A sua empresa está estagnada e procurando por uma metodologia para crescer? A resposta para os seus problemas pode estar na gestão de metas!

Mesmo que a organização não esteja enfrentando esse problema, a gestão de metas é algo primordial para qualquer negócio moderno que deseja crescer de forma consistente.

Determinar os objetivos de uma empresa não é uma tarefa fácil, mas é extremamente necessária para que os resultados possam ser avaliados corretamente.

E é justamente para te ajudar a criar objetivos claros e relevantes para a sua empresa que criamos este artigo.

Aqui você vai aprender diversos aspectos da gestão de metas e resultados e como colocar isso em prática.

O que é gestão de metas

A gestão de metas é a ação de controlar recursos estratégicos da empresa a fim de alcançar objetivos predeterminados e que são relevantes para o futuro da empresa.

Uma pergunta das mais relevantes sobre esse assunto é: quais são os recursos necessários para executar um plano de metas de forma efetiva?

Tempo. Dinheiro. Pessoas.

Já começa a ficar mais claro o papel do RH nesse cenário, não é mesmo? Mais à frente, falaremos um pouco mais sobre como a cultura organizacional é importante nesse ponto do processo.

O principal foco aqui é direcionar todos os recursos que falamos a fim de atingir a excelência nas operações. 

O uso desses recursos é orientado de acordo com a avaliação dos resultados obtidos, otimizando-os e aumentando as chances de que essas metas sejam cumpridas e os objetivos concluídos.

Seguindo esse fluxo de pensamento, nos próximos tópicos deste texto vamos mostrar como implementar uma metodologia efetiva e a importância da análise dos resultados.

Como fazer a gestão de metas em 3 passos

Estabelecer um plano de metas não é algo simples, afinal de contas elas precisam ser inteligentes e relevantes para a visão da empresa de forma que desafiem as equipes sem serem irreais.

Não somente, tanto o planejamento quanto a execução devem ser feitos de forma a estimular e engajar todos os colaboradores, demonstrando que todos têm um objetivo em comum.

Veja abaixo como funcionam os 3 passos para fazer a gestão de metas na sua empresa.

1. Planejamento das metas

O planejamento é uma parte importante de qualquer ação dentro da empresa.

Sem essa etapa, todo o trabalho empregado não tem um objetivo claro e analisar os resultados se torna uma tarefa nebulosa.

Afinal de contas: como analisar o desempenho dos colaboradores se não existe um norte pelo qual se basear?

Afinal, como definir as metas?

Aqui é importante ter sempre o pé no chão. Muitos empreendedores têm uma visão otimista para o seu negócio, mas o que realmente precisa ser levado em consideração é a realidade.

Assim, é importantíssimo avaliar os indicadores de desempenho atuais, levantando-se assim, o resultado obtido no momento e mirando no melhor resultado conhecido.

Esse valor norte, que chamamos de melhor resultado obtido, pode ser identificado tanto internamente quanto por meio de benchmarking com outras empresas do nicho ou com um departamento semelhante.

Assim, uma vez que os indicadores foram levantados é hora de determinar os resultados que se pretende alcançar com cada um deles. 

Para isso, existe uma metodologia já bastante utilizada no mundo dos negócios, a SMART. Em resumo, ela significa:

• specific (específica);
• measurable (mensurável);
• attainable (atigível);
• relevant (relevante);
• time based (temporal).

Outra questão que deve ser levada em consideração é qual a meta adequada para cada nível hierárquico. 

Isso é importante, pois traduz a estratégia em objetivos palpáveis desde o presidente até os níveis gerenciais e operacionais da empresa.

Também vale a pena deixar claro que quando todas as metas são prioridade, a execução e alocação dos recursos é confusa e ineficiente.

Assim, determinar quais são as prioridades para cada setor é extremamente importante. 

Também tenha em mente que não adianta gerar uma infinidade de metas para cada setor, elas devem, sim, ser desafiadoras, mas racionais e comedidas para não serem um fator de desestímulo.

2. Implementação das metas

Tudo começa com a divulgação da estratégia definida no plano de metas para toda a empresa. 

Afinal de contas, é imprescindível que os colaboradores em todos os níveis tenham plena consciência do norte que a empresa pretende seguir.

Todos os colaboradores devem ter na ponta da língua quais são os seus objetivos individuais, do seu setor e como isso afeta o resultado da empresa.

Uma excelente maneira para fazer é através de reuniões com as equipes na qual as metas podem ser detalhadamente apresentadas.

A importância da meta para a empresa e a sua razão de existir são dois pontos que não podem ficar de fora desse briefing.

Aqui é uma ótima oportunidade para coletar os feedbacks dos colaboradores a respeito do que foi apresentado, incluindo-os na logística para alcançar os objetivos do setor.

3. Acompanhar e controlar as metas

Depois de colocar em prática a logística para alcançar os objetivos determinados na fase de logística, está na hora de avaliar como os colaboradores estão se saindo nessa missão.

Após a implementação, é importante acompanhar o progresso do indicador escolhido. 

Não somente, é fundamental monitorar os colaboradores de perto a fim de compreender quais são os desafios que surgem na execução de suas tarefas.

Para isso, sessões constantes de feedback são necessárias, afinal de contas, trilhar o caminho até o objetivo é uma tarefa que requer a colaboração entre gestão e operação. 

Os feedbacks também são uma forma de manter os colaboradores estimulados e motivados a atingir o objetivo dentro do tempo determinado.

Tenha em mente que é necessário ter uma espécie de dashboard no qual é possível acompanhar o progresso da meta. 

Sem esse acompanhamento, não é possível tomar atitudes a tempo caso os colaboradores estejam desviando do caminho.

Peter Drucker, o pai da administração, já dizia: “o que não se pode medir, não dá para gerenciar”.

Mais à frente daremos algumas dicas sobre como acompanhar as metas de perto.

Como a metodologia OKR pode ajudar na gestão de metas

O método OKR ganhou fama por ter sido utilizado pela Google, sendo um dos responsáveis por alavancar uma empresa que saiu de 40 pessoas para mais de 85 mil.

Se você ainda não está familiarizado com esse conceito, conheça o objectives and key results ou objetivos e resultados-chave, em português.

Compreenda o que é OKR

A metodologia de OKR é baseada em dois componentes:

• objetivos (O): aqui é descrito o norte que a empresa deseja seguir, tendo um teor qualitativo;
• resultados-chave (KR): metas que impactam o objetivo que se deseja alcançar, normalmente tem-se entre dois e cinco resultados por objetivo, e seu caráter é quantitativo.

Dessa forma, é mais prático fazer com que o time inteiro caminha na mesma direção. Sendo uma excelente ferramenta para gestão de metas.

Boas práticas associadas à gestão de metas

Tudo começa na cultura organizacional e leva tempo. Não tem para onde correr, mudar o mindset de uma empresa inteira, não importa o tamanho, é uma tarefa árdua.

Então, time de RH, prepare-se para diversos onboardings a fim de alinhar a nova realidade com todos os colaboradores.

Mas, para facilitar a sua vida nessa missão, seguem algumas boas práticas durante a gestão de metas!

1. Invista no relacionamento com o colaborador

Para gerir uma equipe de forma efetiva, é necessário incentivá-la, algo que vai além do salário e brindes.

Para isso, é fundamental oferecer um propósito para os profissionais dentro da empresa, um local que não somente servirá para colocar comida na mesa, mas os motiva a sair de casa. 

Claro, tudo isso é bastante lúdico e pouco prático, mas é possível começar com simples ações de valorização do colaborador e também ter um mindset derivado de uma gestão que coloca as pessoas primeiro.

Valorização tem como consequência direta funcionários motivados e produtivos.

2. Envolva a equipe no planejamento das metas

Quem melhor do que aqueles que vão executar as tarefas diárias para ajudar na definição das metas?

A integração da equipe em decisões gerenciais não só pode trazer insights valiosos do dia a dia como também faz com que ela se sinta importante para a empresa.

Os colaboradores, melhor que ninguém, compreendem a realidade da organização, afinal de contas, são eles que lidam diariamente com clientes, fornecedores, parceiros etc.

Não somente, é uma oportunidade para engajar com a empresa que valoriza a participação dos seus funcionários, fortalecendo o vínculo e criando um relacionamento.

Posto de outra forma, essa é uma excelente estratégia para criar um relacionamento dos profissionais para com a empresa na qual trabalham.

3. Metas bem definidas e objetivas

As metas devem ser escritas de forma objetiva. Nada de “melhorar o desempenho”; aqui, é necessário escrever algo como:

• otimizar o desempenho do setor em 20%;
• aumentar a lucratividade em 30%;
• aumentar o número de leads qualificados em 70%;
• diminuir o turnover em 30%.

É necessário, ainda, criar planos detalhados para atingir a meta e determinar também responsabilidades específicas para cada tarefa.

Não somente, é muito válido reforçar que as metas devem ser factíveis sem deixar de ser desafiadoras. 

Esse é mais um motivo para integrar os colaboradores no processo de definição dos objetivos estratégicos da empresa.

Metas inalcançáveis são motivos de desmotivação para a equipe.

4. Feedbacks constantes

O feedback é a base de uma equipe funcional e alinhada.

Os feedbacks não são somente uma forma de alinhar a produção, servem também como um momento de aprendizado e reorientação de metas, caso elas tenham sido demasiadamente otimistas.

5. Identifique os riscos previamente

Toda e qualquer intervenção tem riscos associados, sendo assim, identificá-los previamente é uma forma eficiente para criar planos de contingência.

Tenha parcimônia ao utilizar o plano B, pois ele pode ser facilmente um escape de um desafio maior.

Os benefícios da gestão de metas

A gestão de objetivos vai muito além de uma metodologia para aumento de produtividade, é um mindset que permeia toda a empresa.

Colaboradores bem-informados sobre os objetivos estratégicos adotados e cientes do seu papel em alcançá-los trazem consigo uma série de benefícios. Os discutimos abaixo.

Aumento do lucro

Quando os colaboradores compreendem claramente o que deve ser alcançado, entre em cena a criatividade para resolução de problemas.

Metas claras resultam em inventividade na execução das tarefas: novos e mais eficientes sistemas e fluxos de trabalho são implementados, o que, essencialmente, aumenta a produtividade individual e do setor.

Uma empresa mais produtiva tem como consequência uma maior margem de lucro!

Estimule o trabalho em equipe e mantenha os colaboradores engajados por meio dos feedbacks constantes e até mesmo incentivos como gamificação.

Ademais, a maior lucratividade pode possibilitar a contratação de novas ferramentas e profissionais, otimizando ainda mais a rotina operacional da empresa e, consequentemente, aumentando os lucros.

Maior capacidade para execução de processo

Quando a gestão de metas é forte dentro da empresa, os processos internos tendem a ser bastante elucidados e constantemente otimizados.

Dessa forma, essa cultura da produtividade fica bastante enraizada em todos os colaboradores, permitindo que mais projetos sejam tocados de uma só vez.

Não somente, essa clara visão das rotinas de trabalho permite que os gestores aloquem os recursos de forma mais estratégica, otimizando a execução dos projetos e deixando a empresa mais próxima de alcançar seus objetivos.

Redução da rotatividade

Esse benefício é especialmente direcionado aos KPIs do RH. 

Funcionários mais engajados e motivados pensam duas vezes antes de deixar a empresa. 

O salário deixa de ser o único fator nessa questão e o propósito oferecido pela empresa junto a cultura organizacional também são pesados.

A gestão de metas deixa claro o papel do colaborador no resultado geral da empresa. 

Não somente, podem servir de arcabouço para criação de um programa de incentivo, motivando ainda mais os colaboradores.

Vale ressaltar que empresas de pequeno e médio porte podem se beneficiar ainda mais desse tipo de ação, uma vez que seus colaboradores sem o seu maior bem.

Como um software de gestão de metas facilita o processo

A automatização é uma ótima forma de facilitar a gestão de metas, afinal de contas, acompanhar tudo o que acontece na equipe é um verdadeiro desafio.

Como você pode ver, implementar um mindset com foco no resultado não é uma tarefa simples, sendo assim, toda ajuda é bem-vinda.

Sendo assim, os softwares de gestão de metas são importantes aliados nessa empreitada. 

A pesquisa pela melhor ferramenta de gestão pode ser feita durante o planejamento, quando as metodologias de acompanhamento estão sendo desenhadas.

Dessa forma, é possível comparar os programas de forma objetiva e identificar aquele que faz mais sentido para a gestão de metas da sua empresa.

Este texto foi instrutivo? Que tal pensar em uma forma de integrar o cumprimento de metas ao plano de carreira da sua empresa?

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Antigamente, o melhor gestor era aquele que tinha intuição para tomar decisões. Hoje, uma pessoa que utiliza somente sua intuição está ultrapassada.

O mercado está cada vez mais competitivo e as empresas precisam aprender a extrair o novo petróleo: os dados.

Sendo assim, falaremos um pouco mais sobre o Business Intelligence, sua história e como o RH pode utilizar esse conceito para se tornar um setor ainda mais estratégico.

O que é Business Intelligence e como aplicá-lo?

Business Intelligence é um conceito bastante amplo, mas, resumidamente, é a coleta de dados de forma organizada de forma a serem utilizados na tomada de decisão.

Para deixar mais fácil de compreender o que é BI, é possível pensar nele como uma espécie de cérebro humano aplicado exclusivamente aos negócios:

O nosso cérebro está o tempo inteiro coletando informações do ambiente de forma que podemos acessá-las mais tarde como experiências vividas. 

De forma muito semelhante acontece em uma empresa que aplica esse conceito.

Aqui, dados brutos são tratados de forma a ser possível extrair informações úteis.

A interpretação desses dados é a base utilizada para traçar estratégias com inúmeras finalidades, sendo capazes de integrar os setores conforme for necessário.

Através do BI, é possível:

• compreender padrões relevantes;
• identificar tendências;
• descobrir comportamentos etc.

Alinhando conceitos: dados versus informação

Quando discutindo sobre um assunto é importante estar atento a algumas terminologias que, para leigos, podem parecer a mesma coisa. 

Apesar disso, ao conversar com um profissional da área é importante saber bem sobre o que se está falando.

Uma confusão comum no mundo do BI é trocar os termos dados e informação.

• Dados: a coleta de dados é um processo organizado e tem o objetivo criar um banco com todas as informações coletadas.
• Informação: a informação é algo mais trabalho, enquanto os dados são algo bruto, a informação pode ser considerada uma forma de inteligência.

Como surgiu o BI

O termo inteligência de negócios foi primeiramente utilizado em 1965 por Richard Miller Devens em seu livro “Cyclopaedia of Commercial and Business Anecdotes”.

No livro, ele discute como um banqueiro chamado Henry Firnese aumentou o lucro do seu banco através da observação de fatores reais do mercado a sua volta, abandonando a intuição.

Isso em um ano em que internet não existia, todos os dados eram coletados através da observação.

No final do século XIX, Frederick Taylor foi o primeiro empresário nos Estados Unidos a aplicar o método científico ao analisar as técnicas de produção e até mesmo o comportamento dos colaboradores em suas atividades.

Taylor logo começou a trabalhar com Henry Ford, cunhador do termo fordismo, otimizando a linha de produção dos carros americanos.

Tudo isso era feito através da observação e registrado utilizando papel e caneta… Hoje os desafios são outros, afinal de contas, a coleta de dados está mais simples que nunca através de sistemas informatizados.

Neste novo cenário, o pesquisador da IBM Hans Peter Luhn publicou o artigo “A Business Intelligence System”, no qual prevê o futuro da inteligência nas empresas e teoriza sobre a disseminação seletiva de informações.

A visão de Luhn estava à frente da sua época, pois a implementação dessas atividades era muito cara.

Contudo, o avanço da tecnologia hoje permite que até pequenas empresas consigam operar com base em dados.

Assim, o BI como conhecemos hoje, surge em 80 aplicando alguns passos: extração dos dados, organização e classificação, análise, compartilhamento e, por fim, o monitoramento contínuo e gestão de dados.

A era dos dados: para que serve o Business Intelligence

Se você leu até aqui, já compreende um pouco sobre o conceito de Business Intelligence. 

Agora, vamos adentrar o por que você deve usar o Business Intelligence no seu negócio.

E falamos isso não só do ponto de vista gerencial para a empresa, mas também da aplicação desse conceito no setor de RH. 

Mais à frente discutiremos mais especificamente sobre como esse departamento pode aproveitar este conceito aliado a novas tecnologias.

Dados e contexto: como tomar decisões efetivas

A melhor forma de compreender como o BI pode atuar em sua empresa é vê-lo como uma ferramenta para conquistar a inteligência corporativa.

Através dessa ferramenta — ou processos, como queira — é possível analisar de forma objetiva aspectos isolados de uma linha de produção, por exemplo.

Essas informações (lembre-se dados já tratados), por sua vez, podem ser apresentadas para colaboradores que têm o poder de aplicar mudanças, como empresários, CEOs, gestores etc.

Dessa forma, todas as decisões tomadas têm um bom alicerce e têm um propósito claro e que pode ser acompanhado de perto.

Assim, inicia-se uma cultura de BI na empresa, em que nenhuma decisão é tomada com base na intuição de um gestor ou executivo, mas sim de análises e correlações provadas através de dados levantados tanto da empresa quanto do mercado.

Mas tenha sempre em mente que dados sem contexto não revelam muita coisa, assim, é importante ter um objeto muito claro de análise e estabelecer métricas e KPIs claras para realizar uma gestão de dados eficiente.

Business Intelligence e Business Analytics: qual a diferença?

Chegou a hora de acabar com mais uma confusão comum dentro do mundo da tecnologia: confusão entre BI e Business Analytics. Mas qual a diferença entre esses conceitos? 

O BI utiliza é o mecanismo para gerar informações relevantes que serão utilizadas para que a liderança tome decisões.

Por sua vez, o Business Analytics vem com uma proposta mais preditiva, ou seja, ele questiona esses dados a fim de gerar informações.

Por exemplo:

• o turnover deste ano diminuiu comparado aos anos anteriores?
• O desempenho do setor de vendas aumentou neste semestre?
• O clima organizacional está melhor depois das ações de endomarketing?

Dessa forma, ambos devem andar juntos para que todos os colaboradores possam avaliar o que está sendo produzido e tomar as medidas cabíveis. 

Business Intelligence no RH

O setor de RH também pode se beneficiar dos dados coletados da empresa, ocupando um local cada vez mais estratégico nesse meio.

Como muitos dos dados coletados pelo BI envolvem processos, produtividade e outras questões importantes relacionadas diretamente aos colaboradores, não é difícil ver como a gestão de pessoas pode tirar proveito desses dados.

O BI no RH serve para ter insights poderosos a respeito dos colaboradores e serve de arcabouço para criação de estratégias de gestão de pessoas.

O BI dentro da RH é mais conhecido como People Analytics, ou seja, tem o objetivo de gerar mais valor através do capital humano de uma empresa.

Toda essa conceituação deixa o assunto um pouco vago, por isso, vamos falar um pouco sobre como esse conhecimento e base de dados pode ser utilizado pelo setor.

1. Otimiza o recrutamento

O recrutamento é uma tarefa que normalmente está no centro das atividades do setor de RH. 

Essa é uma etapa fundamental na inserção de novos colaboradores, afinal de contas, é um enorme desafio encontrar o colaborador ideal. 

Ou seja, que se integra com os times de forma produtiva e tem o desejo de crescer na empresa.

Dessa forma, é possível utilizar o Business Intelligence para otimizar esse processo através da identificação do perfil ideal de colaboradores para e empresa.

Essa não é uma tarefa simples, contudo, a chave para a solução desse problema está nos dados, a grande questão é saber exatamente onde olhar para encontrar a resposta.

E, nisso, cada empresa é única.

2. Ajuda na retenção de talentos

Da mesma forma que o BI ajuda a definir o perfil ideal do colaborador da empresa, por si só ajudando a aumentar a retenção de talentos, também é possível utilizar essa ferramenta para compreender a motivação dos profissionais que escolheram sair da empresa.

Aqui, é importante contar com uma ferramenta de BI que ajude o RH a obter esses relatórios, gerando, assim, a inteligência necessária para formular uma estratégia de retenção.

3. Permite acompanhar a performance

O BI se baseia na metrificação de tudo o que é relevante para a empresa… certamente, o desempenho dos colaboradores é um dos fatores mais importantes.

Um colaborador que não gera valor para a empresa é certamente um grande problema para o RH. 

Sendo assim, os relatórios de BI são uma boa forma de identificar esses colaboradores e iniciar uma estratégia de feedbacks a fim de solucionar essa questão.

Ademais, esses relatórios também são um excelente indicativo para promoções e outros sistemas de incentivo.

RH com Business Intelligence: conheça os benefícios para a empresa

Maior efetividade no processo de seleção e recrutamento

Como comentamos anteriormente, o BI permite que o setor de RH tenha uma melhor visão a respeito do perfil ideal do colaborador.

Assim, é comum que empresas que contem com essa estratégia tenham colaboradores mais alinhados com as expectativas do seu cargo.

Redução de turnover

A regra é simples: quanto mais alinhados e motivados a estar na empresa, menor a chance de os colaboradores terem vontade de abandonar a empresa por outras oportunidades, o chamado turnover.

Não somente, o BI permite que o RH tenha uma visão clara dos problemas que envolvem a atenção imediata da gestão de pessoas.

Dessa forma, os problemas corporativos que podem afetar o clima organizacional são encontrados previamente. 

Assim, é possível estruturar estratégias a fim de evitar que essas questões virem uma bola de neve.

Aumento da efetividade das ações

Uma vez que o RH faz alguma atuação, existe algum monitoramento para avaliar se o objetivo foi alcançado?

Se a sua resposta foi não, o BI pode mudar isso para o seu setor.

Uma estratégia adequada deve avaliar os resultados e buscar otimizações sempre que possível.

Melhora o controle de processos

Os processos administrativos são realizados por colaboradores, assim, medir a eficácia desses processos é uma excelente forma de encontrar problemas e erros.

Assim, o RH, através dos indicadores coletados, pode movimentar os gestores e outros colaboradores a fim de corrigir ou otimizar esses processos.

Melhores softwares de BI

Ansioso para aplicar tudo o que você aprendeu neste texto em sua empresa?

Então, você irá precisar de um software adequado para te ajudar com essa jornada. 

Abaixo, você encontrará uma lista dos melhores softwares de BI para que você possa avaliar e encontrar o que melhor se encaixa na realidade da sua empresa:

• Adobe Analytics;
• BIRT;
• Board;
• Domo;
• Dundas BI;
• Google Data Studio;
• IBM Watson Analytics;
• Jaspersoft;
• Looker;
• Microsoft Power BI;
• Project BI;
• Qlik;
• Salesforce;
• SAS Visual Analytics;
• Tableau.

São muitas opções, não é mesmo? Esperamos que você encontre aquela que vai ajudar a sua empresa a tomar decisões com base em dados.

Grande parte desses softwares de Business Intelligence são direcionados a empresa como um todo, sendo assim, descubra os melhores software de RH para te ajudar a tornar o seu setor cada vez mais estratégico.

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Muitas pessoas se perguntam: “o que a descrição de cargos tem a ver com o sucesso da empresa?”. Será que existe mesmo uma relação direta entre job description e os objetivos de uma organização? 

Esse é um recurso que, em poucas palavras, traz mais clareza sobre o que é esperado do profissional dentro da empresa, ajuda a alinhar os processos internos e também oferece uma boa base para a atração de talentos.

A descrição de cargos, portanto, não pode ter a sua importância subestimada. O time de RH deve se atentar aos impactos positivos desse documento, seja em multinacionais ou mesmo em pequenos negócios.

Sendo assim, nós resolvemos demonstrar essa importância e dar dicas de como criar uma boa descrição de cargos. Vamos começar?

O que é descrição de cargos?

A descrição de cargos é um documento desenvolvido pelo RH que contém informações detalhadas e específicas a respeito de um ou mais cargos da empresa.

Esse documento serve como referência para o colaborador e também para o empregador no momento de “cobrar” e “ser cobrado”. 

Assim, o colaborador tem diretrizes claras sobre o que é esperado das suas tarefas diárias, e o seu gestor sabe quais são os profissionais corretos para delegar as demandas do departamento.

Oliveira e Pacheco, em seu estudo sobre o processo de estruturação de um departamento de gestão de pessoas em uma instituição de ensino, traz uma reflexão interessante sobre esse assunto:

“[…] para se obter vantagem frente aos concorrentes é necessário buscar a excelência na prestação de serviços e procurar manter uma estrutura formalmente organizada, requerendo transparência e organização dos processos internos.”

Assim, podemos ampliar ainda mais a percepção da função deste documento, colocando no centro da determinação de atribuições para os colaboradores. 

Ademais, o modelo também serve como um farol para que o colaborador compreenda suas tarefas e funções claramente.

Isso se torna uma estratégia de sucesso da empresa como um todo e não somente de gerenciamento interno.

Colaboradores que conhecem bem o seu local na empresa são capazes de se organizar melhor e mais estrategicamente.

Fica mais evidente a importância dessa documentação no ambiente corporativo, não é mesmo?

Para esclarecer o porquê de se dar ao trabalho de descrever claramente as funções e expectativas de cada cargo, veja o tópico abaixo.

Os objetivos da descrição de cargos

Oliveira e Pacheco ainda trazem outras discussões interessantes em seu artigo acerca do objetivo da descrição de cargos e funções:

• ter uma visão objetiva e clara sobre as funções e responsabilidades dos cargos existentes;
• divulgar amplamente as funções de cada setor e colaborador;
• distribuir responsabilidades de forma eficiente;
• utilizar como base para treinamentos a fim de estimular o aperfeiçoamento pessoal e profissional;
• orientar a direção a respeito do quadro de funcionários e como melhor gerenciá-los.

Por que a descrição de cargos é um documento estratégico?

Como metrificar as tarefas do dia a dia dos colaboradores?

Essa é uma pergunta que está se tornando cada vez mais comum com a modernização do RH. 

Cada vez mais o setor deve gerar indicadores a respeito dos colaboradores, somente enfatizando a posição estratégica desse time.

Se você já respondeu à pergunta que abriu este tópico, certamente utilizou uma argumentação que falava sobre determinar funções e o tempo que elas levam para serem desenvolvidas, certo?

Então reformulamos a pergunta: como determinar quais as funções de um colaborador sem um documento que indique claramente quais as atribuições do cargo que ele ocupa?

Fica complicado, não é?

Então, a descrição dos cargos se torna um documento estratégico à medida que permite que as empresas controlem a eficiência de seus colaboradores.

Isso porque esse é um processo observacional complexo que permite uma ampla visualização das operações da empresa e das oportunidades de otimização dessas tarefas.

A busca por ser a melhor empresa do ramo é uma guerra com muitas batalhas. Para se destacar no mercado (podemos descrevê-lo como um campo de batalha), é necessário ter uma estrutura formalmente organizada.

Uma das maneiras de atingir esse nível de excelência organizacional é através de descrição de cargos.

Vale a pena ressaltar que os problemas dentro de uma organização podem surgir de diversas fontes e uma forma de evitá-los ou combatê-los é através do fluxo de informações e integração de pessoas.

Assim, a descrição de cargos oferece aos gestores uma ótima ferramenta para auxiliar na tomada de decisão e gestão de problemas administrativos.

Como fazer uma descrição de cargos?

Você não precisa criar o modelo de descrição de cargos do zero, já existem inúmeros modelos com todos os itens básicos que devem ser abordados no documento.

Apesar de existirem modelos, não existem regras e, nesse momento, é possível demonstrar a personalidade da marca contratante.

Inclusive, recomendamos bastante a leitura do nosso conteúdo sobre employer branding e como o RH pode colocá-lo em prática.

No mais, uma descrição de cargo bem feita deve contar com as informações descritas a seguir. Acompanhe!

Identificação

O nome do cargo descreve a atividade, ao menos na teoria. Sendo assim, é interessante ter uma identificação realista para o cargo e que também esteja em sintonia com o mercado.

Isso evita frustrações em aplicações para vagas, por exemplo, atraindo sempre pessoas que estejam ao menos dentro do mínimo esperado.

Organograma

O organograma só tem uma função, demonstrar a organização hierárquica da empresa. Assim, é possível visualizar onde aquele profissional se encaixa nessa ordem e quem são seus líderes e subordinados.

Descrição sumária

É um resumo que descreve as atribuições e responsabilidades do cargo. Assim, rapidamente, um candidato à vaga ou um gestor pode compreender quais são as tarefas esperadas no dia a dia.

Atividades

As atribuições e responsabilidades resultam em que tarefas rotineiras? Aqui é importante ter um documento atualizado que especifique em minúcia a rotina de trabalho esperada para o colaborador e qual o resultado esperado dessas ações.

Dessa forma, a importância deste colaborador é, de certa forma, institucionalizada e fica claro o que ele precisa desempenhar em suas tarefas diárias.

Claro, atividades triviais não precisam ser incluídas neste documento, já que uma de suas funções é “seduzir” novos talentos no mercado de trabalho.

Experiência

O cargo exige algum tipo de experiência prévia? Isso também precisa ficar muito claro na descrição de cargos. 

É comum que o nível hierárquico do cargo seja proporcional à experiência exigida — quanto maior for, maior a vivência na área.

Um ponto importante aqui é não ser exigente demais e quem sabe até levar em consideração o recrutamento interno.

Formação acadêmica

Aqui deve ser descrito o grau de instrução mínimo exigido do profissional que ocupará aquele cargo.

Uma boa base para essa descrição é pesquisar os diplomas e cursos obrigatórios que o profissional deve ter para desempenhar as atividades atribuídas ao cargo desejado.

Um exemplo muito prático dessas exigências obrigatórias são vagas para o setor jurídico que podem requerer somente o diploma de bacharel em direito ou também a carteirinha da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB). 

As exigências vão depender de como o profissional vai atuar na empresa, quais serão suas atividades e responsabilidades.

Competências

Quais as habilidades necessárias para desempenhar o cargo? Essa é uma pergunta especialmente direcionada ao departamento de Recursos Humanos.

Por meio da observação dos cargos, o RH será capaz de determinar as competências que os colaboradores precisam ter ou desenvolver.

Treinamentos obrigatórios

Este trecho serve para descrever cursos e treinamentos obrigatórios para o cargo que não estão necessariamente ligados ao nível de formação. Um exemplo pode ser o treinamento de primeiros socorros.

Esses treinamentos podem ser oferecidos pela empresa aos seus colaboradores ou utilizados como critério de eliminação para os candidatos à vaga.

Onde utilizar a descrição de cargos?

Agora que você já compreende a fundo o que é a descrição de cargos, sua importância como referência para a empresa e para o colaborador e também os itens indispensáveis que devem estar presentes nesse documento, falaremos um pouco sobre quais suas utilidades.

Se você pensou que essas descrições são somente úteis para realizar um processo seletivo ou questões organizacionais internas, é aqui que você se engana.

Esse documento oferece segurança jurídica e é base para diversas ações de endomarketing e planos de benefícios. Entenda abaixo!

Atração e seleção de talentos

Esse certamente é o uso que mais comentamos até aqui neste texto. A descrição de cargos deixa claro para todo e qualquer candidato as expectativas sobre a sua atuação na empresa.

Assim, já serve como um excelente filtro para chegar aos profissionais que realmente têm um perfil compatível com o da sua empresa, facilitando o recrutamento externo.

Plano de carreira

Organizar o plano de carreira é uma das coisas mais importantes dentro de uma organização, afinal de contas, os colaboradores precisam saber que existe um futuro na corporação.

Assim, mapear os objetivos da empresa e do empregado é fundamental para que se estabeleça uma relação de confiança construtiva a longo prazo. 

A descrição de cargos serve como um manual para essa relação do que é esperado de cada uma das partes.

Benefícios

Junto do plano de carreira, podemos destacar a divisão de benefícios. Uma das formas de destacar os cargos mais altos na hierarquia e estimular os colaboradores a desejá-los podem ser os benefícios atrelados a ele.

Assim, é possível ter uma visão clara sobre como a estratificação dos benefícios funcionaria tendo como base o grau de escolaridade, nível do cargo etc.

Avaliação de desempenho

Como avaliar o desempenho de um colaborador que não teve instruções claras a respeito de suas atividades rotineiras? É impossível, certo?

Assim, com resultados esperados claros, é possível estabelecer metas que melhor descrevem o desempenho do colaborador.

Jurídico e trabalhista

Uma boa descrição dá a base que o Departamento Pessoal e o RH precisam para delimitar claramente a atuação do profissional ocupando esse cargo, assim, formalizando suas responsabilidades.

Isso oferece uma base legal para a empresa e também para o colaborador.

Treinamento e desenvolvimento

Dentro de uma empresa, o treinamento e o estímulo à educação continuada são fatores que dividem as empresas que vingarão no século XXI, especialmente quando levantamos o ponto da humanização dos colaboradores.

Assim, é possível compreender quais as habilidades que precisam ser desenvolvidas dentro da empresa a fim de ter uma posição verdadeiramente competitiva no mercado de trabalho.

Não somente, é possível detectar facilmente todos os treinamentos obrigatórios presentes em diversos setores da economia. 

Por exemplo, empresas que apresentam grande risco ao trabalhador tem uma série de capacitações obrigatórias para oferecer aos mesmos.

Quais as vantagens de uma boa descrição de cargos?

Agora, trataremos exclusivamente das três principais vantagens da descrição de cargos para a sua empresa.

1. Melhora os processos de atração e seleção

A atração de talentos é um assunto comum no departamento de RH, afinal de contas, ele é responsável por realizar as contratações da empresa. Logo, a responsabilidade de trazer bons candidatos cai sobre ele.

Uma boa descrição não só chama a atenção do candidato ideal para a vaga disponibilizada como também serve como um primeiro filtro para aqueles que não têm as habilidades e outros pré-requisitos necessários.

2. Ajuda no gerenciamento interno

Olhe para a sua empresa e se pergunte: quantos colaboradores já assumiram funções que não estavam em seu escopo?

Algumas vezes isso tem o potencial de criar um verdadeiro transtorno na empresa, afetando até mesmo o clima organizacional já que pode gerar cobranças indevidas e um volume de trabalho exaustivo.

Assim, descrições claras sobre as funções de cada cargo deixa também a cobrança muito mais objetiva e ajuda os gestores a melhor estruturarem o seu time.

3. Facilita a integração de novos colaboradores

Tem um benefício exclusivo para o RH: a facilidade de introduzir novos colaboradores às suas funções.

Com tarefas rotineiras definidas, é muito mais simples criar e aplicar treinamentos estratégicos, ajudando o time de RH a ser muito mais eficaz nessas funções.

Não somente, os próprios colaboradores terão uma objetividade muito maior para compreender seu lugar no time, evitando aquelas primeiras semanas na qual o profissional fica um pouco perdido na empresa.

Passo a passo de como fazer descrição de cargos

Existem algumas etapas para realizar uma boa descrição de cargos. Uma sequência lógica que você pode utilizar para organizar essa atividade é a seguinte:

1. identificar a vaga que precisa de descrição;
2. determinar a melhor abordagem para levantamento de dados;
3. coletar os dados de forma categórica e organizada; 
4. resumir e documentar tudo utilizando os tópicos básicos que levantamos anteriormente;
5. ajustar o texto de acordo com a identidade da empresa. Aqui é interessante contar com o suporte da equipe de marketing, se disponível.

Existem alguns tópicos que precisam estar presentes na mente do responsável pela elaboração das descrições de cargos.

Muitas vezes, é interessante realizar um processo de mapeamento de processos a fim de identificar a fundo as funções de cada colaborador. 

Isso serve como base para a inserção de uma cultura voltada a processos e responsabilidades individuais.

Outra questão importante é que nem todos os dados coletados são verdadeiramente úteis para o documento que se deseja criar. 

É importante saber filtrar e empregar sempre uma linguagem direta e precisa para descrever os campos relevantes.

• Exemplo do que não fazer

Função: atualizar regularmente o sistema de gestão financeiro utilizando as planilhas.

• Exemplo de como fazer

Função: atualizar sistema financeiro.

É bem simples notar como o segundo exemplo é muito mais direto na entrega da mensagem. 

Isso porque não é parte da função da descrição de cargos explicar como as tarefas devem ser realizadas, somente apontá-las.

As metodologias de pesquisa

O setor de RH tem diversas metodologias para realizar o mapeamento de processos à sua disposição, três delas são as mais utilizadas — observação, formulário e entrevista. Discutiremos cada uma delas abaixo.

Contudo, vale salientar que é bastante usual realizar uma combinação dessas metodologias a fim de atingir um resultado mais robusto com a coleta de dados.

• Observação in loco

Aqui o responsável por desenvolver a descrição do cargo observa a atuação do colaborador para identificar suas funções.

Esse método é comumente aplicado a atividades mais simples e manuais, contudo, ele exige muito tempo do profissional do RH e ainda pode causar desconforto ao colaborador observado.

• Questionários

Os questionários são de longe uma das ferramentas de pesquisa mais práticas que o RH pode implementar, especialmente se existem diversos colaboradores no mesmo cargo, desempenhando as mesmas funções.

Não somente, a versatilidade dessa ferramenta permite que os formulários sejam feitos online, por exemplo, utilizando o Google Forms. 

Assim, é possível utilizar um meio de comunicação digital como os e-mails corporativos e divulgar os questionários que precisam ser preenchidos.

Contudo, essa não deve ser a única técnica empregada já que pode apresentar falhas e depende das respostas de profissionais que não foram preparados para fazer esse tipo de análise.

• Entrevista

A entrevista é um dos métodos mais confiáveis para realizar a pesquisa, já que a reunião é guiada por um profissional de RH. 

Dessa forma, o colaborador entrevistado compreende exatamente as informações que ele precisa oferecer.

Uma dica muito interessante aqui é realizar a entrevista com o colaborador e também o seu superior. 

Assim, é possível ter dois pontos de vista a respeito das atividades esperadas assim como de seus resultados.

Checklist para garantir boas descrições

Está pronto para começar o trabalho de descrição de cargos, mas ainda está um pouco inseguro a respeito do passo a passo do processo?

Preparamos um checklist para que você fique mais tranquilo enquanto desenvolve a descrição de cargos:

• identifiquei o cargo que precisa ser descrito?
• Os colaboradores ofereceram informações relevantes através das metodologias aplicadas?
• Todos os tópicos básicos de uma descrição de cargo estão presentes?
• Todas as competências e treinamentos estão descritos?
• A linguagem é direta e clara?
• O horário de trabalho, o local e a hierarquia estão descritos corretamente?
• A linguagem foi revisada para refletir a personalidade da empresa?
• O texto foi revisado por outros profissionais e aprovado por gestores e diretores?

Se você responder sim para todas essas perguntas, o seu trabalho terminou!

Quais os principais erros na descrição de cargos?

Existem alguns erros que farão com que o processo de descrição dos cargos possa ser completamente em vão. Confira:

• não envolver os líderes imediatos no processo, eles são aqueles que melhor compreendem como deve ser a rotina do colaborador;
• não utilizar linguagem clara e objetiva, fazendo com que a descrição seja vaga e perca sua funcionalidade;
• não comparar a descrição com a feita por outras empresas, isso é importante para evidenciar possíveis lacunas.

Agora você já tem o conhecimento que precisa para criar a descrição de cargos na sua empresa sem problemas! 

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A princípio, pode até parecer que estamos falando de algo bobo ou pouco relevante, mas acredite, o headcount é um indicador essencial para tornar o seu RH mais estratégico.

Com este post, você vai entender porque acompanhar o número de funcionários da empresa e o que isso tem a ver com a eficiência do negócio. Boa leitura!

O que é headcount

Na tradução direta para o português, headcount quer dizer “contagem de cabeças”. Basicamente, falamos da contagem do número de pessoas que trabalham em uma equipe, área, unidade ou na empresa como um todo.

Imaginamos que deve estar passando pela sua cabeça que todo RH sabe quantos funcionários compõem uma equipe ou até o quadro de uma organização.

Se parece assim tão simples é porque tem algo a mais aí. Por isso, vamos nos aprofundar um pouco mais para explicar o que significa headcount na prática.

Mais do que contar o número de “cabeças” ou trabalhadores, o objetivo da prática é entender se a força de trabalho está adequada às demandas do negócio e do mercado.

Assim, o headcount ajuda a prever gastos com funcionários e embasa decisões estratégicas, sendo um indicador a que deve ser acompanhado constantemente.

Como o headcount é aplicado no RH

Depois de saber o que é headcount, você deve estar querendo entender como esse indicador é aplicado no RH. Então, vamos lá.

O que você precisa ter em mente é como a contagem de funcionários pode ser relevante ao setor, considerando a gestão de pessoas e as burocracias que costumam ficar a cargo do Departamento Pessoal.

Do ponto de vista da gestão, o headcount contribui para entender a adequação do número de profissionais e avaliar se a defasagem de pessoal ou de competências, por exemplo.

Já no que diz respeito à parte burocrática, o indicador tem relação com a folha de pagamento e outras questões trabalhistas da rotina do DP.

A importância do headcount no RH

As pessoas são um dos recursos mais valiosos de uma empresa. Sem os funcionários, um negócio não se desenvolve e conquista as metas.

Entretanto, não basta só contratar. É preciso saber de quantos profissionais a empresa realmente precisa considerando as demandas da organização como um todo, de cada uma de suas áreas e equipes.

A distribuição de pessoal precisa ser estratégica tendo em vista os processos a serem cumpridos e o orçamento disponível a cada setor.

Sabendo disso, fica mais fácil entender que o significado de headcount vai muito além de uma simples contagem.

Falamos de algo que ajuda a orientar decisões que impactam a conquista de metas da organização.

A empresa tem funcionários suficientes? Precisa fazer cortes ou contratar mais? As equipes são eficientes? É preciso reestruturar setores? Reorganizar equipes? Criar novos cargos?

Responder a perguntas como essas ajuda a definir a melhor estrutura para a organização visando seus objetivos. Algo que depende do headcount no RH.

Os benefícios do headcount para as empresas

O headcount pode se tornar mais completo e relevante se aliado a outros dados, indo além da simples contagem.

A partir do headcount, a empresa consegue obter informações segmentadas sobre o seu quadro de funcionários, reunindo dados como:

• número de funcionários ativos;
• sexo, cor/raça, média de idade e estado civil;
• grau de instrução;
• cargo e função;
• total de admissões por ano e outros.

Atualizando seu conhecimento sobre o quadro de funcionários, o RH consegue alinhar planejamento estratégico e gestão orçamentária de forma mais assertiva.

Isso porque a contagem permite que a empresa entenda a relação entre o custo de um funcionário ou equipe e seu desempenho.

Essa relação fornece insights sobre o volume de tarefas e a produtividade para que se saiba se o número de trabalhadores está adequado ou não.

É possível identificar tanto o excesso quanto a escassez de funcionários. Com informações aprofundadas, o headcount também permite determinar outros indicadores como as taxas de diversidade dentro de equipes ou da organização como um todo.

Tudo isso mostra que o headcount é ponto de partida para uma série de análises que ajudam a empresa a direcionar suas decisões estratégicas.

Como calcular o headcount

Agora que você entende melhor quais os benefícios relacionados, podemos avançar para as explicações sobre como calcular headcount.

O fato de que o headcount pode levar a variadas análises não deve causar a impressão de que calculá-lo é complicado. Afinal, trata-se de uma simples contagem do número de funcionários.

Quanto a isso, há apenas uma observação a fazer: a contagem não deve considerar turnos ou o horário de trabalho dos contratados. Todos entram no cálculo.

Entenda, porém, que o headcount não funciona apenas como uma contagem atual, podendo ser usado também para prever o número de profissionais diante de uma estratégia de crescimento da empresa.

Essa estratégia, aliás, é o que permite ao RH fazer a previsão de novas contratações para cada equipe ou área da organização. Algo que deve ser feito mantendo o alinhamento com o orçamento da empresa.

Orçamento e headcount

O orçamento é um ponto tão destacado porque sua relação com o headcount é fácil de perceber. Cada funcionário tem um custo para a empresa, impacta sua folha de pagamento e suas finanças mês a mês.

Assim, o headcount também é um instrumento de previsão de investimentos com remuneração, benefícios e outros gastos básicos associados ao número de trabalhadores.

Indo além é possível usar essa contagem para prever quanto a empresa vai gastar em workshops, palestras, eventos comemorativos ou de fim de ano, brindes etc.

Como utilizar o headcount de forma inteligente

Assim como o turnover, o headcount é um indicador que pode fornecer uma série de insights para a empresa. Para que isso aconteça, é preciso saber usá-lo com inteligência.

Em outras palavras, é preciso saber analisar essa contagem de funcionários de forma a entender se os números correspondem às demandas da organização.

A ideia é verificar se o número de trabalhadores é suficiente e, paralelo a isso, se a qualidade do trabalho executado corresponde ao esperado.

Isso porque o RH pode identificar que determinada equipe tem o número de profissionais suficientes, mas que o desempenho está baixo, por exemplo.

Como mencionamos antes, o headcount é o ponto de partida para diferentes análises e tomadas de decisão.

Por trás de uma contagem aparentemente simples, a proposta do headcount é que a empresa reconheça mudanças necessárias para melhorar a produtividade e, consequentemente, seus resultados.

As dicas a seguir podem ajudar você a cumprir essa premissa. Confira:

1. Crie o organograma da empresa

Talvez você já saiba que o organograma é uma representação gráfica da estrutura de uma organização.

Fazer headcount não é só contar. Indo além da quantidade, você precisa visualizar a divisão de equipes, mapear cargos e as posições hierárquicas.

Assim, o RH pode ter um desenho de cada departamento da empresa e entender qual é a sua composição, registrando quantos funcionários existem em cada cargo.

2. Revise a descrição dos cargos

Com os números em mãos, um dos passos para descobrir se a empresa tem tantos funcionários quanto precisa é repassar as funções de cada cargo.

O objetivo aqui é ter clareza do que cada funcionário deveria estar fazendo para entender se as tarefas estão compatíveis com a demanda do cargo ou se há sobrecarga de trabalho.

Lembre-se de que o RH não precisa fazer essa revisão por conta própria. Conversar com funcionários e realizar uma pesquisa de mercado ajuda a ter mais clareza em relação a essa descrição.

Bônus: um benefício extra aqui é que a revisão das descrições dos cargos, ou job descriptions, ajuda a empresa a recrutar melhor caso o headcount indique a necessidade de novas contratações.

3. Avalie a demanda atual de cada cargo

Chegando neste ponto da análise do headcount, o RH já deve ser capaz de comparar o número de funcionários com a demanda de trabalho.

Para tanto, cabe conversar com gestores e lideranças para entender como está o desempenho e a eficiência de cada equipe. Há diferentes questões que podem ser respondidas. Veja:

• a equipe consegue realizar as tarefas solicitadas? E consegue cumpri-las dentro do prazo?
• O número de funcionários é suficiente para as demandas e metas do setor?
• A equipe possui as competências necessárias para alcançar os objetivos traçados?

As respostas ajudarão a definir se o headcount, ou seja, se o número de funcionários está adequado ou não.

Essa análise também ajudará a entender se é preciso remanejar ou desligar trabalhadores ou contratar novos.

Algo que também leva o RH a um estudo sobre a necessidade de criar novos cargos, evitar contratações desnecessárias e alinhar tudo isso ao orçamento da empresa.

4. Defina os passos seguintes

Ao finalizar esse processo, o RH terá em mãos um material rico que deve ser compartilhado com a alta-gestão da empresa.

Essa reunião é o momento-chave para definir os próximos passos para otimizar o headcount. Tenha em mente que a proposta engloba:

• realizar a provisão de profissionais e recursos para os próximos anos;
• criar estratégias eficazes para mensurar a eficiência do headcount.

Tudo isso porque o processo de contagem de funcionários e análises decorrentes deve, como já dissemos, direcionar ao aumento de produtividade, adequação de custos e melhoria dos resultados.

Assim, é preciso fazer a contagem, analisar o cenário, fazer adequações e acompanhar o impacto das mudanças. Com isso, lembre-se de documentar o processo e as respostas.

O que levar em consideração ao projetar o headcount

A essa altura, deve estar claro para você que o headcount é importante de forma especial para o RH, mas que favorece a organização empresarial como um todo.

Sendo assim, é interessante conhecer alguns pontos de atenção a serem considerados quando sua empresa for fazer projeção do headcount. Veja só!

Os objetivos e desafios da empresa

O uso do indicador headcount deve ser pensado tendo em mente os objetivos que a empresa tem e quais desafios existem no caminho.

Conhecer os objetivos ajuda a definir o quanto a empresa precisa crescer e em quanto tempo. Algo que pode ter relação com o aumento do número de funcionários ou com uma melhor distribuição dos profissionais nas equipes.

Por sua vez, ter em vista os desafios ajuda a entender não só da necessidade de contratação, mas do desenvolvimento de competências e do orçamento para treinamentos e outras ações e educação corporativa.

A avaliação da força de trabalho atual

Para fazer a projeção de headcount é preciso, antes de qualquer coisa, conhecer a força de trabalho atual da empresa.

Para tanto, há algumas perguntas para as quais seu RH deve buscar respostas. São elas:

• alguma área da empresa está com desempenho abaixo do esperado por falta de funcionários?
• Quais são as funções críticas na empresa hoje e quais serão as funções críticas nos próximos anos?
• É preciso fazer novas contratações?
• A força de trabalho atual consegue atender à estratégia desenhada ou precisa de capacitação?
• A empresa tem funcionários suficientes e/ou preparados para sucessão?

Com base nessas perguntas, o RH vai conseguir mensurar e projetar o headcount do curto ao longo prazo, considerando a formação e a capacitação da força de trabalho alinhados ao orçamento.

As métricas-chave para avaliação da força de trabalho

A avaliação que acabamos de mencionar precisa ser bem embasada. Por essa razão, é preciso determinar métricas-chave.

Seu RH vai precisar estudar aquelas que mais fazem sentido para a organização porque isso pode variar. Entretanto, pode começar sabendo quais são as principais métricas que se relacionam ao headcount:

• taxa de absenteísmo;
• índice de turnover;
• índice de satisfação dos funcionários;
• tempo médio de empresa;
• índice de retenção de talentos;
• investimento em treinamento;
• relação entre horas extras e horas trabalhadas;
• gastos com a folha de pagamento.

As métricas vão ajudar o RH a descobrir a qualidade da força de trabalho atual e a necessidade de novas contratações, assim como identificar quais setores precisam de reestruturação e/ou treinamento.

A análise do headcount

Temos indicado que o headcount pode se desdobrar em diferentes análises e decisões para a organização.

Neste momento, porém, queremos nos concentrar basicamente nos números para que você entenda como analisar a contagem para tomar decisões.

Variações no headcount

De uma contagem para a outra, o RH notou um aumento no headcount? A variação é grande e ocorreu em um curto período de tempo?

Quando uma mudança mais significativa é percebida, precisa ser bem entendida. Com isso, é interessante buscar algumas respostas:

• por que a empresa fez novas contratações?
• O aumento tem a ver com uma mudança transitória?
• Há demanda por novos aumentos nos próximos meses?

O que buscamos aqui é entender se ou como a empresa pode ser mais estratégica. Se as mudanças devem atender demandas pontuais, por exemplo, é sinal de que contratações temporárias podem resolver o problema.

Caso as demandas sejam contínuas, pode ser o caso de repassar alguns pontos que vimos anteriormente e determinar se há mesmo uma defasagem de pessoal.

O problema pode ser a má estruturação de equipes ou até a necessidade de treinamentos.

O cenário é outro e o headcount diminui a cada nova contagem? O que está por trás disso? É preciso analisar pontos como:

• a empresa está diminuindo sua demanda porque está encolhendo ou porque se tornou mais eficiente?
• A diminuição é programada ou está atrelada a uma série de pedidos de demissão?
• O fenômeno é geral ou a diminuição é frequente em determinado setor ou equipe? Há problemas com a gestão?
• Como está a capacidade da empresa de reter talentos? O clima está adequado e outros fatores como a remuneração e os benefícios também?

Em suma, a contagem nunca deve ser uma mera contagem porque o resultado e sua variação abrem espaço para uma série de questionamentos que levam a análise necessárias.

Exemplos de uso estratégico do headcount

Para preparar você ainda mais para aplicar o headcount em sua empresa, separamos dois exemplos de como usá-lo estrategicamente a partir de sua análise.

Produtividade

Compare o headcount com análises de desempenho e descubra se a força de trabalho está sendo bem aproveitada em sua empresa.

Em análise, o RH pode identificar que os profissionais têm as competências necessárias para um cargo, mas estão sobrecarregados. Neste caso, o problema de produtividade tem a ver com defasagem de pessoal.

Outra possibilidade é a baixa produtividade atrelada a uma equipe grande demais em que as responsabilidades se misturam e ninguém se sente, de fato, necessário à empresa. Algo que afeta a motivação e o desempenho.

Otimização da folha

Está bem claro que o headcount pode mostrar que um setor está saturado de profissionais enquanto o outro está defasado.

Com isso, o RH precisa avaliar uma reorganização de pessoal, por exemplo, fazendo a realocação de funcionários para aproveitar talentos que a empresa já tem.

A ideia é evitar contratações desnecessárias que só aumentariam as despesas da organização.

Ainda, o RH pode identificar funcionários com horas ociosas e uma folha de pagamentos mais onerosa que deveria.

Isso pode acontecer, por exemplo, quando a urgência para atender a uma demanda extraordinária que leva a empresa a uma nova contração.

Algo que pode resultar em um número de funcionários maior do que o necessário para uma mesma tarefa.

Assim, em algumas situações, o headcount pode direcionar a outras opções como contratações temporárias ou terceirização.

Conclusão

O headcount é uma ferramenta simples que pode ser um indicador poderoso para o RH.

Aquilo que, a princípio, era uma mera contagem do número de funcionários pode se transformar em instrumento de tomada de decisões estratégicas.

Esperamos que a leitura do post tenha ajudado você a entender o que é e como aplicar o headcount de forma a obter insights valiosos. Dessa forma, sua empresa poderá alinhar melhor orçamento e objetivos para criar um cenário favorável para a conquista do tão sonhado sucesso.

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Não existe fórmula mágica nem receita pronta para fazer com que um negócio conquiste seus objetivos e cresça. Entretanto, existem caminhos para viabilizar tudo isso, passando pelo acompanhamento de indicadores de performance.

Ao longo da leitura, vamos passar pelo básico explicando o que é KPI e qual sua importância, até chegarmos a dicas de como aplicá-los da melhor maneira. Acompanhe!

O que é o KPI

Se você ainda não sabe o que significa KPI, a hora de elucidar essa questão chegou. KPI é sigla para Key Performance Indicator ou Indicador-chave de Performance.

Para além da definição da sigla, KPIs são indicadores usados para mensurar se processos ou ações da empresa estão tendo o resultado esperado.

Por quê? Porque aquilo que não é medido não pode ser avaliado e nem melhorado. Se você ainda não constatou isso na prática, os indicadores de performance vão ajudar.

É importante que fique claro que, ao falar de mensuração por meio de um KPI, estamos falando de números ou de percentuais. Assim, sua empresa passa a ter dados concretos para avaliar a própria situação.

Com tudo isso, os indicadores de performance, ou indicadores de desempenho, são parte essencial da estratégia de gestão de uma organização.

A razão é que, com os KPIs, é possível acompanhar a efetividade dos processos, traçar metas plausíveis e definir os caminhos para alcançá-las. 

Para que isso funcione, você deve ter em mente que um indicador é formado por:

• medida: todo indicador de performance, ou indicador de desempenho, precisa ter uma medida;
• propósito: também precisa ter um propósito, objetivo ou alvo que tenha relação com sua medida. Em geral, algo que se traduz por outro número que representa um resultado desejado;
• fonte de dados: ainda, KPIs precisam ter uma fonte de dados bem definida para que as informações coletadas sejam sólidas e “limpas”, permitindo uma mensuração verdadeiramente estratégica;
• relatórios: indicadores de performance permitem acompanhar situação e evolução de processos e ações. Por essa razão, relatórios são necessários para comparativos e outras análises.

A diferença entre KPIs e métricas

Ao tentar entender o que são indicadores de desempenho, é natural confundi-los com as métricas. Aliás, é provável que algumas pessoas pensem que não há diferença entre os conceitos, mas não é exatamente assim.

KPIs são criados a partir das métricas. Isso porque as métricas nada mais são do que algo que pode ser medido e há inúmeras possibilidades aqui.

Para que uma mensuração faça sentido, é preciso haver um propósito claro. Dessa forma, quando uma métrica é relevante para um negócio, passa a ser um indicador-chave de performance.

Vamos a um exemplo que se encaixa bem àquilo que compete ao RH? O turnover, ou a rotatividade de funcionários, pode ser tanto uma métrica quanto um KPI. Veja só:

• turnover enquanto métrica: o número de funcionários admitidos em relação ao número de demitidos em um mesmo período de tempo mensura o turnover.

Quem trabalha com gestão de pessoas sabe que a alta rotatividade de funcionários pode estar atrelada a diferentes questões e tem consequências para a empresa.

• turnover enquanto KPI: por falar em consequências, o turnover pode ser usado como indicador de desempenho quando usado para mensurar os custos que a empresa tem com rescisões e novos processos de admissão.

Assim, mais do que indicar um problema, o KPI ajuda a entender sua dimensão para que a gestão saiba como a situação impacta a empresa e seus objetivos.

Em resumo, podemos dizer que indicadores são informações estruturadas que surgem a partir de métricas e permitem comparações e análises.

As categorias dos indicadores de desempenho

Avançando no assunto, é importante que você saiba que existem três categorias de indicadores KPI. Confira!

KPIs primários

Os KPIs primários são chamados assim porque são definidos primeiro porque se relacionam diretamente com as prioridades estratégicas da empresa.

Outra forma de entender é considerar que esses indicadores de performance costumam ser os que mais chamam a atenção dos membros da alta gestão.

Lembra-se do turnover como KPI e sua relação com custos? Esse pode ser um exemplo, inclusive considerando que, a partir dele, KPIs secundários podem ser definidos.

A ideia é que os KPIs secundários sirvam de base para que você saiba se alcançou o valor esperado no KPI primário.

Seguindo o exemplo, se sua empresa definiu o índice de satisfação dos funcionários ou o clima organizacional como fatores atrelados a turnover alto, esses são seus KPIs secundários.

KPIs secundários

Dando sequência ao que estamos dizendo, os KPIs secundários são aqueles que justificam os KPIs primários mostrando como os resultados esperados devem ser atingidos.

É por isso que mencionamos a relação entre o índice de satisfação e o turnover. Falamos, portanto, de indicadores que mostram se as estratégias adotadas estão funcionando ou não.

KPIs práticos

Por fim, os KPIs práticos são os que explicam os resultados obtidos com os KPIs primários e secundários.

Sendo assim, falamos de questões que precisam ser mensuradas e analisadas para entender porque o valor de um indicador aumentou ou diminuiu. Algo que ajuda a melhor direcionar as estratégias.

A importância dos indicadores

A falta de planejamento estratégico está entre os motivos mais comuns para o fechamento precoce de uma empresa.

Um dos elementos que compõem esse planejamento são os dados, informações relevantes que possam orientar a alta gestão em decisões que impactam o futuro do negócio.

Como apontamos, uma boa forma de conseguir dados úteis é identificando e implementando KPIs. O uso dos indicadores permite analisar e melhorar, de forma contínua, os processos e ações da empresa.

Há gestores que têm uma visão mais adaptada ao mundo dos negócios e, por isso, podem conseguir tomar algumas decisões quase que instintivamente e conseguir uma boa resposta.

Levar uma empresa ao sucesso, porém, não é algo que depende da sorte ou do instinto, ainda que esses elementos possam ajudar.

É preciso pensar estratégias de forma… estratégica. A redundância é proposital para ressaltar que o achismo não é o caminho, e sim as informações concretas. Dados que os KPIs podem fornecer.

Certamente, até mesmo com os dados em mãos pode ser preciso fazer testes, errar e acertar. A diferença é que um norte já estará traçado, o que aumenta consideravelmente as chances de sucesso.

KPIs e recursos humanos

Destacamos a alta gestão anteriormente porque mirávamos a importância dos KPIs para a empresa como um todo. Acontece que indicadores também têm impacto em cada departamento da organização.

O turnover foi apenas um exemplo. O RH pode e deve adotar indicadores de performance que se relacionem com suas ações se quiser se tornar um setor mais estratégico.

O que queremos com esse breve esclarecimento é evitar que você tenha a falsa impressão de que KPIs só são importantes para os chamados C-Level de uma empresa.

Por que utilizar indicadores de desempenho

Ainda tem dúvidas sobre a importância dos indicadores de desempenho e sobre por que usá-los? Vamos aprofundar um pouco mais nossa conversa.

Quem abre uma empresa tem objetivos. Mesmo que o sonho de virar uma grande organização não exista, performar o suficiente para manter o negócio vivo e o próprio sustento é algo que passa pela mente de todos.

Isso indica que há ao menos uma meta definida, mas é preciso saber como alcançá-la.

Não faz sentido lançar para si, para outras lideranças ou para os funcionários que o objetivo é “fazer mais dinheiro” se não se sabe como isso pode ser possível.

Em outras palavras, não há como escolher um caminho a seguir se não se sabe onde quer chegar. Para definir isso, é preciso mensurar para entender o cenário e enxergar quais questões precisam ser trabalhadas.

Voltemos ao turnover mais uma vez. Se a empresa tem um problema de caixa e convive com a alta rotatividade de funcionários, pode inferir que a situação tem gerado custos adicionais.

Acontece que definir estratégias com base em inferências ou suposições dificilmente funciona bem. Usar o indicador de performance do turnover vai deixar tudo às claras.

Com isso, a organização vai saber qual o índice de rotatividade, quanta despesa a situação gera e qual é o impacto real de tudo isso em suas finanças.

A partir de então, vai poder estudar e adotar estratégias de retenção e medir sua eficácia, reavaliando o índice de turnover e os custos relativos a essa situação.

Os KPIs fornecem dados concretos e oferecem previsibilidade. Com isso, permitem que a empresa faça diagnósticos mais precisos e defina, com mais segurança, qual caminho seguir.

Principais exemplos de indicadores de desempenhos

Lembra-se de que explicamos que um KPI surge de uma métrica? Sendo assim, basicamente tudo que pode ser mensurado tem potencial para se tornar um indicador de desempenho.

Isso significa que não é viável listar todas as possibilidades em um post, mas podemos apresentar para você os principais exemplos de KPI. Vamos lá?

Indicadores de lucratividade

Obter lucro é um dos objetivos mais comuns de um negócio. Por isso, o KPI de lucratividade é um dos mais utilizados entre os indicadores financeiros.

Isso porque uma estratégia de negócios bem elaborada não considera apenas se, a cada fim de mês, o saldo é positivo para a empresa. É preciso fazer uma análise mais robusta.

A ideia é calcular os lucros, extrair gastos fixos e variáveis e, só então, determinar se a situação da empresa está mesmo favorável. Em outras palavras, determinar se os resultados esperados estão sendo alcançados ou não.

O indicador de lucratividade é traduzido em um percentual. Se o valor obtido é positivo, mas não há dinheiro disponível, é sinal de que a empresa precisa reduzir seus custos.

Sendo assim, falamos de um KPI que pode ser bem útil para a tomada de decisões.

Valor do ticket médio

Outro dos principais indicadores usados no mundo corporativo é que possibilita medir e entender a dinâmica das vendas feitas pela empresa.

Há diferentes formas de acompanhar essa dinâmica: por venda, por cliente ou por vendedor. Em todo caso, é possível comparar a dinâmica do setor e seus resultados, e identificar melhorias a serem feitas.

A saber, ao usar o KPI do ticket médio, sua empresa pode obter informações como quais são os clientes que mais compram e quais são os mais fiéis.

Esses dados podem, por exemplo, ser usados para traçar novas estratégias de atendimento personalizado, garantindo experiências mais positivas.

Por sua vez, quando o indicador foca no ticket médio por vendedor, é possível avaliar quais performam melhor. Algo que dá margem para buscar motivos e formas de melhor preparar ou motivar o time.

Indicador de eficácia

Outra questão que impacta muito o sucesso de um negócio é sua relação com o público consumidor.

Assim sendo, temos o indicador de eficácia que permite mensurar a satisfação do cliente que a empresa.

A ideia passa por saber se o cliente:

• compraria ou contrataria novamente sua empresa;
• recomendaria a empresa ― seus produtos ou serviços ― a outras pessoas;
• achou ou não o atendimento satisfatório etc.

A pesquisa NPS, aquela que sugere indicar de 1 a 10 quais as chances de o cliente recomendar a empresa e por aí vai, é uma das ferramentas mais usadas para essa mensuração.

Perceba, portanto, que falamos de um dos indicadores de desempenho mais simples de implementar, já que uma simples pesquisa por e-mail ou mensagem pode servir.

Indicador de absenteísmo

Voltando os olhos para o contexto interno da empresa novamente, um dos principais KPIs é o que mede o absenteísmo. Aqui, falamos de um indicador que interessa diretamente ao RH.

Como você já deve saber, o absenteísmo é aquela “falta injustificada de funcionários” ao trabalho, situações que fogem às ausências previstas pela CLT.

Esse é um KPI importante, porque um índice alto de absenteísmo representa perda financeira e revela que pode haver problemas que a empresa precisa investigar.

A falta de motivação, salário inadequado, problemas de liderança e falta de flexibilidade ou de perspectiva de crescimento são alguns dos motivos possíveis.

Indicador de turnover

Ainda dentro daquilo que interessa ao RH, outro indicador de desempenho que chama muita atenção é o que mede o turnover ou a rotatividade de funcionários.

Em alguns casos, os mesmos fatores que estão por trás do absenteísmo têm relação com um número elevado de pedidos de demissão. Entretanto, sempre convém investigar.

Empresas que lidam com o turnover elevado têm gastos maiores com rescisões, contratações e treinamentos. 

Além do mais, podem ficar com uma imagem ruim perante os funcionários e o mercado, prejudicando sua atração de talentos.

A depender do resultado apontado pelo KPI, o RH precisa entender as causas e estudar o que fazer, no que diz respeito à gestão de pessoas, para tornar a organização um lugar em que todos queiram atuar.

Indicador de produtividade

Para fechar nossa lista de exemplos, lembrando que há vários outros KPIs que podem ser muito úteis, vamos falar sobre a produtividade.

Considerando o tempo, a qualidade e os custos, esse indicador aponta quanto dinheiro a empresa faz com a atuação de cada funcionário.

A ideia não é só descobrir se o trabalhador consegue gerar receita para a organização, mas entender qual a eficiência dos processos.

Se o resultado não estiver de acordo com o esperado, o passo seguinte é investigar as possíveis causas do problema e definir um plano de ação.

A baixa produtividade pode indicar a necessidade de treinamento, de melhoria da motivação, de adequação do ambiente do trabalho, entre outras questões que competem à gestão de pessoas.

Como definir e aplicar o KPI

De certa forma, tudo o que pode ser medido poderia ser transformado em um KPI, não fosse o fato de que indicadores de performance precisam fazer sentido, ter um propósito claro para a empresa.

Um KPI que faz sentido para a sua organização pode não ser tão útil para a outra, ainda que seja do mesmo segmento. E vice-versa.

Com isso em mente, temos três dicas-chave que vão ajudar você a definir os KPIs ideias para a sua empresa ou para um determinado setor. Veja só!

1. Pesquise o máximo de indicadores possível

A ideia é que você conheça o maior número de indicadores, sem deixar que essa busca seja exagerada ao ponto de não ter fundamento.

Considere que, somente conhecendo as possibilidades você será capaz de definir os melhores KPIs para cada situação.

2. Aplique a metodologia SMART na análise dos KPIs.

Com base na metodologia, você vai poder entender com mais clareza quais indicadores são mais adequados.

Para isso, tenha em mente que há cinco fatores que precisam ser pensados: S (específico), M (mensurável), A (atingível), R (relevante) e T (temporal).

• S (específico) ― o propósito do KPI está claro ou abre margem para dúvidas e ambiguidades?
• M (mensurável) ― é possível mensurar de forma objetiva se o objetivo atrelado ao KPI foi alcançado?
• A (atingível) ― a meta atrelada ao KPI é realista, possível de ser atingida?
• R (relevante) ― além de tudo isso, o propósito é relevante para o momento e a estratégia da empresa ou do departamento?
• T (temporal) ― qual o intervalo de tempo, o prazo definido, para que a meta seja alcançada?

3. Considere a missão, a visão e os valores da empresa

O conceito por trás do trio missão, visão e valores é algo muito difundido nas disciplinas de gestão e negócios do ensino formal.

Entretanto, na prática, nem todas as empresas se preocupam em fazer essas definições ou, quando o fazem, se esquecem de levar isso para o dia a dia.

A questão é que manter esses conceitos em mente é “ter a base para que todo planejamento estratégico e toda tomada de decisões sigam a direção ideal para a garantia de melhores resultados e para o sucesso da organização”.

Por essa razão, missão, visão e valores também devem ser considerados na escolha dos KPIs.

4. Aplique os indicadores de performance

Uma vez que os indicadores de performance forem escolhidos, é necessário comunicá-los para que possam ser trabalhados.

A ideia de definir KPIs não é criar expectativas e aguardar, em silêncio, para ver se algo acontece. Os envolvidos no processo de mudanças e otimização precisam estar a par de tudo.

Do contrário, não poderão fazer sua parte para que a evolução esperada seja constatada a cada nova avaliação dos KPIs no período de tempo definido para cada meta.

E depois? Para prosseguir, você precisa saber como analisar indicadores de desempenho.

Primeiro, é preciso entender o KPI e o que um número baixo ou alto significa em cada caso. Uma informação que, inclusive, deve estar clara para todos.

Também é preciso fazer algo a respeito dos resultados que estão sendo apresentados por meio da aplicação dos indicadores de desempenho.

Considere os KPIs como uma ferramenta capaz de indicar quais processos estão indo bem e quais não, quais estratégias estão funcionando e quais precisam ser revistas.

Assim, novos direcionamentos podem ser feitos para que os resultados esperados, definidos ainda durante a escolha dos indicadores, sejam alcançados.

Uma dica importante que parece óbvia, mas que por vezes fica pelo caminho é a de não perder de vista os objetivos da empresa, assim como sua visão, missão e valores.

Ressaltamos isso porque, na ânsia de alcançar determinado resultado com um KPI, você pode deixar de vincular sua análise ao que é mais importante.

Como consequência, vai promover ajustes e direcionar seu foco de forma equivocada, pensando apenas em um número ou percentual, e não no propósito macro por trás dele.

Como estimular a melhora dos indicadores

Um mergulho inicial no universo dos KPIs, que envolve inclusive aprender como calcular indicadores de desempenho, pode levar a um erro: esquecer das pessoas.

No fim das contas, ainda que o objetivo central seja o sucesso da empresa, seus processos e cada ação tem ligação direta com as pessoas, com os profissionais que compõem o quadro da organização.

Por isso, depois de pensar na escolha dos KPIs e arquitetar seu uso, análise, revisão etc., volte-se para aqueles que vão contribuir para que os indicadores melhorem (ou não).

Considere realizar um mapeamento comportamental para entender o perfil de cada funcionário e saber como abordá-lo, orientá-lo e estimulá-lo a mudanças que impactem os resultados.

Entender como cada profissional responde a cada situação permite que as estratégias para engajá-los visando a melhoria dos KPIs seja mais assertiva.

A conversa com os funcionários

Ressaltamos que a aplicação dos KPIs não envolve apenas um time de lideranças que, por suas atribuições, vão acompanhar os resultados mais de perto.

Cada funcionário faz parte do processo e a sugestão da do mapeamento comportamental serve justamente para pautar a abordagem.

É interessante explicar por que cada trabalhador é essencial e como os indicadores podem melhorar a produtividade e outros resultados, trazendo benefícios para todos.

É válido, inclusive, abrir espaço para que os funcionários apresentem suas ideias para que se sinta mais próximo, mais parte da estratégia.

Melhores práticas para lidar com o KPI na empresa

É sempre interessante conhecer dicas, ou melhores práticas, para conseguir executar algo com sucesso, não acha? Por isso, temos algumas sugestões para compartilhar com você. Veja!

Avalie resultados periodicamente

Após a implementação, é importante planejar e realizar avaliações periódicas para entender o impacto de cada KPI.

Afinal, faz todo sentido querer saber os avanços obtidos pelo setor em que o indicador-chave foi implementado e na empresa como um todo.

Não se esqueça de colocar essas avaliações no cronograma para evitar que fiquem apenas no campo das ideias, percam o timing e acabem não resultando em dados confiáveis.

Mantenha as equipes atualizadas

Como mencionamos, há pessoas envolvidas na aplicação dos KPIs e nas ações relacionadas aos objetivos buscados.

Sabendo disso, jamais ignore a importância de manter todos bem informados e atualizados sobre o processo.

As equipes precisam saber, entre outras coisas, até o que deve ser feito caso os resultados apresentem variáveis.

Tenha um plano de contingência

Por falar em variáveis, é prudente ter definido um plano de contingência com orientações claras a serem seguidas caso os KPIs apontem resultados negativos.

Para isso, é necessário estudar os indicadores para estabelecer limites que indiquem quando um resultado é positivo e quando é negativo.

Acompanhe as tendências

Às vezes, a análise de resultados de um KPI pode se tornar míope ou viciada. Esses são termos usados para definir situações em que uma visão mais abrangente dá lugar ao foco em dados já muito familiares.

Não estamos sugerindo que, a todo instante, você tente enxergar algo novo a partir dos indicadores; não se pode esquecer o propósito de cada um deles.

Entretanto, ao analisá-los, convém ter atenção e a mente um pouco mais aberta para identificar possíveis tendências e extrair informações cada vez mais úteis.

Mantenha a equipe estimulada

Falamos disso antes, mas achamos necessário reforçar a ideia de estimular a melhoria dos indicadores junto a cada funcionário.

A essência da aplicação dos KPIs está atrelada a uma busca pela melhoria contínua. Assim, falamos de algo que, na melhor das hipóteses, passa a fazer parte da cultura organizacional.

Isso requer um trabalho também contínuo de estímulo, de forma que a ideia de melhorar os indicadores seja incorporada à rotina dos funcionários.

Conclusão

Os KPIs são muito conhecidos na teoria por quem passa por algum tipo de formação profissional que esteja relacionada ao universo dos negócios.

A questão está em entender por que e como tirar a aplicação dos indicadores de performance da teoria e levá-la para a prática.

Algo que pode salvar uma empresa do fracasso e, ainda mais motivador, ajudá-la a alcançar o sucesso.

Esperamos que o post tenha ajudado você a entender melhor a importância dos KPIs, bem como a conhecer questões relevantes para a sua aplicação.

Lembre-se de que os indicadores que apresentamos, apesar de figurarem entre os principais, são apenas exemplos. Suas escolhas precisam ser condizentes com as necessidades e a estratégia da organização.

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Sabemos que o processo de recrutamento não é tão simples, mas a boa notícia é que ele pode ser feito dentro da própria empresa, pelo chamado recrutamento interno.

Os talentos podem estar mais próximos do que você imagina, eles só precisam de uma chance para se desenvolverem.

Não raro, as empresas olham avidamente para o mercado de trabalho em busca das opções disponíveis assim que abre uma nova vaga. A pressa em preenchê-la com o profissional mais capacitado, com aquele MBA mais arrojado, faz com que os próprios colaboradores sejam postos de lado.

Claro, essa não é uma postura totalmente inadequada. Mas, e se dissermos que realizar o recrutamento interno é uma excelente forma de motivar os seus colaboradores e fidelizar os talentos que você já possui?

Agora você ficou mais interessado, não é? Pois, neste texto falaremos tudo sobre o recrutamento interno, desde o seu conceito até como fazer de forma efetiva!

Continue lendo e aproveite ao máximo este conteúdo. Vamos lá?

O que é recrutamento interno

A definição de recrutamento interno nos diz que trata-se do processo pelo qual a empresa avalia os próprios colaboradores a fim de preencher uma vaga aberta.

Muitos gestores associam a contratação de novas pessoas como uma forma de oxigenar a empresa… 

No fim, eles estão certos. Contudo, para alguns colaboradores isso pode ser visto como uma obstrução da sua progressão de cargos e salários.

Afinal de contas, se existe um público interno interessado naquela vaga, por que não dar a chance de preencher essa vaga internamente?

Existe sempre a possibilidade de as skills procuradas não serem encontradas entre o público interno. 

Algumas vezes a empresa está crescendo, precisa abrir um novo setor rapidamente e não há tempo hábil, por isso é preciso trazer uma pessoa com alguma experiência na área.

Apesar desse cenário, o recrutamento interno é o normalmente utilizado por empresas que preferem desenvolver os seus colaboradores, afinal de contas, eles já estão inseridos na cultura organizacional e já têm um local na equipe.

Tipos de recrutamento interno

Para finalizar essa parte de conceituação, falaremos também a respeito dos três tipos de recrutamento interno. Veja abaixo!

Recrutamento informal

O recrutamento informal acontece quando o RH precisa preencher uma vaga, contudo, não abre uma concorrência pelo cargo.

Esses são os casos das promoções que acontecem dentro de um mesmo time. Suponhamos que um gestor tenha se desligado da empresa, um colaborador dessa mesma equipe pode assumir esse local.

Divulgação da vaga

Nessa forma de recrutamento interno, a vaga é disputada formalmente por todos os interessados. 

O time de RH faz toda a divulgação com os requisitos necessários para o cargo e os colaboradores se candidatam.

Você já consegue imaginar o quanto esse tipo de competição interna pode afetar o time, não é? Mais à frente falamos sobre isso.

Reenquadramento no plano de carreira

Essa forma de processo seletivo interno é para empresas mais organizadas e que têm um plano de cargos e salários definido.

Assim, as vagas são somente divulgadas para indivíduos que naturalmente seriam promovidos para o cargo em questão.

Agora que o conceito de recrutamento interno e suas variantes já estão explicados, vamos adentrar mais a fundo e descobrir como as empresas lidam com essa questão.

Por que fazer recrutamento interno

Se você ainda pensa que o recrutamento interno não é uma boa ideia e que trazer novas pessoas é sempre bem-vindo, te apresentamos três motivos para você repensar. Confira!

1. Os candidatos já conhecem a empresa

Uma das tarefas mais árduas da contratação é ambientar os novatos, apresentá-los aos colaboradores do time e explicar a cultura e rotina da empresa.

Isso faz com que a integração desse indivíduo seja bem mais lenta e demande muito mais horas de trabalho do RH e outros times.

Quando já se conhece o candidato, não há questões sobre o seu comprometimento ou mesmo sobre a qualidade do seu trabalho.

2. O processo custa menos

Economizar horas de trabalho do RH também significa economizar dinheiro da empresa. 

É importantíssimo sempre ter em mente que horas de trabalho dedicadas à integração de um novo membro são horas que poderiam ser dedicadas a outras atividades.

Tendo em vista que o RH é um setor cada vez mais estratégico dentro das empresas, essas horas são valiosas e importantíssimas para tocar diversas outras ações.

O colaborador que vem de dentro da empresa não precisa passar por uma série de treinamentos. 

Mas não é somente isso, todas as burocracias relacionadas ao processo de seleção e recrutamento também são custosos.

3. As atividades não ficam paradas

Não é incomum que as empresas cometam o erro de colocar toda a logística de algumas operações em um indivíduo.

Acontece que, por conta disso, caso o colaborador saia, essa rotina de trabalho fica completamente parada.

Contar com profissionais internos para novas vagas faz com que essas rotinas não sejam esquecidas, já que ele pode continuar o seu trabalho ou mesmo treinar um colega para que o faça.

Gestão comportamental e recrutamento interno

A gestão comportamental é um assunto bastante recorrente aqui no blog, afinal de contas, é um dos grandes trunfos do RH.

Realizar esse tipo de análise e gestão é muito mais simples em um cenário de seleção interna, uma vez que o RH já está familiarizado com os indivíduos interessados na vaga.

Assim, traçar um perfil comportamental é muito mais simples e traz insights valiosos tanto para o time de RH quanto para o gestor na hora de escolher o colaborador certo.

A necessidade de determinar o perfil comportamental do colaborador fica clara quando pensamos em um processo de seleção para cargos de gestão, por exemplo.

Boa parte dessas seleções internas acontece para preencher um cargo de coordenação ou gerência, contudo, é claro que nem todas as pessoas têm perfil de liderança.

Promover esses indivíduos pode criar um time disfuncional, prejudicar o setor e, consequentemente, a empresa.

O time de RH responsável por realizar a seleção pode utilizar uma série de ferramentas a fim de desvendar o perfil do colaborador e compará-lo às competências procuradas.

As vantagens do recrutamento interno

Compreenda um pouco mais sobre os benefícios do recrutamento interno para a sua empresa!

1. Familiaridade com a empresa

Já falamos sobre isso, mas vale a pena reforçar. Preencher vagas com indivíduos que já estão inseridos na realidade da empresa é muito mais simples por diversos motivos:

• já conhecem os colegas de trabalho;
• já compreendem as operações da empresa;
• têm uma noção básica das atividades dos demais setores etc.

Em outras palavras, esses colaboradores têm um fit cultural garantido, afinal de contas, se ele continua fazendo parte do time é porque a cultura e os valores ressonam com ele de alguma forma.

2. Valorização dos colaboradores

Optar pelo capital interno é uma forma bastante poderosa de valorizá-los. Por meio do recrutamento interno, você passa uma mensagem clara:

Preferimos qualificar a mão de obra dos nossos colaboradores em vez de procurar por profissionais qualificados fora da empresa.

Como um bom colaborador do RH, você já imagina o impacto que isso tem na cultura interna, não é mesmo?

3. Agilidade no processo

Nem sempre é possível esperar semanas ou mesmo meses do processo de seleção e recrutamento tradicional para preencher uma vaga.

Detalhes como a trajetória profissional do colaborador já estão com o RH, por isso é importante ter todas as informações atualizadas antes de começar o processo.

Isso facilita a análise e pode até mesmo determinar o tipo de recrutamento ideal para o momento.

Muitas vezes, uma promoção simples é a melhor forma de lidar com a situação.

4. Viabilidade do plano de carreira

Um dos grandes motivadores dentro de uma corporação é a possibilidade de crescer dentro da empresa. 

Dessa forma, o recrutamento interno é a forma perfeita para viabilizar o desenvolvimento e cumprimento dos planos de carreira. 

Assim, os colaboradores veem claramente que a sua dedicação à empresa tem, sim, um objetivo futuro.

5. Aumento da retenção de talentos

Um local que valoriza os colaboradores, dando a eles a oportunidade de cargos cada vez mais altos, lhe parece um bom local para trabalhar?

Pois é, certamente os seus colaboradores terão a mesma impressão, o que contribui para a sua permanência na empresa.

Dessa forma, os talentos não serão facilmente seduzidos pelos hunters de outras empresas.

Além disso, o recrutamento interno também é um fator importantíssimo na motivação do time.

Desvantagens do recrutamento interno

Evidentemente, como nem tudo é um mar de rosas, também existem algumas desvantagens ao optar pelo processo seletivo interno.

Veja abaixo alguns pontos que precisam ficar no radar do RH:

• o colaborador pode criar muitas expectativas com promoção ou mudança de função, prejudicando a sua performance no cargo atual;
• o processo pode desencadear rivalidade entre os colaboradores, por isso o processo deve ser transparente;
• nem sempre um bom desempenho em um cargo é válido para outro;
• algumas vezes, a oxigenação do “sangue novo” faz muito bem para o time;
• esse tipo de seleção restringe o número de candidatos para a vaga;
• pode deixar um espaço vazio caso não tenha um plano claro de sucessão.

Esses são somente alguns exemplos. Relações humanas são complicadas — e isso o RH pode atestar.

Sendo assim, fique atento a qualquer sinal de insatisfação decorrente desse processo.

Passo a passo para fazer um recrutamento interno eficiente

Tenha as informações dos funcionários atualizadas

Aqui, ter as informações dos colaboradores atualizadas é importantíssimo, configurando o primeiro passo do processo. 

É possível averiguar quem fez cursos de especialização, aprendeu novos idiomas ou desenvolveu novas habilidades úteis para o cargo disponibilizado.

Lembre-se sempre da importância de validar todas essas novas habilidades e experiências, seja pelo pedido de um certificado ou mesmo ligando para a empresa onde o colaborador trabalhou anteriormente para perguntar sobre seu tempo lá.

Espalhe a notícia da vaga

Chegou a hora da divulgação! É primordial que todos da empresa fiquem a par da seleção interna.

É aqui que as habilidades de endomarketing do setor de RH são postas a prova. 

O desafio é deixar a comunicação interessante, realmente vender essa oportunidade de mudar de funções.

Convoque os candidatos selecionados

É fundamental que a convocação de todos os selecionados seja feita de forma discreta, afinal de contas, esse tipo de seleção pode estimular algum sentimento de competição, e a última coisa que você deseja nesse momento é jogar gasolina nessa fogueira.

Algo que pode ajudar a apaziguar alguns ânimos são feedbacks detalhados sobre o porquê de não terem sido convocados para as entrevistas e os testes.

Teste se o candidato tem as habilidades necessárias

Chegou a hora de chamar os candidatos para as salas de entrevistas e começar os testes comportamentais.

A etapa de entrevistas e testes ajuda a entender se o indivíduo interessado tem as habilidades necessárias para a vaga em questão.

Esse é um momento de mudança de função e atribuições, por isso é normal que os colaboradores fiquem um pouco perdidos.

Dê um feedback ao final da seleção

O fim da seleção é o momento de um segundo feedback, dessa vez para todos os candidatos que foram convocados para as entrevistas, mas não conseguiram a vaga.

Um processo transparente faz toda a diferença para que os colaboradores sintam-se respeitados durante as etapas da seleção interna.

Não somente, caso os demais profissionais sintam que o processo foi injusto, a adesão a futuros recrutamentos internos tende a ser baixa.

Boas práticas para o recrutamento interno

Existem algumas boas práticas que devem ser aplicadas pelo setor de RH a fim de garantir que o processo de seleção interna não gere as desvantagens que falamos acima.

Algumas dessas boas práticas estão descritas abaixo. Acompanhe!

Divulgar amplamente todas as vagas

Algo que pode afetar negativamente a credibilidade do processo de seleção — logo, da empresa e do RH — é a falta de transparência no processo.

Mencionamos isso diversas vezes durante o texto, mas ainda assim vale reforçar. Tudo deve ser divulgado de forma que todos fiquem inteirados sobre o que está acontecendo.

Uma exceção à regra é o caso de vagas cujas exigências restrinjam o número de colaboradores que podem se candidatar. 

Mas, ainda assim, é necessário ter muito cuidado para que todos os interessados sejam propriamente informados.

Não impedir contratações externas

É importante que a ênfase ao recrutamento interno não ofusque a busca por pessoas de fora da empresa. 

Muitas vezes, a empresa simplesmente não conta ainda com as skills necessárias para o cargo e é, sim, necessário buscar fora.

Não somente, a visão de uma pessoa que está completamente fora do dia a dia pode vir a agregar de forma que um colaborador com anos de carreira não saberia. Um exemplo prático é a experiência em outras empresas do segmento.

Use as ferramentas adequadas

O uso de ferramentas modernas é algo que defendemos bastante aqui no Tangerino.

Não é à toa que oferecemos uma solução de ponto digital que pode ser completamente gerenciada de um smartphone sem perder qualidade.

No RH isso não é diferente, tanto que ouvimos sempre conceitos como o RH 4.0 correndo pelos corredores.

Dessa forma, utilize sempre ferramentas que permitam classificar e filtrar informações relevantes como possíveis cursos que os colaboradores fizeram recentemente.

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A educação continuada é a chave para o futuro de qualquer empresa, afinal de contas, é praticamente impossível contratar todos os talentos necessários para encarar novos projetos.

Ela aposta no aperfeiçoamento constante, na inserção de novos conhecimentos, no desenvolvimento de novas habilidades e no aceite de novos desafios.

Esse é um dos principais reveses que o RH das empresas está enfrentando, principalmente no caso de organizações preocupadas com a melhoria dos processos internos. 

Quer saber onde essa conversa vai dar? Continue lendo este texto, se aprofunde no tema da educação continuada e traga essa novidade para sua empresa!

O que é educação continuada no contexto empresarial

A educação continuada pode ser friamente vista como um complemento para a graduação. 

Comparados a esta, são cursos de curta duração, que servem principalmente para trazer mais especialidade para o arsenal do profissional.

A educação continuada é para todos aqueles que estão em ascensão profissional!

É interesse da empresa guiar os seus colaboradores rumo ao crescimento profissional, afinal, qual o melhor local para encontrar indivíduos aptos a ocupar cargos mais estratégicos senão dentro do próprio quadro de funcionários?

Esse indivíduo tem anos de experiência com os processos operacionais rotineiros, tem vontade de permanecer na empresa e ainda é recompensado pelo seu trabalho duro com progressão de cargo e salário. É um excelente cenário, não é mesmo?

Ainda é importante salientar que a educação continuada com foco no mundo dos negócios também possibilita a troca de experiências com inúmeras pessoas. 

Isso porque os cursos ajudam a ampliar o networking do profissional, possibilitando o crescimento pessoal.

Sendo assim, podemos inferir que o objetivo da educação continuada é uma forma de o negócio se manter competitivo e de o profissional se desenvolver. 

Esse seria, então, um jogo de soma zero, ou seja, todos saem ganhando. Mas como foi que tudo isso surgiu?

Como surgiu o conceito da educação continuada

Indo mais a fundo no surgimento da educação continuada, vemos que não é um conceito novo, mas demonstra um desenvolvimento sobre a visão da empresa sobre os seus colaboradores.

Esse conceito começou a se difundir no início da década de 80 pelo Brasil, e hoje é cada vez mais comum ver empresas falando sobre capacitação de colaboradores.

Atualmente, a estratégia de capacitação está cada vez mais em evidência devido aos crescentes investimentos que as empresas têm feito em seu público interno. 

Isso faz com que os empregos tenham um propósito mais palpável e os colaboradores sejam mais felizes.

Mas os motivos para investir em ações de educação continuada vão muito além dessas que acabamos de mencionar. 

Há uma questão até filosófica por trás disso que envolve criatividade, produtividade e capacidade de solucionar problemas.

Continue lendo esse texto e entenda como essa relação se estabelece.

Por que as organizações devem investir em ações de educação continuada?

A solução de problemas é algo que todas as empresas vivem constantemente. Não existe um só dia que os colaboradores não sejam desafiados com alguma situação completamente inusitada.

Contudo, parar não é uma opção, é necessário encarar esses obstáculos de forma criativa. 

Aqui, podemos ir além e unir criatividade para solucionar problemas e educação continuada. Mas de onde vem essa criatividade?

Ela vem de diversos fatores como autoconfiança adquirida na infância, livros de aventura lidos enquanto adolescente etc. Mas, um dos fatores mais proeminentes é a experiência.

Ao iniciar um programa de educação continuada, a empresa expõe seus colaboradores a uma infinidade de situações e conhecimentos. Essas informações podem tornar-se gatilhos para uma série de inovações implementadas por esses funcionários.

Outro ponto que pode ser destacado nessa jornada é o aperfeiçoamento emocional e a autoconfiança geradas. 

Isso acontece por meio do empoderamento causado pelo conhecimento e também por conta da sensação de valorização.

Não somente, novos conhecimentos e habilidades culminam em funcionários mais eficientes nas tarefas da sua área.

Existe, ainda, uma série de outros benefícios que você confere logo abaixo. Acompanhe!

Os benefícios da educação corporativa para as equipes

A educação continuada não é um simples desafio para o time de RH, ela também traz uma série de benefícios que servem como incentivo para que a empresa invista cada vez mais em ações como essa.

Abaixo, você encontrará uma série dessas vantagens divididas em benefícios para os profissionais e para a empresa.

Benefícios para o profissional

• Satisfação profissional

Poucas são as pessoas que não procuram por algum tipo de satisfação profissional. Por norma, ela envolve o desenvolvimento técnico para o desempenho das funções cotidianas ou mesmo aglutinar novas atribuições.

• Sentimento de autoconfiança e autoestima

A autoestima e autoconfiança desses colaboradores também tendem a subir com a sua satisfação profissional.

Isso, por si só, já gera colaboradores mais engajados e dispostos a encontrar soluções criativas para os problemas que surgem no decorrer de seus dias.  

Benefícios para a empresa

As empresas têm um olhar um pouco diferente a respeito das vantagens da educação continuada, contudo, ainda são muito válidas. Afinal de contas, o negócio precisa se desenvolver.

• Redução do turnover

A rotatividade de colaboradores pode ser um verdadeiro problema dentro da empresa.

Imagina só, apresentar todas as operações da empresa, ensinar a respeito da cultura organizacional para que todo esse trabalho vá embora em somente alguns meses. 

• Aumenta a fidelidade dos colaboradores

Agora imagine que você trabalha em uma empresa que faz inúmeros treinamentos internos e outras ações de endomarketing e ainda estimula os colaboradores a investir na educação continuada.

É fácil perceber que esse indivíduo pensará muitas vezes antes de sair da empresa, não é mesmo? Não somente, esse colaborador que se sente valorizado tende a tornar-se um advogado da marca.

• Diminuir o custo com contratações e funcionários mais qualificados

O estímulo à educação continuada é proveniente de uma lógica simples: 

por que procurar por talentos fora da empresa quando o talento pode ser criado entre os colaboradores já contratados?

Uma vez que as novas demandas são assumidas pelos colaboradores já contratados pela empresa, não há necessidade de contratar novos profissionais com esse conjunto de habilidades.

Dessa forma, todos os custosos trâmites de contratação e demissão são substituídos (em parte) por uma nova cultura de desenvolvimento profissional.

Por outro lado, a empresa goza da disponibilidade de profissionais altamente capacitados.

A importância da educação continuada no mercado de trabalho não deve ser subestimada.

• Aumento na produção

Não tem para onde correr, as empresas estão em busca de produtividades cada vez maiores, essa é uma clara exigência do mercado.

Com maior conhecimento técnico e segurança na qualidade de seu trabalho, o colaborador tende a ser muito mais produtivo. 

Não somente, os times são os principais beneficiários dessas novas habilidades, uma vez que podem desenvolver projetos cada vez mais complexos e de maior valor para a empresa.

Mas e como o RH pode ajudar a empresa a alcançar essas vantagens? Veja abaixo!

O papel do RH na implementação da educação continuada

O grande desafio do RH é fazer com que os indivíduos sejam cada vez mais produtivos e sintam-se mais felizes em suas carreiras e local de trabalho.

Uma das estratégias que esse setor estratégico pode aplicar — claro, em conjunto com diversas outras abordagens — é o programa de educação continuada nas empresas.

O RH é responsável por unir os interesses empresariais aos interesses profissionais de todos dentro da empresa. 

Com isso em mente, o papel que o setor deve desempenhar no contexto da cultura de educação continuada começa a ficar mais claro.

Este é um dos setores mais estratégicos quando se fala em engajar pessoas e estimular uma mudança de comportamento.

Ele deve compreender quem é o público interno, quais são os seus anseios e compreender em qual direção seguir. 

Ademais, também é necessário levar em consideração os recursos que a empresa pode dispor para esse tipo de ação.

Nesse contexto, é interessante não limitar a educação continuada somente como ensino, mas também como treinamentos contínuos e aperfeiçoamentos organizados internamente.

Exemplos de educação continuada

Pós-graduação Lato Sensu

Lato Sensu vem do latim e quer dizer “sentido amplo”. Esse tipo de pós-graduação é normalmente focada no mundo corporativo.

Aqui é possível se aprofundar em uma área de interesse direcionada para as ambições do próprio colaborador.

Assim, também pode ser algo previamente combinado entre a empresa e o colaborador a fim de justificar a progressão de cargo e salário, por exemplo.

A pós-graduação deve ter no mínimo 360 horas, segundo o que é determinado pelo Ministério da Educação (MEC).

MBA

Os MBAs ou Master in Business Administration (Mestre em Administração de Negócios, em tradução direta) é uma espécie de pós-graduação Latu Sensu.

Contudo, ela tem um objetivo bastante específico: preparar o indivíduo para cargos de gestão.

O MBA normalmente utiliza casos reais para estimular a criatividade voltada à solução de problemas corporativos envolvendo áreas como:

• finanças;
• marketing;
• operações;
• estratégia;
• liderança.

Pós-graduação Strictu Sensu

Como você já deve imaginar, o Strictu Sensu é o antônimo de Lato Sensu e significa “sentido limitado”. 

Esse tipo de ensino continuado é voltado para profissionais que desejam trilhar a área acadêmica e forma, mestres, doutores(as), pós-doutores(as).

Esse é o tipo de aprimoramento profissional ideal para indivíduos que querem atuar como pesquisadores ou mesmo como professores em instituições de ensino de terceiro grau.

Como promover a educação continuada em sua empresa

A implementação de uma política de incentivo à educação continuada tem alguns passos lógicos e segue muito da rotina normal do RH antes de iniciar um novo programa.

Sendo assim, alguns dos passos podem ser seguidos:

1. levantamento das habilidades que a empresa precisa para tocar novos desafios;
2. compreender as expectativas dos colaboradores sobre sua progressão profissional;
3. estabelecer quais os objetivos da estratégia de educação continuada;
4. desenhar as ações de divulgação do programa e estabelecer quais conteúdos serão ensinados;
5. definir qual a metodologia satisfaz a maioria dos colaboradores ou flexibilizar essa questão;
6. definir o cronograma de ensino;
7. monitorar os resultados gerados pelas ações;
8. organizar sessões de feedback dos colaboradores;
9. otimizar o programa de educação continuada.

Os principais desafios

Um dos principais desafios que qualquer empresa irá enfrentar ao implementar uma ação como essa é a cultura já em vigor.

Mudar a cultura organizacional de uma empresa não é uma tarefa simples, contudo, certamente tem seus benefícios.

Empresas maiores podem se preocupar com questões como logística para colaboradores que não ficam na sede, por exemplo. Multinacionais são ainda mais complexas.

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Já faz algum tempo que o mercado começou a entender que nem só de salários justos é feita a satisfação dos profissionais com seu emprego.

Políticas de reconhecimento estão entre as estratégias de valorização do capital humano que motivam e evitam problemas como a alta taxa de rotatividade.

Neste post, falamos sobre o reconhecimento no trabalho e sua importância não só para os funcionários, mas para o sucesso de sua empresa. Acompanhe!

A importância do reconhecimento profissional

Com que frequência o seu RH busca formas de manter os funcionários motivados?

Reconhecer a atuação profissional de alguém é mostrar que a empresa valoriza o funcionário e aprecia o trabalho desempenhado.

Ficou para trás a ideia de que só pessoas inseguras precisam de algum tipo de reconhecimento. É claro que cada profissional recebe esse retorno de uma forma diferente, mas o efeito tende a ser positivo em todos os casos.

Para começar a esclarecer a importância do reconhecimento profissional, fomos em busca de falas da pesquisadora Ashley Whillans, da conceituada Harvard University. Whillans diz o seguinte: 

O dinheiro é importante na vida das pessoas, mas não é tudo o que importa. O que realmente importa no local de trabalho é ajudar os funcionários a se sentirem valorizados”.

Agora, por qual motivo sua empresa deve manifestar que valoriza seu capital humano? A resposta é simples: para manter os funcionários motivados, atrair e reter talentos.

Você já deve saber que o mercado é competitivo. Encontrar bons profissionais não é tarefa simples e mantê-los engajados com seus trabalhos também não.

Não é à toa que o RH adota diferentes estratégias de recrutamento e de gestão de pessoas para tentar formar equipes fortes e manter a produtividade lá em cima.

Quando o reconhecimento profissional entra em cena como um sinal de que os funcionários fizeram um bom trabalho, a resposta natural é que esses se esforcem ainda mais.

Em outras palavras, mais do que uma recompensa, o reconhecimento funciona como uma espécie de estímulo que faz profissionais e equipes quererem superar seus próprios resultados.

A visão da ciência: reconhecimento e motivação

Por falar em estímulos, vale lembrar que nós respondemos a eles constantemente, e isso nos leva a falar brevemente de ciência e de fatores biológicos.

Por muito tempo, a dopamina foi associada à felicidade. Entretanto, segundo John Salamone, professor de Psicologia na Universidade de Connecticut, estudos mostram que o neurotransmissor está atrelado à motivação.

Os níveis de dopamina influenciam o desempenho de um humano, algo que se reflete em seu trabalho. 

Enquanto a falta deixa pessoas menos propensas a trabalhar por um propósito, a presença leva ao efeito oposto.

Ainda de acordo com Salamone, entre os gatilhos que ativam a liberação de dopamina está o reconhecimento.

Quando lidamos com crianças, reconhecemos mais facilmente o poder dos estímulos para incentivá-las a fazer algo ou se comportar de determinada maneira.

Considerando que, com a experiência de vida, passamos a entender melhor nossas obrigações, tendemos a ignorar o poder dos estímulos.

Trouxemos a visão da ciência justamente para mostrar que adultos também respondem quando estimulados, reforçando o poder do reconhecimento no trabalho.

Do outro lado: a visão dos funcionários

O Glassdoor é um site especializado que permite que funcionários e ex-funcionários avaliem sua experiência em uma empresa anonimamente.

A avaliação serve para que profissionais avaliem empregadores em potencial e para que os próprios empregadores tenham um indicativo de como são vistos pelos profissionais.

Com essa premissa de melhorar as relações de trabalho, o Glassdoor faz pesquisas como a que elenca conselhos que os funcionários dariam à presidência das empresas.

Em primeiro lugar na lista do que os profissionais gostariam de receber dos empregadores está mais reconhecimento.

Assim, se você tinha dúvidas de que essa valorização é importante para os profissionais, não tem mais, certo?

O papel do RH no reconhecimento no trabalho

O reconhecimento profissional é algo que depende muito dos gestores de cada equipe, mas não só. Como estratégia voltada à valorização do capital humano, concerne também à gestão de pessoas.

Como veremos adiante, existem diferentes tipos de reconhecimento do trabalho e desempenho e a escolha não deve ser aleatória.

Considerando que o estímulo tem que partir de alguém e que vai gerar melhores resultados sendo estratégico, cabe ao RH ajudar a definir quais tipos de reconhecimento devem ser adotados e como.

Em alguns casos, essa definição envolve a observação do perfil e do comportamento dos funcionários para entender o que funciona melhor para cada um.

Em outros, envolve entrar em acordo com a alta-gestão com relação a ações mais formais e programadas que dependem da disponibilidade de recursos.

Ainda, no dia a dia, o RH precisa observar quais efeitos o reconhecimento profissional está surtindo, se a resposta está equivalente ao esperado ou se é preciso repensar as estratégias.

Lideranças estão diretamente envolvidas nesse reconhecimento. Assim, o RH precisa orientá-los quanto a maneira correta de agir e abordar os funcionários.

Tudo o que envolve a gestão de pessoas envolve mudanças. Profissionais evoluem e sua relação com o trabalho também. Por isso, eventualmente, pode ser necessário promover mudanças.

Tipos de reconhecimento profissional

Entender o que é reconhecimento profissional passa por conhecer os diferentes tipos de reconhecimento ― e, mais adiante, conferir alguns exemplos de práticas.

Reconhecimento formal

O reconhecimento formal é aquele que foi devidamente planejado antes de ser executado.

Se a empresa decidir que vai dar uma bonificação ao funcionário que mais se destacar em um determinado período, por exemplo, vai precisar se planejar para que isso.

Reconhecimento informal

Por sua vez, o reconhecimento informal é aquele mais comum no dia a dia e que, geralmente, envolve pessoas que trabalham juntas diretamente.

Um exemplo claro desse tipo de reconhecimento profissional é o famoso feedback.

Aproveitando, vamos pegá-lo de exemplo para destrinchar um pouquinho mais o papel do RH. O feedback é uma ferramenta simples e poderosa, mas precisa ser bem utilizada.

Feedbacks positivos, com todo seu poder motivador, podem ser dados a um profissional na presença de sua equipe. Entretanto, é preciso ter o cuidado de não criar a impressão de haver um favorito.

Por outro lado, feedbacks negativos funcionam melhor quando feitos de maneira privada ― a menos que valham para todo o grupo ― para evitar constrangimentos.

Se a prática não é comum na empresa, cabe ao RH orientar as lideranças sobre como adotá-la adequadamente.

9 práticas de reconhecimento profissional

Para ajudar você a se aprofundar no assunto, separamos alguns exemplos de práticas de reconhecimento profissional que sua empresa pode adotar.

Note que, ao apresentá-las, não estamos dizendo que é preciso adotar todas, ok? O RH precisa conhecer suas opções para avaliar qual melhor se encaixa à realidade e à cultura da organização.

1. Feedbacks positivos

Feedbacks não servem apenas para “puxar a orelha” de um funcionário ou equipe. Diferente disso, se estamos falando de reconhecimento profissional, precisamos de algo que funcione como um reforço positivo.

A ideia está longe de ser bajular e elogiar toda e qualquer coisa, mas reconhecer, de fato, quando um trabalho for bem feito e expor isso.

Feedbacks positivos elevam o moral de quem os recebe e também podem ter impacto nos demais.

Outros podem se sentir instigados a receber o mesmo reconhecimento e, a partir disso, se dedicar mais no exercício de suas funções.

2. Comemoração de resultados

Sua empresa trabalha com metas e a equipe alcançou o desempenho esperado? Promova uma comemoração.

Comemorar é reconhecer a alegria gerada por meio de uma conquista, algo que reforça a ideia de valorizar o trabalho e o empenho dos funcionários que contribuíram para o resultado.

Comemorações podem ser simples, como um almoço bancado pela empresa, ou eventos maiores, como uma festa que envolva também os familiares, por exemplo.

Tudo vai depender da expressividade dos resultados, da dinâmica adotada e, claro, das possibilidades da empresa.

Em todo caso, aqui falamos de uma estratégia de recompensa profissional que requer algum planejamento. 

3. Bônus e premiações

Antes mesmo de se concretizarem, bônus e prêmios são fatores motivadores para os profissionais. Só depois é que se transformam em uma forma de reconhecimento profissional.

Para que funcionem bem, o RH precisa analisar o perfil dos funcionários e entender que tipo de recompensa eles gostariam de ganhar.

Ressaltamos aqui que bônus podem, sim, ser financeiros. Entretanto, a empresa pode definir outras estratégias como dias extras de folga ou férias e por aí vai.

Por vezes, um presente tem um efeito mais interessante do que um acréscimo pontual na remuneração.

4. Reconhecimento público

Para além dos feedbacks positivos, se um funcionário se destacou e vai ganhar uma recompensa, o RH pode sugerir que o gestor separe um tempo para fazer um reconhecimento público.

É que quando uma conquista é dividida com os demais, tende a se tornar ainda mais especial. Algo que pode motivar o mesmo funcionário a seguir tentando se superar.

Ainda, ao assistir a um colega recebendo um reconhecimento profissional, os demais podem se interessar mais por estar na mesma posição e se motivarem pelo exemplo.

5. Flexibilidade de horários

A máxima “tempo é dinheiro” foi usada até a exaustão. Ainda que siga fazendo sentido, aparentemente, começou a ganhar novas interpretações.

Em destaque está a ideia de que quem tem tempo livre é rico porque, na atualidade, o tempo se tornou uma das coisas mais valiosas que temos.

Por essa razão, adotar uma jornada com horário flexível pode ser uma excelente forma de reconhecimento profissional.

A saber, falamos de uma jornada que garante ao funcionário mais autonomia para definir os horários para cumprir sua jornada de trabalho, o que se aplica caso a atividade seja realizada na empresa ou de forma remota.

6. Delegação de tarefas

Por falar em autonomia, delegar tarefas importantes também é uma forma de reconhecimento porque demonstra confiança no profissional.

Essa é uma estratégia que precisa ser planejada do ponto de vista de uma mudança na forma de liderar para estimular e abrir espaço para a autogestão.

A ideia é que os funcionários tenham seu desempenho reconhecido de modo que possam escolher suas tarefas, gerir seu próprio tempo e compartilhar suas ideias sem precisar de um líder o tempo todo.

7. Oferta de benefícios

A oferta de benefícios é bem conhecida como forma de reconhecimento profissional e consequente motivação dos funcionários.

Acontece que não dá para oferecer qualquer benefício porque os profissionais precisam ter acesso a algo que faça sentido para eles. Por isso, a gestão de benefícios entra em cena como atribuição do RH.

Se a empresa prioriza profissionais com fluência em inglês para cargos de gestão, por exemplo, um bom benefício é uma parceria com uma escola de idiomas.

Essa oferta é, portanto, algo que precisa ser planejado. A escolha dos benefícios precisa ser estratégica e pode variar com base no perfil dos funcionários.

8. Plano de cargos e salários

A falta de perspectivas de carreira está por trás de muitos pedidos de demissão. E se estamos falando de reconhecimento profissional, um caminho claro é a promoção dentro da empresa.

Subir na hierarquia da organização é um objetivo comum e, para que isso aconteça, é preciso que exista um plano de cargos e salários sólido e em vigência.

Essa é “uma das ferramentas mais estratégicas e valorizadas pelos profissionais” porque mostra que seu empenho está sendo indubitavelmente recompensado.

9. Agradecimentos

Por último, mas não menos importante, sugerimos o agradecimento como estratégia de reconhecimento profissional.

Mesmo sem metas batidas, tarefas são cumpridas diariamente e um “muito obrigado” faz a diferença.

Além de promover a aproximação entre as pessoas, o agradecimento mostra que, na sua empresa, os gestores não seguem a ideia do “não fez mais do que sua obrigação”.

Algo que, em um gesto bem simples, reforça o valor que a atuação de cada um tem para o dia a dia.

Os benefícios do reconhecimento profissional

Já deixamos claro que o reconhecimento profissional promove a motivação dos funcionários de uma empresa, mas isso não é tudo.

A seguir, você confere os principais benefícios dessa estratégia de valorização do capital humano:

Motivação da equipe

Se o indivíduo é motivado pelas estratégias de reconhecimento, a equipe também pode ser.

Inclusive, se tomarmos por base práticas como a comemoração de resultados, que envolve um grupo inteiro, fica mais fácil compreender.

Um ponto interessante é que uma equipe que sabe que o bom trabalho vai ser reconhecido tende a se unir mais.

Com isso, o reconhecimento profissional faz com que equipes se comuniquem mais, troquem conhecimento e atuem, de fato, como um time.

Aumento de produtividade

A motivação pode ter impacto direto na produtividade. Funcionários mais motivados têm um ritmo de trabalho mais dinâmico.

Além disso, aliam a velocidade com a qualidade porque sabem que não adianta entregar rápido, é preciso entregar bem feito para que o reconhecimento profissional venha.

Como consequência, profissionais e equipes podem passar a performar mais e melhor.

Melhora dos resultados

Uma consequência clara do que falamos aqui é a melhoria dos resultados da empresa.

O que todo empregador deseja é aproveitar o máximo potencial de seus funcionários. No dia a dia, há gestores que se frustram por saber que as entregas de um profissional estão aquém de sua capacidade.

A falta de motivação não é o único fator que pode justificar esse problema, entretanto, é um fator comum.

Por essa razão, o reconhecimento profissional pode impactar positivamente os desempenhos e melhorar resultados.

Retenção de talentos

O reconhecimento profissional, além da valorização, promove um senso de justiça. Isso significa que o funcionário sente que a empresa enxerga valor em seu trabalho e que o recompensa devidamente por todo seu esforço.

Essa junção de fatores faz parte daquilo que contribui para que profissionais se sintam satisfeitos em um emprego e desejem permanecer na empresa.

Se alguém sente que não é necessário ou que seu trabalho não é apreciado, eventualmente vai procurar nova oportunidade. O mesmo acontece com quem não vê perspectivas de crescimento.

Como aplicar o reconhecimento profissional

Tomando por base tudo o que você aprendeu até aqui, vamos indicar como fazer um programa de reconhecimento profissional.

O que vamos apresentar não é um passo a passo ou uma instrução única e imutável, mas uma série de sugestões que podem ser úteis se estiverem presentes no processo definido pelo seu RH.

Pergunte e busque o feedback dos funcionários

Pesquisas são uma ferramenta que o RH conhece bem e podem ser usadas como um dos instrumentos para receber feedback dos funcionários. Entrevistas também são uma opção.

Independentemente de como, o importante é buscar formas de saber qual é a percepção dos funcionários sobre o reconhecimento profissional, quais suas demandas e expectativas.

Lembra-se das vezes em que dissemos que uma recompensa precisa fazer sentido? É por isso que o RH precisa entender o que os funcionários da empresa esperam; como gostariam de ser reconhecidos.

Para tanto, é interessante dar abertura para que os profissionais respondam a perguntas como “o que você faria se fosse o gestor da sua equipe?” e manifestem suas frustrações.

Quando comentamos sobre a importância do reconhecimento profissional, compartilhamos o resultado de uma pesquisa da Glassdoor em que funcionários deram seus conselhos.

Em cada empresa e para cada grupo de funcionários, a lista de conselhos pode variar. Por isso, é importante abrir espaço para que eles digam o que lhes faz falta no ambiente de trabalho.

Considere a cultura da empresa

Nem tudo depende somente das percepções dos funcionários. Toda empresa tem ou deveria ter uma cultura organizacional bem desenvolvida.

Essa cultura indica, entre outras coisas, quais são os valores que a organização gostaria de cultivar. Comportamentos que vão ao encontro disso devem ser reconhecidos.

Reconhecer é motivar de diferentes formas, inclusive no que diz respeito a reforçar condutas que a empresa considera essenciais.

Se a inovação faz parte da cultura da empresa e um funcionário engajado tem compartilhado ideias e proposto soluções diferenciadas, merece ser reconhecido por isso.

Um reflexo bastante positivo disso é motivar outros funcionários a dividirem suas ideias com mais frequência, contribuindo para a inovação.

Faça um mapeamento de competências

O reconhecimento profissional estimula competências já bem desenvolvidas e outras em potencial.

Por isso, pode ser bem interessante realizar um mapeamento de competências aliado a uma avaliação de desempenho.

A ideia é que o RH e os profissionais saibam quais comportamentos ou habilidades são desejadas e podem ser reconhecidas.

A combinação de ferramentas fornece informações para tentar diminuir o gap entre as competências que a empresa ou um funcionário precisa ter e seu desempenho.

Estabeleça critérios

Outro ponto importante diz respeito aos critérios de reconhecimento profissional e suas formas de fazer.

O RH precisa saber como vai fazer o reconhecimento e como esses critérios serão avaliados.

A empresa tomará por base metas de venda? Inovações apresentadas? Tempo de casa? Avaliações de performance?

Ter critérios bem definidos impede que o RH e os gestores se percam no exercício do reconhecimento formal e informal. Além do mais, torna a prática mais transparente e justa.

Apresente o plano de ação para a equipe

Ainda, como haveria de ser, uma vez que o plano de ação para o reconhecimento profissional for definido, deve ser comunicado aos funcionários.

Profissionais e equipes precisam saber o que será avaliado, quais são as competências em foco e as possíveis recompensas.

É interessante também que as lideranças abordem o assunto com certa frequência até que os funcionários compreendam como a prática funciona.

Para tanto, é imprescindível que o RH cumpra o papel de deixar claro para as lideranças cada detalhe do reconhecimento profissional. A qualidade dessa troca vai impactar o alinhamento a ser feito com as equipes.

Comemore os primeiros acertos

Depois que tudo estiver bem definido e a estratégia de reconhecimento profissional for conhecida, é hora de colocá-la em prática.

Para tanto, a dica é lembrar aos líderes de comemorar os primeiros acertos, ainda que sejam pequenos. Além de, claro, dar um feedback a eles sobre esse processo.

Se já há uma meta a ser batida, por exemplo, considere que muito pode acontecer durante o processo e antes do resultado no projeto em questão.

Com isso, pequenas ações do dia a dia precisam ser reconhecidas. Isso não só vai ajudar a motivar os profissionais para o grande objetivo, como mostrará que o reconhecimento realmente está começando a existir na organização.

Conclusão

Reconhecimento profissional está longe de ser só um “tapinha nas costas” de um funcionário ou de uma equipe que cumpriu com sua obrigação.

Quando o assunto é gestão de pessoas, há mais estratégia por trás de práticas aparentemente simples do que é possível notar em um primeiro momento. 

Por isso, destrinchamos com você a importância, os benefícios e a criação de um programa de reconhecimento aqui.

Esperamos que o post tenha ajudado você a entender como adotar o reconhecimento profissional em nome da valorização do capital humano pode fazer a diferença. Os resultados serão sentidos no dia a dia de trabalho, nas conquistas da organização, em seu crescimento e até mesmo na sua capacidade de atrair e reter talentos.

Conteúdo Original Blog Tangerino

A Constituição Federal garante ao trabalhador o direito ao recebimento de hora extra noturna, quando precisar ficar depois do seu horário de trabalho.

Mas este é um tema que causa muitas dúvidas, por isso, as empresas devem estar atentas à forma com que é realizado a contabilização das horas, além do cálculo correto. 

Estar atento à legislação sobre esse assunto também garante que a empresa não seja prejudicada caso deixe de pagar as horas extras de forma correta e tenha que enfrentar um processo trabalhista, quando deverá ser corrigido e pago o valor dos últimos cinco anos.

Por isso, acompanhe esse artigo e tire suas dúvidas sobre o pagamento das horas extras noturnas. 

Jornada de trabalho 

A legislação estabelece que a duração de uma jornada de trabalho normal é de 8 horas diárias e 44 horas semanais.

Contudo, o colaborador poderá exceder sua jornada até 2 horas, tendo um acréscimo de mínimo 50% em sua remuneração.

Mas você sabia que o valor pode variar de acordo com o horário em que o trabalho é executado? 

Isso vale principalmente para o período noturno.

Por isso, é necessário entender quais são os horários considerados noturnos e como é feito o cálculo das horas extras noturnas. 

Período Noturno

O período noturno é considerado das 22h às 5 da manhã. Mas entenda que o horário de trabalho no período noturno tem algumas variações: 

• Trabalho rural: se considera trabalho noturno a partir das 21h;
• Pecuarista: se considera trabalho noturno a partir das 20h;
• Grandes cidades: se considera trabalho noturno entre 22h de um dia e 5h do dia seguinte; 

Outro fator que também deve ser levado em conta é a duração da hora de trabalho noturno, que não corresponde a 60 minutos conforme ocorre no período diurno.

Desta forma, a hora de trabalho no período noturno é de 52 minutos e 30 segundos, devendo o pagamento da hora extra trabalhada noturna possuir valor superior à diurna. 

Como calcular? 

Conforme as regras estabelecidas pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), o cálculo da hora extra noturna deve levar em consideração o valor da hora diurna do trabalhador; além de ser acrescido 50% referente a hora extra e outros 20% relativos ao horário noturno.

Lembre-se também que o adicional e as horas extras noturnas são integrados em outros direitos como: férias, 13º salário, FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço), aviso prévio indenizado, entre outros. 

Além disso, para que este cálculo fique correto, a empresa deve verificar se existe algum acordo ou convenção coletiva da categoria.

Geralmente, o valor para o cálculo da hora extra noturna pode ser definido pelo sindicato.

Estagiários podem fazer hora extra?

O estágio faz parte do projeto pedagógico do curso, além de integrar o itinerário formativo do educando.

A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar: 

I – 4 horas diárias e 20 horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos; 

II – 6 horas diárias e 30 horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular. 

Sendo assim, há o impedimento da realização de horas extras por parte dos estagiários, conforme as regras da Lei 11.788/08. 

Desta forma, o estudante deve fazer o controle das horas trabalhadas e esteja ciente deste impedimento, visto que a manutenção de estagiários em desconformidade com a Lei caracteriza vínculo de emprego do estudante com a empresa para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária. 

Se você pretende trabalhar com Departamento Pessoal, clique aqui e entenda como aprender tudo isso e se tornar um profissional qualificado. https://www.youtube.com/embed/iBClu_gOd9I?feature=oembed Por Samara Arruda

Engana-se quem pensa que empresas não ganham ao investir na educação de seus funcionários. Trabalhadores, pequenos e grandes negócios são beneficiados, e há uma série de motivos para isso.

Neste post, você vai descobrir o que é educação corporativa, entender sua importância e saber como aplicá-la em sua organização. Boa leitura!

O que é educação corporativa

A educação corporativa é um conjunto de práticas que uma empresa adota visando o desenvolvimento contínuo de seus funcionários.

Falamos de um conceito que tem ligação direta com a ideia de educação continuada; aquela aprendizagem que propõem a qualificação constante de um indivíduo.

Com isso em mente, a educação corporativa surge como uma prática da gestão de pessoas que tem por objetivo estimular o desenvolvimento de competências por parte dos trabalhadores.

O principal objetivo da educação corporativa é permitir que a empresa conte com um quadro de funcionários capaz de atender às demandas que o mercado apresenta.

As consequências de profissionais mais capacitados são resultados melhores para a organização. Por isso, a educação corporativa é algo que beneficia a todos.

Assim como gestores e RHs são convidados a conhecer e abraçar novos modelos de gestão, profissionais também são instigados a aprender novas competências.

Esses profissionais podem buscar aprendizado fora das empresas onde trabalham ou contar com ações de educação corporativa. Ao longo da leitura, você vai entender melhor por que considerar também a segunda opção.

Diferença entre educação corporativa e treinamento

Para que você não tenha dúvidas quanto ao que é educação corporativa, também chamada de educação empresarial, vamos a um esclarecimento importante.

É preciso ressaltar que falamos de algo diferente do treinamento que tantas empresas e profissionais já conhecem tão bem.

O treinamento é voltado para o curto prazo. Se uma pessoa assume um cargo novo, por exemplo, pode ser treinada para cumprir tarefas específicas dessa função.

Depois, caso uma promoção ou outra mudança ocorra, é possível que o conhecimento e as habilidades adquiridas por meio desse treinamento já não tenham tanta serventia.

Por sua vez, a educação corporativa visa o desenvolvimento de pessoas e foca no futuro, no médio e no longo prazos.

A ideia é desenvolver competências que serão úteis independentemente do cargo ocupado pelo profissional. Assim, seus benefícios são mais sólidos e duradouros.

Apesar das diferenças, há dois pontos que queremos destacar:

• treinamentos são uma ferramenta de educação corporativa;
• treinamentos e estratégias de educação podem ser combinados.

Características da educação corporativa

Não existe fórmula, mas a educação corporativa tem características que merecem ser mencionadas aqui.

Falamos daquilo que é mais comum, ainda que haja espaço para outras ideias, especialmente considerando as particularidades da sua organização. Veja só:

Aprendizado in loco

Atualmente, o mais comum é que o ensino aconteça dentro das próprias empresas. Algumas, inclusive, contam com locais específicos para que cursos ou palestras sejam ministrados, por exemplo.

Apesar disso, o ensino a distância vem se fortalecendo por ser uma modalidade mais acessível.

É provável que, com o EAD, um número maior de profissionais consiga acompanhar as ações de educação corporativa de uma só vez.

O EAD inclusive facilita para que o ensino aconteça fora do horário de trabalho, no melhor momento para cada funcionário.

Com isso, evita-se que a jornada seja, de certa forma, comprometida com as ações de ensino.

Alunos e professores

O mais comum é que as ações de educação corporativa sejam voltadas para os funcionários. Afinal, o maior interesse das empresas é o desenvolvimento de seus profissionais.

Apesar disso, pode acontecer de algumas ações serem expansivas ou específicas para familiares ou para fornecedores e outros stakeholders. Algo que varia de acordo com a estratégia e os objetivos da organização.

Enquanto uns aprendem, outros ensinam e o mais frequente é que gestores sejam os professores na educação corporativa.

Isso é interessante porque evita-se gastos com a contratação de profissionais externos para ministrar cursos e valoriza-se os profissionais em cargo de gestão.

Além do mais, ao contar com gente da própria organização, o processo de educação aproxima os funcionários e melhora seu relacionamento.

Nada impede, porém, que a empresa chame alguém de fora. Essa decisão, inclusive, pode ser necessária em alguns casos.

Por que apostar na educação corporativa?

A educação corporativa ainda está se desenvolvendo. É natural que grandes corporações puxem a fila desse tipo de ação, mas nada impede empresas menores de adotarem a estratégia também.

A questão é que, enquanto esse tipo de educação não se torna uma prática altamente difundida, pode ser difícil entender por que adotá-la.

Para ajudar você a entender isso, elencaremos os principais benefícios logo mais. Antes disso, queremos compartilhar uma breve reflexão sobre a necessidade da educação corporativa.

Iniciamos com uma pergunta: quantas vezes você já refletiu sobre o atraso da educação acadêmica com relação às demandas do mercado?

Certamente, não acreditamos que todo curso de formação profissional seja inadequado ou esteja defasado.

Entretanto, sabemos que empregadores e trabalhadores frequentemente sentem que a conexão entre sala de aula e o trabalho poderia ser mais forte, sem necessariamente deixar a teoria de lado.

Às empresas, é possível fazer algo a respeito disso: adotar a educação corporativa.

Ao criar seu próprio sistema de capacitação, sua organização pode formar o quadro de funcionários ideal ao invés de torcer para que uma reforma efetiva no ensino tradicional se concretize.

Isso não significa começar do zero. Sua empresa pode criar requisitos mínimos, inclusive de formação acadêmica e de perfil comportamental, e partir daí.

Principais objetivos da educação empresarial

Já mencionamos o principal objetivo da educação corporativa antes. Entretanto, depois dessa breve reflexão, queremos que a proposta fique ainda mais clara para você.

Veja só:

• orientar o desenvolvimento de atitudes que devem ser seguidas pelos funcionários da empresa;
• viabilizar o aprimoramento ou o desenvolvimento de habilidades necessárias;
• otimizar a produtividade de toda a empresa;
• motivar e oportunizar o desenvolvimento das competências dos gestores;
• possibilitar a qualificação contínua dos funcionários de modo a mantê-los alinhados com a evolução do mercado e de suas funções;
• promover a integração dos funcionários com a cultura organizacional;
• conectar a atuação dos funcionários com a cadeia de negócios da organização.

3 dados relevantes que você precisa conhecer

Para além do cenário nacional de educação e nosso mercado profissional, recorremos a alguns dados que podem ser relevantes para você.

Profissionais querem aprender

Uma pesquisa da Middlesex University indica que 74% dos trabalhadores entrevistados sentem que não alcançam seu potencial máximo por falta de oportunidades de desenvolvimento.

Educação reduz o turnover

Com base no relatório Workplace Learning Trends de 2018, conduzido pelo LinkedIN, 94% dos funcionários estão dispostos a permanecer por mais tempo em uma empresa que esteja dedicada a investir em seu desenvolvimento.

Diferencial competitivo

Segundo levantamento feito pela Deloitte, apenas 28% das empresas no Brasil já aplicam estratégias para capacitação profissional no ambiente de trabalho.

Entrar para o grupo é sair na frente e ter um diferencial competitivo para a atração e retenção de talentos.

Benefícios da educação corporativa

Agora, como prometido, vamos aos benefícios que a educação empresarial pode trazer quando bem aplicada.

1. Nivelamento do conhecimento

É certo que algumas funções específicas requerem conhecimentos específicos. A educação corporativa, porém, abre espaço para um aprendizado mais amplo e útil a um grande grupo de profissionais.

Assim, uma de suas vantagens é o nivelamento do nível de conhecimento entre os funcionários. E por que isso é importante? É simples de entender.

Sua empresa pode fazer tudo o que está ao alcance para reter talentos, mas pode ser que alguém decida sair ― ou simplesmente adoeça e precise se ausentar, ou saia de férias.

O nivelamento do conhecimento evita que a empresa fique completamente na mão caso alguém saia ou se ausente, algo que ressalta a importância da capacitação interna.

A educação corporativa se baseia na gestão do conhecimento e isso faz com que os profissionais não só queiram aprender como se acostumem a trocar conhecimentos.

Com isso, ainda que o especialista em uma função esteja fora, há mais chances de que os demais consigam se organizar para lidar com uma demanda.

2. Integração e clima organizacional em alta

Quando todos estão aprendendo, evita-se um cenário em que uns se sintam mais ou menos importantes para a empresa do que os outros.

Além do mais, pegando o gancho no que dissemos, a educação corporativa favorece um ambiente de trocas e colaboração.

Com isso, profissionais tendem a melhorar seus relacionamentos e a trabalhar melhor em equipe.

Essa integração beneficia o clima organizacional. Algo que, como você deve saber, tem impactos positivos na motivação e na produtividade.

A relação com a marca empregadora ― employer brand ― também ganha. Com base nos dados que vimos, os profissionais querem aprender. Isso se aplica especialmente aos millennials.

Por isso, a educação corporativa favorece o clima de diferentes maneiras.

3. Funcionários mais motivados e produtivos

Já que falamos em motivação e em produtividade, vamos aprofundar um pouquinho nessa importante vantagem da educação corporativa.

Há diferentes fatores que levam os funcionários a se sentirem mais motivados. Destacamos que quando a empresa investe em educação, os trabalhadores entendem que estão recebendo uma importante oportunidade de desenvolvimento.

Como consequência, é natural que se sintam instigados a abraçar essa oportunidade e, em retribuição, se empenhar ao máximo no dia a dia de trabalho.

Em outras palavras, empresas que valorizam o capital humano têm mais chances de ter funcionários que valorizam seu trabalho e se motivam a fazê-lo.

Aliando isso com a produtividade, funcionários que contam com a educação corporativa se sentem mais bem preparados para o exercício de suas funções.

O conhecimento e a confiança motivam e também facilitam o cumprimento das tarefas. Com isso, os trabalhadores podem levar menos tempo para concluir suas demandas, mantendo os níveis de qualidade esperados.

Não raro, a educação corporativa tem um “efeito colateral” bastante desejado: o de tornar os funcionários mais engajados, participativos e proativos.

4. Redução de erros e de retrabalhos

Dando sequência, ao melhor preparar os funcionários para exercerem suas funções, a educação nas empresas reduz a incidência de erros.

Um número menor de erros também favorece a produtividade porque evita retrabalhos e o consequente gasto de tempo, mas há mais a ser dito.

Quando os profissionais são mais assertivos no cumprimento de suas tarefas, geram economia financeira porque corrigir problemas tende a custar algo.

Além do mais, quando bem preparados, os funcionários têm mais conhecimento e desenvoltura para tomar decisões importantes com segurança. Essa autonomia tende a ser muito positiva para as empresas.

5. Rotatividade mais baixa

A educação corporativa cria ambientes melhores, aumenta a motivação e dá mais confiança aos trabalhadores no exercício de suas funções.

Outros fatores poderiam ser acrescentados à lista, mas isso basta para mostrar que a abertura ao ensino tende a criar um cenário favorável para que os funcionários se sintam mais satisfeitos com seus trabalhos.

Soma-se a isso o fato de que uma empresa que aplica a educação corporativa é mais aberta a dar oportunidades para o desenvolvimento da carreira dos profissionais.

Consequentemente, os trabalhadores encontram menos motivos para trocar de trabalho em busca de um futuro mais promissor, reduzindo a rotatividade de funcionários.

6. Criação de um ambiente aberto à inovação

Ter funcionários mais participativos também significa contar com profissionais mais abertos para dar sua opinião para a execução de projetos ou a resolução de crises.

A educação corporativa ajuda a criar a confiança para esse tipo de postura que é muito bem-vinda em gestões mais modernas.

Dar essa abertura permite que a empresa use os conhecimentos e expertise de seus talentos para achar saídas inovadoras no dia a dia. Algo que tende a promover melhorias e mudanças favoráveis.

Com isso em mente, fica claro que a empresa ganha ao apostar em educação corporativa porque os funcionários passam aplicar o que aprenderam na própria empresa.

É algo que nos leva a ressaltar uma ideia que talvez você já conheça: desenvolver programas de educação não é criar gastos, mas sim fazer investimentos.

7. Desenvolvimento de lideranças

“O papel de liderança nas organizações é, sem dúvida, de grande necessidade, afinal, as equipes de alta performance precisam cada vez mais de um modelo a ser seguido.”

O trecho acima é de outro post publicado no blog do Tangerino. Para as empresas, é cada vez mais clara a necessidade de contar com lideranças bem desenvolvidas.

Por vezes, um RH precisa se voltar para o mercado em busca de profissionais aptos a exercerem essa função.

Entretanto, ter essa como a única opção pode ser ignorar os potenciais dentro da própria organização.

A educação corporativa favorece o desenvolvimento de competências e cria um cenário favorável para que líderes em potencial se destaquem. Algo que merece a atenção do RH.

Ao identificar esses profissionais, a empresa pode até mesmo fazer um trabalho mais direcionado para que eles assumam papéis de liderança.

Outro ponto é que a educação também favorece quem já é um líder dentro da organização porque têm a oportunidade de renovar seus conhecimentos e habilidades constantemente.

8. Employer brand e atração de talentos

Estratégias de employer branding consistem em um “desenvolvimento consciente da marca empregadora, com a finalidade de melhorar a visão externa da empresa e atrair os melhores talentos do mercado”.

Para tanto, a ideia não é somente que a empresa desenvolva ações pensando no público externo.

Antes de qualquer coisa, suas atenções devem se voltar ao público interno, ou seja, seus funcionários.

Ao adotar a educação corporativa, uma organização pode vivenciar as vantagens que mencionamos aqui.

Seus funcionários, que só tendem a ganhar, passam a enxergar a marca empregadora de forma mais positiva.

Com isso, esses funcionários e até mesmo aqueles que porventura deixem a empresa passam a ser propagadores da marca.

O mercado vai conhecer a organização como um bom lugar para se trabalhar porque os profissionais são valorizados.

Talentos que ainda não fazem parte do quadro de funcionários podem se interessar, dando à empresa a oportunidade de montar times cada vez mais fortes.

9. Mais vantagem competitiva

Com base em tudo que apresentamos, nos resta dizer que a educação corporativa traz vantagem competitiva para a empresa diante da concorrência.

Basta refletir a respeito de cada ponto que você acabou de ver. Uma organização que tem um bom clima, funcionários motivados, produtivos e bem preparados, e uma marca forte tem tudo para se destacar.

Inclusive porque essa junção de fatores também favorece o atendimento aos clientes, seja com produtos mais bem confeccionados ou com serviços mais bem realizados.

Com isso, queremos dizer que a educação corporativa pode levar sua empresa a atrair e reter talentos, e contar com seu máximo desempenho. E também pode levar a organização a ter maior inserção e sucesso no mercado, junto ao público.

O papel do RH na educação corporativa

Ao explicar o que é educação corporativa nas empresas, a apresentamos como algo pertencente à gestão de pessoas. Por isso, não há dúvidas de que envolve o RH.

O papel do setor de Recursos Humanos é identificar as necessidades de qualificação dos funcionários e criar o escopo de ações de educação.

Qualquer ação precisa ser definida com base em um plano estratégico. Em outras palavras, o RH precisa saber o que está fazendo.

É preciso ter clareza sobre como o processo vai ser desenvolvido e como o ensino vai ser aplicado aos funcionários em cada uma de suas etapas, com base em cada objetivo definido.

Como funciona um programa de educação corporativa

Para a primeira etapa, o RH deve contar com o apoio das lideranças. Isso porque são os líderes que conhecem melhor os funcionários para apontar suas dificuldades e o que precisa ser aprendido.

Nessa análise, deve-se levar em conta também as demandas da empresa. A educação corporativa precisa estar alinhada ao plano de negócios.

Convém lembrar qual é o objetivo da educação corporativa que passa por promover o desenvolvimento profissional, mas sem perder de vista as necessidades da organização.

Pode ser interessante analisar o perfil dos profissionais e entender quais são seus pontos fortes e fracos. A educação está atrelada ao desenvolvimento de competências técnicas, mas também comportamentais.

Para a etapa seguinte, o RH pode pensar em como criar programas de treinamento e desenvolvimento ou em quais parceiros buscar. Interna ou externamente, a montagem dos conteúdos e sua aplicação precisa ser bem planejada.

É importante definir as ferramentas a serem usadas considerando a melhor estratégia de aprendizado e aquilo que garante melhor custo-benefício à empresa.

Quanto a isso, vale considerar que:

• ações presenciais: o investimento tende a ser maior, mas a depender daquilo que precisa ser ensinado, a educação presencial pode ser mais efetiva.

Se a empresa não tiver um ambiente próprio para essas ações, precisa considerar o aluguel de um espaço, seus custos, alimentação e outras variáveis;

• ações a distância: o investimento para o EAD costuma ser menor e a flexibilidade conta a seu favor. Para os funcionários, poder assistir às aulas quando quiserem certamente é uma vantagem.

Quanto a isso, recomendamos apenas que o RH estabeleça um calendário claro. Assim, ainda que sigam seu próprio ritmo, os trabalhadores terminarão as aulas dentro de um prazo adequado.

Além do mais, pode ser necessário criar ou reforçar canais de comunicação entre alunos e professores. Um desafio do EAD costuma ser a interação e o impacto disso deve ser considerado para o processo de aprendizagem.

• ações mistas: misturar o ensino presencial e o EAD é outra opção que pode ser bem interessante.

A depender daquilo que é ensinado, aulas teóricas podem ser feitas a distância, enquanto aulas práticas acontecem presencialmente, por exemplo.

Misturar as modalidades de ensino também pode abrir espaço para atividades em grupo ou até para otimizar a interação entre os envolvidos.

Dicas e boas práticas para aplicação em sua empresa

Com o estudo do cenário e um bom planejamento, sua empresa vai descobrir qual a melhor forma de conduzir a educação corporativa.

O processo vai se tornar ainda mais assertivo a partir das experiências e da análise dos acertos e dos erros ou pontos de melhoria.

Em todo caso, para tentar que sua empresa já comece bem, temos algumas dicas que podem ser bastante úteis.

Estude o momento

A depender das ações de educação corporativa, os funcionários podem ficar longos períodos envolvidos no processo de aprendizagem.

Por isso, o RH precisa analisar o momento da empresa e das equipes para entender quando e como aplicar as ações.

Essa análise é importante, sobretudo se o ensino vai acontecer durante o expediente (o que é pouco comum) para não inviabilizar totalmente o trabalho.

Tenha em mente, porém, que se as ações acontecerem fora do expediente, merecem carga horária equilibrada e compatibilidade com a realidade da empresa.

Seria bem difícil demandar que os funcionários assistam aulas, presenciais ou EAD, com a devida atenção quando estiverem preocupados com metas de fim de ano, por exemplo.

Aposte em vídeos

Especialmente se sua empresa for adotar ações de educação corporativa a distância, aposte em vídeos.

Vídeos podem ter uma ou mais pessoas falando, além de outros recursos visuais como imagens e animações. Tudo isso tende a favorecer o processo de aprendizagem.

A linguagem falada, sobretudo quando apoiada por imagens, tende a ser de mais simples entendimento. Algo que faz com que o conhecimento seja mais facilmente absorvido pelos funcionários.

Desenvolva ações personalizadas

Se sua empresa optar somente por ações de educação corporativa presencial, pode ter dificuldades em criar diferentes cursos ou treinamentos. Algo que gastaria mais tempo e dinheiro.

Entretanto, optando pelo EAD ou por ações mistas, fica mais fácil desenvolver ações personalizadas para grupos de funcionários.

Conteúdos direcionados tendem a ser mais assertivos. Com isso, sua empresa aumenta as chances de um aprendizado efetivo e, ainda, pode reduzir o tempo necessário para o processo de ensino.

Conheça plataformas especializadas

Seu RH pode estudar a escolha de uma plataforma LMS ou Learning Management Platform, ou com uma LXP ou Learning Experience Platform. A ideia é contar com a tecnologia certa para a educação corporativa.

Trata-se de uma solução que torna o processo de aprendizado mais dinâmico e personalizado, algo que favorece e estimula o engajamento dos funcionários.

Considere uma estratégia de gamificação

A gamificação consiste na aplicação de “técnicas e estratégias com um toque dos jogos”; algo que já faz parte do universo corporativo.

Como instrumento de educação corporativa, os elementos dos games tendem a gerar engajamento e motivam os funcionários a participar dos treinamentos. A ideia é tornar o ambiente da aprendizagem mais envolvente.

Use a tecnologia a seu favor

Mesmo que todas as ações sejam presenciais, a educação corporativa pode usar a tecnologia a seu favor.

Há bons vídeos ou imagens na internet que podem servir para exemplificar ou explicar algo. E, se esses não existirem tal qual a empresa espera, é possível criá-los e tê-los como material de apoio à aprendizagem.

Conclusão

Assim como as empresas precisam acompanhar as tendências do mercado, os profissionais também precisam estar em contínuo aprimoramento.

Como vimos, a educação corporativa é uma estratégia capaz de promover o desenvolvimento dos funcionários de modo a garantir que estes sigam evoluindo no exercício de suas funções.

Para que tudo dê certo, o RH deve alinhar as demandas de aprendizado dos trabalhadores com os objetivos de negócio da empresa. Isso porque a educação corporativa tem que proporcionar benefícios para ambas as partes.

Esperamos que o post tenha ajudado você a entender a importância de investir em ações de ensino e mostrado quais são os caminhos possíveis para este fim.

Conteúdo Original Blog Tangerino