Gestante com contrato temporário não tem direito à garantia provisória de emprego.
Uma consultora de vendas que prestou serviços para a Tim Celular S.A. em Cuiabá (MT) e soube de sua gravidez após o fim do contrato temporário não tem direito à garantia provisória de emprego. A decisão da Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho segue entendimento recente do Pleno do TST, que considerou inaplicável a estabilidade da gestante no caso de contratação temporária.

Gravidez

A consultora foi contratada pela Spot Representações e Serviços Ltda., de Brasília (DF), para prestar serviços à TIM até 12/2/2016. O laudo de ultrassonografia obstétrica, de 6/5/2016, comprovou que ela estava grávida de 13 semanas na data da dispensa. Em sua defesa, a Spot alegou que a estabilidade provisória prevista no artigo 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) seria incompatível com a contratação temporária.

Compatibilidade

Condenada ao pagamento de indenização no primeiro grau, a Spot recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região (MT), que manteve a sentença, por entender que não há incompatibilidade entre a garantia constitucional à estabilidade provisória gestacional e a modalidade contratual. Segundo o TRT, a empregada que se descubra gestante durante o contrato por prazo determinado, “a exemplo do temporário”, tem garantido o seu direito ao emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. “Eventual dispensa implementada durante esse interregno é ilegal e, portanto, anulável”, registrou.

Efeito vinculante

A relatora do recurso de revista da Spot, ministra Kátia Arruda, destacou que, em novembro de 2019, o Pleno do TST, ao julgar Incidente de Assunção de Competência (IAC-5639-31.2013.5.12.0051), considerou inaplicável a garantia de estabilidade provisória à empregada gestante contratada sob o regime de trabalho temporário previsto na Lei 6.019/1974.

Por ter efeito vinculante, o entendimento do Pleno foi adotado pela Turma.

A decisão foi unânime.

(LT/RR)

TST Processo: RR-722-05.2016.5.23.0003

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

MP 936/2020: Pode suspender contrato de gestante?
A MP 936/2020 permitiu a suspensão do contrato de trabalho por meio de acordo individual escrito entre empregador e empregado, que deve ser encaminhado com antecedência mínima de, dois dias corridos, do início da suspensão, conforme o artigo 8º, § 1º.

Contudo, a advogada Camila Cruz, sócia do escritório Mascaro e Nascimento Advocacia recomenda muita cautela quanto a suspensão do contrato de trabalho da gestante, pois tal alteração pode resultar em passivos trabalhistas para as empresas e prejuízos às trabalhadoras gestantes.

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Empregada grávida

Na busca de tentar atender a todos os envolvidos, garantir a manutenção do emprego e renda diante do estado de calamidade em razão do COVID-19, o Governo trouxe alternativas, porém, a empregada grávida goza de alguns direitos que lhe são peculiares.

Segundo a advogada a gravidez gera a estabilidade na relação de emprego. O que significa dizer que do momento da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto a empregada grávida não pode ser dispensada sem justo motivo.

Segundo a advogada, a garantia ao emprego prevista na MP 936 em nada substitui a estabilidade da gestante, prevista constitucionalmente, portanto, são situações distintas. Além da estabilidade de empregado, elas têm o direito a licença maternidade com regra geral de 120 dias, e a concessão do salário maternidade pelo mesmo prazo, e devem ser assegurados a empregada.

Passivos trabalhistas

Assim, em razão desses direitos, o risco de passivo trabalhista pode ocorrer para as empresas que optarem por essa suspensão. Afinal, para recebimento do salário maternidade é preciso que haja a contribuição mensal ao INSS e, para dar entrada na qualidade de empregada, esta deve estar em atividade no momento do pedido.

Por isso, se estiver com o seu contrato de trabalho suspenso, não haverá o recolhimento da contribuição previdenciária. O que na visão da Dra Camila Cruz seria razão para o não o aceite por parte da empregada gestante do acordo para suspensão do contrato de trabalho fundamentado na MP 936.

“A suspensão do contrato de trabalho e redução salarial trarão impacto diretamente no recebimento do salário maternidade, principalmente se estiver próximo do início do gozo da licença maternidade e, decorrente dela, do salário maternidade. Isso porque, os recolhimentos previdenciários que são de responsabilidade do empregador, serão suspensos. Se a empregada quiser que o tempo de suspensão seja utilizado para contagem de tempo de serviço para fins de benefícios previdenciários ela deveria contribuir na qualidade de segurada facultativa (artigo 8, parágrafo 2o, inciso II)”, afirma Camila.

Contrato suspenso

Se no momento do pedido do salário maternidade a trabalhadora estiver com o contrato de trabalho suspenso, não terá como comprovar o requisito estar na ativa e, terá que dar entrada por outro tipo de segurada, como contribuinte facultativo por exemplo, demonstrando que se encontra no período de graça ou mesmo facultativa (Se esta for a sua última forma de contribuição).

Porém, a advogada Camila Cruz alerta para os impactos financeiros que serão sentidos no valor do recebimento do salário maternidade ou mesmo na carência necessária a ser atendida que inexiste para a trabalhadora empregada, já que serão considerados os valores dos últimos salários.

As empregadas gestantes que estão com 05 ou mais meses de gestação, poderiam, por exemplo, ter um parto prematuro e a empresa e empregado poderiam ser impactados nessa situação. Portanto, na opinião da advogada a suspensão só seria recomendada como última alternativa e se no início da gestação, antes de 4 meses, pois o risco de parto seria minimizado.

“Se for uma gestação de risco, não se orienta em nenhuma hipótese a suspensão do contrato de trabalho na forma da Medida provisória 936. A mesma diz que há soluções alternativas e que serão mais prudentes, como por exemplo, o afastamento pelo INSS, por exemplo, pelo auxílio doença. “

Suporte jurídico

A advogada alerta ainda que deve ser observado caso a caso, sempre com o suporte jurídico, para que a adoção de suspensão seja feita da maneira benéfica para a empregada gestante, sendo possível em alguns casos que a suspensão do contrato de trabalho de empregadoras gestantes/lactante previsto na Medida Provisória 936 seria como forma de prorrogação da licença maternidade, por exemplo, buscando se aproximar a regra geral de 120 dias para a regra aplicada às empresas cidadãs e às servidoras públicas – que é de 180 dias.

Vale lembrar que o salário-maternidade não pode ser acumulado com outros benefícios: auxílio-doença ou outro benefício por incapacidade, seguro-desemprego, renda mensal vitalícia, e Benefícios de Prestação Continuada (BPC-LOAS).

A suspensão dos contratos de trabalho deve ser medida excepcional a ser adotada pelo empregador, principalmente para os casos de exceção, como os contratos com empregadas gestantes, sempre busque orientação jurídica, pois a partir do momento que uma empresa aplica a MP 936 aos contratos de trabalho é preciso que ela organize o seu calendário de obrigações, respeitando as mudanças trazidas pelas alterações diárias da legislação.

*Dra Camila Cruz é Advogada, professora e palestrante. Pós-graduada em Direito do Trabalho pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC/SP) e especialização em Direito Empresarial do Trabalho pela Fundação Getúlio Vargas (FGV/SP). Graduada em Direito. Especialista em eSocial. Sócia do escritório Mascaro e Nascimento Advogados. Professora do MBA Legislação Trabalhista e Auditoria Trabalhista e MBA Liderança e Gestão de Pessoas na BSSP. Professora convidada da Pós Graduação em Direito do Trabalho da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC/SP). Professora de cursos online na LFG Cursos Jurídicos. Coautora do Livro Compliance Trabalhista. Instagram: @camslopes.

Fonte: Jornal Contábil

Saiba se gestante pode se candidatar a CIPA. Confira o texto!

A CIPA é uma comissão interna da empresa cuja principal atribuição é evitar a ocorrência de acidentes e doenças no ambiente de trabalho. Para a formação da comissão é necessário a realização de um procedimento eleitoral, o qual é permitido a participação de todos os empregados do estabelecimento, conforme dispõe a NR-05.

Infelizmente, a norma é carente no sentido de não ser clara ao definir quem seriam esses “todos”, por isso, através de uma interpretação coerente, é possível concluir que sendo a gestante empregada do estabelecimento, ela também pode se candidatar a CIPA.

No entanto, é importante salientar que esse tema merece ser discutido e abordado com muita atenção e cuidado, uma vez que no caso da gestante existe uma série de peculiaridades inerentes a sua condição profissional, física e emocional.

Iniciaremos a abordagem respondendo objetivamente a pergunta, ou seja, a gestante pode se candidatar a CIPA? Sim, pode! A gestante pode se candidatar a CIPA assim como podem se candidatar o aprendiz, o funcionário de férias, o técnico em segurança, etc.

Porém, não devemos confundir a candidatura com a posse e efetivo trabalho dentro da comissão, afinal, essa gestante que se candidata a CIPA pode vir a ser eleita e com isso também virão os treinamentos e atividades inerentes ao cargo que ocupará.

Por isso é que mencionamos no inicio deste texto que o tema merece ser abordado com muito cuidado, uma vez que a gestante pode sim se candidatar a CIPA, mas participar efetivamente da comissão pode não ser o mais indicado. Vejamos o motivo:

A maior parte dos direitos da gestante está elencado na CLT, que prevê a autorização de ausências para consulta, acompanhamento pré-natal, estabilidade, licença-maternidade, mudança de função e períodos para amamentação, ou seja, a gestante pode se candidatar a CIPA, porém, se eleita, ficará a critério dela e do empregador a posse ao cargo, uma vez que ao longo do período em que fizer parte da comissão deverão seus observados seus direitos como trabalhadora-gestante.

Também é necessário atentar para o fato de que durante o período de gravidez a empregada gestante deve se manter obrigatoriamente afastada de ambientes insalubres em grau máximo e ocasionalmente afastada de ambientes insalubres em grau mínimo e médio, ou seja, tomemos como exemplo uma gestante que irá participar da CIPA e necessita laborar ou desempenhar alguma atividade em local insalubre, por certo que seu desempenho dentro da comissão pode carecer, justamente em razão do nexo entre sua condição de gestante e de membro da CIPA.

Um outro exemplo: é cediço que a empregada gestante pode trabalhar até quando se sinta apta para tal, no entanto, a CLT prevê que o período de afastamento deva iniciar até 28 dias antes do parto, e partir desse período serão contados 120 dias de licença-maternidade. (Obs: Recentemente foi aprovada pelo senado a proposta de extensão da licença–maternidade para 180 dias. A medida ainda precisa ser aprovada).

Isto é, caso venha a participar da CIPA a gestante deverá ser afastada por 5 meses em razão da licença-maternidade, nesse caso mais uma vez ficará a critério do empregador e da própria gestante em comum acordo, o seguimento de suas atividades dentro da Comissão.

Como fica a estabilidade da gestante na CIPA?

Quanto a estabilidade, todos os membros eleitos para a CIPA gozam de garantia de emprego desde sua candidatura até um ano após o termino do mandato.

Já a gestante goza de estabilidade que vai desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, ou seja, fazendo um contra-ponto dos períodos de estabilidade entre ambas as condições (Cipeira/gestante) é possível verificar que caso a gestante se candidate para a CIPA e seja eleita, ela já possui a estabilidade que sua condição de gestante lhe confere, e como o mandato na CIPA abarca o período de 2 anos, matematicamente, os períodos de estabilidade não se confundem e tampouco se somam.

Portanto, conforme mencionamos, a gestante pode se candidatar a CIPA pois a norma é clara ao proporcionar liberdade de inscrição para todos os funcionários do estabelecimento, no entanto, o fato de se candidatar não significa que irá assumir efetivamente o cargo na comissão, uma vez que essa decisão deverá ser tomada de comum acordo com o empregador, justamente em razão da sua condição especial de gestante e em virtude de todas as situações e peculiaridades que essa fase acarreta na vida da trabalhadora.