na casa do empregado, também denominado de trabalho no domicílio. Feitas essas considerações, ponderamos sobre o acidente do trabalho ocorrido no domicílio do empregado.

Acidente de trabalho

De acordo com os especialista Eduardo Pastore, mestre em direito das relações sociais PUC/SP e Sônia Machado, membro da Academia Nacional de Direito do Trabalho, quanto à questão indenizatória, e partindo-se do disposto no artigo 7.º da Constituição federal, inciso XXVIII, a responsabilidade do empregador quanto ao acidente do trabalho é subjetiva, ou seja, para que esta seja caracterizada, há que comprovar a culpa do empregador.

Um dos requisitos legais para a comprovação do acidente do trabalho, quer seja ele presencial ou a distância, inclusive em home office, é a culpa direta da empresa na ocorrência do fato.

Além deste fato, o trabalho em home office não é uma extensão do local de trabalho presencial. A casa não pode ser considerada, por analogia, extensão da empresa. É localidade diversa e com características próprias.

Desse modo, a culpa do empregador, para a caracterização do acidente de trabalho a distância, deve ser vista com cautela.

Por exemplo, o trabalhador em home office escorregou quando se dirigia à cozinha durante o horário em que estava exercendo atividade profissional.

Não há como concluir que, pelo fato de o trabalhador estar em casa à disposição do empregador, daí decorra diretamente a presunção de acidente do trabalho e a responsabilidade objetiva da empresa, principalmente por causa da impossibilidade de o empregador fiscalizar o empregado, como se presente estivesse nas dependências da empresa.

Responsabilidade

A responsabilidade objetiva da empresa no acidente de trabalho, portanto, inclusive o ocorrido a distância, somente poderá ser aplicada nas atividades relacionadas expressamente em lei, como é o caso das atividades de risco.

Neste caso, se presume que caso a empresa não cumpra, por exemplo, a obediência das Normas Regulamentadoras (NRs), que a responsabilidade caiba ao empregador, que deveria ter cumprido as exigências descritas em lei, mesmo com o empregado em home office.

Ou seja, os empregadores não estão desobrigados de cumprir as Normas Regulamentadoras em relação aos empregados em home office. Elas devem ser obedecidas e adaptadas a esta condição, visto serem normas de ordem pública.

A Lei 13.467/17 já prevê a obediência às questões ergonômicas, indo na direção da macroergonomia, que extrapola os aspectos de adequação de mobiliário, inclusive. É de suma importância que a empresa oriente seus empregados quanto à obediência das NRs, oferecendo a estrutura necessária para seu empregado.

Portanto, não há que falar em culpa objetiva e responsabilidade genérica, impondo à empresa o acidente do trabalho, sendo que ela concedeu ao seu trabalhador todos os meios para assegurar a execução de suas atividades, inclusive em home office. Até porque não é assim que entendem a Constituição federal e legislação ordinária.

Fonte: Portal Contábeis via Estadão

4 ideias para adaptar a comunicação interna na volta ao trabalho presencial.
Entre as várias lições aprendidas durante este ano, certamente uma das mais importantes é: não existe estratégia à prova de bala ou melhor: não existe estratégia à prova de pandemias.

Assim, nenhuma empresa fugiu da necessidade de adaptar ou revisar seu plano de comunicação interna para o ano, afinal, ninguém quer agir de forma alienada ou fora de contexto em um tempo onde empatia é a regra do jogo. 

Porém, com a retomada gradativa ao trabalho presencial, a prioridade do time de comunicação é colocar em prática um plano de comunicação interna adaptado à essa nova realidade.

A boa notícia é que, apesar do novo contexto, nem todas as tendências de 2020 se perderam. Com algumas adaptações é possível criar uma estratégia de comunicação interna que funcione.

Então, neste post oferecido pela SimbioX, vamos te mostrar 4 ideias relevantes para serem incluídas na comunicação interna da sua empresa na volta ao trabalho presencial.

Continue a leitura, pois você não vai encontrar facilmente essas dicas em outro lugar, hein?  

• Impactos da Reforma Tributária e Como Preparar o Seu Negócio para 2026?
• Descubra o Que é um Sistema ERP: A Solução Ideal para Transformar a Gestão da Sua Empresa!
• ICMS 2025: O Guia Completo Que Vai Revolucionar Sua Estratégia Fiscal

1. Comunicação sensorial 

Comunicação sensorial é um conceito derivado do marketing e consiste em criar e compartilhar um conteúdo que explore os cinco sentidos humanos.

Por exemplo: quando transformo um comunicado interno em vídeo ou áudio, posso transmitir essa mesma mensagem de forma visual e auditiva. 

Mas, como isso pode ajudar a melhorar minha comunicação interna?

Ao explorar outros sentidos na sua comunicação interna, você ajuda a melhorar a experiência de seu colaborador ao consumir informações da sua empresa 一 especialmente quando o contato presencial é limitado.

Por exemplo, existem pessoas que costumam utilizar mais vídeos do que textos quando precisam conferir uma notícia. Não por acaso, segundo uma pesquisa da WordStream, os usuários retêm até 95% das informações em vídeos e apenas 10% em textos. 

Não é difícil chegar nessa mesma conclusão, olhando para o seu dia a dia: já precisou ler algum livro obrigatório na escola ou faculdade e foi primeiro a ver se tinha a mesma versão em filme?

Pois é, talvez você não, mas com certeza deve conhecer alguém que já fez.

Por outro lado, a experiência de utilizar áudio para passar uma mensagem também pode ser benéfica para sua comunicação interna, visto que ela possibilita ao colaborador consumir uma informação mesmo se estiver executando outras atividades.

Atualmente o formato mais usado são podcasts, mas é possível explorar outros canais de comunicação como Microsoft Teams ou Whatsapp.

A audição e visão não são os únicos sentidos que você pode usar na sua comunicação interna. A Disney, por exemplo, explora um terceiro sentido dentro dos parques da Disney World para os frequentadores se sentirem dentro de um filme.

O cheiro de pipoca do parque.

Quem passa pelos parques da empresa, pode pensar que este cheiro vem direto dos carros de pipocas espalhados no parque. Mas, na verdade, este cheiro é especialmente preparado e distribuído nos dutos de ar para que, onde você estiver, sinta-se como estivesse assistindo a um filme. Genial, né?

2. Marketing de Conteúdo

Não é preciso ser um especialista para saber que mensagens personalizadas costumam atrair mais a atenção do seu público do que mensagens genéricas. Afinal, ninguém quer ser bombardeado de informações que não fazem parte do nosso grupo de interesse.

É nesse sentido que o conceito de Marketing de Conteúdo pode te ajudar no planejamento de comunicação interna. Assa estratégia é uma forma de atrair, reter e se relacionar com pessoas através da produção de conteúdos relevantes e personalizados.

Relevante, neste caso, trata-se de informações que podem ajudar seu público a resolver problemas e aprender uma coisa nova, entre outras coisas.

Por exemplo, você pode investir em conteúdo para ajudar os colaboradores a se adaptarem para o home office ou como amenizar a ansiedade durante a pandemia.

Agora, para criar conteúdo personalizados é preciso conhecer bem os interesses, gostos e perfil dos seus colaboradores. Felizmente, para comunicação interna é possível extrair esses dados das avaliações anuais, pesquisas de clima, e-NPS entre outros. 

Dessa forma, ao saber que boa parte dos funcionários gostariam de contar com benefícios como acesso a cursos online, além de disponizá-lo também é possível criar conteúdo para ajudar os colaboradores a aproveitarem melhor o benefício. 

Dica extra: 

Como nem todas as empresas possuem um time dedicado a comunicação interna, tente utilizar os próprios colaboradores para criar conteúdo para seu canal de comunicação. Eles podem recomendar livros, cursos e até compartilhar dicas de produtividade que aprenderam durante a quarentena. 

3. Chatbot para automação da comunicação interna 

O contato humano sempre será a melhor forma de se conectar com seu público interno. Mas, como você sabe, o principal cuidado para evitar o contágio da Covid-19 é evitar o contato social. 

Então, como responder às perguntas diárias dos seus colaboradores que só aumentaram durante a quarentena?

O chatbot pode ser uma solução. Segundo o portal Mobile Time, o uso deste tipo de tecnologia cresceu até 200% durante a pandemia. 

Isso porque você pode programar o chatbot para responder às principais dúvidas do seu colaborador em tempo real, por exemplo:

• Quando vamos voltar ao presencialmente para empresa?
• Como manter o controle de ponto durante o home office?
• Tenho direito a hora extra durante o home office?

Quanto tempo o seu RH ou setor de comunicação gastaria para responder a cada uma dessas perguntas remotamente? Provavelmente um tempo que poderia ser reaproveitado com a automatização dessas respostas.

É nesta hora que o chatbot otimiza o tempo do seu time de comunicação. Chatbots podem responder às dúvidas mais recorrentes dos colaboradores, funcionando assim como um primeiro nível de contato. 

Além do mais, caso o chabot não consiga responder uma pergunta do colaborador, é possível direcioná-lo para um atendimento humano. 

4. Gamificação 

Seja em jogos antigos da década de 70 ou nos atuais com gráficos que beiram à realidade, a lógica de dar recompensas por fases vencidas é uma marca registrada dos videogames. 

Isso funciona, pois as recompensas estimulam a sensação de prazer no cérebro por meio da liberação de dopamina. Quanto maior o nível do desafio, maior é o prazer gerado. Isso naturalmente nos atrai a tentar buscar os melhores resultados nos jogos.

Fora dos games, essa lógica já é bastante utilizada em processos de aprendizagem e está presente em aplicativos de aprendizagem como o Duolingo. Ao fazer login ou concluir etapas do aprendizado, você recebe pontos e certificados como recompensa.

Como aplicar a gamificação na comunicação interna?

Crie um sistema de pontos com troca por recompensas. Assim, o colaborador pode resgatar presentes de acordo com o número de pontos que possui, como caneca personalizada, voucher do iFood, livros ou vale curso online.

A gamificação é uma estratégia que pode ser realizada com poucos recursos, basta uma planilha para controlar a pontuação e planejar uma forma dos colaboradores compartilharem os registros das atividades cumpridas. 

Por exemplo, o colaborador pode ganhar pontos por contribuir com ideias para gestão do trabalho remoto, por realizar exercícios em casa ou participar de palestras por videochamada.

Fonte: Blog Tangerino

Se antes os processos de seleção já contavam com alguma etapa que pudesse ser realizada de maneira remota, principalmente para avaliar o perfil do candidato à vaga, atualmente todas as fases estão migrando — ou já migraram — para o ambiente virtual.

As dinâmicas online fazem parte dessas transformações e são metodologias cada vez mais adotadas pelos profissionais de Recursos Humanos. Se, devido ao distanciamento social, essa estratégia precisa ser adotada na sua empresa e você tem dúvidas de como fazer isso, continue a leitura.

Você entenderá como esse recurso pode ser adaptado, como é possível realizar dinâmica de grupo online de forma tão eficaz quanto seria presencialmente e, com isso, ser estratégico na contratação. Aproveite a leitura!

Use o menu abaixo para navegar pelo texto e ter uma ótima experiência.

• O que são as dinâmicas nos processos seletivos
• Pra que servem e qual a importância das dinâmicas
• O que deve mudar no momento atual
• Dinâmicas presenciais versus dinâmicas online
• Como funciona a dinâmica de grupo online
• As 5 principais ferramentas e softwares utilizados
• Exemplos de dinâmicas online

O que são as dinâmicas nos processos seletivos

Dinâmicas são atividades de engajamento realizadas em grupos durante o processo seletivo com o objetivo de avaliar a colaboração, as competências comportamentais e as habilidades dos profissionais. Fazem parte da maioria dos recrutamentos feitos pelas empresas, principalmente na fase inicial.

Geralmente, reúne-se de 10 a 20 candidatos à vaga em um mesmo local para que sejam analisadas questões comportamentais em cada um, tais como boa comunicação, iniciativa, apresentação pessoal, atenção e respeito aos colegas, pontualidade, capacidade analítica e diversos outros aspectos.

Apesar de ser uma etapa bastante importante em todo o processo de recrutamento e seleção, normalmente, é também uma atividade bastante temida pelos candidatos. Isso se deve ao fato de que eles são testados por meio da simulação de cenários prováveis que aconteceriam no dia a dia da organização e são desafiados a propor soluções. 

Muitos deles ficam receosos e não conseguem dar o seu melhor ou não sabem como aproveitar a oportunidade e causar uma boa impressão. Por isso, os profissionais de RH devem estar preparados para lidar com esses desafios e gerir a dinâmica da melhor forma possível.

Pra que servem e qual a importância das dinâmicas

As dinâmicas — online e presenciais — são importantes instrumentos para análise comportamental dos indivíduos e de entendimento de como eles utilizam seus pontos fortes e fracos a seu favor. Exemplo disso é quando um profissional não tem tantas certificações em seu currículo, mas domina o ambiente com uma boa comunicação.

Assim, se a necessidade do cargo é focada em ter um profissional que disponha de boa relação interpessoal, essa pessoa, muito provavelmente, conseguirá mostrar essa competência a seu favor. Da mesma forma, é possível identificar quem é mais inibido, mas tem um ótimo senso analítico das situações.

Junto da avaliação do currículo, dos testes de português, raciocínio lógico — e outros tipos de avaliação pertinentes para cada cargo — e das entrevistas, as dinâmicas fazem parte da maioria dos processos seletivos adotados por empresas de diferentes segmentos e perfis.

Com os resultados da dinâmica, os profissionais de RH são capazes de orientar para as próximas etapas do processo e, com isso, identificar o candidato ideal para a vaga de acordo com o que cada equipe precisa naquele momento. 

Além disso, por meio da dinâmica de grupo é possível avaliar competências que são cada vez mais relevantes no ambiente corporativo, como:

• capacidade de elaborar soluções para os problemas;
• pensamento crítico e analítico do profissional;
• cultura a qual pertence cada candidato;
• percepção da realidade;
• senso de liderança;
• trabalho em equipe;
• otimismo e entusiasmo;
• proatividade;
• empatia;
• comunicação verbal;
• comunicação corporal;
• escrita correta;
• capacidade de concentração;
• autoconhecimento e inteligência emocional;
• estilo de trabalho.

Porém, além das softs skills, por meio da dinâmica online também é possível medir o quanto os profissionais são preparados tecnicamente para desempenhar a função com a avaliação de suas hard skills — aquelas capacitações que podem ser descritas no currículo, como certificações e habilitações.

Mas, como assim? As dinâmicas não são focadas em identificar as habilidades subjetivas? Também! 

Saiba que o objetivo principal delas é avaliar as competências comportamentais dos profissionais, já que a postura diante da atividade e o modo de agir de acordo com cada situação são os focos a serem avaliados.

Porém, a dinâmica pode entregar muito mais do que disso. Dependendo do tipo aplicado, os profissionais são capazes de mostrar, tecnicamente, quais são os seus diferenciais e o quanto estão capacitados para a vaga por meio desse tipo de atividade. 

Contudo, é importante deixarmos evidente que cada dinâmica tem um objetivo e existem diferentes formatos de acordo com sua finalidade. Mostraremos isso adiante.

O que deve mudar no momento atual

De imediato, adiantamos uma palavra que é a responsável por essa transformação tão necessária e que está sendo e será cada vez mais aliada das empresas, especialmente no setor de Recursos Humanos e tecnologia. Os processos seletivos online já são uma realidade e uma possibilidade eficiente para atrair os melhores talentos.

As dinâmicas — que, como você já entendeu, fazem parte desses processos — estão, por consequência, sendo cada vez mais realizadas virtualmente, principalmente devido ao cenário de distanciamento social que a sociedade tem enfrentado nos últimos meses. 

Ou seja, o que antes era uma tendência, passou a ser uma realidade e até uma necessidade, e a sua organização não pode ficar para trás! É possível modernizar as etapas e oferecer experiências interativas para os candidatos e futuros colaboradores.

Fases como inscrição, mapeamento de currículos, testes e entrevistas já são realizadas virtualmente e com a dinâmica não seria diferente. Sem contar a economia de tempo e de recursos que o formato online oferece tanto para a empresa quanto para os candidatos.

O que muda é que agora já não existem mais fronteiras para a realização dos processos seletivos em qualquer segmento. Etapas 100% online vieram para ficar, já fazem parte da realidade de grandes companhias e isso se tornou mais evidente nos dias de hoje. 

Devido a isso, investir em tecnologia se tornou algo essencial e até urgente para muitas empresas. Assim como todos os outros setores, a tendência é que os processos sejam cada vez mais automatizados — otimizados pela tecnologia da informação — e que o RH seja cada vez mais digital.

Além da possibilidade de realizar processos seletivos ainda mais efetivos com o uso de ferramentas inteligentes, esses novos recursos permitem aproveitar os perfis de profissionais para as demais vagas que podem surgir na empresa.

No caso das dinâmicas online, é possível gravar e rever o posicionamento dos candidatos em outras oportunidades e aproveitar esses insights para direcioná-los a outros cargos, que, possivelmente, tenham mais a ver com o perfil da pessoa e com a posição demandada.

Dinâmicas presenciais versus dinâmicas online

A dinâmica online é um processo realizado por meio de ferramentas que permitem conexão e interação virtual, com o uso da internet. É uma das fases do recrutamento digital e, assim como a dinâmica presencial, requer um planejamento estruturado para que o processo seja otimizado e a vaga seja preenchida da melhor forma possível.

Se para uma atividade feita presencialmente o candidato deverá estar bem apresentável e chegar pontualmente, isso também deve ser priorizado em uma dinâmica online e deve ser levado em conta pelos recrutadores. 

O fato de o formato ser outro não faz com os requisitos principais deixem de ser observados pelos empregadores. Mas, quanto mais leve for um processo seletivo, melhor será a experiência tanto para o candidato quanto para a empresa. 

Como funciona a dinâmica de grupo online

Você pode estar se perguntando: como fazer uma dinâmica de grupo online, afinal? Saiba que, exceto pelo uso da tecnologia, a estruturação de uma dinâmica online é feita da mesma forma que a dinâmica presencial. Ou seja, as mesmas habilidades serão avaliadas, porém em formato diferente.

Tenha em mente que as mesmas simulações de cenários para resolução de problemas, as mesmas perguntas e o método de avaliação podem ser utilizados nesse modelo de atividade. E para que a execução tenha êxito, atente-se aos seguintes detalhes:

• informe aos candidatos com antecedência sobre qual será o formato utilizado para avaliação. Nesse caso, que será online, informe a data, o horário e demais orientações por e-mail;
• tenha uma boa conexão de internet para que o processo não precise ser interrompido em pleno andamento;
• teste áudio, vídeo, mouse e teclado do computador e peça o mesmo aos participantes;
• embora todos estejam em home office, prepare o ambiente para que não haja interferências ou muito barulho. Lembre-se de que o candidato também precisa ter uma boa impressão da empresa;
• selecione as dinâmicas que serão realizadas e, se possível, faça testes com outras pessoas para avaliar a eficácia antes de aplicar com os candidatos;
• marque um horário para início e comece na hora estabelecida, pois dinâmicas onlines tendem a ter um tempo mais curto de duração;
• considere entrar de 10 a 5 minutos de antecedência para confirmar se tudo está correto e passar mais confiança aos que vão entrando no ambiente virtual;
• a fim de garantir mais organização, oriente os participantes a levantarem a mão sempre que quiserem falar ou iniciar alguma atividade;
• tenha foco no candidato que está se apresentando, mas também observe a postura dos demais.

As 5 principais ferramentas e softwares utilizados

Falamos em tecnologia anteriormente e, nesse aspecto, o que não falta no mercado são recursos eficientes para realizar uma dinâmica online. Desde softwares próprios até os mais populares e gratuitos, existem opções para várias ocasiões e números de pessoas. 

Abaixo, confira algumas das opções mais comuns e eficientes para realizar uma dinâmica online.

1. Google Meet

Ideal para reuniões com muitos candidatos, pois suporta até 100 integrantes. É gratuito e qualquer pessoa que tenha uma conta no Gmail pode iniciar uma reunião e convidar outras por meio de um link compartilhável.

2. Zoom Meetings

Bom para realizar webinars e videoconferências com até 500 participantes. Funciona por wi-fi e garante boa conexão em qualquer dispositivo. No Zoom, qualquer pessoa com o código da reunião pode participar, basta informar o nome.

3. Skype

Ferramenta muito famosa para conexões virtuais, pois é uma das mais antigas. Até 50 convidados têm acesso a uma reunião simultaneamente. A versão Skype for Business, voltada para ambientes empresariais, permite chats com até 250 pessoas e compartilhamento de documentos em tempo real.

4. Microsoft Teams

Antes restrita a usuários de contas da Microsoft, agora a ferramenta é liberada e gratuita para reuniões com até 250 pessoas e permite arquivamento de até 2 GB em documentos por integrante.

5. Hangouts

É uma versão mais antiga de plataforma para videoconferências do Google, sendo muito conhecida para troca de mensagens de texto, mas também é possível fazer reuniões em vídeo com até dez pessoas de forma gratuita e simples. 

Apesar da vinda do Google Meet, o Hangouts recebeu aperfeiçoamento e ainda é muito utilizado para interações online. Também é possível compartilhar a tela do computador.

Exemplos de dinâmicas online

Nós dissemos anteriormente que cada dinâmica tem um objetivo diferente. Bom, agora vamos cumprir o combinado e apresentar alguns dos tipos mais adotados pelas empresas.

Contudo, antes de escolher o melhor método, é necessário fazer um planejamento bastante estruturado para entender o que precisa ser avaliado no processo.

O cargo e o setor para os quais se procura um novo colaborador devem estar em mente no momento da elaboração desse planejamento, assim como quais habilidades serão requisitadas e o mapeamento do perfil ideal. A partir disso, confira alguns exemplos.

Dinâmica de interação e conhecimento do grupo

Apesar de parecer bastante usual e óbvia, essa é uma atividade necessária em todos os processos seletivos, pois a finalidade é que todos se conheçam e que o recrutador possa entender melhor sobre as características pessoais de cada um.

Essa dinâmica digital pode ser feita da seguinte forma: já com todos os participantes online, peça que peguem papel e caneta e anotem três qualidades, três defeitos, os objetivos a serem conquistados na vida pessoal, na profissional e por que estão ali participando daquele processo seletivo. Depois, dê cerca de 10 minutos.

Após o tempo, abra espaço para que os candidatos comecem a se apresentar e, se necessário, faça os questionamentos (ou permita que os outros façam) a fim de entender mais sobre a personalidade de cada um, o motivo de se interessarem pela empresa e qual é o foco profissional para obter sucesso.

Dinâmica do desafio

Para dinâmica de grupo online, essa atividade muito conhecida por quem trabalha com RH também pode ser transformada para o ambiente virtual, ou seja, no qual não haverá a possibilidade de se dividirem em grupos e reunirem ideias de forma isolada e rápida. 

Os recrutadores podem simular uma situação problemática, uma crise ou qualquer outro cenário desafiador e tentar entender de que formas os candidatos solucionariam a questão. Aqui, podem surgir soluções elaboradas pelos próprios participantes ou eles podem escolher entre as alternativas propostas pela empresa.

O ideal é, a partir das respostas, dar espaço para que eles expliquem o seu raciocínio e o motivo de eles terem optado pelas saídas escolhidas. Nesse sentido, quanto mais livres eles estiverem para pensar em soluções diversas, melhor.

Dinâmica do crachá

Nesse modelo de dinâmica a ideia é perceber habilidades como inteligência emocional, autoconhecimento, empatia e respeito pelo próximo. O recrutador pede para que cada candidato coloque em um papel seu nome e a característica mais marcante ou mais importante que eles acreditam ter, que pode ser de cunho pessoal ou profissional.

A partir dessas impressões, a turma pode ser dividida em duplas e o concorrente deve tentar adivinhar o motivo de o colega afirmar ter aquela característica. Assim, ele pode mostrar como são suas primeiras impressões sobre aquela pessoa.

Ao final, cada um apresenta a sua defesa sobre sua autoimagem e os motivos que os levaram a se definir daquela maneira por meio de exemplos já vivenciados. Essa é uma estratégia interessante para entender se os profissionais conhecem bem a si mesmos e por que e como julgam os outros tendo poucas informações a respeito.

Dinâmica da liderança

Esse é um modelo de dinâmica presencial muito utilizado, mas que é adaptável ao ambiente online. A atividade pode ser feita assim: peça aos candidatos que se imaginem em uma ilha deserta, sem comida, bebida e que em volta tenha só mar, sem alternativas para embarcação.

A partir daí, eles devem pensar em estratégias para sair dali com os poucos recursos que têm (ou com nenhum recurso). Então, saia da sala por uns minutos e deixe que os candidatos discutam entre eles quais alternativas são possíveis.

Retorne e veja quais ideias surgiram; quem pensou em que; qual candidato se tornou líder do grupo ou o que, na opinião deles, poderia ser o líder do time; quais motivos os levaram a pensar naquelas soluções e deixe que eles apresentem seus argumentos.

Essa é uma ótima maneira de identificar as competências, habilidades e formas de pensar de cada candidato, saber quem seriam os possíveis líderes para sua equipe e entender a estratégia de atuação que cada pessoa teve ao se deparar com um grande desafio. 

Conclusão

Percebeu como é possível adaptar para o mundo virtual as atividades que eram feitas pela área de Recursos Humanos? Entenda que, quando os objetivos da contratação estão claros, os próprios recrutadores podem criar suas estratégias de avaliação em ambiente online. Não existe segredo, o mais importante é se adaptar à nova realidade.

É essencial que a empresa, especialmente os profissionais de RH, tenham uma mentalidade mais aberta em relação à realização dos processos seletivos cada vez mais virtuais e saibam avaliar de quais formas é possível adaptar cada atividade.

Às vezes, quem comanda as demandas de seleção de pessoas não imagina que determinadas etapas possam ser realizadas online e se surpreendem quando analisam a fundo e se deparam com um resultado positivo. É possível prezar pelas melhores contratações, independentemente do cenário atual.

Por fim, saiba que para escolher os talentos mais qualificados não existem fronteiras, desde que a empresa saiba investir nos recursos certos e em treinar seu olhar para acompanhar a inovação que o mercado pede. Afinal, a tendência chegou para ficar e a estimativa é que evolua ainda mais. Bom, vimos que a dinâmica online é um bom exemplo disso.

Você já entendeu que não é difícil adaptar a gestão das dinâmicas para o modo virtual, certo? Porém, se quarentena está sendo um empecilho para a sua empresa realizar contratações eficientes, você não pode perder nossas dicas de como realizar esses processos de forma segura para todos e eficiente para a organização.

Conteúdo Original Blog Tangerino

Home office: Empresas dão advertências e suspensões para quem burla jornada.
A transferência inesperada do local de trabalho para a casa dos funcionários, em home offices improvisados, gerou uma série de novos conflitos nas relações entre gestores e subordinados.

Exemplos disso são funcionários que desaparecem durante o dia e só responde e-mails na madrugada, outro que não acessa o link e, portanto, não participa da reunião, ou ainda o funcionário que aparece na teleconferência vestindo pijamas, com cabelos bagunçados e olhos inchados de sono.

Como consequência, as empresas recorrem aos seus advogados para entender como lidar com horários, prazos, rotinas, cobranças e condutas nessa nova realidade e para definir as punições.

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Trabalho remoto

Para a advogada Andrea Massei, sócia das áreas trabalhista e previdenciária do Machado Meyer, parte das tensões tem relação com o fato de o trabalho não presencial ser uma novidade para a maioria dos setores da economia.

“O trabalho remoto veio de forma muito abrupta. Há uma falta de preparo tanto de funcionários quanto de empregadores para lidar com essa nova rotina”, diz.

Na avaliação da advogada, o improviso dessa transferência abriu espaço para uma certa confusão nas condutas. Estar trabalhando em casa, diz, não dispensa o funcionário de atender o gestor, cumprir prazos e entregar trabalhados e muitas empresas tiveram problemas com isso, especialmente no início do distanciamento social.

Punições

Jorge Matsumoto, do Bichara Advogados, considera importante lembrar que o contrato continua vigente no home office e, quando o funcionário não cumpre com sua parte nesse acordo, o empregador pode exercer seu poder punitivo.

Essas sanções, pondera Matsumoto, devem ser aplicadas com razoabilidade. Primeiro, uma advertência verbal, depois, uma formal. Na sequência, uma suspensão.

A demissão por justa causa é o ápice nessa escala. Os advogados recomendam que as empresas só utilizem esse instrumento quando a gravidade na falta cometida pelo funcionário for incontestável.

“Não comparecer a uma reunião agendada em horário comercial é uma falta grave, mas não autoriza a empresa a aplicar uma justa causa imediata. Ela tem que observar uma certa proporcionalidade, só adotar a medida mais severa em numa situação de reincidência”, diz Matsumoto.

Muitas vezes, pode ser apenas o caso de adotar uma medida disciplinar. Andrea Massei relata, por exemplo, o caso de um funcionário que não era encontrado pelos colegas no horário comercial, fosse por telefone ou por email. Somente em horário avançado da noite ele começava a responder aos emails recebidos.

“Nesse caso, eram dois problemas. Um era o fato de que ele não podia ficar incomunicável o dia todo. O outro era que ele estava trabalhando no horário em que deveria descansar”, afirma

A empresa optou pelo alerta. “Ele recebeu uma advertência e foi chamado para uma conversa. O home office permite um outro equilíbrio com a vida pessoal, mas muitas vezes é necessário disciplinar essa relação.”

Advertências home office

Entenda quais atitudes podem acabar em advertências:

– Faltar a reuniões: Imprevistos acontecem, mas o não comparecimento não pode ser reiterado;

– Não atender ligações ou responder e-mails: O funcionário não pode “sumir” durante o expediente;

– Estar desarrumado na videoconferência: Se isso estiver no código de conduta da empresa, o empregado tem de cuidar da imagem;

– Recusar a volta ao trabalho ou mudança de turno: Quem não está praticando o distanciamento social pode ser considerado apto ao trabalho presencial.

O advogado Rodrigo Bosisio, sócio do Bosisio Advogados, diz que as empresas estão, na maioria dos casos, predispostas a adotar condutas cautelosas. “Os empregadores precisaram, muitas vezes, equilibrar a conveniência da punição e a necessidade de atuar como verdadeiros árbitros”, afirma.

Advertências em home offices também podem ser aplicadas em falhas que não eram aceitáveis nos escritórios, como perder prazos, faltar a reuniões, não entregar trabalhos e não seguir códigos de postura, o tal cabelo bagunçado na teleconferência.

Segundo a pesquisa Pnad Covid, criada pelo IBGE para medir os impactos da pandemia, 8,3 milhões de pessoas ainda trabalhavam de maneira remota na semana de 19 a 25 de julho, menos do que os 8,7 milhões do início de maio.

O retorno ao trabalho presencial, avaliam advogados, poderá gerar conflitos, uma vez que alguns trabalhadores não se sintam seguros para voltar. No entanto, essa resistência não embasa, necessariamente, uma demissão por justa causa.

Justa causa

Luiz Calixto Sandes, do Kincaid Mendes Vianna Advogados, recomenda que as empresas adotem o diálogo antes de qualquer decisão mais séria.

Contudo, é preciso se atentar às ações que podem dar justa causa, que são:

– Atestado médico falso: Seja por Covid-19 ou outra doença, apresentar documento falso é falta grave;

– Ofensas graves a colegas: Xingamentos por e-mail ou em reuniões por teleconferência;

– Insubordinação: O não cumprimento reiterado de ordens;

Improbidade ou corrupção: Emissão de notas fiscais por serviços que não foram prestados.

“O funcionário pode ter 18 anos e estar saudável, mas tem um histórico de câncer, lúpus, HIV ou apresentou qualquer outro problema de saúde. Se ele estiver com medo e não quiser voltar, é possível que uma justa causa seja considerada exagerada”, afirma.

Uma vez que o decreto de calamidade pública continua vigente, seriam grandes as chances de uma dispensa desse tipo ser revertida pela Justiça do Trabalho.

Por outro lado, se esse mesmo funcionário for visto, mesmo que por meio de fotos em redes sociais, indo a festas ou eventos sociais, o risco de uma justa causa será maior.

Fonte: Portal Contábeis

Home office exige novas regras de medicina e segurança no trabalho.
A solução adotada por todas empresas em função da crise do Covid-19, o home office, passará nos próximos meses por uma grande transformação, passando de uma necessidade para uma opção para as empresas. Muitas, inclusive, já sinalizaram que manterão esse modelo de trabalho.

Com isso, será necessária muita atenção já que alguns novos cuidados deverão ser tomados pelas empresas, principalmente em relação a segurança e saúde do trabalhador.

Para Tatiana Gonçalves, sócia da SST Home Office, muitas das regras usadas pelas empresas terão que ser replicadas nas residências.

“Ações que foram tratadas por poucas empresas no período de pandemia terão que ser replicados nas demais, minimizando problemas trabalhistas”, explica.

SST no Home Office

Confira algumas regras, de acordo com a especialista:

• Estação de trabalho – será preciso montar estruturas adequadas para os colaboradores trabalharem em suas casas, levando em conta local, mobiliário e demais estruturas. Muitas vezes a empresa terá que arcar com parte destes custos;

• Ergonomia – Será preciso que a empresa tenha suporte de profissionais como fisioterapeutas para adequar a ergonomia, que proporcionam conforto e saúde no home office. Cuidados básicos colaboram para que a rotina de trabalho não seja prejudicial.

• Acompanhamento – a empresa deverá fazer um acompanhamento constante do trabalhador, educando para que ele faça constantemente um checklist do mobiliário do home office e uma autoavaliação da postura no trabalho, para enxergar a forma que se está trabalhando e identificar sintomas como dores e estresse.

• Higienização e organização – mais um importante processo educacional que a empresa deverá aplicar aos colaboradores é em relação aos cuidados para manter os ambientes de trabalhos higienizados e organizados, minimizando problemas de saúde, erros e, até mesmo, uma imagem inadequada em caso de reuniões virtuais;

• Bem-estar físico – será fundamental orientações sobre postura e ensinamentos sobre exercícios que possam relaxar o físico de possíveis estresses ocasionados no trabalho.

“Esses são apenas os cuidados básicos que toda empresa terá que ter com os trabalhadores no momento do home office. Tomando parte desses cuidados a empresa já estará assegurada de boa parte de possíveis problemas futuros”, finaliza Tatiana Gonçalves.

Fonte: Portal Contábeis

As cenas de pessoas trocando a roupa durante reuniões compõem o exemplo mais grotesco do tumulto inicial que caracterizou o trabalho remoto com o pipocar de atividades virtuais depois da pandemia da covid-19. Colocados a circular de maneira jocosa nos aplicativos de mensagens, os vídeos mostram o despreparo de muita gente para lidar com simples comandos de desligar câmeras e microfones ao longo de uma transmissão. 

Há, no entanto, questões de repercussão bem mais ampla em torno de um modelo de expediente que vinha sendo adotado de maneira lenta e difusa, mas que promete engatar quando vier “o novo normal”, isto é, com o fim, ou pelo menos o arrefecimento, da ação do SARS-CoV-2. 

O isolamento social decorrente da necessidade de evitar a propagação desse coronavírus levou para o trabalho à distância um contingente ainda não claramente contabilizado. Antes da pandemia, o IBGE anunciou, em 2018, um total de 3,8 milhões de pessoas trabalhando “no domicílio de residência”. Elas foram entrevistadas para a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD), em sua versão “contínua”, mas os informes do IBGE à época não deixaram claro a natureza das atividades que realizavam. Se uma gerente de projetos pode ser classificada claramente no trabalho remoto, o mesmo não se pode dizer de uma representante de vendas, cujo trabalho é externo, por natureza. Na semana de 21 a 27 de junho, já no contexto da PNAD-Covid-19, o IBGE estimou em 8,6 milhões o número de brasileiros que “trabalhavam remotamente”, ou seja, 12,4% da população ocupada do país menos os afastados por causa do distanciamento social (69,2 milhões). 

A PNAD-Covid-19 teve início em 4 de maio de 2020 com entrevistas realizadas por telefone em aproximadamente 48 mil domicílios por semana, totalizando cerca de 193 mil residências por mês, em todo o território nacional. A amostra é fixa, ou seja, os entrevistados no primeiro mês de coleta de dados permanecerão na amostra nos meses subsequentes, até o fim do levantamento. 

Não há dúvida, portanto, de que a pandemia explicitou, pelo menos em parte, as potencialidades das atividades laborais exercidas remotamente (ver infográfico). Caberia agora às empresas e aos empregados simplesmente aproveitarem ao máximo a economia de custos e as vantagens do trabalho executado em horários e locais flexíveis? 

Se esse cenário tem um certo jeito de paraíso, um exame mais cuidadoso mostra que definitivamente não é. 

Uma das questões a ser resolvida é a do custo dos equipamentos e das despesas com o teletrabalho, preocupação que levou o senador Fabiano Contarato (Rede-ES) a apresentar o Projeto de Lei (PL) 3.512/2020. O texto estabelece as obrigações dos empregadores no que diz respeito ao regime virtual e busca suprir as lacunas sobre o assunto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) (ver infografia). 

Contarato propõe que as empresas e organizações em geral sejam obrigadas a fornecer e manter o aparato necessário à execução do trabalho: computadores, mesas, cadeiras ergonômicas e o que mais for necessário para a segurança dos órgãos visuais do empregado. Os empregadores também teriam de reembolsar o empregado pelos gastos com energia elétrica, telefonia e uso da internet relativos ao trabalho. 

A legislação atual manda apenas prever em contrato escrito os moldes da aquisição, da manutenção ou do fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como do reembolso de despesas arcadas pelo empregado. 

No PL 3.512, o fornecimento de equipamentos e de infraestrutura poderá ser dispensado por acordo coletivo, mas não as despesas com dados, por exemplo. 

De acordo com a proposta, todas as disposições para que as novas regras sejam cumpridas devem ser registradas em contrato ou termo aditivo escrito. Assim como já é previsto atualmente na CLT, o texto determina que os valores relativos aos equipamentos e às despesas não façam parte da remuneração do empregado. 

Regulação do teletrabalho

Mudanças na CLT e decisões da Justiça do Trabalho moldam a nova realidade legal das tarefas remotas

  CLT  

O que diz a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) – Mudanças introduzidas pela Lei 13.467/2017

  Definição  

Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. Exemplos de trabalho externo são os de vendedor e motorista.

O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.

A CLT afasta as distinções entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado à distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

  Como formalizar  

A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.

Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho, desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.

Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

  Direitos  

Embora o trabalho seja realizado remotamente, não há diferenças significativas em relação à proteção ao trabalhador. Os direitos são os mesmos de um trabalhador normal. Ou seja, carteira assinada, férias, 13º salário e depósitos de FGTS.

A jornada do teletrabalho foi incluída na exceção do regime de jornada de trabalho do artigo 62 da CLT. Assim, devido à dificuldade de controle, não há direito ao pagamento de horas extras, adicional noturno, etc. Entretanto, atendendo a alguns precedentes firmados pelo TST, se houver meio de controle patronal da jornada, é possível reconhecer os adicionais.

  Equipamentos e custos  

A aquisição, a manutenção ou o fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. Essas utilidades mencionadas não integram a remuneração do empregado.

  Saúde  

O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.

O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.

  MP 927/2020  

O que dizia a MP 927/2020, que alterou regras trabalhistas durante a pandemia da covid-19. Atenção: o texto perdeu a validade em 19/7, mas é um exemplo do que pode ocorrer em emergências

  Definição  

Considera-se teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância a prestação de serviços preponderante ou totalmente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias da informação e comunicação que, por sua natureza, não configurem trabalho externo, de acordo com o que define a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) .

  Como formalizar  

Durante o estado de calamidade pública, o empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho à distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.

A alteração de que trata o caput será notificada ao empregado com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico.

  Equipamentos e custos  

As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância e ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho.

Na hipótese de o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, do trabalho remoto ou do trabalho a distância:

I – o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial; ou

II – o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador, na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato.

  Jornada de trabalho  

O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, assim como de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho fora da jornada de trabalho normal do empregado, não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

  Estagiários  

É permitida a adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância para estagiários e aprendizes.

  PL 3.512/2020  

O que diz o PL 3.512/2020, projeto de lei do senador Fabiano Contarato (Rede-ES)

  Equipamento e custos  

Para a realização do teletrabalho o empregador será obrigado a:

I – fornecer, em regime de comodato, e manter equipamentos tecnológicos e infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho, considerando a segurança e o conforto ergonômico e dos órgãos visuais do empregado;

II – reembolsar o empregado pelas despesas de energia elétrica, telefonia e de uso da internet relacionadas à prestação do trabalho.

O fornecimento de equipamentos e de infraestrutura de que trata o inciso I poderá ser dispensado por acordo coletivo.

As disposições relativas a esse artigo serão previstas em contrato ou termo aditivo escrito.

Os equipamentos e outra utilidades não integram a remuneração do empregado.

  Jornada de trabalho  

A jornada de teletrabalho observará a CLT: no máximo oito horas diárias com a possibilidade de duas horas-extras, razão pela qual o projeto propõe a revogação do inciso III, do art. 62, do Decreto-Lei 5.452/1943, que excluía os trabalhadores em regime de teletrabalho das regras da CLT no que diz respeito à jornada.

  TST  

Como o TST julgou ação de custeio contra a Petrobras

  Equipamento e custos  

Segundo a desembargadora Glaucia Braga, não há como calcular individualmente os gastos dos empregados com dados e energia elétrica, para fins de ressarcimento, já que outras atividades relacionadas com internet e consumo de energia ocorrem na residência ao mesmo tempo que o teletrabalho. A ministra também reconheceu como ilegítimo o pedido do sindicato para que a empresa custeasse, e em tempo recorde, todos os equipamentos e móveis necessários à realização do teletrabalho. Cada empregado deve ter a sua situação examinada pela empresa. Na ação, a Petrobras informou ter dado ajuda de custo de R$ 1 mil para a compra de itens como cadeiras e teclados.

Fonte: CLT/Senado/Justiça do Trabalho

O senador Fabiano Contarato argumenta que essa modalidade de trabalho se multiplicou durante a pandemia e que há expectativa de adoção da atividade remota por muitas empresas após o fim da crise sanitária, o que justifica o estabelecimento de regras. 

Outra razão é que, na ausência de normas, muitos trabalhadores estão excedendo as horas contratadas e devem receber uma compensação por isso. O projeto revoga artigo, incluído na lei pela Reforma Trabalhista de 2017, que excluiu os empregados em regime de teletrabalho das regras para o controle de jornada. 

O PL 3.512 determina que esses trabalhadores remotos terão a jornada de oito horas diárias, como os trabalhadores em geral, e o direito a horas extras: até duas horas a mais por dia, com remuneração pelo menos 50% superior à da hora normal, e possibilidade de compensação de acordo com as regras já previstas para os trabalhadores em geral. 

Ainda não distribuída a nenhuma comissão, a proposta de Contarato se assemelha em alguns aspectos ao teor de uma ação impetrada pelo Sindicato dos Petroleiros do Rio de Janeiro contra a Petrobras, que chegou a ter acolhida na primeira instância da Justiça trabalhista, mas acabou sendo rejeitada pela desembargadora federal do Trabalho Glaucia Braga. Ela considerou inviável o fornecimento dos equipamentos a 16 mil pessoas, especialmente durante a pandemia, e lembrou que a empresa havia destinado uma ajuda de custo de R$ 1 mil aos empregados. 

“De igual forma, não parece viável individualizar os custos de pacotes de dados e energia elétrica para cada empregado em teletrabalho, vez que, em razão de escolas fechadas e medidas restritivas de circulação, todos aqueles que habitam o mesmo imóvel inexoravelmente compartilham o uso da internet e o consumo da energia elétrica”, escreveu a desembargadora. Para ela, a juíza Danusa Mafatti não apontou um modo de “aferir o custo real de tal despesa”. 

Em debate ao vivo nesta sexta-feira (24), o presidente da Associação Nacional dos Especialistas em Políticas Públicas e Gestão Governamental (Anesp), Pedro Pontual, enfatizou a preocupação da entidade, que representa os gestores do governo federal, quanto aos custos para os servidores e a proteção à saúde, agora no período da pandemia e depois: “Se o governo está economizando a conta de luz do ministério é porque ela se distribuiu para a conta de luz dos vários servidores que estão no trabalho remoto. É obrigação do empregador fornecer as ferramentas necessárias para o trabalho”, cobrou ele, durante o programa Giro Brasil, transmitido pela Agência Servidores.

Pontual, entretanto, acha que a definição do que caberá aos órgãos e aos funcionários deve ser criteriosa para que se encontre um equilíbrio e se possa garantir a entrega de serviço público de qualidade. “O custo da assinatura de um plano de internet vai apresentar suas dificuldades de ser absorvido pela administração pública”, admitiu o dirigente.

No mesmo debate, o diretor da Secretaria de Gestão de Pessoas do Senado, Gustavo Ponce, informou que neste momento de pandemia a administração da Casa está voltada para a solução de problemas emergenciais, inclusive o treinamento de pessoas em tecnologias de comunicação e, em alguns casos, o fornecimento de equipamentos. O planejamento da infraestrutura para a implantação do trabalho remoto após a crise sanitária será feito mais adiante. Atualmente há algumas áreas do Senado, como a da consultoria, que já estão autorizadas a operar no expediente à distância. Mas, como as instalações presenciais são garantidas pelo Senado, e é uma opção dos servidores executar as tarefas remotamente, o custo dos equipamentos não é visto como uma obrigação do empregador.

“Quando você não tem que se deslocar para o trabalho, tem uma economia de tempo, de recursos. Não precisa mais dispor do seu carro ou do transporte público, e já não passa a ter problema com alimentação, ter que ir a um restaurante ou pedir uma entrega de comida. Agora, se [o trabalho remoto] passa a ser obrigatório, a gente vai rediscutir [a questão dos custos]”.

Mundo híbrido 

Venha ou não a ser regulado em mais detalhes, o teletrabalho terá fatalmente de encontrar um formato apoiado em alguma forma de consenso, sob pena de se converter em uma fonte inesgotável de conflitos e, seguramente, de ações judiciais. 

Durante o seminário virtual IBM Ambiente digital: o futuro é agora?, realizado em 7 de julho pelo Estadão, no qual a reportagem da Agência Senado apresentou perguntas, os três debatedores foram unânimes em afirmar que a covid-19 empurrou as empresas de vez para o teletrabalho, embora eles não esperem uma conversão total a essa modalidade. 

“O distanciamento social corresponde a uma aproximação digital. A digitalização já vinha sendo instituída, mas a pandemia obrigou a uma adaptação mais rápida, principalmente no mundo financeiro e dos negócios. A pandemia nos provou que o teletrabalho funciona, as plataformas estão funcionando. Quebramos muitos paradigmas. Agora é ver o futuro, como manter isso”, observou o vice-presidente de Serviços de Tecnologia da IBM, Frank Koja. 

Assim como Walkiria Marchetti, diretora-executiva gerente do Bradesco, e Cintia Barcelos, diretora de Tecnologia da IBM para o setor financeiro, Koja espera o advento de um modelo híbrido, no qual os empregados vão fazer parte do trabalho em casa (ou onde puderem plugar seus computadores ou acionar suas plataformas via celular) e parte nas instalações físicas das empresas. 

“O modelo híbrido é o ideal”, opinou Cintia Barcelos. “Nem o tempo todo em casa, nem perda de duas horas no trânsito”. De acordo com ela, atividades relacionadas ao desenvolvimento de projetos já não exigem que as pessoas sempre se juntem numa sala fazendo anotações em papel. “A gente até sente falta, mas muitas dessas coisas migraram para o mundo virtual e hoje há muitas ferramentas de colaboração, salas virtuais que ficam abertas o tempo todo e nas quais se consegue manter a comunicação”. 

Na avaliação da diretora da IBM, como o contato pessoal ainda é importante para certos trabalhos coletivos, um “meio do caminho” trará vantagens tanto para os profissionais quanto para as empresas. 

“As pessoas vão tentar entender em que momento vão estar juntas no escritório, inclusive para conversar no cafezinho, o que é muito importante para nós latino-americanos, ou no home-office”, concordou Koja.

Esse é um dos pontos em que o presidente da Anesp e o diretor de Gestão de Pessoas do Senado têm pontos de vista semelhantes. Conforme Ponce de Leon, o trabalho à distância não pode levar a um afastamento social capaz de ferir o nosso sentido de humanidade e provocar problemas emocionais, como a depressão, e terminar por diminuir as vantagens em termos de produtividade dos encontros presenciais. “Já temos inclusive um serviço de apoio aos servidores que se sintam desanimados ou deprimidos pelo isolamento”, diz Leon.

“Não estamos esperando um mundo distópico, tal qual descrito por alguns visionários ou retratado em algumas séries”, pondera Pedro Pontual. 

O executivo da IBM crê no aumento da eficiência e da produtividade e no uso massivo do tempo que se tem, agora, de forma mais proveitosa: “Não tem mais horário. A globalização entrou pra valer. É possível aproveitar melhor o tempo por nós e para a empresa”. Cintia Barcelos usou o termo “jornadas fluidas” para se referir à nova forma como os trabalhadores vão lidar com o tempo no teletrabalho. 

Diante de um mundo cada vez mais movido a “tecnologias disruptivas”, na expressão da diretora da IBM, não haveria o risco de a redistribuição dinâmica do tempo acabar redundando em carga total de trabalho maior, dada a maior disponibilidade dos trabalhadores por causa dos celulares e dos aplicativos? Que tipo de consequências pode-se imaginar para um mundo de pessoas mobilizadas o tempo todo? 

Para o vice da IBM, a tecnologia traz mais comodidade, como a possibilidade de se fazer um pagamento pelo celular e não enfrentar uma fila na agência bancária, mas implica, sim, o risco de “estarmos assoberbados e disponíveis a tudo o tempo todo”, o que ele não considera positivo: “É preciso ter equilíbrio”, alerta. “Não é porque a tecnologia me disponibiliza estar ativo o tempo todo que eu tenho que fazer aquilo o tempo todo. Isso se aplica não só ao trabalho, mas também às redes sociais. A gente precisa se alimentar, conviver com amigos e com a família, dormir, cultivar um hobby, arte ou esporte”, exemplificou. 

É o que o senador Fabiano Contarato chama de “direito à desconexão” (ver entrevista) e o que Ponce de Leon entende como a separação necessária entre a atividade laboral e a vida doméstica, mas que, na opinião de Pedro Pontual, encontra uma barreira durante a pandemia em razão da presença de crianças impedidas de frequentarem as atividades educacionais.

Esse equilíbrio, segundo o diretor da IBM, é responsabilidade do empregado: “É nossa decisão. A gente tem que ter a rédea. Não dá pra delegar. A empresa não vai fazer isso por nós. A gente tem que fazer e saber o que priorizar”. 

Koja lembrou que no início da pandemia, na segunda semana de março, as agendas estavam muito mais carregadas e a carga de trabalho era bem maior do que a média do período pré-covid. Foi o caso do ensino online. “Agora isso está se reequilibrando, prioridades estão sendo estabelecidas num mundo novo, num momento novo”. 

Em termos mais práticos, a diretora do Bradesco informou que a política de recursos humanos do banco vai permanecer a mesma e “a jornada continua sendo aquela contratada”. Mas Walkiria Marchetti observou que o controle da produtividade e de horas-extras difere de função para função. É muito mais fácil conferir o desempenho de empregados em uma central de atendimento do que o de alguém que desenvolve projetos e tem metas e prazos para entregar resultados, situação em que não cabe aos supervisores olhar minuto a minuto se o funcionário “está plugado”.

Para Pedro Pontual, o impulso dado ao teletrabalho pela pandemia evidenciou um equívoco e um preconceito da administração pública no Brasil a respeito do significado desse modelo, visto como um privilégio, mas que mostra seu potencial. “Estamos adquirindo rapidamente as habilidades nas ferramentas de comunicação e o governo reconhece que a produtividade aumentou”. O diretor do Senado também fala em aumento da produtividade e observa que isso já vem sendo experimentado na Casa há cinco anos com a implantação gradativa de planos de gestão, nos quais a administração e os servidores “trocam o controle da frequência [ponto] pelo controle da entrega de resultados”.

De qualquer forma, a executiva do Bradesco defende o “controle adequado da jornada”, até para “garantir a saúde do pessoal”. E avaliou que, depois de um início mais atribulado, a instituição já está numa rotina: “Rotina um pouco diferente, mas uma rotina”.

Horizontes 

Se a pandemia empurrou para o teletrabalho as organizações que puderam aderir a ele e se, como diz Walkiria Marchetti, muitas áreas não vão voltar ao presencial, qual é o potencial do trabalho remoto? 

Quem está tentando responder a essa pergunta são três pesquisadores do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea) que publicaram em 3 de junho uma nota técnica com estimativas calculadas a partir de dados da PNAD-Contínua do IBGE relativa ao primeiro trimestre de 2020. 

“O Brasil, pelas características de seu mercado de trabalho, possui, na média, um percentual de pessoas em potencial de teletrabalho de cerca de 22,7%, que corresponde a 20,8 milhões de pessoas”, diz a nota, assinada por Geraldo Sandoval Góes, especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental; Felipe dos Santos Martins, pesquisador do Programa de Pesquisa para o Desenvolvimento Nacional (PNPD); e José Antonio Sena do Nascimento, pesquisador do Centro de Tecnologia Mineral (CETEM/MCTIC). Os pesquisadores do Ipea estimaram o potencial do teletrabalho em relação ao total da população ocupada de janeiro a março de 2020 (92,2 milhões). 

O Distrito Federal apresentava então o maior percentual de potencial de trabalho remoto (31,6%), cerca de 450 mil pessoas. O estado do Piauí é o que apresentava o menor percentual (15,6%), ou seja, em torno de 192 mil pessoas. A pesquisa, avisam os seus autores, vai ser revisada em função dos números efetivos obtidos pela PNAD-Covid, que tem detectado semana a semana um exército de aproximadamente 8,5 milhões de pessoas em trabalho remoto. 

Ainda não se sabe a razão dessa diferença, mas pode ser que a mesma pandemia que forçou a adoção do expediente à distância tenha oferecido obstáculos a empresas e organizações menos preparadas. 

A metodologia usada pelos pesquisadores do Ipea, adaptada de um estudo levado a efeito nos Estados Unidos, toma em consideração uma série de variáveis que facilitam ou dificultam o trabalho remoto, como a renda per capita, o que explicas as diferenças regionais encontradas. A amplitude e a qualidade da tecnologia instalada também são fatores cruciais. Os pesquisadores, entretanto, não se detiveram nos efeitos que as estimativas para o Brasil possam ter sofrido por causa da distância entre o parque tecnológico brasileiro e o dos Estados Unidos. 

No trabalho de Jonathan Dingel e Brent Neiman, é apresentada uma lista de 86 países, na qual Luxemburgo apresenta a maior proporção de teletrabalho (53,4%) e Moçambique, a menor: 5,24%. O Brasil ocupa a 45º posição, com 25,65% de teletrabalho potencial. Entre os doze países da América Latina que constam do estudo (Brasil, Bolívia, Chile, El Salvador, Equador, Guatemala, Guiana, Honduras, México, Panamá, República Dominicana e Uruguai), o Brasil ocupou a terceira posição, muito próximo à do Chile (25,74%) e após o Uruguai (27,28%), que apresentou a maior participação de trabalho remoto. O estudo dos norte-americanos não ponderou as diferenças de organização do trabalho entre os EUA e os outros países observados. 

Sociedade digital 

Dependendo de maior ou menor competência tecnológica, nível de renda per capita ou organização do trabalho, o labor remoto vai se inserir para cada país no que já se convencionou chamar de economia 4.0, ou quarta revolução industrial (ver infografia). Como seu deu nas revoluções anteriores, as economias nacionais (ou o que restar delas) vão ser obrigadas a um processo agressivo de inserção. E ainda é incerto se vão sofrer mais se embarcarem de corpo e alma num ambiente digitalizado ao extremo ou se titubearem diante das exigências constantes de capacitação e inovação. 

Empresas e governos já estão diante de demandas gigantescas de investimentos em máquinas, equipamentos e processos, sendo um dos principais a transmissão de dados de quinta e sexta geração a altíssimas velocidades e quase nenhuma falha. Em seminário virtual sobre o desenvolvimento de competências na sociedade digital, realizado recentemente pela Fundação Getúlio Vargas (FGV), a doutora em Educação Fátima Bayma abordou o impacto de transformações em áreas como automação e inteligência artificial: “Novas tecnologias impõem ao mundo mudanças nas formas em que vivemos, trabalhamos e nos relacionamos”. 

Essas mudanças já são bastante visíveis na digitalização de procedimentos judiciais, na análise de dados de testes educacionais e na oferta de novos serviços, como os canais de filmes por assinatura e os aplicativos de mensagens voltados ao transporte e à entrega de comida. Uma das consequências da adoção massiva de novas plataformas será, por exemplo, a extinção de profissões e a criação de novas. O consultor do Senado Rodrigo Abdalla acredita que a telefonia 5G poderá impactar de maneira sensível carreiras como as dos advogados e dos contadores. 

O que fazer, portanto, para integrar milhões e milhões de seres humanos em graus diversos de inserção social, cultural e econômica? 

Fátima Bayma, que é professora da Escola Brasileira de Administração Pública e de Empresas (Ebape) da FGV, diz ser necessário intensificar o uso da tecnologia no campo educacional — o que no caso do Brasil ainda tem rendido poucos resultados, segundo ela, salvo alguns avanços na educação básica. 

Fátima vislumbra um futuro em que a tecnologia em educação fará muito mais do que munir os alunos de tablets em sala de aula. “A inteligência artificial permitirá aos professores avaliar o interesse dos alunos pelas suas expressões faciais, pelo brilho nos olhos.”

Segundo a diretora de Tecnologia da IBM, na economia digital é preciso que o trabalhador “se mantenha relevante”, o que significa executar tarefas que um programa não faria sozinho ou que não possam ser absorvidas por outro integrante da equipe: “A inteligência artificial nunca vai substituir um profissional especial. Ao contrário, vai ampliar suas capacidades”. 

A crença na absorção de todos é escassa, se não inexistente. Em outro seminário recente, desta vez a cargo da XP investimentos, especialistas no mercado de capitais apontavam para o desenvolvimento de tecnologia e a inovação como os ingredientes que vão dar viabilidade e valor de mercado às empresas. 

Não há consenso sobre quando começou e terminou exatamente cada uma das fases da grande mudança tecnológica, econômica e social que há cerca de 200 anos retirou a produção do plano meramente manual, entregando o trabalho inicialmente a máquinas e agora a processos de automação cada vez mais ousados e agressivos.

Inovação e automação crescentes marcaram as quatro revoluções industriais

A divisão serve mais a propósitos teóricos e educativos, já que ingredientes de uma fase já estavam presentes na anterior ou se projetam para a fase seguinte. A chamada “revolução” é assim percebida em razão do maior dinamismo de evolutivo a partir do século 18.

Inovação e automação crescentes marcaram as quatro revoluções industriais

Na verdade, a aspiração humana por automatizar o trabalho data de tempos remotos e pode ser ilustrada por mitos como as servas robóticas de Hefesto, o deus ferreiro da Grécia antiga (Vulcano, em sua versão latina), e artefatos como o arco-e-flecha e o monjolo.

Primeira Revolução Industrial

Ocorre entre a segunda metade do século 18 e a primeira metade do século 19, basicamente na Inglaterra. Há historiadores que cravam o intervalo 1760–1840. É caracterizada pela interação complexa entre maquinário e energia, principalmente a vapor, propiciada pela queima do carvão mineral, resultando no desenvolvimento de teares, parques siderúrgicos e transportes por trilhos.

A utilização de máquinas permite produção em grande escala, suplanta a manufatura e dá início a um sistema econômico urbano e industrial, com a transformação de agricultores e artesãos em trabalhadores assalariados (operariado), a consolidação da classe burguesa patronal capitalista.

O regime de trabalho é brutal para o operariado, inclusive mulheres e crianças, com jornadas de 10 a 16 horas, e condições insalubres nas fábricas e minas.

Segunda Revolução Industrial

Transcorre aproximadamente entre 1850 e 1950. Nesse período, desenvolvem-se, ampliam-se e sofisticam-se as tecnologias presentes em alguma medida na primeira revolução. Por se tratar de um intervalo de cem anos, registra-se uma heterogeneidade de recursos energéticos, aparatos industriais, processos produtivos e relações econômicas e sociais inovadoras.

Os grandes agentes são as indústrias química, elétrica, de petróleo e aço. Progridem os meios de transporte (veículos automotores e aviões) e de comunicação (telefone, rádio, cinema e TV).

A revolução do maquinário permite aumento da produção agrícola; surgem as linhas de montagem na indústria; os trabalhadores se fortalecem do ponto de vista sindical e político obtendo direitos salariais e previdenciários e redução da jornada de trabalho, além de melhores condições de salubridade.

Terceira Revolução Industrial

De 1950 a 2010. Caracteriza-se pelo aumento gradual do uso de tecnologias digitais na indústria e outros setores econômicos e pelo avanço das telecomunicações e da engenharia em vários campos, especialmente na aviação, na navegação espacial, na genética e na biotecnologia.

Os tão ansiados robôs, que já eram produzidos em versão operada por telefonia desde os anos 20, entram em cena no final dos anos 50 e início dos anos 60 movidos por meios magnéticos – e passam de mera curiosidade ou elementos de espetáculos a “trabalhadores”.

A terceira revolução abriga os primórdios da alta informatização de amplos aspectos da vida humana, como o uso de microcomputadores e transmissão de dados, além do compartilhamento em rede, inclusive pela internet (versão restrita iniciada em 1969 em ampla, em 1993).

As relações econômicas e sociais se complexificam, com a supremacia do capitalismo e a valorização do indivíduo, a fragmentação cultural e a diminuição do poder das organizações sindicais, além da elevação ao máximo da produção e do consumo, incluindo de vestuário, veículos, eletrodomésticos e alimentos.

Do ponto de vista energético, desenvolvem-se as fontes nuclear, solar, eólica. A informática opera novo progresso na agricultura. E, pela primeira vez, o mundo toma consciência do desastre ambiental provocado pelo uso intensivo de combustíveis fósseis e pela destruição de recursos naturais em prol do desenvolvimento industrial e da vida nas cidades.

A partir dos anos 90, começa a se desfazer o antigo mundo do trabalho e há quem decrete “o fim do emprego”.

Quarta Revolução Industrial

É a revolução em curso. O termo foi cunhado no âmbito de um projeto apresentado em 2011 na Feira de Hannover, na Alemanha. Nomeava uma iniciativa estratégica do governo alemão no campo da tecnologia. Posteriormente, o criador do Fórum Econômico Mundial, Klaus Schwab, explorou o tema no livro A Quarta Revolução Industrial.

O que identifica esta fase é o alto grau de digitalização dos processos de planejamento, comunicação e maquinofatura. Pessoas e máquinas tendem a operar de maneira integrada ao extremo, utilizando diversas facetas de transmissão e processamento de dados.

O que ganha corpo é inteligência artificial, grandes dados em nuvem, aprendizado autônomo de máquinas, computação cognitiva, internet das coisas, máquinas operando máquinas, descentralização dos controles, análise de dados, robótica, simulação, impressão em 3D, cibersegurança, realidade aumentada, diversificação das linhas de produção e a adaptação a diferentes tipos de demandas, de modo a dar respostas rápidas e específicas ao mercado.

No caso, por exemplo, de uma pandemia, uma fábrica que produz micro-ondas poderá ser adaptada rapidamente para produzir respiradores e máscaras de proteção hospitalar. Do mesmo modo, um mesmo produto poderá ser customizado em escala infinita para atender a exigências dos revendedores ou dos consumidores.

O resultado no plano econômico é o aumento da eficiência, da produtividade e da lucratividade, com impacto no campo dos empregos e das profissões, que estarão muito mais sujeitas a mudanças e até a extinção. Isso obrigará os indivíduos a uma adaptação constante, a investimentos ad aeternum em aprendizado e a um maior esforço empreendedor.

Ao mesmo tempo, é possível que o Estado venha a implementar programas de renda mínima para assegurar o sustento de pessoas temporária ou permanentemente fora do jogo econômico.

As jornadas laborais tendem se flexibilizar, com a adoção do teletrabalho em substituição ao presencial ou na forma híbrida. De todo modo, se espera uma dedicação ao trabalho diluída mesmo fora da jornada contratada em razão da hiperconectividade, inclusive em redes sociais e grupos profissionais de serviços de mensagens.

Em tese, o teletrabalho pode ser uma das maneiras de tornar a nova revolução mais ambientalmente amigável que a anterior, em face da menor pressão sobre o tráfego de veículos. O aumento da eficiência energética, tanto em razão da administração digital dos processos fabris quanto da adoção de novas fontes de energia, é apontada como uma das vantagens da economia 4.0, ao lado dos processos mais racionais de exploração agrícola.

Fonte: BrazilLab/Gizmodo/Fundaj/ESSS

Entrevista

Senador Fabiano Contarato (Rede-ES): A legislação deve se adaptar para proteger o trabalhador

Agência Senado – A pandemia da covid-19 acelerou a adesão de empresas e outras organizações ao teletrabalho. A seu ver, quais são as vantagens, desvantagens, oportunidades e riscos envolvidos nessa modalidade de atividade laboral? 

Senador Fabiano Contarato: Quanto a desvantagens, sem a regularização adequada do teletrabalho, poderemos ter, por exemplo, problemas na questão da jornada de trabalho. O empregador poderá ver o rendimento do trabalhador cair. Também poderá ocorrer de o trabalhador ver-se obrigado a exceder suas horas diárias ou ser demandado a qualquer horário do dia, sem receber pelas horas extraordinárias trabalhadas. Temos, portanto, de ter regras mais claras para ambos. Dentre as vantagens, para o trabalhador, destaco, de imediato, ser importante para garantir a saúde em vista da pandemia, da necessidade de distanciamento e do isolamento social, ao máximo. Em outros aspectos, futuramente, pode diminuir a necessidade de a pessoa morar perto do trabalho, sendo que os centros empresariais, geralmente, ficam em regiões caras; pode reduzir o tempo despendido no trânsito, o que é bom para a pessoa e gera economia global para as cidades. Importante lembrar que a legislação brasileira não conta o tempo de deslocamento como tempo trabalhado. Assim, essa economia de tempo pode significar um ganho para cuidar da vida e da família. Para quem emprega, reduz os custos do espaço da empresa (aluguel e condomínio por exemplo). A melhora da qualidade de vida do empregado impacta para melhorar, também, a produtividade. 

No projeto que o senhor apresentou há algumas cláusulas que foram recentemente negadas pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST), no bojo de uma ação movida pelos petroleiros contra a Petrobras. Segundo a desembargadora Glaucia Braga, não há como calcular individualmente os gastos dos empregados com dados e energia elétrica, para fins de ressarcimento, já que outras atividades relacionadas com internet e consumo de energia ocorrem na residência ao mesmo tempo que o teletrabalho. A ministra também reconheceu como ilegítimo o pedido do sindicato para que a empresa custeasse, e em tempo recorde, todos os equipamentos e móveis necessários à realização do teletrabalho. Cada empregado deve ter a sua situação examinada pela empresa. Como o senhor vê essa decisão judicial e quais são as chances que o Parlamento tem de aprovar sua proposta? 

Essa decisão que você cita foi feita com base na Medida Provisória nº 927, de 2020, que agora caducou. Na sua vigência, no entanto, o art. 4º, § 3º, tem disposição similar à do art. 75-D da CLT, que não cria uma obrigação de o empregador fornecer infraestrutura ou de o trabalhador ser reembolsado pelas despesas relacionadas ao trabalho remoto. O artigo apenas prevê que essas questões serão previstas em contrato escrito, sendo que o trabalhador é a parte mais vulnerável da relação trabalhista. Injusto! Portanto, proponho a alteração do art. 75-D, para obrigar o empregador a fornecer infraestrutura adequada, garantindo a segurança e a saúde do trabalhador, bem como reembolsar o trabalhador pelas despesas efetuadas. A infraestrutura só será dispensada por acordo coletivo e não individual, para fortalecer a posição do trabalhador diante da negociação com o empregador. Por fim, temos de pensar que, hoje, a própria tecnologia pode ser aliada para equilibrar a medição de despesas e validar reembolsos. 

O teletrabalho está sendo implantado num contexto mais geral de digitalização do trabalho (onde é possível) e da economia e da vida humana como um todo. Na chamada economia 4.0 ou sociedade digital, vários tipos de interação dos seres humanos com a tecnologia têm se intensificado e isso repercute direta ou indiretamente na relação dos indivíduos com a produção, a divulgação, a venda e, claro, com a lucratividade dos negócios. A própria participação em redes sociais sempre foi mais do que mero entretenimento ou canal de manifestação cultural e política. Se a utilização dos dados pessoais dos internautas para a montagem de estratégias empresariais já é, em si, uma realidade preocupante, o que dizer da diluição do trabalho em uma série de entradas no sistema de telecomunicações (redes sociais, aplicativos de mensagens, etc.)? Como evitar que o trabalho em tese não caracterizado como trabalho acabe sendo aproveitado de maneira pouco clara e controlável em detrimento dos direitos dos trabalhadores? 

O trabalho acompanha o avanço da tecnologia. Junto com essa evolução, a legislação deve se adaptar para proteger o trabalhador. As redes sociais e os serviços de mensagens já são considerados ferramentas de trabalho. Ninguém questiona, por exemplo, a importância do WhatsApp nas comunicações de trabalho. O que importa é que a empresa respeite a jornada de trabalho do empregado, de forma que não o obrigue a ficar conectado fora do período pactuado. Isso é o que eu proponho no meu projeto de lei. Inclusive trato do pagamento de horas extraordinárias. Acabada a jornada de trabalho, o empregado deve ter o chamado direito à desconexão, ou seja, ele não pode estar a todo momento disponível para o empregador. Caso contrário, o excesso de disponibilidade pode gerar o esgotamento ou a estafa do trabalhador, o que é extremamente prejudicial a sua integridade física e mental. 

Expediente à distância

Muitos funcionários, em várias partes do mundo, foram solicitados a continuar produzindo a partir de suas residências e utilizando a internet. Para a Organização Internacional do Trabalho (OIT), esse arranjo temporário pode ser bem-sucedido, desde que com o suporte necessário.

Fonte: Agência Senado