Comportamento na vida pessoal pode gerar demissão de profissionais.
Muitas pessoas acreditam que a vida pessoal de cada trabalhador não pode ser levada em consideração pelas empresas na hora de tomar uma decisão de demissão.

Mas, especialistas dizem que isso é um engano. Funcionários podem ser demitidos se o comportamento deles não condizer com os valores da empresa na qual trabalham. E o empregador pode dispensar sem justa causa e sem a necessidade de alegar nada. Por isso, cuidado!

De acordo com Roberto Recinella, especialista em gestão do capital humano e neurocomportamento, as pessoas são contratadas pelas competências técnicas e demitidas pelas comportamentais.

“A empresa pode demitir o funcionário por comportamento simplesmente porque ele não está representando os valores e a missão da empresa”, afirmou a especialista em entrevista ao G1.

Demissão por justa causa

O advogado trabalhista Ricardo Pereira de Freitas Guimarães, explica que a empresa pode demitir o funcionário sem justa causa sem necessidade de alegar nada.

Ele dá um exemplo de um episódio em que o comportamento do funcionário não seja compatível com os valores da empresa, como uma briga na rua,mesmo sem estar a serviço, sem estar vinculada à empresa, sem estar usando um uniforme da empresa, num momento de descontração dele houver atuação de uma forma temerária, sem vinculação com a empresa, então não seria caso de justa causa.

Mas a dispensa sem justa causa é um permita à empresa, desde que pague todos os direitos. E tudo pode ser questionado na Justiça.

Prejuízo no histórico profissional

O especialista em gestão do capital humano e neurocomportamento, Roberto Recinella, considera que esse episódio deixará uma mácula no currículo do profissional que é pego por um episódio de dispensa por comportamento.

O consultor também ressalta que é necessário maturidade para se alinhar com a visão e missão da empresa onde trabalha e fazer parte da solução, não do problema.

“As pessoas têm que pensar que elas fazem parte de uma corrente dentro de uma empresa, têm que saber contribuir, trabalhar em equipe, ser humilde e resiliente. E as competências essenciais são justamente as de comportamento, e é isso que vai agregar valor ao colaborador, porque a parte técnica é fácil de aprender, a comportamental é muito difícil”, comenta.

Para Recinella, hoje já não existe mais separação entre a vida pessoal e a profissional.

“Geralmente atitudes pessoais comprometem muito mais a vida profissional do que a pessoal. E como o mundo está virtualizado, qualquer pessoa pode filmar, julgar pela internet, então tem que tomar cuidado porque a empresa vê você lá e fala: eu não quero ter esse tipo de pessoa no meu quadro de colaboradores, e aí você compromete a sua carreira”, salienta.

Fonte: Jornal Contábil

O desligamento de um profissional pode acontecer por diferentes motivos e cada tipo de demissão segue regras próprias. Entender cada situação e saber como proceder é importante para que o processo seja eficiente e para que a empresa cumpra devidamente os direitos do trabalhador.

O entendimento de como funciona o processo de demissão também permite que o empregador faça valer os seus direitos. Algo que torna a atenção a essa situação duplamente importante. Continue a leitura e saiba mais!

Os diferentes tipos de demissão

A palavra “demissão” costuma soar forte demais, mas não é sempre que o desligamento acontece em situações conflitantes. Para entender como funciona o processo de demissão, uma das primeiras coisas que precisamos pontuar são os diferentes tipos ou as diferentes circunstâncias que sua empresa pode enfrentar.

Pedido de demissão

O desligamento que acontece por livre e espontânea vontade do trabalhador nada mais é do que um pedido de demissão. Existem diferentes motivos para que um funcionário tome essa decisão, entre eles, a insatisfação com o emprego e novos planos profissionais ou pessoais.

Demissão por decisão da empresa

O empregador também pode ter motivos para optar pelo desligamento de um funcionário. Algo que pode resultar em uma demissão sem justa causa ou em uma demissão por justa causa.

Quando a demissão se dá sem justa causa, um dos motivos comuns é a necessidade de cortar despesas, o que tende a implicar na redução do quadro de funcionários.

Já a justa causa é motivada por situações apresentadas pelo artigo 482 da CLT:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar;

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

Demissão por acordo de trabalho

Outra possibilidade é a demissão por acordo trabalhista. Até antes da Reforma Trabalhista ― lei nº 13.467, aprovada em novembro de 2017 ― o acordo não era permitido, ainda que fosse prática comum nas empresas.

A regularização trazida pela alteração no texto da legislação trabalhista permite que tanto funcionário quanto empregador proponham um acordo para a rescisão contratual.

Dessa forma, o trabalhador insatisfeito não precisa se sentir na obrigação de se comportar mal para forçar um processo de demissão. Tampouco a empresa precisa passar pelo desgaste de lidar com um profissional insatisfeito que não quer simplesmente pedir demissão para não perder parte de seus direitos.

As etapas do processo de demissão

Algumas etapas do processo de demissão devem ser seguidas em qualquer situação. Outras podem mudar com base no tipo de desligamento e nós destacamos tudo isso a seguir.

Comunicação do empregado ou da empresa

Quando alguma das partes toma a decisão de iniciar um processo de demissão, a outra parte precisa ser avisada. Assim sendo, se o funcionário procura seu gestor ou outro supervisor para comunicar que deseja se desligar, esse supervisor deve solicitar que uma carta de demissão seja feita.

A carta de demissão é o documento, escrito de próprio punho, por meio do qual o trabalhador oficializa que está solicitando o seu desligamento da empresa. O objetivo é dar segurança à empresa, ou seja, servir como prova em eventuais conflitos trabalhistas futuros.

Quando a decisão é da empresa, o processo de demissão de funcionário também se inicia com a comunicação do fato. Um superior deve assumir a responsabilidade de informar o trabalhador da decisão, apresentando a ele seus direitos.

Aviso prévio

O aviso prévio é uma prática comum nos processos de demissão, tendo por base o texto do artigo 487 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Aos que recebem por quinzena ou por mês, ou tenham mais de um ano de serviços na empresa, a lei estipula que o aviso tenha a duração de 30 dias.

Ainda, há a lei n° 12.506, que diz que são acrescidos três dias de trabalho por ano de serviço prestado à empresa. O acréscimo pode ser de, no máximo 60 dias, resultando em 90 dias no total.

A regra é essa a menos que a convenção coletiva ou a política interna estipule outro prazo. Em todo caso, trata-se de uma informação que precisa ser compartilhada no momento da comunicação do desligamento.

Ao pedir demissão, o trabalhador deve seguir por pelo menos mais um mês no exercício de sua função para que o empregador tenha tempo hábil de encontrar um substituto.

Entretanto, é comum que a decisão do funcionário venha após a conquista de uma vaga em outra empresa, o que faz com que ele não disponha de 30 dias para cumprir o aviso. Nessa situação, os dias não trabalhados devem ser descontados pelo empregador nas verbas rescisórias.

Essa mesma regra de tempo para o aviso prévio se aplica para o caso em que o processo de demissão de funcionário, sem justa causa, é uma iniciativa da empresa. Vale também para para o caso de uma rescisão indireta, também conhecida como “justa causa do empregador”, ou de uma demissão por acordo trabalhista.

A situação muda quando falamos de uma demissão por justa causa quando o cumprimento e a indenização pelo aviso prévio não são devidos.

A falta do aviso prévio

Com base no já mencionado artigo 487, há consequências caso a comunicação da decisão pela demissão não seja devidamente feita.

Se a falta de aviso prévio for por parte do funcionário, o empregador tem direito de descontar os dias não trabalhados. Algo muito similar ao que ocorre caso o trabalhador não tenha a intenção de cumprir o período mínimo de 30 dias.

Por sua vez, se a falta partir do empregador, o trabalhador tem “direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço”.

Cálculos e pagamento rescisório

As etapas anteriores podem ser consideradas as mais simples de um processo de demissão. Em geral, é quando chega o momento dos cálculos para o pagamento das verbas rescisórias que a situação complica.

O Departamento Pessoal tem a missão de fazer esses cálculos de forma minuciosa para evitar erros. Do contrário, o trabalhador pode se sentir lesado e dar entrada em um processo trabalhista contra o empregador.

A seguir, você confere quais são os direitos no pedido de demissão para não ter dúvidas quanto ao que considerar no momento dos cálculos:

Pedido de demissão

Quando o processo de desligamento se dá por decisão do funcionário, os seguintes direitos devem ser respeitados:

• Salário do mês proporcional ou saldo de salário ― o valor correspondente aos dias trabalhados no mês que o funcionário pedir demissão.

Para o cálculo, basta dividir o salário por 30 (dias) e multiplicar pelo número de dias efetivamente trabalhados;

• Salários atrasados ― caso haja salários em atraso, o trabalhador tem direito a recebê-los na rescisão;
• Salário família ― verba a ser paga somente aos funcionários de baixa renda proporcional aos dias trabalhados;
• Décimo terceiro proporcional ― o 13° é calculado de forma proporcional sobre os meses em que o funcionário trabalhou por mais de 14 dias.

Cada mês vale 1/12 do 13° terceiro salário. Sendo assim, o cálculo do valor devido deve considerar o número de meses trabalhados desde que o último pagamento foi realizado;

• Férias vencidas ― caso o funcionário tenha conquistado o direito às férias depois de 12 meses de contrato, mas ainda não as tenha desfrutado.

É bom ressaltar que, se as férias estiverem vencidas há mais de 12 meses, o trabalhador tem direito a receber o dobro do valor devido;

• Férias proporcionais ― pagamento proporcional ao tempo de trabalho realizado. Lembrando que todos os casos de pagamento de férias devem ser acrescidos do 1/3 constitucional;
• Banco de horas ― em um pedido de demissão, o funcionário tem direito ao acerto do banco de horas ou horas extras, o que faz com que seja fundamental manter um bom sistema de registro de jornada.

A legislação trabalhista, desde o início da vigência da Lei de Liberdade Econômica ― lei n° 13.874, de setembro de 2019 ―, determina que apenas empresas com mais de 20 funcionários são obrigadas a fazer a marcação de ponto.

Entretanto, erros no pagamento de horas extras ou no acerto do banco de horas estão entre as principais causas de processos trabalhistas. Por isso, todo empregador se beneficia ao contar com um bom sistema de marcação, como é o caso do aplicativo Tangerino.

Demissão sem justa causa

Quando o processo de demissão é uma decisão da empresa e não há justa causa, os direitos que o funcionário tem são:

• Salário do mês proporcional ou saldo de salário;
• Salários atrasados;
• Salário família;
• Décimo terceiro proporcional;
• Férias vencidas;
• Férias proporcionais;
• Banco de horas;
• FGTS e multa de 40%;
• Seguro desemprego.

Demissão por justa causa

Na justa causa, diferente do que muitos pensam, há direitos na demissão que são mantidos. Veja:

• Saldo do salário;
• Salário família;
• Férias vencidas acrescidas do 1/3 constitucional.

Demissão por acordo de trabalho

Caso as partes cheguem a um acordo para dar início ao processo de demissão, o funcionário tem direito a basicamente todas as verbas rescisórias, mas com alterações em alguns casos. Confira:

• Salário do mês proporcional ou saldo de salário;
• Salários atrasados;
• Salário família;
• Décimo terceiro proporcional;
• Férias vencidas;
• Férias proporcionais;
• Banco de horas;
• FGTS e multa de 20%;
• Seguro desemprego.

Em caso de aviso prévio indenizado ― quando a rescisão não é amigável e a empresa já contratou um substituto, fazendo com o que o funcionário em questão não precise comparecer ao trabalho por 30 dias ― tem direito a metade da indenização.

Formalidades

Se, quando da contratação, o trabalhador passou por um exame admissional, cabe ao Departamento Pessoal encomendar também um exame demissional. Essa é uma exigência a ser cumprida independente do tipo de demissão.

A ideia é assegurar que o funcionário está em boas condições de saúde para ser demitido. Dessa forma, a empresa pode evitar um processo motivado por uma doença laboral ou acidente de trabalho que garantiriam estabilidade ao trabalhador.

Além disso, caso o trabalhador esteja de posse de equipamentos de trabalho cedidos pela empresa, inclusive uniformes, este é o momento de solicitar a sua devolução. O mesmo vale para cartões de ônibus, vale alimentação e outros.

Caso algum dos equipamentos esteja danificado, com base nas políticas internas da empresa, o empregador pode solicitar ressarcimento.

Prazos para pagamentos

Depois que o Departamento Pessoal fizer os cálculos considerando as particularidades do processo de demissão em questão, o Financeiro precisa realizar o pagamento das verbas rescisórias.

Em todos os casos, o empregador tem até 10 dias após a rescisão para fazer o pagamento devido. Qualquer atraso pode acarretar no pagamento de multa ao trabalhador.

Demissão no período de experiência pode?

Quando o assunto é o desligamento de um funcionário, há quem tenha dúvidas quanto a possibilidade de demissão no período de experiência. Por isso, vamos a alguns esclarecimentos.

Um contrato de experiência tem prazo determinado de no máximo 90 dias, segundo o artigo 445 da CLT. Trata-se de uma modalidade de contratação que dá ao empregador a oportunidade de conhecer o trabalhador e analisar sua adequação ao cargo antes de contratá-lo de forma definitiva.

O período também serve para que o trabalhador faça a sua análise quanto ao ambiente de trabalho e suas perspectivas de crescimento. Assim, reúne informações para decidir se a empresa é ou não a escolha ideal para o seu momento profissional.

A questão é que, antes da conclusão do contrato, qualquer uma das partes pode optar por interrompê-lo e há direitos a serem garantidos nessas situações.

Pedido de demissão

Se a decisão de encerrar o contrato parte do trabalhador, ou seja, se resulta em um pedido de demissão, os direitos assegurados ao contratado em período de experiência são:

• Saldo de salário;
• 13° proporcional ao tempo trabalhado;
• Férias acrescidas do 1/3 proporcional;
• FGTS sem direito ao saque.

Ainda, neste caso, o trabalhador deve pagar indenização ao empregador em valor correspondente à 50% da remuneração que receberia até o fim do contrato.

Demissão sem justa causa

Quando a decisão de encerramento antecipado do contrato de experiência é feita pelo empregador, sem motivo para justa causa, os direitos devidos são:

• Aviso prévio (a depender das condições do contrato)
• Salário correspondente ao período trabalhado até o momento da rescisão;
• Salário-família;
• 13° salário proporcional pelo período trabalhado
• Férias proporcionais acrescidas do 1/3 constitucional;
• FGTS com direito ao saque e multa de 40% sobre o FGTS;
• Seguro desemprego;
• Indenização no valor de um salário caso a rescisão ocorra até 30 dias antes da data definida para o reajuste salarial da categoria;
• Indenização no valor de 50% sobre os dias restantes para o fim do contrato.

Demissão com justa causa

Por sua vez, quando a demissão acontece por justa causa, a situação muda de figura e o trabalhador passa a ter direito somente a:

• Salário correspondente ao período trabalhado até o momento da quebra do contrato de experiência;
• Salário-família (quando devido);
• FGTS sem direito ao saque.

A importância da entrevista de demissão

Agora que você já sabe como funciona o processo de demissão e os detalhes de cada tipo de desligamento, precisamos falar sobre a importância da entrevista demissional.

É por bem que empregadores incluam essa entrevista como parte de seu processo de desligamento de funcionários. Todo mundo que sai de uma empresa tem condições de fornecer feedbacks que podem ser valiosos.

Quando o superior recebe um pedido de demissão, a entrevista se faz ainda mais importante. Especialmente desde a regulamentação da demissão por acordo, a tendência é que ninguém simplesmente peça demissão, a menos que esteja muito insatisfeito.

Então, ao se deparar com essa situação é importante que a empresa busque entender as razões que motivaram a decisão de trabalhador e faça uma autoanálise. Isso pode ajudar na promoção de ajustes que reduzam as chances de um turnover elevado.

Nos outros casos, a conversa também é bem-vinda como parte do processo de demissão. Sem amarras à empresa, mas mantendo o respeito, o trabalhador pode se sentir mais à vontade para apontar pontos negativos, e também os positivos, de sua experiência. Algo que agrega valor e direciona para melhorias.

Conteúdo Original: Blog Tangerino

Principais motivos para demissão por justa causa.

•  ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas — acontece quando o trabalhador comete uma agressão clara, seja ela à honra ou à integridade física, de qualquer pessoa no local de trabalho, salvo em casos de legítima defesa;
• prática constante de jogos de azar — é necessário ressaltar, para configurar justa causa, o empregado deve praticar jogos de azar de maneira habitual e sistemática e dentro da empresa, quer seja em seu horário de trabalho ou não;
• perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão — regra aplicável a profissionais que precisam comprovar suas habilidades periodicamente para realizada por entidades reguladoras, como médicos, enfermeiros, advogados, contadores e outros.

Como é possível perceber, em alguns casos as faltas graves são facilmente entendidas, como o caso da embriaguez ou das ofensas físicas. Em outros, como a desídia no desempenho das funções, é preciso mais atenção para entender o problema e saber o que de fato configura uma situação de demissão por justa causa.

Além disso, a empresa pode considerar que, em casos menos graves, uma advertência pode ser feita na esperança de mudança de comportamento para tentar evitar um desligamento tão severo.

Por essas razões, para empregadores e trabalhadores, quanto mais conhecimento acerca da lei, mais fácil é fazer valer seus direitos e fugir de prejuízos.

O que um trabalhador perde na demissão por justa causa

A justa causa é uma situação pela qual nenhum patrão quer passar. Afinal, ninguém deseja ter de lidar com um funcionário que comete faltas graves e prejudica a empresa. Vale lembrar que, após um desligamento dessa natureza, a empresa precisa passar por um processo de seleção, contratação e treinamento de um substituto, o que demanda tempo e dinheiro.

Por sua vez, é incomum que um empregado queira provocar essa situação. Quando acontece uma demissão sem justa causa, o acerto de contas para a rescisão contratual precisa considerar uma série de benefícios financeiros a que o funcionário tem direito. Entretanto, quando a demissão se dá por falta grave, a realidade é outra.

Confira abaixo os benefícios que um trabalhador perde quando é demitido sem justa causa:

• aviso-prévio ― a quantia em dinheiro que o empregador paga ao funcionário que se desliga da empresa sem justa causa em razão do acordo de aviso prévio, seja ele trabalhado ou indenizado;
• seguro-desemprego ― o auxílio financeiro concedido pelo Governo Federal como assistência temporária ao trabalhador que busca recolocação no mercado após ter sido demitido sem justa causa;
• 13º salário ― a quantia proporcional ao tempo trabalhado pelo funcionário que está de saída da empresa e que é incluída no acerto de contas realizado;
• férias proporcionais ― a quantia, também proporcional ao tempo trabalhado, relativa ao acerto de férias anual a que um trabalhador com carteira assinada tem direito, segundo o artigo 129 da CLT;
• 1/3 das férias ― o acréscimo de 1/3 do valor equivalente ao pagamento de férias, que é um direito constitucional do trabalhador;
• saque do FGTS ― o montante correspondente aos repasses que o empregador faz para cada funcionário ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e que o trabalhador tem direito de sacar em caso de demissão sem justa causa;
• multa de 40% sobre o FGTS ― a quantia que corresponde a 40% do saldo total do FGTS que o empregador é obrigado a depositar na conta do trabalhador como consequência de seu desligamento.

Os direitos do trabalhador demitido por justa causa

Especialmente depois que conhecemos aquilo o que um funcionário demitido por justa causa perde, cria-se a ideia de que esse trabalhador sai da empresa sem nenhum direito. A verdade, porém, não é bem essa.

Ainda que pouco, o trabalhador segue tendo alguns direitos:

• saldo do salário ― o valor equivalente aos dias que o funcionário trabalhou no mês de seu desligamento da empresa;
• salário família ― a quantia proporcional do salário família, benefício concedido apenas a trabalhadores de baixa renda, pelos dias trabalhados;
• salários atrasados, caso existam;
• férias vencidas acrescidas do 1/3 ― a quantia correspondente às férias vencidas, se houver, e seu respectivo acréscimo constitucional. Vale acrescentar, se as férias estiverem vencidas há mais de 12 meses, o trabalhador tem direito a receber o dobro do valor em débito.

Ainda, é importante destacar que casos de justa causa o empregador é obrigado a fazer o pagamento do acerto de contas em até 10 dias após a demissão.

O que acontece após a demissão por justa causa

Além do receio de ser demitido por justa causa e perder a maioria de seus direitos, muitos trabalhadores temem que o fato os prejudique futuramente no mercado de trabalho.

Por essa razão, é importante esclarecer que o empregador não tem o direito de fazer qualquer anotação na carteira de trabalho que permita que os outros saibam o motivo do desligamento da empresa. Assim sendo, o que passa a existir é apenas o registro do fim do contrato.

É certo, porém, que em novas entrevistas e processos seletivos o trabalhador pode ser questionado sobre o porquê de ter saído de seu emprego anterior. A decisão do que dizer é pessoal, mas a recomendação é de que a verdade seja dita. Afinal, uma empresa pode contatar a outra para confirmar as informações recebidas pelo candidato.

Justa causa injusta?

Ainda, se conhecendo a lei, o trabalhador considerar que a empresa agiu de forma equivocada ao lhe demitir por justa causa, medidas podem ser tomadas. Ao funcionário, é reservado o direito de contestar a decisão do empregador.

Para tanto, é preciso contratar um advogado que se encarregue de coletar provas que atestem a injustiça cometida. Documentos, depoimentos de colegas que testemunharam o fato que motivou a decisão da empresa e até vídeos podem ser usados e apresentados ao Ministério do Trabalho em forma de denúncia.

Vale lembrar que, como já mencionado, a justa causa por falta é um dos motivos que podem ser contestados, levando a um resultado que favorece o trabalhador caso a empresa não tenha seguido o protocolo do senso comum devidamente.

Além disso, é necessário ressaltar que funcionários com mais de 10 anos de empresa só podem ser demitidos por justa causa quando a falta considerada grave for devidamente comprovada.

Em todo caso, se a justiça entender que a empresa foi injusta na demissão, o empregador fica obrigado a pagar ao ex-funcionário todos os valores correspondentes aos direitos em uma demissão sem justa causa. Ainda, em situações mais sérias em que se comprova a ocorrência de danos morais, uma indenização pode ser cobrada judicialmente.

A “justa causa do empregador”

A demissão por justa causa é entendida como um direito do empregador para dispensar funcionários que cometam faltas graves contra a empresa. Mas é interessante saber que há um processo que parte do trabalhador como uma espécie de “justa causa do empregador”.

O termo legal para essa situação é dispensa ou rescisão indireta e para entender o que ela representa, precisamos abordar brevemente as consequências de um pedido de demissão.

Um funcionário pode decidir por motivos próprios, como uma nova e melhor oportunidade de trabalho no mercado, pedir o seu desligamento da empresa atual. Trata-se de um cenário diferente do da demissão, quando a decisão parte do empregador.

Quando um funcionário pede para sair, segue tendo direito de receber o saldo do salário e os salários atrasados, além das férias acrescidas do 1/3 constitucional. O direito ao FGTS permanece, porém sem a permissão para realizar o saque e sem o adicional da multa de 40% do valor. Essas são as circunstâncias de uma rescisão contratual comum.

Por sua vez, a rescisão indireta acontece por decisão do funcionário, mas motivada pela violação de seus direitos. Em outras palavras, acontece quando ações do empregador tornem a manutenção do vínculo empregatício inviável ou inconveniente.

O artigo 482 da CLT determina que um empregador pode considerar um contrato rescindido quando:

• forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
• for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
• correr perigo manifesto de mal considerável;
• não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
• praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
• o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
• o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

É válido lembrar que o empregador pode ser representado por presidentes, diretores, supervisores, gerentes e outros. Assim, a ação faltosa de qualquer um desses profissionais contra um funcionário pode levar à rescisão indireta.

A saber, motivos comuns que levam à “justa causa do empregador” são o atraso ou o não pagamento de salários, o não pagamento de adicionais como o de insalubridade ou o de periculosidade e a ausência do registro das horas extras trabalhadas.

Em situações que se enquadrem às descritas, o trabalhador pode acionar a justiça em busca de seus direitos, desde que tenha como provar o acontecido. Uma vez que isso for feito, pode conquistar um acerto de contas igual ao de uma demissão sem justa causa.

Algo que implicaria, portanto, no recebimento dos valores correspondentes a todos os direitos assegurados pela lei

Na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) existem três formas de dispensa, sendo que, em cada uma delas, as verbas rescisórias a serem recebidas pelo trabalhador são diferentes. Na prática, existem outras modalidades comuns no mercado e, recentemente, uma nova foi incluída pelo texto da reforma trabalhista.

Continue a leitura e conheça 5 tipos de demissão e suas regras:

Demissão por justa causa

Esse tipo de demissão acontece quando o colaborador comete faltas graves que justifiquem seu desligamento da empresa. Entre os principais motivos, estão:

• mau procedimento ou incontinência de conduta: são considerados má conduta do empregado atos como assédio sexual ou moral de um colega, falta de respeito ao ambiente de trabalho, tratamento inadequado aos outros funcionários e falta de ética profissional. Para a demissão imediata por justa causa, é importante que se tenha provas desses atos;
• ato de improbidade: são condutas de má-fé, como adulteração de documentos, exposição de documentos confidenciais e furto de coisas materiais ou de informações da organização. Também é fundamental que as acusações desse tipo de ato sejam embasadas por provas;
• insubordinação ou indisciplina: funcionários que não respeitam as regras da instituição ou as ordens de seus superiores estão sujeitos à demissão por justa causa;
• embriaguez em serviço: acontece quando um colaborador comparece para seu dia de serviço sob o efeito de álcool ou outras drogas;
• condenação criminal: um funcionário julgado e condenado à prisão, por qualquer motivo, é demitido por justa causa, já que se encontra impossibilitado de comparecer ao trabalho.

No caso de demissão por justa causa, o trabalhador perde vários direitos, restando apenas o recebimento de:

• saldo de salário dos dias trabalhados naquele mês;
• eventuais férias vencidas, acrescidas de 1/3 referente a abono constitucional.

Mesmo que o colaborador tenha cometido uma falha grave que sirva como justificativa para sua dispensa, o empregador não tem o direito de fazer referência ao assunto em sua carteira de trabalho. O prazo da empresa para realizar o pagamento das verbas rescisórias é até o décimo dia após a notificação de demissão.

Ainda dentro dessa modalidade, é importante ressaltar que existe também a demissão por justa causa por parte do colaborador, que pode ocorrer quando a empresa não cumpre com direitos e obrigações previstos no contrato de trabalho.

Alguns motivos que justificam esse tipo de pedido de demissão por parte do trabalhador são:

• assédio moral;
• sobrecarga na jornada;
• risco de vida.

Quando esse tipo de rescisão ocorre, o empregado tem direito a receber aviso prévio, eventuais férias proporcionais, com acréscimo de 1/3, multa de 40% do FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço) e seguro-desemprego.

Demissão sem justa causa

Entre os tipos de demissão, essa ocorre quando o empregador não tem mais interesse na prestação de serviço de um colaborador e decide por seu desligamento, mesmo que ele não tenha cometido atos que desabonem sua conduta e justifiquem a dispensa.

A empresa não precisa explicar o motivo de sua decisão, mas deve comunicar o funcionário previamente — 30 dias antes — ou pagar pelo aviso prévio.

Esse é o modelo de rescisão em que o empregado tem mais direitos, que são:

• saldo de salário dos dias trabalhados;
• férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;
• décimo terceiro proporcional;
• aviso prévio indenizado;
• aviso prévio indenizado proporcional;
• saldo do FGTS;
• multa de 40% referente ao FGTS;
• seguro-desemprego.

Pedido de demissão pelo funcionário

Esse modelo de rescisão acontece quando o empregado expressa seu desejo de deixar o emprego e desligar-se da instituição, mesmo que essa não seja a vontade do empregador. Quando ocorre esse pedido, o trabalhador tem quase os mesmos direitos da demissão sem justa causa, porém, perde os seguintes:

• aviso prévio — salvo se trabalhado;
• indenização de 40% sobre o FGTS;
• saque do FGTS (ele é depositado, exceto a multa, mas o trabalhador não pode sacá-lo);
• seguro-desemprego.

Acordo entre as partes

Essa modalidade não está prevista na CLT, mas é bem comum no mercado de trabalho. Ela ocorre quando o colaborador quer ser demitido por alguma razão, por exemplo, para assumir um novo emprego, mas não é vontade da empresa dispensá-lo.

Por manterem uma boa relação, empregador e empregado entram em acordo e combinam uma demissão sem justa causa com algumas condições diferentes: o colaborador tem direito a sacar seu FGTS, mas devolve os 40% de multa à empresa, para que ela não fique no prejuízo.

Demissão consensual

Recentemente, a reforma trabalhista criou essa nova modalidade de demissão, que também não estava prevista pela CLT. Presente no artigo 484-A da reforma, a demissão consensual é uma forma de legalizar o acordo entre as partes, citado anteriormente.

A ideia dessa nova forma de dispensa é que a empresa pague menos do que quando opta pelo desligamento do funcionário e mais do que quando o pedido de demissão parte do colaborador.

Nessa modalidade, o desligamento ocorre em comum acordo entre as partes. Além das verbas a que o trabalhador teria direito em caso de pedido de demissão, ele recebe metade do valor referente ao aviso prévio, 20% da multa do Fundo de Garantia e a possibilidade de movimentação de até 80% do saldo do FGTS. Por outro lado, o empregado perde o direito de receber o seguro-desemprego.

Como foi possível ver, além dos tipos de demissão mais conhecidos, atualmente, com as mudanças propostas pela reforma trabalhista, existe uma nova modalidade, que serve para formalizar e legalizar uma prática já bastante comum no mercado.

Alguns críticos da reforma apontam que essa prática pode acabar colocando em risco os outros tipos de demissão e dar abertura para que funcionários sejam coagidos a optar por ela. Entretanto, há quem defenda que a nova lei acaba com uma modalidade de fraude e traz segurança jurídica para empresas e trabalhadores.

Falando em legislação, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) costuma nortear o contador nesses processos. A razão para isso está no fato de que o regime celetista é o mais adotado, sobretudo no setor privado, sendo uma característica comum do profissional com carteira assinada.

Portanto, na hora de consultar as informações e regras para não cometer falhas na admissão ou demissão de um colaborador — e possíveis ações trabalhistas em razão disso —, a Lei é a referência para tomar ciência dos direitos do trabalhador e das obrigações da empresa.

Além do que falamos até aqui, o que mais os contadores precisam saber sobre admissão e demissão de funcionários? A seguir, exploraremos alguns detalhes importantes desses processos. Acompanhe!

O que os contadores precisam saber sobre admissão?

Primeiramente, a empresa firma com o profissional um contrato de experiência antes de confirmar a admissão. Conforme a Lei, o período é de 45 dias e pode ser estendido para mais 45, totalizando-se 90 (os famosos três meses de experiência).

Somente depois de cumprido o prazo de experiência, o contrato de trabalho automaticamente entra em vigor e o empregador, por sua vez, tem até dois dias úteis para atualizar o registro na carteira de trabalho do contratado.

A partir do momento em que o Departamento Pessoal dispõe de toda a documentação envolvida no registro do colaborador, a equipe cuida de uma série de procedimentos contábeis, tais como:

• assinatura de vínculo empregatício na carteira;
• registo de funcionário em ficha, livro ou sistema eletrônico mediante instruções do Ministério do Trabalho;
• devolução da Carteira de Trabalho ao colaborador dentro de 48 horas;
• elaboração do Contrato Individual de Trabalho com todas as condições estipuladas;
• declaração de dependentes; e
• cadastramentos referentes a benefícios (vale-transporte, salário-família etc.) e abertura de conta na Caixa Econômica Federal.

Quais são os procedimentos para formalizar a demissão?

Quando ocorre a demissão do empregado, a empresa, por meio do Departamento Pessoal, estabelece as condições ligadas ao aviso prévio. Exemplos:

cumprimento (ou não) de aviso prévio;

indenização do aviso prévio (empresa ou empregado); e

data inicial do aviso prévio.

Posteriormente, a equipe de contadores levanta as informações relevantes e necessárias para fazer o cálculo rescisório. Isso porque muitas mudanças ocorrem dependendo de quem solicitou a demissão, ou seja, se ela partiu do empregado ou do empregador.

No primeiro caso, o trabalhador não tem direito a receber o valor da multa de 40% e nem a retirar o saldo do FGTS depositado em sua conta bancária. Com isso, o cálculo deve englobar apenas os direitos que restaram ao ex-colaborador, que são:

• décimo terceiro;
• saldo de salário;
• férias vencidas ou proporcionais (se for o caso); e
• um terço das férias vencidas ou proporcionais.

Havendo o comum acordo, o que chamamos “extinção de contrato”, prática que passou a ser permitida depois da reforma trabalhista, ambas as partes cedem 50% de seus direitos.

E se o desligamento se der por justa causa?

A demissão por justa causa ocorre quando o funcionário infringe regras, sejam elas da empresa, sejam das leis trabalhistas, de modo que o empregador tenha direito a encerrar o contrato de trabalho sem pagar uma série de encargos rescisórios ao empregado.

O artigo 482 da CLT é bem claro em relação aos atos que constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador. Algumas causas comuns:

• abandono de emprego;
• ato de improbidade;
• ofensas físicas contra o empregador e superiores hierárquicos (exceto legítima defesa própria ou de terceiro);
• indisciplina; embriaguez (habitual ou em serviço); e
• violação de segredos da empresa.

Nesses casos, o Departamento Pessoal se responsabiliza pelo cálculo do saldo de salário, férias vencidas (e abono de 1/3 sobre elas), proporcionais de férias e 13º salário. Fora isso, o contador deve verificar a folha de ponto para confirmar se houve faltas. Em suma, os casos de admissão e demissão exigem certos cuidados por parte do contator, sobretudo este último. Afinal, a proteção que a CLT garante aos trabalhadores constitui diversas obrigações que devem ser cumpridas pelo empregador.

Conteúdo Original: Jornal Contábil Brasil – Notícias do Brasil e do Mundo.

E a principal pergunta é: quando uma empresa necessita demitir seus empregados, quanto isso custará a ela? O motivo dessa dúvida se deve à complexidade dos cálculos de rescisão trabalhista, capaz de abalar a rotina do departamento pessoal.

Quais são os tipos de demissão?

Existem 9 tipos de dispensa do funcionário, considerando os contratos por prazo determinando e indeterminado. Neste artigo apresentaremos as 4 principais formas de desligamento dos contratos por prazo indeterminado, por terem maior aplicabilidade no dia a dia das empresas, conforme abaixo:

• quando o funcionário pede seu desligamento da empresa, conhecido como pedido de demissão;
• quando o funcionário se submete a alguma atitude inapropriada no ambiente de trabalho, referente a demissão por justa causa;
• acordo entre funcionário e empresa, apresentado após a reforma da lei trabalhista 13.467/17;
• demissão sem justa causa, sem motivos aparente, ou seja, o empregado não necessariamente ofendeu a ética da empresa.

Pedido de demissão

Quando o empregado faz o pedido de demissão, ele terá direito a receber:

• aviso prévio: o empregado deve cumprir 30 dias de aviso recebendo normalmente, sendo facultativo o cumprimento total do aviso. Dessa forma, o empregador pode descontar o valor correspondente aos dias não trabalhados das verbas rescisórias, caso não seja cumprido todo o período;
• saldo trabalhado e adicionais: são os dias trabalhados complementados com hora extra e comissões, caso as tenha;
• férias vencidas: são as férias devidas e não gozadas pelo colaborador que tenha completado um ano de trabalho na organização (período aquisitivo);
• férias proporcionais: o empregado tem direito de receber o proporcional ao direito adquirido de férias, de acordo com a quantidade de meses trabalhados até o momento da rescisão do contrato;
• terço constitucional de férias: um terço do valor das férias é direito do colaborador calculando-se sobre as férias vencidas e/ou proporcionais, se houver;
• 13º salário proporcional: é um valor calculado referente ao mês de janeiro a dezembro, portanto, também será o proporcional ao tempo trabalhado.

Demissão por justa causa

A demissão por justa causa se justifica quando o trabalhador toma atitudes como:

• afetar a dignidade e a honra das pessoas no ambiente de trabalho;
• agredir fisicamente qualquer pessoa;
• abandonar o emprego por mais de 30 dias, sem justificar ou apresentar atestado médico;
• ser indisciplinado ou insubordinado aos superiores e suas funções;
• praticar condutas desonestas, fraudulentas e desrespeitosas;
• embriaguez habitual ou em serviço;
• expor os segredos da empresa.

Qualquer uma dessas condutas poderá motivar a justa causa da demissão do funcionário, assim, apenas terá direito ao recebimento da remuneração referente aos dias trabalhados e dos adicionais de férias vencidas com abono de 1/3.

Acordo de desligamento

Em caso de acordo entre empregado e empregador, a Reforma Trabalhista permite a demissão consensual, dessa forma, em caso de acordo, o cálculo da rescisão trabalhista deverá apurar para o funcionário:

• salário até a data do acordo;
• multa rescisória de 20% do FGTS;
• férias vencidas, proporcionais e o abono de 1/3 sobre elas;
• 13º salário proporcional;
• metade do valor do aviso prévio é indenizado.

Importante destacar que, na hipótese desta modalidade de rescisão o colaborador somente poderá sacar 80% do saldo de FGTS.

Demissão sem justa causa

Por fim, a demissão sem justa causa se dá quando a empresa decide demitir um funcionário sem o consenso ou justificativa da dispensa. Dessa forma, o empregado terá o direito ao salário e todos os adicionais, recebendo ainda o seguro-desemprego e multa rescisória de 40% sobre o FGTS, além de férias e 13º salário proporcionais. Não esquecendo que a empresa deverá dar ou indenizar o aviso prévio de no mínimo 30 dias, pois a cada ano trabalhado o colaborador tem direito a mais 3 dias, limitando-se a 90 dias de aviso prévio.. O saldo integral do FGTS também é liberado para saque.

Quanto custa demitir um funcionário?

Vamos utilizar o valor do salário para saber quanto custa demitir um funcionário.

Para apurar o custo total, será necessário saber o tipo de rescisão. O saldo do salário é a base dos dias trabalhados até o momento da demissão, por exemplo: se o funcionário trabalha 30 dias mensais, será feita a divisão do salário pelos dias trabalhados.

Ou seja, remuneração dividido por 30 dias, vezes os dias trabalhados ((remuneração/30) x dias trabalhados), assim se saberá o valor proporcional a receber sobre o dia líquido. Esse cálculo é fundamental para descobrir o valor proporcional aos dias de trabalhos efetivos.

As verbas rescisórias — como o aviso prévio, cujo total é de no mínimo 30 dias, como vimos anteriormente — serão calculadas proporcionalmente ao valor do salário para indenização.

O FGTS sobre a rescisão é a multiplicação de 8% e incide sobre a remuneração (salário + adicionais). Além da multa de FGTS de 50%, onde 40% é pago ao empregado e 10% à título de CSLL ao fisco.

Desse modo o FGTS, Assim como o aviso prévio e as férias, são verbas que devem ser submetidas a multiplicação para descobrir o proporcional e a real situação do colaborador que determinará as verbas devidas.

Vale lembrar que o Senado já aprovou um projeto de lei permitindo o saque do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) aos trabalhadores que pedem demissão.

Mas é importante frisar que a lei ainda não está em vigor. O 13º salário incide pelos meses trabalhados dentro de um ano, ou seja, a cada mês acumula um valor referente a ele.

Se essa verba é disponibilizada no fim do ano, deverá ser feita uma divisão para descobrir o valor referente a cada mês trabalhado antes da demissão, para que se chegue ao valor proporcional.

Cabe total atenção para essa verba.

Por fim, a cada ano trabalhado por, no mínimo, seis meses, o empregado adquire direito a 30 dias corridos de férias remuneradas com mais 1/3 de abono.

Dessa forma, no momento da rescisão, deverá ser calculado o valor das férias proporcionalmente aos meses trabalhados e as vencidas, caso o colaborador tenha mais de um ano de empresa e não tenha gozado suas férias cujo o direito já está adquirido.

Não podemos deixar de citar o caso de empregados sem carteira assinada.

Ao demitir um colaborador na irregularidade, além de todos os custos acima, caso haja um processo trabalhista, as despesas podem ser muito maiores, prejudicando a saúde financeira da empresa.

Pela legislação, as empresas têm 48 horas para registrar novos empregados, contadas a partir do momento em que começam a trabalhar.

É necessário planejar a demissão de um funcionário?

Quando a empresa realiza demissões sem planejamento e avaliação técnica do funcionário dispensado e em seguida contrata outro, deve-se decidir sobre a permanência do novo colaborador ainda no primeiro período de experiência para evitar treinamentos infrutíferos.

Pois, além de ter um novo profissional inexperiente, você terá outro dedicado ao seu treinamento que muitas vezes não possui a técnica necessária e ainda é possível nascer vínculo de amizade tornando decisões de reprovação do profissional em experiência improváveis.

Além deste custo quase invisível, existe o aviso prévio à pagar caso a conclusão da demissão aconteça após o prazo de experiência.

Nesse caso,  seu fluxo de caixa bem como seu planejamento orçamentário e financeiro, terão baixas constantes e muitas vezes será necessário recorrer a capital de terceiros para manter a estabilidade do negócio, trazendo riscos para inovações necessárias.

Portanto, não abra mão dos benefícios de uma assessoria trabalhista ela serve justamente evitar esse tipo de problema. Sabemos o quanto essas informações são importantes e delicadas para você, afinal, os verdadeiros e maiores custos com demissões são os que envolvem a emoção, decepção e quebra de expectativa.

Deve-se ter atenção ao fato de que os gastos com um trabalhador representam até 183% do salário, já que existe uma série de benefícios, encargos e obrigações que vão além da remuneração.

Quanto custa a demissão de um funcionário. O desligamento de um funcionário da empresa não é tarefa fácil. Esse momento delicado pode não só impactar na produtividade da empresa e na sua imagem no mercado, mas também afetá-la financeiramente. Isso porque os custos de uma demissão não são baixos.

No Brasil, os custos de uma demissão, assim como todos os encargos da folha de pagamento, são muito onerosos para a empresa. Seja em demissões por justa causa ou sem justa causa, o colaborador precisa ter seus direitos respeitados perante a lei.

Já que uma demissão traz consigo o pagamento de valores como de férias, décimo terceiro, aviso prévio, FGTS e etc. Cada detalhe precisa bem analisado antes de se pensar no desligamento de um colaborador.

Mas quais serão os reais custos de uma demissão? Neste artigo falaremos sobre as obrigatoriedades da lei e sobre os prejuízos que uma demissão pode trazer a empresa se não for bem planejada. Confira!

Impactos financeiros de uma demissão

Remuneração proporcional, indenizações e gastos elevados. Os custos de uma demissão não são baixos e pode trazer grandes prejuízos financeiros a empresa.

Dentro de um processo de desligamento é necessário entender que para cada tipo de saída existem custos  de demissão diferentes. Cada caso tem suas especificidades e obrigações perante a lei trabalhista.

Abaixo separamos alguns dos principais custos de uma demissão:

Saldo de salário

O saldo de salário é um dos custos de uma demissão, seja ela por justa causa ou sem justa causa. Ele se refere ao valor de dias trabalhados que devem ser pagos na saída do colaborador.

Primeiro é necessário saber quanto o profissional ganha por dia, dividindo o salário por 30 e multiplica-se pelos dias trabalhados. O valor total dessa conta é o que se refere exatamente ao chamado saldo de salário.

Horas extras

Toda e qualquer hora extra entra nos custos de uma demissão. O artigo 59 da CLT prevê a obrigatoriedade do pagamento de horas extras. Ou seja, em casos de demissão, todo tempo trabalhado a mais, considerado como horas extras, deve ser arcado pela empresa no processo de demissão.

Aviso prévio

O aviso prévio é um custo de demissão pois, mesmo com a demissão, a empresa precisará pagar mais um mês trabalhado. O aviso prévio está previsto na lei 12.506/2011.

Ao avisar o profissional com 30 dias de antecedência, o colaborador trabalha mais um mês e recebe seu salário integral. Ou então se a empresa decide liberá-lo antes desse aviso prévio, o mês é pago, mesmo que o colaborador não compareça na empresa.

Férias proporcionais

Outro ponto que deve entrar na previsão dos custos de uma demissão são as férias proporcionais. Afinal, os colaboradores, a cada ano trabalhado, devem receber um salário completo referente às férias com mais 1/3.

Em casos de desligamento do funcionário leva-se em conta o tempo trabalhado, pois o pagamento é proporcional. Ou seja, se ele trabalhou 4 meses, o valor dos custos de uma demissão sobre as férias será de 4/12.

13° salário

O 13° salário também entra nos custos de uma demissão de maneira proporcional, caso o empregado ainda não tenha completado 1 ano de trabalho.

Lembrando que no caso do 13° até mesmo o aviso prévio entra na conta. Ou seja, se foram 4 meses trabalhados mais 1 de aviso prévio, os custos de uma demissão com 13° salário será de 5/12 do total.

FGTS

Os custos de demissão relacionados ao FGTS dependem do tipo de demissão: sem justa causa, por justa causa ou consensual.

A multa de 40%, sobre o valor anteriormente depositado, recai sobre as demissões sem justa causa. Já nos casos de justa causa a empresa não tem custos de demissão relacionada a multa do FGTS. Isso porque nesse caso o empregado perde esse direito.

Com a nova reforma surgiu um novo tipo de demissão, que é a consensual. Nesse caso os custos de uma demissão são mais baixos em relação ao valor da multa a ser depositada. Em vez dos 40% da demissão sem justa causa, no caso da consensual a multa é de 20%.

A relação do custos de demissão com os tipos de rescisão

Conhecendo os principais custos de uma demissão é importante saber quais os tipos de demissão e os direitos que se referem a cada uma delas.

Demissão por justa causa

A demissão por justa causa ocorre quando o colaborador descumpriu alguma cláusula do contrato ou não respeitou as regras e normas trabalhistas ou da instituição.

Alguns dos casos que ocasionam as demissões por justa causa são: assédio sexual, negligência com o trabalho, atos de insubordinação e indisciplina e etc.

Nesse caso os custos de uma demissão são menores, mas é fundamental que a empresa tenha provas de que o colaborador cometeu a falta grave no exercício de sua função. A empresa terá que pagar:

• salário: referente ao período que ele trabalhou no mês anterior da demissão.
• férias: valor de férias vencidas ou proporcionais, caso já tenha completado 1 ano de trabalho, mais o abono de 1/3.

É importante ressaltar que no caso de demissão por justa causa, o colaborador perderá direitos como:

• aviso-prévio;
• décimo terceiro;
• seguro-desemprego;
• multa de 40% do FGTS e saque do mesmo;
• férias proporcionais (para quem tem menos de 1 ano de trabalho).

Demissão sem justa causa

Nos casos de demissão sem justa causa a decisão parte da empresa e nem sempre há um motivo aparente para a decisão. Pode ser tanto em função do mau desempenho do colaborador ou corte de custos da empresa.

E, nesse caso, os custos de uma demissão sem justa causa são bastante elevados para a organização, que terá que arcar com:

• saldo de salário;
• décimo terceiro proporcional;
• férias proporcionais mais 1/3;
• aviso prévio.

Demissão Consensual

Os custos de uma demissão consensual é menor, já que é feito um acordo entre empregado e empregador. Nesse caso, o colaborador ter direito a:

• FGTS: Multa de 20% sobre o valor depositado;
• aviso prévio: pago pela metade;
• férias: pago pela metade;
• 13° salário: pago pela metade.

Custos com nova contratação

Os custos de uma demissão não se refletem, apenas, na saída do colaborador, mas também impactam diretamente em gastos com contratação. Por isso, para não transformar um desligamento em prejuízo para a empresa, é necessário um planejamento prévio.

Com a saída de um colaborador é bem possível que a empresa precise repor essa perda. Já que com a falta de uma nova contratação pode sobrecarregar a equipe e gerar prejuízo ao fluxo de trabalho.

E os custos envolvidos em uma nova contratação estão ligados a algumas questões, que citaremos abaixo.

Encargos na folha de pagamento

Os custos de uma contratação via CLT são bastante elevados para as empresa, podendo chegar a até três vezes mais do que o salário do novo colaborador. Devido a transporte, contribuição previdenciária, horas extras e etc.

Ou seja, podem afetar diretamente a folha de pagamento, com gastos que não param no desligamento, mas que se estendem a novas contratações.

Gastos com treinamento e capacitação

Enquanto um colaborador que já conhece a rotina da empresa precisa de treinamentos pontuais, o novo profissional obrigatoriamente custará mais em capacitações. Isso porque ao entrar na empresa demorará um tempo até que ele esteja totalmente adaptado.

E os custos de uma demissão criam impactos direto nesse cenário, já que com um novo colaborador você precisará começar tudo do zero.

Sem contar que todo o dinheiro investido no colaborador demitido será perdido. Portanto, é fundamental uma grande avaliação antes de iniciar o processo de desligamento.

Gastos com seleção

O processo seletivo é custoso e toma um tempo precioso dos setores responsáveis.

Enquanto vários profissionais poderiam estar se dedicando a questões estratégicas, precisarão ter o seu tempo completamente tomado pelo processo de seleção e admissional.

E em muitos casos o processo de seleção vem logo em seguida ao processo demissional.

Nesse caso a empresa gasta com a demissão e terá que gastar novamente com a seleção. E quanto mais tempo a empresa levar para encontrar o perfil ideal, maior será o gasto financeiro e de tempo.

Seja com empresas de seleção, sites de anúncio de vagas ou até mesmo consultores de RH.

Os prejuízos de uma demissão mal feita

Os custos de uma demissão podem trazer grandes prejuízos às empresas em geral. Por esse motivo, o desligamento de um funcionário precisa ser projetado, planejado e executado de forma responsável.Quanto custa a demissão de um funcionário

A decisão não pode ser impensada, já que qualquer precipitação pode prejudicar a empresa financeiramente. Tanto em custos com uma demissão, como com novas contratações, capacitações e etc.

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Para a maioria é estranho pensar em estabilidade associada à iniciativa privada. A prerrogativa dos funcionários públicos visa a proteger os aprovados em concurso de demissões em massa, durante mudança de gestão na Prefeitura, ou outro órgão. Porém, existem algumas situações quando o trabalhador não pode ser demitido, mesmo na iniciativa privada. Não conhecê-las pode ocasionar prejuízos financeiros e problemas judiciais para sua empresa.

Contudo, ao contrário do serviço público, na sua empresa a estabilidade dos funcionários é apenas provisória, pois ela está associada à sua situação administrativa ou a um estado de saúde. Veja em quais situações são as demissões são consideradas indevidas.

5 situações quando o trabalhador não pode ser demitido

Como foi dito no início deste artigo, a estabilidade da iniciativa privada garante a manutenção do trabalhador em seu emprego apenas por um período de tempo, e protege os colaboradores de demissões discriminatórias em função do seu estado de saúde ou represálias políticas.

Para tornar o assunto mais claro, a seguir, listamos as 5 principais situações em que o trabalhador não pode ser demitido. Acompanhe!

1. Acidente de trabalho ou doença ocupacional

O primeiro caso, provavelmente, o mais comum nas organizações, diz respeito ao estado de saúde do funcionário. O colaborador que sofre um acidente relativo à função ou é acometido por moléstia relativa ao trabalho, tem direito a receber do INSS o auxílio-doença para realizar seu tratamento e recuperação.

Recuperado, o empregado tem o direito de permanecer em seu cargo ou em outro compatível com suas limitações, por 12 meses após o fim do auxílio-doença.

2. Gravidez ou aborto involuntário

Para proteger a infância e a maternidade, o legislador garantiu também que as gestantes não pudessem ser demitidas, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.

Esse direito não abrange as funcionárias em período de experiência, as quais podem ser dispensadas, mesmo com a confirmação da gravidez.

Como o objetivo da estabilidade é proteger a infância e a maternidade, a estabilidade também não assegura as mulheres que sofrem aborto involuntário. A fatalidade apenas garante o direito a duas semanas de repouso.

3. Dirigente sindical

A terceira ocasião protege os colaboradores contra demissões políticas e assegura a independência da entidade sindical. Pois, ela impede que os dirigentes da entidade de representação dos trabalhadores e seus suplentes sejam dispensados, desde a candidatura ao cargo de direção até um ano após o término do mandato.

4. Funcionários em pré-aposentadoria

Os funcionários que estão próximos da aposentadoria não podem ser demitidos. Mas, essa quarta situação abrange apenas funcionários assistidos em normas e convenções coletivas da aposentadoria.

Os “quase aposentados” têm seu emprego assegurado por um ou dois anos antes do início da aposentadoria, conforme prevê a convenção da sua categoria.

5. Integrantes da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa)

Por fim, também têm direito à estabilidade provisória na iniciativa privada, os integrantes da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, a Cipa. O órgão é obrigatório, conforme o Ministério do Trabalho e Emprego, e conta com integrantes escolhidos pela empresa e pelos funcionários. Mas, apenas os últimos contam com a proteção contra demissão.

Circunstância quando o funcionário estável pode ser dispensado

Em todo caso, a estabilidade do empregado não é absoluta e ela gera obrigações para ambas as partes. Se por um lado o empregador deve manter o colaborador nos quadros da empresa, por outro, cabe ao funcionário executar suas funções com zelo e habitualidade.

Para garantir isso, a lei prevê algumas situações em que, mesmo estável, o empregado pode ser demitido.

Demissão por justa causa

O primeiro caso diz respeito às situações em que a demissão ocorre por justa causa. Casos previstos em lei, nos quais o funcionário comete uma falta grave.

Nesse caso, é fundamental que sua empresa mantenha cópias de documentos que comprovem os fatos que levaram à demissão e comunicações ao funcionário, as quais devem estar assinadas por ele. Nessas comunicações, ele afirma ter ciência dos fatos que levaram sua demissão.

Entre as situações mais comuns que geram a demissão do colaborador por justa causa estão a condenação criminal, embriaguez no serviço, insubordinação, indisciplina e abandono do emprego.

Extinção do local de trabalho

Os funcionários que compõe a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes também podem ser dispensados, ainda que sem justa causa, pelo fim do local de trabalho. Como as atividades da comissão estão ligadas ao estabelecimento, quando ele é extinto, junto com ele extingue-se a estabilidade.

Indenização para a gestante

Em alguns casos, é possível que a empresa substitua a estabilidade no trabalho por uma indenização. Essa situação é comum com as gestantes e lactantes, em que o empregador pode, ao seu critério, fornecer todos os pagamentos até o fim da estabilidade e dispensar a funcionária.

Pedido do empregado

Por fim, o colaborador pode abrir mão do período de estabilidade e solicitar a sua demissão. Como a prerrogativa visa protegê-lo de demissões injustas e perseguições, não há o que se falar em proteção contra as atitudes do próprio colaborador.

Demissões controvérsias

Porém, existem alguns casos que geram dúvidas na aplicação prática. Por isso, os abordaremos em uma seção especial.

Portadores do vírus HIV e funcionários com depressão

Nestes dois casos, o Poder Judiciário brasileiro firmou o entendimento de que a demissão não pode ocorrer por motivo de discriminação. Portanto, a empresa que demitir um funcionário, unicamente, por sofrer de depressão ou ser portador de HIV estará sujeito às penas da lei.

No entanto, não é uma estabilidade propriamente dita, mas apenas uma garantia de que a demissão não ocorra em função do estado de saúde. Para demitir um funcionário em qualquer destes casos é preciso apontar a causa da dispensa.

Como toda regra tem sua exceção, o funcionário com depressão que receber benefício de auxílio-doença acidentário do INSS terá direito à estabilidade, conforme a primeira situação.

São diversas as ocasiões que podem afetar o seu processo de demissão e não conhecê-las pode causar prejuízo e dor de cabeça para sua empresa. Mas, após a leitura deste artigo, provavelmente, você já conseguir entender melhor quando o trabalhador não pode ser demitido.

Conteúdo original PREVINSA