O Senado aprovou nesta terça-feira (11) a estabilidade de cinco meses no emprego para trabalhadoras adotantes ou que venham a obter a guarda judicial para adoção de uma criança. O PLS 796/2015 – Complementar estava com pedido de urgência da Comissão de Constituição e Justiça (CCJ) e obteve 69 votos favoráveis e um voto contrário no Plenário. O texto segue agora para análise da Câmara dos Deputados.

De iniciativa do senador Roberto Rocha (PSDB-MA), o projeto altera a Lei Complementar 146, de 2014, para assegurar estabilidade a partir da adoção ou desde o momento do recebimento da guarda.

O texto aprovado é um substitutivo (texto alternativo à proposta original) da senadora Daniella Ribeiro (PP-PB) para assegurar o direito, já previsto na CLT para quem adota, também para quem ficar com a guarda da criança adotada caso a adotante morra.

— Quero dizer que o STF já tem essa compreensão, já admite isso, nós estamos apenas colocando na letra da lei. Só isso. Para não ficar dependendo de interpretação de quem eventualmente esteja no Tribunal — ressaltou Roberto Rocha.

Para as senadoras Kátia Abreu (PDT-TO) e Eliziane Gama (Cidadania–MA), a proposta é também um estímulo à adoção, pois a estabilidade provisória no período de adaptação é fundamental para a família.

— Se eu adoto uma criança e, de repente, nos primeiros cinco meses eu sou demitida, isso gera consequências graves na estrutura dessa família — avaliou Kátia Abreu.

— Quando nós estabelecemos aqui a garantia dessa estabilidade, a mãe poderá, naturalmente, cumprir a licença-maternidade que também contempla a mulher adotante, e fazer este acompanhamento à altura — observou Eliziane.

Fonte: Agência Senado

Especialmente em momentos de crise econômica e mercado em retração, é comum o setor de recursos humanos ter de lidar com casos de corte de pessoal ou demissões. Porém, nem sempre a dispensa pode ser feita apenas de acordo com os interesses da empresa, pois há situações em que o funcionário goza de estabilidade no emprego.

Essa garantia, no entanto, não é absoluta. Em determinadas circunstâncias, o empregador ganha o direito de rescindir o contrato de trabalhounilateralmente. Mas, para isso, é preciso conhecer as regras e os motivos de a estabilidade existir para evitar prejuízos em disputas judiciais e na imagem da organização.

Quer conhecer os casos e as leis que garantem a estabilidade de emprego a um funcionário? Neste post, abordaremos esse assunto e ainda mostraremos as razões que servem de base para a dispensa de um empregado estável. Confira!

• Tipos de estabilidade no emprego: definitiva, provisória, relativa e híbrida

Demitir um empregado em período de estabilidade é considerado, no geral, um ato antiético, além de ser ilegal. Afinal, a garantia de emprego serve, justamente, para dar um período de tranquilidade a um trabalhador em um momento de fragilidade, de maior necessidade ou de incapacidade, por exemplo.

Serve, também, para oferecer segurança no desenvolvimento do seu ofício, seja contra interesses políticos, seja contra oscilações do mercado. Portanto, é um instrumento legal de proteção ao trabalhador. Veja, abaixo, os tipos de estabilidade previstos atualmente:

·         Definitiva

A estabilidade definitiva é a modalidade mais protetiva, mas está caindo em desuso hoje em dia. Ela abrange os funcionários públicos, de acordo com a legislação específica da categoria, e, no caso do setor privado, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê, em seu artigo 492, essa proteção absoluta aos empregados que atinjam dez anos de serviço na mesma empresa.

Com o advento da Lei nº 5.107/1966 (atualizada pela Lei nº 8.036/1990), que criou o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), essa estabilidade, chamada de decenal, se tornou opcional. Os funcionários puderam escolher entre ela e adotar o regime do FGTS.

No entanto, a Constituição Federal de 1988 (CF/88) tornou o FGTS um direito irrenunciável de todos os trabalhadores urbanos e rurais (artigo 7º). Assim, a estabilidade definitiva prevista na CLT apenas pode ser aplicada, hoje, àqueles que completaram dez anos de serviço até a data de sua promulgação (04/10/1988) e que fizeram a opção por ela.

·         Provisória

A estabilidade provisória, também chamada de temporária, assegura o emprego de funcionários que se encontrem em situações específicas, durante um tempo determinado por legislação, acordos, convenções ou sentenças normativas originadas de dissídios coletivos. Cada caso tem sua razão para a estabilidade e, por isso, os prazos são diferentes.

As circunstâncias mais comuns que geram estabilidade provisória no emprego — e seus prazos de duração — são de funcionários que:

• foram eleitos para órgãos de administração de sindicatos, federações e associações profissionais, inclusive suplentes. Ficam estáveis desde o registro da candidatura até um ano após o final do mandato;
• foram eleitos por sua entidade sindical como representantes, ou suplentes, em Tribunal do Trabalho, Conselho Nacional de Previdência Social (CNPS), Conselho Curador do FGTS ou de outros órgãos públicos, até um ano após o término do mandato;
• foram eleitos representantes dos trabalhadores e suplentes, em cargos de direção da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), até um ano após o término do mandato;
• engravidaram, desde a confirmação da gestação até cinco meses após o parto;
• sofreram acidente de trabalho, pelo prazo de doze meses após a cessação do auxílio-doença.

Esses são apenas alguns dos casos de estabilidade provisória. Apesar de a CF/88 e a legislação trabalhista não preverem todas essas possibilidades, há, como foi dito, uma série de regramentos e dispositivos adquiridos por algumas categorias em negociações e dissídios coletivos.

Ainda, a constante alteração e, mesmo, a omissão de leis específicas sobre o assunto criaram certas situações com ordenamentos próprios. Entre elas, há as estabilidades relativa e híbrida, que explicamos a seguir.

·         Relativa

Funcionários eleitos para cargos de direção na CIPA, representando os empregados, têm direito à estabilidade provisória. Em verdade, é mais uma garantia de manutenção de emprego.

Pois, apesar de o artigo 165 da CLT, bem como a CF/88, vedarem a dispensa desses trabalhadores, a empresa ainda pode alegar motivos disciplinares, técnicos, econômicos ou financeiros. Ou seja, demissão por justa causa, ficando obrigada a comprovar, judicialmente, suas razões para tal ato. Assim, essa é considerada uma estabilidade relativa.

·         Híbrida

Já a chamada estabilidade provisória híbrida ocorre por um desencontro de leis nos casos de empregados que tenham sofrido acidente de trabalho. Diz o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que a estabilidade deve durar doze meses a partir do retorno do funcionário após o recebimento do auxílio-doença.

No entanto, esse benefício previdenciário só passa a ser pago no 16º dia de afastamento. Dessa forma, ao ser licenciado por até quinze dias somente, ainda que esteja na mesma situação de acidentado, o trabalhador não obtém o direito à estabilidade.

Além do acidente de trabalho, outras situações originam estabilidade híbrida, com regras próprias que fogem às regulares, como a do menor aprendiz, do empregado em idade de alistamento militar obrigatório e daquele que está prestes a se aposentar. Esses diferentes casos são regidos por resoluções, acordos coletivos ou sentenças normativas, por exemplo.

Mas qualquer que seja o tipo de estabilidade, ela nunca é irrestrita. Tanto empregador como o próprio funcionário podem pôr fim ao contrato de trabalho. Somente as normas para a dispensa do empregado é que mudam, se tornando mais ou menos rígidas. No tópico a seguir, falaremos sobre quais são os motivos que permitem a demissão de empregado estável.

• Circunstâncias que tornam legal a demissão de empregado estável

A estabilidade é um instrumento legal previsto para dar segurança aos empregados que se encontram em situações especiais, ou àqueles que não tenham uma proteção adequada ao desemprego (decenais). Entretanto, ela está longe de ser um salvo-conduto para comportamentos inadequados ou falta de profissionalismo.

Sendo assim, o empregador tem, sim, o direito de rescindir o contrato de trabalho de um funcionário estável unilateralmente. Porém, somente nos casos previstos no regulamento da estabilidade em questão, pois, como dissemos, para cada uma, há diferentes normas e a intenção é, justamente, proteger o trabalhador de demissões arbitrárias.

Portanto, a dispensa de um empregado estável acontece apenas em casos de exceção. Veja, abaixo, alguns exemplos de ocorrências mais comuns que permitem a rescisão nessa circunstância:

• quando, após sindicância e processo administrativo, ficar comprovada falta grave prevista em lei cometida pelo empregado estável decenal ou sindical;
• quando um “cipeiro”, ou representante dos trabalhadores em conselho ou comissão, faltar a mais de quatro reuniões do grupo, perdendo o cargo e suas prerrogativas;
• no caso de a empresa fechar o estabelecimento onde há uma CIPA, pois os dirigentes perderão seus cargos com a extinção da comissão, juntamente à estabilidade;
• por justa causa, para os casos de estabilidade provisória previstos em lei que não exijam a comprovação de falta grave, como os de estabilidade relativa ou híbrida (trabalhadoras grávidas, acidentados ou por se aposentar, por exemplo);
• se a empresa converter o tempo de estabilidade em indenização, quando essa possibilidade for prevista no acordo, convenção coletiva ou na decisão normativa que originou a estabilidade;
• se o representante sindical iniciar um terceiro mandato consecutivo, pois a lei só permite uma reeleição. É controverso, no entanto, sobre a estabilidade em mandatos por cargos diferentes de direção do sindicato ou associação;
• caso o empregado estável peça sua demissão, devendo, porém, contar com a assistência do seu sindicato para a efetivação do desligamento.

Como vimos, a estabilidade no emprego é um instrumento legal de proteção ao trabalhador que passa por situação de necessidade ou incapacidade, além de assegurá-lo contra pressões políticas. Porém, isso não significa garantia total do emprego. Uma infração que leve a falta grave ou justa causa, entre outros motivos, permite a demissão do funcionário mesmo nessa condição.