São poucas as chances de que isso seja uma novidade, mas é perfeitamente possível que você tenha dúvidas sobre o assunto.

Por exemplo, já está claro para o RH da sua empresa que, ainda que seja um direito do trabalhador, é o empregador que define quando vai conceder o período de férias a cada funcionário?

Além desse, há outros pontos que precisam ser entendidos a fundo. Continue a leitura para conhecer cada detalhe sobre as férias!

Neste artigo, vamos abordar os seguintes tópicos:

• O que são as férias
• O que a legislação diz sobre as férias
• Quem tem e quem não tem direito às férias
• Os tipos de férias
• Os principais detalhes das férias
• O que mudou com a Reforma Trabalhista
• A importância do controle de férias
• O cálculo de férias
• Férias e o controle de ponto

O que são as férias

O direito de desfrutar de um período de descanso é conquistado à base de muito suor, ainda que não literalmente.

É por isso, e pelo desejo de ter tempo livre para curtir a vida, que os trabalhadores anseiam tanto por esse momento.

Mas… do que estamos falando? O que, de fato, são as férias no contexto do universo do trabalho?

Elas são um período de descanso no qual o trabalhador pode se ausentar do exercício de suas atividades sem prejuízo de salário.

Como dissemos, é um direito legal, garantido pelo artigo 129 da CLT. O texto da legislação diz o seguinte:

Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração”.

Agora, é hora de entender melhor como isso funciona.

Como as férias funcionam

É a própria CLT que indica que o direito ao período de descanso vem depois de 12 meses de vigência do contrato. Assim, um funcionário precisa trabalhar um ano para ter direito à sua merecida pausa.

Em geral, um trabalhador tem direito a até 30 dias de férias por ano ou por ciclo de 12 meses de contrato. Isso não significa, porém, que esses 30 dias precisam ser concedidos de uma só vez.

Pode ser mais interessante para a empresa e para seus funcionários que o período de descanso seja dividido. Para tanto, é preciso conhecer quais são as regras legais a respeito.

O parágrafo 1° do artigo 134 da CLT explica que:

“Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.”

Em outras palavras, um mesmo funcionário pode sair de férias três vezes em um ano, desde que as partes entrem em acordo com relação a isso.

Quer o período de descanso seja dividido em dois ou três, é importante respeitar o limite mínimo de dias previsto pelo referido artigo. Vamos a alguns exemplos!

Período de 30 dias de férias dividido em dois

Vamos supor que um funcionário de sua empresa conquistou o direito aos 30 dias de pausa e combinou com o RH que quer desfrutá-lo em dois momentos distintos.

Para isso, diferentes combinações são possíveis, mas é fundamental que um dos períodos tenha ao menos 14 dias de duração e que nenhum tenha menos de cinco dias.

Assim, o funcionário pode ter 15 dias + 15 dias ou 20 dias + 5 dias, por exemplo.

Período de 30 dias de férias dividido em três

As mesmas regras se aplicam se esse funcionário quiser dividir seu período de férias em três momentos.

Um dos períodos deve ter, no mínimo, 14 dias. Então, apenas para que você entenda melhor, vamos a uma possibilidade: 14 dias + 10 dias + 5 dias é uma combinação correta aos olhos da lei.

Importante! A divisão ou o fracionamento desse período só pode ser feito com autorização do trabalhador.

Se algum funcionário preferir desfrutar seu descanso todo de uma só vez, esse direito deve ser respeitado pela empresa.

O que a legislação diz sobre as férias

Ao longo deste conteúdo, ainda vamos comentar outros aspectos legais das férias laborais. Por ora, temos alguns pontos a destacar para que você conheça o benefício mais a fundo. Vamos a eles!

O descanso é um direito irrenunciável 

A possibilidade de “venda” de uma parcela das férias existe, o chamado abono pecuniário que abordaremos adiante. Entretanto, um trabalhador não pode renunciar ao seu descanso.

Em outras palavras, um funcionário de sua empresa não pode optar por não desfrutar do período de pausa nem sob acordo com o empregador.

A princípio, pode parecer que essa seria uma questão só do trabalhador, mas ao permitir que o funcionário não saia de férias, o empregador pode ter problemas com a Justiça do Trabalho.

Por essa razão, é fundamental que o RH se organize para se certificar do respeito a esse direito em todo e qualquer caso.

O empregador define quando conceder férias

Lembra-se de que apontamos essa questão ainda na introdução do conteúdo? Pois é.

Ainda que a pausa sejam um direito do trabalhador, é o empregador que define quando cada funcionário vai desfrutar de seu período de descanso.

É o artigo 134 da CLT que diz que “as férias serão concedidas por ato do empregador“. Isso, porém, não significa que não há regras.

Falaremos com mais detalhes adiante, mas o empregador tem um prazo máximo para conceder as férias a partir do momento em que o direito é conquistado por cada funcionário.

Caso desrespeite esse prazo, a empresa pode enfrentar penalizações da Justiça do Trabalho.

Comunicação de férias

É comum que, diante dos 12 meses de vigência do contrato, o funcionário seja chamado para conversar sobre suas férias.

Assim, a empresa pode saber quais são seus interesses no sentido de tirar apenas um período de descanso ou de dividi-lo.

Nessa conversa, pode ser que o trabalhador aponte datas em que gostaria de desfrutar de suas férias e é interessante que a empresa avalie a possibilidade.

É certo que, não sendo possível, o funcionário deve compreender que é um direito do empregador determinar quando conceder as férias.

Seja como for, havendo ou não um acordo para as datas, o trabalhador precisa ser comunicado com antecedência mínima de 30 dias para se programar. É o chamado aviso de férias.

A ideia é que o profissional tenha chance de planejar uma viagem ou definir qualquer outra coisa que deseje fazer no seu período livre. Por isso, o RH precisa se organizar para essa comunicação.

Férias devem constar na Carteira de Trabalho

Um funcionário não pode sair de férias sem que anotações correspondentes sejam feitas em sua Carteira de Trabalho.

A regra vale para o documento tradicional, de papel, ou para a Carteira de Trabalho Digital.

Além de fazer esse registro, o RH deve se certificar de anotar o período de férias também no livro ou nas fichas de registro dos empregados da empresa.

Isso é importante, sobretudo para que a organização possa se resguardar juridicamente. 

Sem as devidas anotações, não há como provar que o direito às férias foi respeitado.

Demissão no período de férias

Outro ponto da legislação trabalhista é que nenhum funcionário pode ter seu contrato rescindido durante suas férias.

Na verdade, nenhuma das partes pode romper com o contrato firmado nesse período. Assim, se preciso for, a empresa precisa esperar o trabalhador retornar e só então dar início ao processo de demissão.

Quem tem e quem não tem direito às férias

Talvez já esteja claro para você que trabalhadores com carteira assinada a partir de 12 meses de vigência de contrato que têm direito ao descanso.

Mais adiante, falaremos sobre o caso dos que têm um tempo de trabalho inferior a 12 meses, mas que podem sair de férias coletivas.

Antes, queremos esclarecer que essa pausa é um direito de trabalhadores urbanos e rurais, servidores públicos e trabalhadores do lar com carteira assinada, além de membros das Forças Armadas.

Ainda, queremos falar sobre quem não tem, ou melhor, quem perde o direito às férias segundo a legislação trabalhista. O artigo 133 da CLT define as situações em que isso acontece:

Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:

I – deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída;

II – permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;

II – deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e

IV – tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.”           

Afastamento temporário

Com base no texto legal, sentimos ser importante explicar melhor a situação da perda do direito ao descanso no caso de afastamento temporário do trabalho.

Se um funcionário se acidenta ou adoece e, como consequência, passa a receber auxílio da Previdência Social por mais de seis meses, pode perder seu período de pausa.

Seis meses são cerca de 180 dias. Se todo esse tempo de afastamento se der durante o período aquisitivo, o trabalhador perde suas férias.

Assim, ao retornar ao trabalho, um novo período aquisitivo passa a ser contado. Ao final dos 12 meses, o funcionário finalmente terá reconquistado seu direito ao repouso.

Entretanto, o afastamento pode ter idas e vindas. Nessa situação, se o tempo superior a 180 dias se der dentro de períodos aquisitivos diferentes, o trabalhador não perde seu descanso.

Em todo caso, sempre vale lembrar que os primeiros 15 dias do afastamento temporário não entram na equação. Isso porque, esses dias iniciais ainda são remunerados pelo empregador e não pelo INSS.

Demissão por justa causa

O direito às férias não se reverte apenas em dias de descanso, podendo haver o pagamento do valor proporcional ou integral.

Se a rescisão contratual acontece antes que o funcionário possa desfrutar os dias longe de suas atividades, um pagamento proporcional deve ser incluído em seu acerto.

Isso não acontece quando o trabalhador enfrenta uma demissão por justa causa, com base em alguma das justificativas apresentadas no artigo 482 da CLT.

Os tipos de férias

Não dá para falar de férias de maneira aprofundada sem apresentar os diferentes tipos possíveis e sem fazer alguns esclarecimentos.

Férias individuais

Podem ser entendidas como as férias “normais”. Aquelas em que um trabalhador desfruta depois de concluir os 12 meses de vigência do contrato e acordar uma data para o descanso com a empresa.

Além dos dias longe do trabalho, sem prejuízo na remuneração, funcionários em pausa recebem um acréscimo em seu salário. Falamos do famoso ⅓ constitucional que comentaremos ao abordar o cálculo de férias.

Férias coletivas

As coletivas são aquelas concedidas a todos os funcionários da empresa ou de um setor ao mesmo tempo. Uma situação regulada por um capítulo específico da CLT.

Em geral, as empresas optam por dar férias coletivas em períodos de menor atividade no mercado.

Já que há menos trabalho, vários funcionários podem sair para descansar ao mesmo tempo sem que isso prejudique a organização de alguma forma.

As férias coletivas são diferentes das individuais porque têm suas próprias regras. 

O RH precisa estar atento a isso para não se confundir e acabar enfrentando problemas depois. Veja só:

• férias coletivas podem ser desfrutadas em dois períodos ao ano desde que nenhum seja inferior a 10 dias corridos;
• a empresa precisa comunicar o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) com antecedência mínima de 15 dias antes do seu início;
• respeitando o mesmo prazo, a empresa deve enviar cópia dessa comunicação aos sindicatos e afixar avisos nos locais de trabalho.

É interessante que a empresa pense em como dar o aviso de férias coletivas aos seus funcionários usando meios de comunicação interna.

Fixar uma mensagem em um quadro pode ser importante (e é determinação), mas a mensagem pode ser repassada por outros meios também. A ideia é assegurar que todos a vejam;

• funcionários com menos de 12 meses de contrato podem sair de férias coletivas.

Provavelmente, este último ponto é o que mais chama a atenção porque falamos repetidas vezes que era preciso cumprir 12 meses de vigência do contrato. Vamos esclarecer!

Férias coletivas e período aquisitivo

Com base no artigo 140 da CLT, “os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo”.

Isso quer dizer que, mesmo que um trabalhador não tenha cumprido os 12 meses de contrato, pode sair de férias coletivas junto com os colegas, conforme decisão do empregador.

Entretanto, a duração do período tem que ser proporcional ao tempo de trabalho, sendo o restante pago como licença remunerada. Vamos a um exemplo.

Suponhamos que a empresa decidiu liberar os 30 dias de férias coletivas para todos os funcionários. Acontece que Antônio tem apenas seis meses de trabalho.

Ainda que tenha o direito de sair de férias com os colegas, Antônio tem direito, proporcionalmente, a metade dos 30 dias. 

Assim, os outros 15 devem ser pagos como licença, demandando atenção e um cálculo complementar do RH.

Férias coletivas e a remuneração

No que diz respeito ao cálculo de férias, mesmo nas coletivas seguimos as regras das férias “normais”.

Isso significa que todos os funcionários recebem salário proporcional ao período, acrescido do ⅓ constitucional.

Férias coletivas e férias individuais

As férias coletivas entram na contagem de férias de qualquer trabalhador.

Com isso, se um funcionário conquistou o direito aos 30 dias e o empregador resolveu dar férias coletivas de 20 dias, esse trabalhador ainda tem direito a 10 dias de férias individuais.

Quanto a isso, a depender do interesse de ambas as partes, o restante dos dias pode ser desfrutado individualmente na sequência das férias coletivas ou em outro momento mais oportuno.

Férias proporcionais

As férias proporcionais não costumam representar um período em que um trabalhador, de fato, sai de férias.

Porém, como vimos, isso pode acontecer em alguns casos envolvendo férias coletivas e o período de descanso ao qual um funcionário tem direito.

Muitas das vezes, o que acontece é termos férias proporcionais como um valor a ser pago pelo empregador em casos de rescisão contratual.

Para tanto, é preciso considerar 1/12 do pagamento de férias por mês de serviço cumprido ou por uma fração de tempo superior a 14 dias de trabalho.

Portanto, o cálculo de férias proporcional deve ser feito quando:

• o trabalhador é demitido sem justa causa ou pede demissão;
• a duração do contrato de trabalho tiver sido inferior a 12 meses, impedindo a realização do período aquisitivo;
• no caso de férias coletivas incluindo funcionários com menos de 12 meses de empresa.

Recessos

Conhece a expressão recesso de férias? Nem todas as pessoas estão habituadas a ouvi-la, mas sua existência gera uma confusão que precisamos desfazer.

Recessos no trabalho não são férias coletivas, inclusive porque não são mencionados pela legislação trabalhista. Assim, não devem ser computados como tal e nem descontados das férias dos trabalhadores.

A saber, recessos são períodos de descanso sem prejuízo de remuneração que o empregador opta por realizar. Cada empresa faz isso da forma que considera mais adequada.

É comum, por exemplo, um recesso de fim de ano que contempla os dias entre o Natal e o Ano Novo. 

Essa pausa não causa redução de salário, mas também não conta com o acréscimo do 1 ⁄ 3 constitucional das férias.

Os principais detalhes das férias

A essa altura, pode ser que você já tenha entendido porque o assunto “férias” demanda um conteúdo especial e tão completo. São muitos os detalhes.

Ainda existem alguns, que figuram entre os principais, que você deve conhecer para não ter dúvidas quando for falar a respeito ou gerir esse direito. Acompanhe!

Quanto a isso, você precisa ter em mente que os 12 meses de vigência do contrato é chamado de período aquisitivo. Depois dele, há um outro período de 12 meses chamado período concessivo.

O período concessivo representa o intervalo de tempo que o empregador tem para definir quando vai conceder as férias ao trabalhador.

Período aquisitivo

O termo “período aquisitivo” foi citado algumas vezes até aqui e pode ser que você, caso não o conhecesse de antemão, já tenha entendido.

Em todo caso, explicamos que o período aquisitivo corresponde aos 12 meses de vigência do contrato contados a partir da assinatura ou do fim de um período de férias.

Um funcionário recém-contratado precisa trabalhar por 12 meses para conquistar seu direito a férias individuais. Esse é seu período aquisitivo.

Por sua vez, um funcionário que já tirou férias pela empresa, vive novos períodos aquisitivos, também de 12 meses, a cada vez que retorna desse descanso.

Ainda, como pontuamos antes, até mesmo um funcionário novato que sai de férias coletivas recomeça a contagem de seu período aquisitivo ao retornar ao trabalho.

Período concessivo

Você se lembra? Ao dizer que é o empregador que define quando um funcionário sai de férias, destacamos que há um prazo que precisa ser respeitado. É o período concessivo.

Para esclarecer e detalhar isso, podemos dizer que o período concessivo é o intervalo de 12 meses, contado ao fim do período aquisitivo, que o empregador tem para conceder férias a um funcionário.

Vamos entender isso melhor!

Considere que Juliana entrou na empresa em 07 de outubro de 2019. Isso significa que, em 07 de outubro de 2020, ela completou seu período aquisitivo.

Entretanto, isso não resulta em férias imediatas necessariamente. O empregador pode definir que Juliana só saia de férias a partir de março de 2021 e tudo bem.

Entenda que o empregador tem até 07 de outubro de 2021 para dar férias a Juliana. Se desrespeitar esse prazo, vai ter prejuízo e pode sofrer penalizações legais.

A saber, se o empregador desrespeita o período concessivo, deve pagar as férias em dobro aos funcionários lesados. Por isso, é fundamental que o RH esteja atento aos contratos e seus prazos.

Período indenizatório

Para falar um pouco mais sobre as consequências do desrespeito ao prazo para a concessão de férias, precisamos mencionar o período indenizatório.

O período indenizatório é o que vem depois do período concessivo, caso a empresa não dê férias ao funcionário dentro do prazo devido.

Recebe esse nome em razão da indenização, prevista pela súmula 81 do Tribunal Superior do Trabalho (TST); texto que prevê o já referido pagamento em dobro.

Quanto a toda essa situação, precisamos ressaltar que, além de indenizar o funcionário, a empresa deve conceder-lhe o período de descanso devido.

Caso não cumpra isso, outras penalizações legais podem surgir.

Faltas e a duração das férias

Em sua totalidade, o período de férias ― sejam individuais ou coletivas ― pode durar até 30 dias.

Faltas justificadas não podem ser abatidas, mas faltas injustificadas sim. Por essa razão, a empresa se beneficia de um bom controle de presença na hora de conceder as férias a seus funcionários.

O artigo 130 da CLT define a seguinte proporção para definir o tempo de férias a que cada trabalhador tem direito:

Essa regra legal, inclusive, é um bom argumento que o RH pode usar caso precise lidar com funcionários que estejam pouco comprometidos.

É certo que há diferentes possibilidades por trás da falta de compromisso que leva à faltas injustificadas e isso merece atenção. 

Em todo caso, lembrar o trabalhador sobre suas possíveis perdas pode ser uma das estratégias a serem adotadas.

Abono pecuniário

Também precisamos falar sobre o abono pecuniário. A situação conhecida como “venda de férias” é um direito garantido pela CLT ao trabalhador e, por isso, deve ser conhecido pelo RH e pelo DP.

É o artigo 143 da Consolidação das Leis do Trabalho que determina:

É facultado ao empregado converter ⅓ (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes”.

Isso significa que, em vez de desfrutar todos os dias de descanso a que tem direito, o trabalhador pode vender parte deles, recebendo a remuneração correspondente.

É importante saber que, no caso de férias coletivas, o abono pecuniário só pode existir mediante acordo ou convenção coletiva.

Se quiser, o trabalhador em férias individuais pode solicitar a “venda” de parte de suas férias ao empregador. Quanto a isso, há dois pontos de suma importância:

1. o empregador não pode negar o pedido (desde que este seja feito dentro das regras de duração e de prazo de solicitação);
2. o empregador não pode induzir ou tentar obrigar o trabalhador a vender parte de suas férias.

Para solicitar o abono de férias, o funcionário deve procurar o RH no máximo 15 dias antes do fim do seu período aquisitivo.

A solicitação é escrita e, caso precise de orientações para fazê-la, é importante que o trabalhador converse com RH com ainda mais antecedência para não acabar perdendo o prazo.

O que mudou com a Reforma Trabalhista

Depois de termos apresentado todas as regras e detalhes sobre as férias, vamos passar a mais uma questão que pode ser fonte de dúvidas: as mudanças pós Reforma Trabalhista.

Como você deve saber, a Reforma Trabalhista ou lei n° 13.467 foi publicada em 2017 alterando diversos artigos da CLT. Alguns referentes às férias estão entre os que passaram por modificações.

É por isso que, mesmo alguns anos depois, é possível acabar confundindo as coisas. Sabendo disso, levantamos algumas informações relevantes para você:

• até antes da Reforma, as férias só poderiam ser divididas em até dois períodos, sendo que a empresa precisava comprovar essa necessidade. Agora, como vimos, desde que haja acordo entre as partes, o período de férias pode ser dividido em até três momentos diferentes;
• antes, o fracionamento das férias só era permitido se um período tivesse ao menos 10 dias de duração. Agora, é possível ter períodos menores, de no mínimo 5 dias corridos;
• com a Reforma, trabalhadores de jornada parcial passaram a ter direito a 30 dias de férias. Antes, seu descanso durava, no máximo, 18 dias. Além disso, esses trabalhadores também podem converter ⅓ de suas férias em abono pecuniário;
• antes da Reforma Trabalhista, aqueles menores de 18 anos ou maiores de 50 eram obrigados a tirar os 30 dias de férias de uma só vez. Com as mudanças, trabalhadores de qualquer faixa etária têm direito a dividir seu período de férias em até três. Vale ter em mente, porém, que para os menores de 18 anos segue a regra de que as férias devem coincidir com o recesso escolar;
• caso haja divisão ou fracionamento, todos os períodos de férias devem ser desfrutados durante o período concessivo; 
• a Reforma definiu que as férias não podem começar no período de dois dias que antecedem um feriado ou um dia de descanso semanal remunerado;
• antes, não existia previsão legal de férias para o regime intermitente de trabalho. Agora, profissionais sob esse tipo de contrato têm direito a férias proporcionais ao período trabalhado.

Tem se perguntado como funciona o pagamento de férias? A Reforma trouxe novidades quanto a isso também.

O pagamento das férias deve ser feito de acordo com seu fracionamento. Em todos os casos, esse pagamento deve ser realizado até dois dias antes do início do descanso.

Caso o prazo não seja respeitado, o empregador pode ter que pagar o valor dobrado ao funcionário.

Mostrar o que mudou da Reforma Trabalhista para cá nos permite fazer uma sugestão que consideramos essencial a profissionais de RH: a de estarem atentos a quaisquer alterações na legislação.

Com isso em mente, considere ainda que não falamos apenas da CLT. Acordos e convenções coletivas têm prevalência sobre o texto da Consolidação das Leis do Trabalho e isso não é algo que possa ser ignorado.

A importância do controle de férias

A essa altura, você já sabe o que são férias individuais, férias coletivas e até proporcionais. Conhece várias regras desse benefício, mas já saberia dizer por que o controle de férias é fundamental?

Como tudo que envolve o RH e o DP, quanto maior é o número de pessoas e de contratos para cuidar, mais complexo o trabalho se torna.

Apesar disso, o controle de férias é importante mesmo para empresas de menor porte e com um quadro de funcionários mais enxuto. Explicaremos o porquê.

O principal motivo para fazer esse controle é assegurar que a empresa respeite direitos e não perca o prazo de concessão de férias. Do contrário, pode ter que pagar em dobro a seus funcionários.

Tenha em mente ainda que o desrespeito ao prazo do período concessivo estremece a relação entre as partes, pode causar mal-estar entre funcionários e empresa e manchar sua reputação.

Imagine como você se sentiria ao ver que seu empregador esqueceu de conceder as férias a um colega que você, dia após dia, vê se dedicando ao trabalho? Pois é.

Toda e qualquer atitude equivocada que o empregador tem para com seus funcionários pode causar desmotivação ou até elevar o índice de rotatividade.

Além do mais, vale lembrar que o desrespeito ao direito às férias pode acabar em processo na Justiça do Trabalho, resultando em penalizações legais.

A importância do redimensionamento de equipe

Há ainda outro aspecto que torna o controle de férias fundamental. Partimos para um ponto de vista estratégico-operacional para falar a respeito.

Imagine o caos. Uma situação de descontrole em que, de repente, gestores e RH descobrem que metade de uma equipe precisa de uma pausa logo antes que a situação se torne um problema para a empresa.

Não é fácil “perder” metade de uma equipe de uma vez se isso não tiver sido devidamente planejado antes, ainda que em caráter temporário.

Por vezes, a concessão de férias resulta em um remanejamento de responsabilidades em uma equipe ou até em uma contratação temporária para substituir o trabalhador ausente.

Em outras palavras, sem o devido controle desse período de descanso a empresa pode se tornar inoperante e isso pode ter consequências profundas.

Se quem fica for sobrecarregado porque a empresa não se planejou corretamente, pode se frustrar, desenvolver doenças ocupacionais ou até buscar um acordo pelo fim do contrato.

Ainda, se a empresa decidir buscar substitutos, vai encarar o desafio de encontrar profissionais bons o bastante às pressas. Se essa contratação for mal feita, o plano pode trazer mais problemas do que benefícios.

RH e DP precisam estar de olho nos contratos e se comunicar com gestores e líderes sobre os períodos de descanso de cada funcionário. Assim, um planejamento adequado pode ser feito.

Isso importa porque esse recesso não pode ser visto como um problema. Ainda mais sabendo que se trata de um direito irrefutável, empregadores precisam se preparar para cumpri-lo bem e isso demanda um bom controle.

O cálculo de férias

Findada a reflexão sobre a importância desse controle, é hora de falar o cálculo de férias e como fazê-lo. Começaremos com o cálculo integral e, depois, passaremos ao cálculo do período proporcional.

Férias integrais

Para fazer o cálculo, o primeiro fator a ser considerado é o salário do funcionário que completou os 12 meses do período aquisitivo.

Prometemos falar sobre o ⅓ constitucional e vamos cumprir agora. É o artigo 7° da Constituição Federal que define como direito dos trabalhadores o “gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal“.

Ainda, é preciso fazer a dedução do INSS e do Imposto de Renda (IR), além de considerar outras deduções ― como faltas injustificadas ― e adicionais.

O valor do INSS e do IR pode variar de acordo com a faixa salarial de cada trabalhador e é preciso muita atenção a esses detalhes.

E vale saber que, com base no artigo 142 da CLT:

Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias”.

Fórmula para o cálculo

Para facilitar as coisas, elaboramos uma fórmula simples que não considera deduções e adicionais apenas para que você entenda o mais básico desse cálculo de férias. Veja:

Salário + ⅓ do salário =
Salário com ⅓ constitucional

Salário com ⅓ constitucional – alíquota INSS =
Resultado parcial Y

Resultado parcial Y – alíquota IR =
Resultado final Z
(valor a ser pago pelas férias integrais)

Quanto a isso, temos duas observações relevantes:

• A alíquota do INSS é tabelada com base na faixa salarial acrescida do ⅓;
• A alíquota do IR segue uma tabela progressiva que também precisa ser consultada.

Férias proporcionais

Como vimos, é preciso saber como calcular férias proporcionais no caso de descanso coletivo envolvendo funcionários que não completaram o período aquisitivo ou no caso de rescisão contratual.

Fórmula para o cálculo

Como base, o cálculo de férias proporcionais considera:

Salário/12 (meses do ano) x Y (número de meses trabalhados) =
Valor base Z

Perceba que, ao valor base Z ainda é preciso acrescentar o ⅓ constitucional, além de fazer as deduções e acréscimos devidos.

Há ainda duas observações relevantes que precisamos fazer:

• no cálculo de férias proporcionais, 14 dias de trabalho são considerados como um mês inteiro.

Com isso, se um funcionário trabalhou 5 meses e 14 dias, o período equivale a 6 meses; tempo que deve ser considerado para o cálculo;

• caso haja um período “quebrado” inferior aos 14 dias, o cálculo sofre uma pequena alteração.

Por exemplo, se alguém trabalhou por 7 meses e 10 dias, é preciso fazer o cálculo do valor diário, e não mensal, para se chegar ao valor base correto.

As demais variáveis do cálculo

Mencionamos antes que há outras variáveis, entre possíveis deduções e acréscimos, que precisam ser consideradas.

Convidamos você a conferir nosso guia para fazer o cálculo de férias corretamente para que você entenda, com exemplos, como cada variável deve ser considerada.

Assim, você vai ter ainda mais clareza sobre o processo, evitando erros e tornando o cálculo mais simples.

Para finalizar essa questão, queremos apenas lembrar algo sobre como funciona o pagamento nesse contexto, tomando como referência o texto do artigo 145 da CLT:

O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período”.

Com isso, atenção ao cálculo e atenção ao prazo para o pagamento do benefício!

Férias e o controle de ponto

Enquanto via as fórmulas básicas para calcular o valor das férias, passou pela sua cabeça que a situação pode mudar de funcionário para funcionário?

Mesmo que todos saiam para descanso coletivo, o RH ou o DP vai precisar considerar fatores individuais. Faltas e horas extras, por exemplo, não acontecem da mesma forma para todo mundo.

O que queremos dizer com isso é que o cálculo de férias pode até ser simples, mas sem a devida atenção aos detalhes, os erros surgem. Junto com eles, podem surgir problemas, inclusive legais.

Se sua empresa não tem um sistema para um bom controle de frequência, o cálculo de férias pode se complicar e acabar sendo feito de forma incorreta.

A tecnologia a seu favor

Todas as etapas do cálculo de férias podem ser feitas na base do lápis e papel se você realmente preferir. Na outra ponta, deixando para trás até mesmo as planilhas, estão os softwares que otimizam todo o processo.

Graças à Portaria 373 do MTE, soluções alternativas de controle de ponto, como o Tangerino, podem ser utilizadas por empresas de qualquer porte.

O Tangerino funciona como um aplicativo e pode ser instalado nos dispositivos móveis dos funcionários. Com isso, até mesmo trabalhadores remotos podem fazer marcações de ponto.

Como resultado, a empresa passa a ter um registro preciso de todas as faltas e atrasos, da realização de horas extras e de jornadas noturnas de todos os funcionários.

Inclusive porque pode ser integrado a outros softwares, o Tangerino dá a você valores já considerando as variáveis que fazem parte do cálculo de férias. Algo que poupa tempo e evita erros.

Comunicação de férias

Além de otimizar o cálculo, o Tangerino também tem funcionalidades que favorecem a comunicação interna.

Lembra-se de que, por lei, a empresa precisa seguir algumas regras para informar seus funcionários sobre férias coletivas?

Quando comentamos a respeito, falamos que o RH pode ir além da fixação de comunicados em quadros de avisos.

Uma forma de reforçar o recado é usar o Tangerino para enviar mensagens e manter todos devidamente atualizados sobre seu período de descanso.

Conclusão

As férias são um direito básico de todo trabalhador celetista, conquistado após um período de 12 meses de trabalho que recebe o nome de período aquisitivo.

Empregadores e RH precisam estar atentos para conceder o descanso ― seja em uma única vez ou até em três momentos diferentes ― durante o período concessivo; aquele que marca os 12 meses seguintes.

Para isso, a empresa precisa se organizar e realizar um controle para evitar impactos significativos na dinâmica das equipes.

Essa organização também é fundamental para que não haja atrasos.

Além disso, o RH ou o DP precisa se encarregar do cálculo de férias, considerando todas as suas variáveis.

Uma tarefa que pode ser otimizada, evitando erros, com o apoio de tecnologias certas como o aplicativo Tangerino.

Conteúdo Original Blog Tangerino

Redução e suspensão de trabalho impactam férias e 13° salário.
A MP 936 editada pelo Governo Federal como forma de enfrentamento à COVID-19 e de minimizar os impactos nas relações de trabalho autoriza as empresas a efetuar a redução da jornada de trabalho de seus empregados com a correspondente redução do salário, e ainda suspender o contrato de trabalho.

Contudo, de acordo com Mourival Boaventura Ribeiro, sócio da Boaventura Ribeiro Advogados e advogado especializado em direito trabalhista, ocorrendo a suspensão do contrato de trabalho e sendo esta por período superior a 15 dias, o empregado deixará de receber o correspondente pagamento de férias e 13º salário por ocasião do período. Além disso, o empregador fica desobrigado a recolher do FGTS.

Suspensão de contrato

Segundo o especialista, a legislação trabalhista diferencia a interrupção da suspensão do contrato de trabalho.

Na interrupção, o empregado continua recebendo salários e prevalece a contagem do tempo de serviço para fins previdenciários. São exemplos comuns o afastamento do empregado em virtude de casamento, nascimento de filho, afastamento por doença, dentre outros.

Já na suspensão do contrato não existe qualquer obrigação da empresa ao pagamento de salários e, por conseguinte o período de afastamento não será considerado para contagem de tempo de serviço.

Direitos Trabalhistas

Assim, embora a MP 936 tenha como objetivo assegurar o Emprego e Renda nessa época de Pandemia, diversos direitos dos trabalhadores podem ter ficado de lado.

“Não ocorre a contagem da fração relativa ao 13º salário ao final do exercício ou, das férias por ocasião do período aquisitivo, tampouco, haverá recolhimento relativo ao FGTS ou ao INSS”, explica o advogado.

Ou seja, o empregado ainda sentirá os efeitos da crise mais uma vez no fim do ano com a redução proporcional do 13° salário e redução no período de férias futuras.

“Isso reforça a necessidade de organização e planejamento”, conclui Mourival.

Fonte: Jornal Contábil

Veja dicas de como conceder férias aos colaboradores durante a pandemia.
A chegada do novo coronavírus no Brasil, exigiu autoridades tomassem providências sobre as condições trabalhistas. Uma das decisões que mais impactou foi a Medida Provisória 927/2020, que faz parte do conjunto de ações do governo para de conter os efeitos da pandemia na economia do país.

A MP trouxe ações que podem ser adotadas pelos empregadores para manter os postos de trabalho durante o período de isolamento social, como o teletrabalho, a compensação do banco de horas, o parcelamento do FGTS e a antecipação e concessão de férias individuais e coletivas.

A concessão de férias teve algumas alterações pela medida justamente para atender a este momento de necessidade. Com a MP, o empregador deverá comunicar o empregado com pelo menos 48 horas de antecedência, não sendo necessário ser um mês antes, da concessão das férias. Essa comunicação pode ser feita por meio eletrônico, para evitar o contato físico

Além disso, os empregadores devem priorizar trabalhadores que fazem parte do grupo de risco e as férias devem ser superior a cinco dias, podendo ser concedidas ainda que o período aquisitivo não esteja completo.

Pagamento de férias

Houve também mudanças no sistema de pagamento das férias do trabalhador. O empregador pode esses valores até o quinto dia útil do mês subsequente ao início das férias.

O empregador pode optar por fazer o pagamento adicional de um terço de férias, bem como do adicional do um terço do abono pecuniário, seguindo o prazo máximo da data de pagamento da segunda parcela do 13° salário. Joseane Fernandes, do Jurídico Preventivo da Employer, indica que a forma de pagamento seja combinada entre empresa e empregado.

Outro ponto relacionado com a concessão de férias pela medida é a concessão de férias coletivas. Neste momento de isolamento social, as empresas não necessitam seguir os limites definidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) , a respeito das férias coletivas, que autoriza a ocorrência das férias coletivas em apenas dois períodos anuais, sendo nenhum deles inferior a 10 dias corridos.

“Além de dispensar a comunicação prévia ao Ministério da Economia foi dispensado também o aviso prévio aos sindicatos da categoria profissional”, finaliza Joseane.

Fonte: Rota Jurídica

Concessão de Férias Logo Após a Licença Maternidade no Período de Calamidade Pública.
A Medida Provisória 927/2020 estabeleceu algumas medidas trabalhistas emergenciais para enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do Coronavírus (covid-19).

Dentre estas medidas, há previsto no art. 6º da MP 927/2020, a concessão de férias individuais em que o empregador informará ao empregado sobre a antecipação de suas férias com antecedência de, no mínimo, 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado pelo empregado.

Além disso, em relação ao pagamento das férias, é prerrogativa do empregador (de acordo com o art. 8º e 9º da citada MP) efetuar o pagamento de férias nos seguintes prazos:

• Férias normais: até o 5º dia útil do mês seguinte ao do início do gozo;
• Adicional de 1/3 de férias: até o dia 20/12/2020.

Portanto, os prazos previstos no art. 134, § 3º, art. 135 e art. 145 da CLT, não precisam ser observados pelo empregador durante o período de calamidade pública decorrente da Covid-19.

Assim, considerando que uma empregada esteja retornando de licença maternidade e, tendo o empregador a necessidade de mantê-la afastada do trabalho por conta da pandemia, poderá o empregador conceder as férias no dia seguinte ao término da licença, desde que obedecido os seguintes requisitos:

a) Comunique a empregada (ainda em licença maternidade) por escrito ou por meio eletrônico (WhatsApp, SMS, e-mail, Messenger, etc.) de que a mesma irá sair de férias no dia seguinte ao término da licença;

b) Comunique a forma como se dará o pagamento das férias, conforme previsto no art. 8º e 9º da MP 927/2020, já mencionado acima;

c) Faça constar na comunicação, uma indicação por parte da empregada sobre seu estado de saúde, de forma que a mesma possa declarar, de forma espontânea, se a mesma se encontra em estado de saúde normal.

Vale ressaltar que a legislação prevê a obrigatoriedade em realizar o exame médico no primeiro dia de retorno da empregada ausente por período superior a 30 dias por motivo de doença ou acidente, de natureza ocupacional ou não, ou parto, nos termos do que dispõe o item 7.4.3.3 da NR-7.

Entretanto, há que se considerar que o ato do empregador em conceder as férias de forma imediata ao término da licença-maternidade, vai de encontro à necessidade estabelecida pela MP 927/2020 em manter o isolamento social, de forma a evitar a disseminação da doença e garantir a manutenção do emprego e renda dos empregados.

Caso seja do entendimento do empregador, este poderá conceder as férias imediatamente ao término da licença e, concomitantemente, solicitar que a empregada compareça ao consultório da empresa (ou a encaminhe a um consultório de convênio da empresa) para que realize o exame de retorno ao trabalho, preferencialmente antes do término da licença, apenas para que fique registrado que a mesma estaria apta ao retorno ao trabalho, garantindo assim o cumprimento da legislação.

Isto porque o item 7.4.3.5, da própria NR-7, garante ao empregador a desnecessidade em realizar o exame médico demissional para o empregado que tenha realizado o exame médio ocupacional nos seguintes prazos:

• 135 dias para as empresas de grau de risco 1 e 2, segundo o Quadro I da NR 4;
• 90 dias para as empresas de grau de risco 3 e 4, segundo o Quadro I da NR 4.

Ora, se o empregador fica desobrigado em realizar o exame demissional quando comprovado que o empregado tenha realizado o exame periódico nos prazos acima, por certo (nas mesmas condições) também estaria desobrigado em realizar o exame de retorno ao trabalho para a concessão das férias para a empregada que retornou de licença maternidade.

Portanto, uma vez cumpridos os requisitos acima, nada impede que o empregador possa conceder as férias imediatamente ao término da licença maternidade, garantindo assim a manutenção do emprego e da renda, nos termos da MP 927/2020 e da NR-7, sem ferir a legislação trabalhista.

Fonte: Blog Guia Trabalhista

Está chegando o período que muitas empresas optam pelas férias coletivas e, apesar da Reforma Trabalhista 2017 não ter alterado o Art. 139 que trata diretamente do tema, houve uma significativa alteração no Art. 134 que por meio do seu parágrafo 3º, veda o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.

“Como alguns sindicatos estão seguindo essa linha de entendimento, e negando-se a protocolar as cartas que tem data de início, os dias 23/12 e 30/12, é imprescindível que antes de definir a data de início das férias coletivas RH ou Administrativo da empresa consulte o sindicato que responde pela maioria dos trabalhadores da empresa para certificar-se do aceite”, alerta o consultor trabalhista da Confirp, Consultoria Contábil, Daniel Raimundo dos Santos.

Daniel ressalta que o universo sindical gira em torno de 16.500 entidades, por esse motivo é de grande complexidade alguma afirmação sobre o rumo a ser tomado, não se pode afirmar a opção e entendimento individual de cada entidade.

Existem raras convenções coletivas que possibilitam que as férias sejam concedidas às vésperas de feriados, sextas, sábados e domingos, sobrepondo o que a legislação preceitua. No entanto, como são fatos raros, a recomendação é que a empresa consulte o que preceitua a convenção coletiva antes de definir a data das férias coletivas, ou então siga a regra prevista em legislação, que é de conceder as férias com início no mínimo 3 dias de antecedência a um feriado ou DSR.

Outras dúvidas sobre as férias coletivas

1. Quais os principais pontos em relação às férias coletivas? 

• Esse período é determinado pelo empregador, buscando a melhor forma de ajustar os trabalhos realizados, contudo há a necessidade de nunca extrapolar a limitação de 11 meses subsequentes a obtenção do direito a férias do empregado.

• Existe a opção de conceder férias coletivas para apenas determinados setores da empresa, mas também pode ser para todos os trabalhadores.

• Há a possibilidade de realizar fracionar as férias.

• A comunicação do empregado sobre as férias e as regras deve ser feita com antecedência mínima de 30 dias do início do período.

• Todos os dados sobre as férias devem ser anotados na Carteira Profissional e no eSocial, livro ou ficha de registro de empregados.

2. No caso de empregados que não completaram o período de direito para férias, como deverá ser o procedimento? 

Primeiramente, se deve definir quantos dias o funcionário possui de direito, por ocasião das férias coletivas, considerando o tempo de serviço e faltas existente no período. Caso este empregado tenha direito a menos dias do que a empresa estipulou para férias coletivas, este empregado ficará de licença remunerada, devendo retornar ao trabalho na mesma data dos outros empregados.

3. Como se dá o pagamento das férias coletivas? 

Realmente grande parte dos questionamentos sobre o tema é em relação ao pagamento dos funcionários, contudo, neste ponto não existe mistério, tendo o mesmo formato das demais férias dadas aos trabalhadores. Lembrando que no caso do funcionário não tiver completo um ano de período de trabalho, o pagamento será proporcional ao período de férias que tem direito e o restante será dado como licença remunerada.

4. Quais os passos a serem seguidos antes de determinar as férias coletivas? 

• O empregador deve, com antecedência mínima de 15 dias ao período das férias coletivas, comunicar a Delegacia Regional do Trabalho Comunicar (D.R.T.) sobre a decisão com dados referentes ao início e fim das férias, indicando quais os setores ou estabelecimentos atingidos;

• Enviar uma cópia da comunicação feita ao D.R.T. aos sindicatos das categorias que serão abrangidos pelas férias;

• Lembrando que os trabalhadores também deverão ser avisados mas neste caso com antecedência de 30 dias, colocando comunicados nos locais de trabalho.

5. Quais outros pontos relevantes e relação ao tema? 

• Empregados com menos de 18 anos ou com mais de 50 anos devem ter o período de férias uma única vez, assim, se as férias coletivas forem menores do que esses possuem por direito, deverão prolongar o período para eles, para que possam assim aproveitar integralmente esse direito. Caso o período por direito seja menor deverá se considerar o período excedente de coletiva como licença remunerada.

• Estudante menor de 18 anos deverá ter o período coincidente com o de férias escolares, nos casos em que as coletivas ocorrerem em época diversa, o período de férias coletivas deverá ser considerado como licença remunerada, e as férias legais, serão concedidas juntamente com as férias escolares.

Fonte: Administradores

Regras para vender as férias.
Trabalhar sem parar durante um ano pode ser bastante cansativo. Mas por incrível que pareça, tem muita gente que não consegue viver longe do trabalho. Vender as férias pode ser uma opção para não ficar distante do que ama, e de quebra, ganhar um dinheiro a mais. Quer saber como fazer isso? É só continuar a leitura do texto.

Conteúdo original por Foregon.com.

Férias integrais ou proporcionais? Qual o valor do adicional de férias? E quanto aos descontos de INSS e Imposto de Renda? Essas perguntas correspondem a  alguns dos fatores que o departamento de Recursos Humanos e o Departamento Pessoal de sua empresa precisam considerar ao realizar o Cálculo de férias de cada funcionário.

Pode parecer complicado, mas como algo que deve fazer parte da rotina do RH e do DP, calcular férias pode ser mais simples do que se imagina. O essencial é entender como cada fator participa da equação para chegar a números corretos, garantir os direitos dos funcionários e evitar perdas para o empregador.

Neste post você encontrará as informações que precisa para fazer seus cálculos, sabendo quando e como incluir cada um dos fatores mencionados. Vamos lá? Boa leitura!

O direito às férias remuneradas

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 129, determina que “todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração”. Esse direito também é assegurado pela Constituição Federal de 1988.

Sendo assim, em um ano após a assinatura do contrato de trabalho ― intervalo de tempo conhecido como período aquisitivo ―, o funcionário passa a ter direito às suas férias. 

A empresa, por sua vez, tem o intervalo de 12 meses a partir desse “aniversário” para conceder o descanso. 

Para que fique claro, um exemplo: quem começou a trabalhar em 14/01/2018 pode tirar férias a partir do dia 13/01/2019. Nesse cenário, o empregador tem até o dia 13/01/2020 para fazer essa concessão. 

As leis determinam que as férias tenham a duração de 30 dias, um montante que pode ser dividido em duas ou até três vezes. Um acordo entre as partes envolvidas deve estabelecer qual o regime mais apropriado. 

Para esse período, as leis determinam o pagamento de uma remuneração extra que recebe o nome de adicional de férias. E é aí que entra a necessidade de saber como calcular as férias e encontrar o valor correto que, inclusive, deve ser pago até dois dias antes do início do período de descanso. 

Como fazer o cálculo de férias integrais

O salário de cada colaborador é o primeiro fator que deve ser considerado para o cálculo de férias. O adicional, que representa o valor pago para o período de descanso, é formado pelo valor salário acrescido de um terço dessa quantia. 

Isso não é tudo, porém! Ainda é preciso deduzir faltas injustificadas, o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e o Imposto de Renda (IR). E aí que a necessidade de saber como calcular as férias surge. 

Exemplo de como calcular férias

Consideremos uma funcionária de nome Elisa que trabalhou por 12 meses consecutivos, ou seja, conquistou seu direito à férias remuneradas. Seu salário é de R$3.000,00 e ela não teve nenhuma falta injustificada nesse período. 

Essa funcionária vai receber como adicional os R$3000,00 acrescidos do um terço, que é direito constitucional. Veja:

R$3000 + R$3000/3 =
R$3000 + R$1000 =
R$4000

O cálculo segue com as deduções que precisam ser feitas, a começar pela do INSS que é tabelada de acordo com a faixa salarial acrescida do ⅓. Para um total de R$4000, o desconto estabelecido é de 11%. Assim, temos:

R$4000 – 11% =
R$4000 – R$440= 
R$3560

Por fim, é preciso deduzir também o IR que varia de acordo com a faixa salarial e com o número de dependentes de cada funcionário. Para facilitar a compreensão, vamos considerar que a funcionária de nosso exemplo não tem dependentes. 

Para o cálculo de férias, é preciso consultar a tabela progressiva do Imposto de Renda vigente na data do pagamento a ser feito. Para o salário que usamos, R$3000, a tabela determina uma alíquota de 15% que corresponde a R$354,80. Assim sendo:

R$3560,00 – R$354,80 =
R$3205,20
(valor final que a funcionária deve receber pelas suas férias)

Como fazer o cálculo de férias proporcionais

Quando o vínculo empregatício de um funcionário termina antes de completar um ano, a situação muda e o cálculo de férias também. 

Desde que tenha ficado mais de 15 dias registrado na empresa, o funcionário em questão tem direito a férias proporcionais ao tempo trabalhado. Nesse caso, não há período de descanso, mas o pagamento da remuneração extra deve ser feito. 

É o artigo 146 da CLT que determina que as férias proporcionais devem ser pagas junto à rescisão contratual do funcionário que deixa a casa nos casos em que:

• O funcionário seja demitido sem justa causa ou peça demissão antes de completar um ano na empresa;
• O contrato de trabalho seja previamente determinado como temporário e inferior a um ano;
• Quando a empresa opta pelo regime de férias coletivas para toda equipe, incluindo os que ainda têm pouco tempo de contrato.

Exemplo de como fazer esse cálculo

Retomemos nossa funcionária exemplo cujo salário é de R$3000. Agora, porém, seu vínculo com a empresa terminou antes de completar um ano, sendo que ela trabalhou por sete meses. 

O cálculo de férias proporcionais considera o salário /12 (meses do ano) x Y (número de meses trabalhados). Ou seja:

(R$3000 /12) x 7 =
R$250 x 7 =
R$1750,00
(valor que a funcionária vai receber, sem considerar o ⅓ constitucional e os descontos, somado ao montante do acerto de contas)

É importante saber que, caso o funcionário a receber por férias proporcionais tenha um período “quebrado” de trabalho — exemplo: 6 meses e 5 dias —, é preciso fazer o cálculo do valor diário e não do valor mensal. 

Além disso, é preciso saber que 14 dias trabalhados são considerados como um mês — assim, 6 meses e 14 dias de trabalho equivalem a 7. 

Cálculo de férias com horas extras

As horas extras de cada funcionário são outro fator que influenciam a realização do cálculo de férias. Segundo o artigo 142 da CLT, a inclusão das horas extraordinárias na conta é um direito daqueles que habitualmente trabalham além da jornada convencional. 

Para calcular esse adicional, é necessário determinar o total de horas extras trabalhadas e o valor dessas horas. Como você saber, o valor da hora extra = valor da hora normal + valor adicional.

Exemplo de como fazer esse cálculo

O primeiro passo é calcular o valor da hora normal de trabalho, considerando que a jornada de trabalho dita “padrão”, assegurada pela Constituição, tem até 8h diárias ou 44h semanais, totalizando 220h/mês. Novamente, seguiremos com Elisa, a funcionária do nosso exemplo. Veja:

Salário/220 =
R$3000/220 =
R$13,63
(valor da hora normal)

O adicional pago pelas horas extras de trabalho, por determinação da Constituição Federal, é de, no mínimo 50% o valor da hora normal. Essa quantia pode ser maior, seja por desejo do empregador ou por definição em convenção coletiva. Para exemplificar o cálculo, manteremos o adicional com o percentual de 50%. Acompanhe:

Valor da hora normal x 50% = 
R$13,63 x 50% = 
R$6,81
(valor do adicional)

R$13,63 + R$6,81 =
R$20,44
(valor da hora extra)

Com o valor da hora extra definido, o cálculo de férias deve considerar quantas horas além da jornada convencional o funcionário trabalhou. Suponhamos que Elisa trabalhe de segunda a sábado, fazendo duas horas extras nos de segunda e sexta e mais uma hora aos sábados. O total é de 11h extras semanais.

Entretanto, para calcular férias, é preciso chegar a uma média das horas extras realizadas, o que implica em dividir o tempo trabalhado pelo número de dias da semana em que Elisa trabalha. Veja:

11h/6 =
1,83h
(média de horas extras de segunda a sábado)

Ainda, é preciso que esse valor seja multiplicado pela média de dias trabalhados por mês. A saber, de segunda a sexta são 21 dias, de segunda a sábado são 25 dias e de segunda a domingo são 30 dias. O cálculo segue da seguinte forma:

1,83h x 25 =
45,83h
(média de horas extras mensais)

Cálculo final da hora extra seguindo essa fórmula

R$20,44 (valor da hora extra) x 45,83h =
R$936,83
(valor mensal das horas extras que deve ser acrescido no cálculo de férias. Assim, no caso de Elisa, o cálculo partiria do total de R$3936,83 para o posterior acréscimo do ⅓ constitucional e abatimentos necessários)

Cálculo de férias com adicionais

É importante lembrar que existem ainda casos em que o funcionário trabalha no turno da noite ― ou seja, entre 22h e 5h para trabalhadores urbanos e entre 21h 5h do dia seguinte para trabalhadores rurais. Uma situação que requer o pagamento do adicional noturno.

Esse adicional tem o valor mínimo de 20% do salário (trabalhadores urbanos) ou de 25% (trabalhadores rurais) e pode ainda ser maior por decisão do empregador ou acordo coletivo.

Também é importante saber que a hora noturna trabalhada corresponde a 52 minutos e 30 segundos, o que faz com que sete horas noturnas equivalham a oito horas da jornada diurna.

Exemplo de como fazer esse cálculo

Vamos considerar que Elisa, além das 8h semanais trabalhadas no período diurno, realizou 500h no turno da noite durante o período de aquisição ― aquele que antecede as férias.

Para o cálculo de férias, a primeira coisa a se fazer é descobrir o valor da hora normal de trabalho de Elisa e somá-lo ao acréscimo de 20% do adicional noturno. Como já sabemos o valor da hora normal da nossa funcionária exemplo, podemos seguir da seguinte forma:

R$13,63 + 20% =
R$16,35
(valor da hora noturna)

Em seguida, é preciso somar todas as horas noturnas de Elisa e dividir o valor por 12 (meses). Assim sendo:

(R$16,35 x 500h)/12 =
R$8175/12 =
R$681,25

Ainda, para chegar ao resultado final, é preciso somar salário e adicional noturno, acrescentar o ⅓ constitucional. Com base no que definimos para Elisa temos esta operação:

R$3681,25 + R$3681,25/3 =
R$3681,25 + R$1227,00 =
R$4808,33
(valor a ser pago, sem considerar sem considerar os descontos de INSS e IR)

Outras situações, por exemplo, o caso da existência do adicional de insalubridade, seguem a mesma regra. O que difere é o valor do acréscimo feito ao salário “padrão”. 

Cálculo de férias e abono pecuniário

Vender dias de férias é um direito do trabalhador garantido pela CLT. Essa ação permite que um funcionário “venda” até ⅓ de seus dias de descanso para o empregador em troca de dinheiro. Isso porque os dias que seriam de férias passam a ser contabilizados como dias de trabalho que são remunerados. 

Essa venda pode ser feita a qualquer momento, baseada no interesse do funcionário e de acordo com algumas regras: 1) é preciso que o abono seja solicitado 15 dias antes do início das férias; 2) o abono pecuniário só pode ser solicitado de forma individual.

Além disso, vale saber que a empresa tem até dois dias antes da data de início das férias para pagar o abono e que o direito não se aplica àqueles que trabalham menos de 25 horas semanais. 

Exemplo de como fazer esse cálculo

Nossa funcionária que recebe R$3000 mensais decidiu vender ⅓ de suas férias, ou seja, 10 dias. Para calcular as férias, é preciso descobrir quanto esses 10 dias valem e somar a quantia ao valor das férias remuneradas acrescida do ⅓ constitucional. Veja só:

R$3000/3 =
R$ 1000 
(valor equivalente a ⅓ das férias)

R$ 4000 (salário + ⅓ constitucional) + R$1000=
R$5000
(valor a ser pago considerando as férias remuneradas e a venda de 10 dias, sem considerar os descontos de INSS e IR)

O perigo do atraso do acerto de férias

Todo empregador sabe: férias são direito dos funcionários e têm seus custos. Por isso, é crucial saber que há consequências caso regras sejam desrespeitadas. Se a empresa não conceder as férias dentro do período de 12 meses a partir da conclusão do primeiro ano de trabalho, terá de desembolsar duas vezes mais. 

Relembre as datas que usamos anteriormente como exemplo: o início do contrato em 14/01/2018 implica que as férias podem ser concedidas a partir de  13/01/2019 e que a empresa tem até o dia 13/01/2020 para fazer essa concessão. 

Caso o descanso ocorra, parcialmente ou em totalidade, depois do dia 13/01/2020, o cálculo de férias dos dias que ultrapassam a data limite deve ser dobrado. Entenda:

• Se a empresa conceder as férias somente a partir do dia 15/01/2020, todo o cálculo deve ser dobrado;
• Se a empresa concede as férias a partir do dia 03/01/2020, parte está dentro do prazo e parte não. Para o total de dias além da data limite, é preciso dobrar o cálculo de férias. 

É necessário ter clareza de que, para calcular as férias, é preciso analisar quais fatores devem ser considerados no caso de cada funcionário. Além disso, acordos coletivos firmados entre os empregadores e os sindicatos das categorias trabalhistas podem definir parâmetros diferentes dos que foram apontados aqui.

Os profissionais brasileiros dentro do regime CLT devem ser orientados não apenas sobre como conduzir uma boa administração de seus direitos trabalhistas, mas também em relação ao conceito primário de remuneração, que inclui a remuneração básica recebida por um funcionário de acordo com seu emprego, incluindo todos os outros benefícios adicionais acumulados em sua posição. Precisam conhecer, principalmente, o conceito de férias proporcionais, um direito garantido por lei para todos os empregados..

O que são férias proporcionais?

O pagamento proporcional de férias refere-se à remuneração do profissional durante as férias, calculado em proporção ao número de dias que eles trabalharam durante o ano. O cálculo das férias proporcionais é geralmente realizado quando há a necessidade de pagar a demissão do funcionário, onde ele receberá as férias proporcionalmente aos meses trabalhados.

Quem tem direito a férias proporcionais?

Todos os profissionais que trabalham empregados pelo regime da CLT tem direito a receber férias proporcionais se trabalharem mais de 14 dias na empresa. Isso vale tanto para o caso de demissão com sem justa causa ou por iniciativa do trabalhador. Não terá direito às férias proporcionais o trabalhador que for demitido por justa causa. Quando os funcionários entram em férias coletivas, mesmo os que trabalharam menos de 12 meses tem direito às férias proporcionais.

Como calcular as férias proporcionais?

Vários sites fornecem calculadoras online que servem como uma base padronizada para o cálculo das férias proporcionais. Mas se você quer realizar o cálculo por conta própria, é relativamente fácil.

Primeiro, você precisa calcular sua remuneração mensal média para os últimos 12 meses. Verifique na convenção coletiva do seu sindicato se há uma fórmula de cálculo diferente para 3 ou 6 meses, evitando erros que podem resultar em um pagamento errado. Para fazer a média, some todos os seus salários dos meses referentes ao cálculo (12, 6, 3 etc) e divida pelo número de meses que está sendo usado no cálculo (12,6,3 etc).

Segundo, você precisa calcular o período proporcional de férias. O cálculo das férias proporcionais é feito com frações, sendo cada uma delas correspondente a 1/12 avos, ou seja, a cada mês você recebe uma parte de um salário, e em 12 meses você recebe todas as partes, o que corresponde ao salário inteiro. Se você tiver um mês “quebrado” no ano (com menos de 30 dias), se o mês trabalhado foi de mais de 14 dias, contará como 1 mês trabalhado na fórmula.

Terceiro, você precisa obter o número de dias de férias proporcionais. Para fazer esse cálculo, você deve multiplicar a fração obtida por 30, que corresponde a um mês inteiro de trabalho. Um funcionário que tenha trabalhado 6 meses, fará a multiplicação 6/12 x 30. Nesse caso, o resultado será de 15 dias, metade de um mês.

Quarto, o funcionário então vai pegar o salário e dividir por 30. Esse é o salário diário do funcionário. Esse valor deverá ser então multiplicado pelo número de dias das férias proporcionais. Você então terá o valor de férias proporcionais.

O cálculo é relativamente simples, mas é bom conversar com o setor de RH, seu chefe ou o contador da empresa para quaisquer valores que podem estar faltando. Por exemplo, algumas empresas podem compensar o funcionário com participação nos lucros ou outros bônus nas férias. Outras precisam adicionar o abono pecuniário. Faça os cálculos para evitar problemas

Quais são as principais mudanças ocorridas na concessão das férias com a Reforma Trabalhista?

A Reforma Trabalhista aprovada pela Lei nº 13.467, de 13/07/2017, promoveu algumas alterações na forma de concessão das férias aos trabalhadores. Antes da reforma da CLT, as férias eram usufruídas de uma só vez pelo trabalhador e somente em situações excepcionais ou em períodos de férias coletivas a concessão poderia ocorrer em dois períodos.

Conforme o art. 130 da CLT, o empregado implementará o direito às férias após doze meses de vigência do contrato de trabalho e a data para a sua concessão será definida pelo empregador.

Com a vigência da nova lei, as férias poderão ser concedidas de forma parcelada em até três períodos, desde que haja a concordância do trabalhador. Para o fracionamento do gozo das férias deverão ser observadas as seguintes regras:

a) concessão de um período de férias com pelo menos 14 dias; e
b) os demais períodos não poderão ser inferiores a 5 dias.

Em relação ao dia para início das férias, este não poderá ocorrer nos dois dias que antecedem a feriados ou ao dia do repouso semanal remunerado do empregado.

Quanto aos menores de 18 e os maiores de 50 anos de idade, o parágrafo 2° do art. 134 da CLT que proibia o parcelamento das férias foi revogado. Dessa forma, esses empregados também poderão ter as férias parceladas observadas as mesmas condições previstas para os demais trabalhadores.

As férias do trabalhador contratado por regime de tempo parcial também serão concedidas na forma do art. 130 da CLT, ou seja, o período de gozo passou a ser de 30 (trinta) dias. O trabalhador também poderá converter em abono pecuniário um terço das suas férias.

Por fim, em conformidade com a Portaria nº 349, de 23 de maio de 2018 do Ministério do Trabalho, o trabalhador intermitente também poderá usufruir suas férias em até três períodos. Para tanto, será necessário firmar um acordo prévio com o empregador com observância das regras previstas dos §§ 1º e 3º do artigo 134 da CLT.

As demais condições previstas na legislação sobre o direito e cálculo das férias não foram modificadas e poderão ser consultadas na CLT.

Fonte: PORTAL CONTÁBEIS/BLOG PRÁTICAS DE PESSOAL