Pode parecer simples, mas o assunto da equiparação salarial gera dúvidas e até polêmicas. O Departamento Pessoal (DP) de uma empresa precisa ter clareza quanto às regras, sobretudo para evitar que o processo de igualar salários seja feito incorretamente.

O que é equiparação salarial

Nada melhor do que começarmos contando o que é equiparação salarial com base na legislação trabalhista. É o artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), alterado pela Reforma Trabalhista de novembro de 2017, que diz:

“Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade”.

A equiparação salarial é, portanto, um instituto do direito do trabalho que garante que determinado funcionário tenha salário igual a outro que ocupe o mesmo cargo ou exerça função de igual valor.

Em outras palavras, trata-se de uma garantia de que nenhum trabalhador sofra discriminação que resulte em um salário menor do que o devido, com base em outros praticados pela empresa contratante.

A equiparação salarial atende ao princípio da isonomia salarial que se baseia na ideia de que todos são iguais perante a lei, não devendo existir qualquer distinção entre pessoas que se encontram na mesma situação ― no caso, cargo ou função.

Os agentes da equiparação salarial

Em muitos casos, o assunto vem à tona para o DP quando equiparação salarial e desvio de função se relacionam. Acontece, por exemplo, quando em razão do corte de gastos ocorre uma diminuição no quadro de funcionários e alguns passam a acumular funções, mas sem alteração inicial na remuneração.

Para entender como lidar com essa ou qualquer outra situação que leve a um processo de equiparação de salários, é preciso entender quem são seus agentes ou os protagonistas. Um deles é o trabalhador que recebe a denominação de paragonato e o outro é o colega, chamado de paradigma, ao qual ele pretende se equiparar.

Saber disso é importante porque nos ajuda a entender melhor as regras que são apresentadas pelo artigo 461 da CLT, sobretudo considerando as adições feitas ao texto da equiparação salarial com a Reforma Trabalhista ― lei n° 13.467.

As regras da equiparação salarial

A princípio, é bem simples entender o que a lei da equiparação salarial diz: dois trabalhadores em cargos ou funções equivalentes, de igual valor, não podem receber salários diferentes.

Apesar disso, há detalhes que são conhecidos a partir da leitura e análise de cada parágrafo do referido artigo que precisam ser conhecidos para evitar dúvidas. Veja só:

• Parágrafo 1° (acrescentado pela Reforma):

“Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos“.

Observe que o texto dá ênfase ao tempo de serviço de cada trabalhador, ou seja, do paragonato e do paradigma, e ao tempo que cada um deles tem na mesma função.

Suponhamos, então, que João esteja na empresa há dois anos e descobriu que Carlos, exercendo a mesma função, ganha mais do que ele. Com isso, decidiu buscar a equiparação salarial. O empregador é obrigado a conceder? Não necessariamente.

Se, ao olhar o tempo de cada de cada trabalhador, o Departamento Pessoal Constatar que Carlos está há sete anos na empresa ― diferença maior do que quatro anos ―, a equiparação não é devida. A atenção a este fato é importante por se tratar de algo recente, já que antes da Reforma o limite de quatro anos não existia.

Em outra circunstância, digamos que Alice e Ludmila estão na mesma empresa há cinco anos. Alice foi promovida a um cargo X três anos atrás e, somente este ano, Ludmila recebeu a mesma promoção.

A princípio, sabendo que as duas ocupam o mesmo cargo, o salário deveria ser o mesmo, mas não é necessariamente assim. Considerando que Alice está no cargo X há uma diferença de tempo superior a dois anos em comparação com Ludmila, os salários podem ser diferentes;

• Parágrafo 2° e parágrafo 3°  (acrescentados pela Reforma):

“Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público”.

Com a Reforma Trabalhista, caso a empresa tenha definido um plano de cargos e salários ou um plano de carreira bem estruturado, o empregador não precisa assegurar a equiparação salarial com base no texto legal.

Com isso, são normas internas que determinam os salários, sendo que a homologação do plano de cada empresa já não conta com a homologação do Ministério do Trabalho.

Dessa forma, não há interferência da lei quanto a eventuais diferenças salariais nesses casos, exceto com relação à promoção de funcionários. É o parágrafo 3° que determina que “as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional”.

Sabendo de tudo isso, caso um funcionário mova um processo trabalhista pela não equiparação de seu salário, o empregador pode apresentar o quadro de carreira ou a norma interna em sua defesa.

É preciso esclarecer, porém, que ainda que não possa solicitar ou não ganhe uma solicitação de equiparação salarial, o funcionário pode alegar desvio de função mesmo que a empresa tenha um plano de carreira;

• Parágrafo 4° (incluído pela Lei nº 5.798, de 31 de agosto de 1972):

“O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial”.

Quando o paragonato, ou seja, o funcionário solicitar equiparação salarial com base em um colega que exerça função ou ocupe cargo de igual valor, não pode eleger como paradigma um trabalhador readaptado em nova função por alguma deficiência;

• Parágrafo 5° (acrescentado pela Reforma):

“A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria”.

Antes da Reforma Trabalhista, a existência de um paradigma remoto podia levar a uma equiparação salarial em cadeia. Atualmente, não é mais assim. Para que você entenda, vamos a um exemplo com três personagens: Alfredo, Lúcia e Thiago.

Alfredo recebe um salário de R$2.750 e é contemporâneo de Lúcia. Isso significa que a diferença de tempo entre eles na mesma função é menor do que dois anos. Assim, pelo texto do artigo 462 da CLT, Lúcia tem direito à equiparação salarial.

Sabendo disso, Lúcia já solicitou o processo e conseguiu elevar o seu salário para R$2.750. Vendo isso, Thiago, que é contemporâneo de Lúcia, mas não de Alfredo tenta fazer o mesmo, mas não consegue. Por que?

Dizer que Thiago não é contemporâneo de Alfredo significa que a diferença de tempo entre eles na mesma função é superior a dois anos. Como Alfredo foi referência para a mudança salarial de Lúcia, se tornou paradigma remoto.

Até antes da Reforma, o paradigma remoto validava a alteração de salário de alguém na situação de Thiago. Entretanto, desde novembro de 2017, o trabalhador só consegue a equiparação tomando por base um paradigma contemporâneo ― no exemplo, Lúcia.

Mas, se Lúcia é paradigma direto de Thiago, ele consegue a equiparação salarial se basear a sua solicitação na remuneração dela? A resposta é não. Isso porque o texto legal determina que a equiparação salarial fica vedada “ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria”.

Em outras palavras, uma vez que Lúcia conseguiu equiparação em sua vantagem, o pedido de Thiago teria origem em um paradigma contemporâneo de Lúcia e remoto seu. Algo que não implica na obrigatoriedade de mudanças;

• Parágrafo 6° (apresentado pela Reforma):

“No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social”.

Ter atenção a todos os detalhes da legislação é importante para que a empresa não cometa injustiças. Sabendo disso, é importante frisar que as diferenças salariais podem existir com base nas circunstâncias exemplificadas e pela existência de um plano de cargos e salários.

Qualquer motivo que seja diferente dos determinados pelo artigo 461 da CLT ou pela convenção coletiva da categoria pode resultar em punição à empresa.

Outros detalhes importantes

Em nossa análise do texto legal, é necessário destacar também que o artigo 461 da CLT determina que o pedido de equiparação salarial só é válido para trabalhadores que atuam “no mesmo estabelecimento empresarial”.

Isso significa que se a empresa tem filiais A, B e C, um funcionário de A não pode se basear no salário de um mesmo que exerça função de igual valor em B ou em C. Os pedidos de equiparação devem tomar como base a realidade dentro de cada filial, ou seja, dentro de cada estabelecimento empresarial.

É necessário fazer esse destaque porque, até antes da Reforma Trabalhista, o pedido de equiparação salarial podia considerar funcionários de outras filiais que estivessem na mesma localidade.

O fato de que o trabalho deve ser prestado ao “mesmo empregador” também não pode passar batido. Antes da Reforma, a equiparação salarial podia tomar por base um grupo econômico com empregadores diferentes, mas isso já não é possível.  Estar atualizado quanto às alterações no texto da lei é o que garante ao DP evitar erros que prejudiquem os trabalhadores e a empresa.

Ainda, é importante dar atenção ao fato de que o texto fala em “idêntica função”. Assim sendo, se em comparação, dois funcionários tem atribuições iguais exceto por uma, o pedido de equiparação salarial deixa de ser condizente.

Além disso, o “trabalho de igual valor” também deve ser considerado. O paragonato e o paradigma devem estar em mesmo nível técnico porque a avaliação para a concessão da equiparação avalia produtividade e qualidade do serviço prestado.

Com tudo isso, vale ressaltar ainda que não importa se um funcionário tem a atribuição de júnior, pleno, técnico ou especialista. Caso, no dia a dia, desempenhe a mesma função de outro com titulação diferente, seguindo os requisitos da lei, pode pleitear e conseguir e equiparação de salário.

Principais erros que levam ao processo de equiparação salarial

Quando funcionários têm direito a salários iguais, mas o empregador não dá a devida atenção a isso, pode acabar sofrendo um processo na Justiça. Com isso em mente, e também considerando o clima organizacional e a employer branding, apontamos alguns erros que sua empresa precisa evitar.

Em geral, são erros mais comuns em empresas de pequeno e médio porte que tendem a ter sua estrutura interna menos rígida ou menos bem definida. Veja só:

• Basear-se no tempo de casa para definir o salário:

Algumas empresas aumentam a remuneração de seus funcionários à medida que estes acumulam anos de contrato. A estratégia é interessante porque tem potencial para favorecer a retenção de talentos e diminuir o turnover.

Acontece que algumas empresas consideram uma diferença muito curta na trajetória de um funcionário e outro, por exemplo, seis meses a um ano, para conceder este aumento. Pela legislação, a diferença deve ser de pelo menos dois anos.

Assim sendo, é importante que a empresa tenha atenção a isso e defina uma política interna clara para evitar abrir brecha para pedidos de equiparação salarial;

• Não ter um quadro de cargos e salários bem definido:

Ainda que o paradigma indireto já não possa ser utilizado como referência para uma equiparação salarial em cadeia, empregadores precisam se estruturar para conseguir manter suas obrigações.

Em outras palavras, o custo de um funcionário pode ser elevado e, por essa razão, é importante manter tudo em ordem para evitar que eventuais equiparações pesem as finanças da empresa.

É certo que o direito dos trabalhadores deve ser sempre respeitado e é possível fazer isso também ao estabelecer um plano de cargos e salários justo e claro. Como mencionado, a existência do plano faz com que as possibilidades de pedido de equiparação salarial sejam inexistentes.

A ideia não é simplesmente livrar a empresa do risco de pagar um salário melhor a seus funcionários. Diferente disso, o objetivo é garantir que um pagamento adequado seja bem planejado com base em decisões estratégicas sobre o cargo e o plano de carreira apresentado pela empresa.

No fim das contas, a equiparação salarial é um direito de todo trabalhador em regime de CLT, previsto por lei. Uma empresa, com ajuda de seu Departamento Pessoal, pode alinhar seus processos internos para evitar falhas relacionadas à remuneração que prejudiquem os envolvidos.

Este post lhe foi útil? Aproveite e leia também sobre Como implementar um plano de carreira em sua empresa!

Conteúdo Original Blog Tangerino