Covid-19: Imposto de importação de mais de 65 produtos devem ser zerados.
Medida inclui medicamentos e equipamentos utilizados para ajudar no tratamento de pacientes durante a crise do novo coronavírus.

O Comitê-Executivo de Gestão (Gecex), da Câmara de Comércio Exterior (Camex), do Ministério da Economia, zerou temporariamente o Imposto de Importação de mais 65 produtos usados para o combate ao novo coronavírus.

A lista de equipamentos médicos foi elaborada pela Seae (Secretaria de Advocacia da Concorrência e Competitividade) da Secretaria Especial de Produtividade, Emprego e Competitividade do Ministério da Economia. Formada por itens essenciais para o enfrentamento à pandemia, a relação abrange principalmente itens relacionados ao fornecimento de oxigênio.

A isenção abrangerá medicamentos nas formas de matéria-prima, produto semielaborado, a granel ou acabado, contemplando medicamentos para alívio de dor, sedação, intubação e respiração artificial, entre anestésicos, calmantes, analgésicos e antibióticos.

A medida também abrange monitores para leitos clínicos e de Unidade de Terapia Intensiva (UTI), equipamentos para análise de gases respiratórios e central de monitoração para UTI adulto, além de carrocerias e caminhões-tanque para transporte de cargas perigosas, como oxigênio.

A inclusão dos medicamentos na lista de produtos com tarifa zerada teve como base uma resolução da Anvisa (Agência Nacional de Vigilância Sanitária) editada em 19 de março, que fixa requisitos para a importação de dispositivos médicos novos e medicamentos identificados como prioritários para o combate à covid-19.

A isenção entrará em vigor 1 dia após a publicação de resolução no Diário Oficial da União.

Imposto de Importação
Com a nova decisão do Gecex, a Lista Covid-19 passa a contemplar 628 produtos. O Governo Federal monitora e promove ajustes na mencionada lista levando em conta a avaliação das circunstâncias epidemiológicas verificadas no país.

Desde o ano passado, incluindo essa, o Gecex emitiu 19 resoluções sobre reduções tarifárias ao amparo da Lista Covid-19, considerando a avaliação do abastecimento brasileiro de produtos relativos ao setor de saúde no decorrer das fases da crise sanitária.

Fonte: SpedNews

A ADP Research Institute realizou uma pesquisa global que mostra as principais expectativas dos profissionais no ambiente de trabalho. O levantamento, que foi realizado levando em conta os cenários pré e pós-Covid-19, mostra o que mudou em relação às perspectivas sobre otimismo no ambiente de trabalho, mudança de cargos, trabalho flexível, horas trabalhadas e remuneração e trabalho freelancer.

A primeira parte da pesquisa foi realizada entre os meses de novembro e dezembro de 2019 e ouviu 32 mil trabalhadores, em 17 países do mundo. Já a segunda edição ocorreu no mês de maio deste ano e ouviu 11 mil trabalhadores em seis países (Espanha, Reino Unido, EUA, China, Índia e Brasil), selecionados como representativos para o trabalho comparativo.

Para a vice-presidente de Recursos Humanos da ADP na América Latina, Mariane Guerra, antes da Covid-19, as relações de trabalho já vinham passando por uma profunda transformação, em virtude dos avanços tecnológicos, adversidades econômicas e das exigências de novas competências dos trabalhadores.

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Otimismo dos trabalhadores

A pesquisa abordou o otimismo dos trabalhadores no ambiente de trabalho pelos próximos cinco anos. Na primeira edição da pesquisa, 86% dos participantes disseram que se sentiam otimistas, contra 84% do segundo levantamento.

Quando observados os dados do Brasil, o percentual fica em 89% nas duas edições, levemente acima da média dos seis países.

“Isso mostra que, mesmo com as adversidades econômicas que o Brasil vem passando nos últimos anos, os trabalhadores se mantêm otimistas, o que não foi apontado em outros países como China, Índia e Espanha, que apresentaram queda após a Covid-19”, observa Mariane.

Mudança de cargos

O estudo analisou também a percepção dos trabalhadores para daqui a cinco anos em relação à atividade que exercem hoje.

Neste ponto, os brasileiros aparecem como os que menos preveem o fim de suas funções dentro do período, nos dois estudos. Para 75% dos entrevistados no Brasil, as funções que exercem, atualmente, não deixarão de existir até 2025.

Assim como os trabalhadores brasileiros, a maioria dos europeus também não acredita na extinção de suas funções, com apenas 17% dos entrevistados apostando nesta hipótese na primeira edição e 16%, na segunda.

Trabalho flexível

Outro ponto analisado pelo estudo diz respeito à possibilidade de trabalho flexível. No Brasil, a porcentagem de trabalhadores que afirmam que suas empresas possuem uma política oficial que permite trabalho flexível quase dobrou na comparação com a primeira edição do estudo, passando de 27% dos entrevistados para 50%.

Entre todos os países, quase metade (44%) dos participantes afirma que os empregadores têm políticas oficiais de trabalho flexível implementadas, em comparação com apenas um em cada quatro (24%) do resultado anterior. A proporção de participantes que dizem que a gerência sênior permite essa forma de trabalho saltou de 19% para 28%.

“Embora a aceitação do trabalho flexível por parte dos empregadores pareça estar aumentando, mais de metade dos participantes, de todas as regiões analisadas, afirma que, em algum momento, durante a pandemia, se sentiu pressionada pelo empregador a voltar para o local de trabalho, embora a recomendação oficial fosse a de manter os trabalhadores não essenciais em casa. Por isso, apesar dos resultados, ainda é cedo para analisar se estamos diante de um cenário que permanecerá após este período”, pontua a vice-presidente de Recursos Humanos da ADP na América Latina.

Os pesquisadores quiseram ainda saber dos entrevistados que atuavam em uma área não essencial se sentiram alguma pressão por parte do empregador para continuar trabalhando dentro do escritório.

Entre os brasileiros, 30% afirmaram sentir alguma pressão no início, mas agora não mais. Já outros 17% pontuaram que, ainda neste momento, são pressionados.

Horas de trabalho e remuneração

Os entrevistados perguntaram aos trabalhadores quantas horas por semana acreditavam que trabalhavam sem remuneração. Na primeira edição do estudo, os brasileiros responderam que cerca de 4,3 horas. Já no segundo levantamento, a média subiu para 5,3 horas.

Neste item, o incremento de horas foi observado em todas os países analisados, sendo que os EUA tiveram o crescimento mais acentuado, passando de 4,1 para 7,1 horas.

Os pesquisadores levantaram quais sacrifícios os trabalhadores estariam dispostos a fazer em relação à remuneração para manter o emprego. Neste ponto, 46% dos brasileiros aceitariam redução de seus rendimentos para a manutenção dos empregos; 18% aceitariam um adiamento; 9% considerariam a rescisão como aceitável; e outros 26% não considerariam nada apropriado nem aceitável.

Os trabalhadores indianos são os que mais aceitariam uma redução de seus rendimentos se isso significasse a manutenção do emprego, com 51%, seguido pelos chineses (34%).

Forma de trabalho

A pesquisa apurou ainda a forma de trabalho preferida pelos respondentes nos levantamentos realizados. Antes do novo coronavírus, apenas 18% dos brasileiros responderam que preferiam o regime de freelancer. Apesar de um leve acréscimo, chegando a 20% pós-Covid-19, a porcentagem se manteve baixa. Na Europa, o número também apresentou leve incremento nos dois estudos, indo de 13% para 18%.

Embora as funções permanentes continuem sendo, de longe, a opção preferencial antes e depois da Covid-19, os estudos revelam que o apelo do trabalho freelancer não diminuiu.

Antes da crise, 15% de todos os trabalhadores (regulares e freelancers) disseram que escolheriam o trabalho freelancer, em vez de uma posição permanente, caso ambas as opções estivessem disponíveis. Na segunda edição da pesquisa, esse percentual subiu para 18%.

Entre os países analisados nos dois estudos, os EUA são o único país onde a atração pelo trabalho freelancer decaiu. Atualmente, 16% dos trabalhadores prefeririam o trabalho freelancer, em comparação com os 21% apurados antes da Covid-19.

Fonte: G1

Exames no retorno dos funcionários é obrigatório para quem teve sintomas de Covid-19.
A obrigatoriedade da maioria dos exames ocupacionais foi suspensa durante a quarentena. A medida foi ajustada conforme a necessidade de isolamento social da população e o aumento do trabalho remoto.

Mas, com o retorno às atividades, retorna também a obrigação de colocar em dias os exames que não foram realizados durante o período: admissionais, periódicos, mudança de função e retorno ao trabalho.

No caso de funcionários que apresentaram sintomas da Covid-19, ainda que não confirmados com teste ou que passaram o isolamento social em casa, devem passar, necessariamente, por um exame médico de trabalho.

Assim, o médico poderá conferir sintomas de possíveis contaminações ou até mesmo de ausência dela, garantindo também a segurança e conforto das equipes para retomada do trabalho presencial.

Ao não cumprir com esse dever, a empresa deixará de estar em dia com as normas de saúde e segurança do trabalho e estará colocando em risco a saúde de colaboradores que ainda não tiveram o contato com o coronavírus.

Minimizando riscos

Há ainda outras medidas que as empresas que vão retomar o trabalho presencial precisam cumprir para estar dentro das conformidades que a pandemia exige, como utilizar álcool em gel, implantar o uso obrigatório de máscara e fazer a limpeza constante dos postos de trabalho.

Segundo especialistas, adotar essas medidas recomendadas pelos órgãos de saúde, assim como fazer o exame ocupacional de funcionários, também protege a empresa de possíveis golpes, caso a doença tenha sido forjada ou seja pré-existente, e processos trabalhistas.

Fonte: Portal Contábeis

Empregados demitidos durante calamidade pública podem ser recontratados.
Tramita pela Câmara um Projeto de Lei 3.173/20 que permite a recontratação de empregados demitidos durante a vigência do estado de calamidade pública decorrente do novo coronavírus após o fim desse período. De acordo com o Decreto Legislativo 6/20, o estado de calamidade pública vai de 6 de fevereiro a 31 de dezembro.

Segundo os autores do projeto, a legislação trabalhista, por meio de normas infralegais, impõe alguns entraves para o período pós-pandemia, e cita a Portaria 384/92, do antigo Ministério do Trabalho, que veda a recontratação do trabalhador no período de 90 dias após a demissão.

O objetivo da portaria é evitar que ocorram fraudes para o resgate da conta vinculada do trabalhador do FGTS e para o recebimento indevido de seguro-desemprego.

Para os autores do projeto, o empregador deveria ter a possibilidade de recontratar o funcionário.

“Não é razoável, nesse momento excepcional, que o empregador que foi impelido a demitir seus funcionários por conta da pandemia não possa recontratá-lo se a atividade econômica retomar antes dos 90 dias estabelecidos pela portaria”, alegam os parlamentares.

Segundo o texto da proposta, não será considerada fraudulenta a rescisão seguida de recontratação ocorrida dentro dos 90 dias subsequentes à data em que formalmente a rescisão se operou, desde que a demissão tenha ocorrido durante a vigência do Decreto Legislativo 6/20.

Fonte: Câmara dos Deputados via Portal Contábeis

COVID-19: Confira as novas regras para afastamento de trabalhadores.
O Diário Oficial da União publicou na última sexta-feira, 19, a Portaria 20 que estabelece medidas de preservação para as organizações visando a segurança e saúde dos trabalhadores a fim de controlar a COVID-19.

A norma institui medidas para distanciamento social nas instalações, uso de equipamentos de proteção individual (EPI) e limpeza e desinfecção de locais de trabalho e áreas comuns.

Além disso, empregadores devem estabelecer e divulgar aos empregados e terceirizados os protocolos necessários para a identificação precoce e afastamento dos trabalhadores com sinais e sintomas.

As instruções aos trabalhadores podem ser transmitidas durante treinamentos ou por meio de diálogos de segurança, documento físico ou eletrônico (cartazes, normativos internos, entre outros), evitando o uso de panfletos.

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Afastamento COVID-19

A medida orienta o afastamento imediato por 14 dias dos trabalhadores que sejam casos confirmados ou suspeitos de covid-19 e também daqueles que tiveram contato com casos confirmados da doença.

Se os empregados estiverem assintomáticos por mais de 72 horas e um exame laboratorial descartar o novo coronavírus, é possível retornar ao trabalho antes das duas semanas.

Contudo, é importante lembrar que durante o período a remuneração deve ser mantida pela empresa.

Caso confirmado

Considera-se caso confirmado o trabalhador com resultado de exame laboratorial, confirmando a COVID-19, de acordo com as orientações do Ministério da Saúde; ou

Ou ainda, com síndrome gripal ou Síndrome Respiratória Aguda Grave – SRAG, para o qual não foi possível a investigação laboratorial específica, e que tenha histórico de contato com caso confirmado laboratorialmente para a COVID-19 nos últimos sete dias antes do aparecimento dos sintomas no trabalhador.

Caso suspeito

Considera-se caso suspeito o trabalhador que apresentar quadro respiratório agudo com um ou mais dos sinais ou sintomas: febre, tosse, dor de garganta, coriza e falta de ar, sendo que outros sintomas também podem estar presentes, tais como dores musculares, cansaço ou fadiga, congestão nasal, perda do olfato ou paladar e diarreia.

Ou o trabalhador assintomático que teve contato com caso suspeito da COVID-19, entre dois dias antes e quatorze dias após o início dos sintomas do caso, em uma das situações abaixo:

– Ter contato durante mais de quinze minutos a menos de um metro de distância;
– Permanecer a menos de um metro de distância durante transporte;
– Compartilhar o mesmo ambiente domiciliar; ou
– Ser profissional de saúde ou outra pessoa que cuide diretamente de um caso da COVID-19, ou trabalhador de laboratório que manipule amostras de um caso da COVID-19 sem a proteção recomendada.

Período de afastamento

A organização deve afastar imediatamente os trabalhadores das atividades laborais presenciais, por quatorze dias, nas situações de casos confirmados, suspeitos ou contatatantes de casos confirmados de COVID-19.

O período de afastamento dos contatantes de caso confirmado da COVID-19 deve ser contado a partir do último dia de contato entre os contatantes e o caso confirmado.

Os trabalhadores afastados considerados casos suspeitos poderão retornar às suas atividades laborais presenciais antes do período determinado de afastamento quando:

– exame laboratorial descartar a COVID-19, de acordo com as orientações do Ministério da Saúde; e
– estiverem assintomáticos por mais de 72 horas.

Fonte: Jornal Contábil

Quais os direitos do trabalhador que contrai a Covid-19?
Ao analisar a Medida Provisória que flexibiliza contratos de trabalho durante a pandemia, o Supremo Tribunal Federal (STF) definiu que os casos de contaminação de trabalhadores por coronavírus (Covid-19) podem ser enquadrados como doença ocupacional.

De acordo com Mateus Freitas, advogado do escritório Aith, Badari e Luchin Advogados, esse reconhecimento permite que trabalhadores de setores essenciais que forem contaminados possam ter acesso a benefícios como auxílio-doença, protegidos pelo Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS) .

“Isso é considerado uma vitória para os profissionais da saúde, pois são os principais expostos na linha de frente do combate à doença”, diz.

Luara Rezende, advogada trabalhista e coordenadora da Equipe Trabalhista de São Paulo do Marcos Martins Advogados, explica que doença ocupacional é a adquirida ou desencadeada em função da realização de atividades cotidianas no trabalho. Entre as mais comuns, por exemplo, estão a Lesão Por Esforço Repetitivo (LER), lombalgias, hérnias, doenças de audição e visão e até psicológicas, como a depressão e a ansiedade.

A advogada alerta que, com exceção dos casos de profissionais que trabalham em serviços essenciais, que são obrigados a se expor diariamente ao risco de contrair o vírus, dificilmente o INSS irá considerar a contaminação como doença ocupacional. E a consequência disso será uma avalanche de processos trabalhistas no Judiciário. Por isso, todas as circunstâncias deverão ser analisadas antes de se chegar à conclusão de que a doença ocorreu em decorrência do trabalho.

“Apesar de abrir margem para que todos os colaboradores em atividade presencial que desenvolverem a doença possam se utilizar da lei para responsabilizar a empresa por sua enfermidade, a constatação não será simples. Na esfera administrativa, o INSS deverá se utilizar de um crivo multifatorial para avaliar se o ambiente de trabalho realmente oferecia um risco para as equipes”, diz.

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STF

Veja abaixo o tira-dúvidas com advogados trabalhistas sobre as consequências da decisão do STF para os trabalhadores:

A medida só vale se a Covid-19 for adquirida durante o trabalho presencial e durante o deslocamento para o local de trabalho ou também em home office?
Fernando de Almeida Prado, sócio do BFAP Advogados: O contágio por Covid-19 somente será considerado como doença ocupacional se ocorrer em razão de trabalho presencial ou no deslocamento para o trabalho. Isso porque entendemos que a análise desses casos deve se pautar pelo princípio da razoabilidade, no sentido de que não é possível imputar ao empregador responsabilidade por eventual descuido do empregado em razão do não cumprimento do isolamento.

Ricardo Pereira de Freitas Guimarães, professor da pós-graduação da PUC-SP: Há duas formas de responsabilidade. A objetiva, que independe de culpa, que ocorrerá apenas nas situações em que a atividade do empregado se vincula ao risco de adquirir a doença, exemplo médicos, enfermeiros, etc.

E a responsabilidade subjetiva, quando há culpa do empregador em não tomar as medidas necessárias de proteção ao empregado em razão da pandemia, que serve, em tese, para as atividades que não possuem em si o risco direto da contaminação.

Nas duas hipóteses há necessidade de concorrerem dois fatores: nexo e dano. Na primeira hipótese, o nexo é presumido e, na segunda hipótese, tem que ser provado.

Eduardo Pragmácio Filho, professor e presidente da Escola Superior de Advocacia do Ceará (ESA-CE): Para que uma doença seja considerada ocupacional, é necessário que ela seja “adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente”, isto é, que haja um nexo causal entre a doença e o trabalho.

Não é considerada doença ocupacional “a doença endêmica adquirida por segurado habitante de região em que ela se desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho”.
Como a Covid-19 é uma doença endêmica, em princípio, não seria considerada uma doença ocupacional, salvo se, na perícia do INSS, o médico perito entender que existe o nexo causal. Assim, o simples fato de um empregado ser diagnosticado com Covid-19 não implica automaticamente o reconhecimento de doença do trabalho. Mesmo que o INSS conceda o benefício acidentário, a empresa ainda pode recorrer dessa decisão, juntando contestação médica e documentação pertinente.

A decisão recente do STF não modifica o entendimento de que é necessário que um médico perito do INSS caracterize o nexo causal para declarar o Covid-19 como doença do trabalho.

O que o trabalhador terá que fazer para comprovar que adquiriu a doença em função da realização das atividades?
A Justiça do Trabalho entenderá que cabe à empresa comprovar que o contágio não ocorreu em suas dependências, em razão da adoção de todas as medidas de proteção e higiene necessárias e indicadas pelo governo.

Atribuir tal ônus ao empregado seria o mesmo que permitir a produção da denominada “prova diabólica”, que é impossível de ser realizada.

Ainda assim, para comprovação, o empregado pode demonstrar que a empresa não fornecia, por exemplo, equipamentos de proteção individual, que não realizava a correta higiene do local de trabalho, entre outros aspectos.

Quem checa se a doença foi contraída em função do trabalho? O INSS?
A declaração de doença ocupacional pode ocorrer por meio de perícia do INSS – o médico perito é que vai declarar o nexo entre a Covid-19 e o trabalho; perícia judicial, se o trabalhador entrar na Justiça com uma reclamação trabalhista; ou auditoria da Secretaria do Trabalho, ligada ao Ministério da Economia.

O trabalhador pode pedir indenização? Para isso, ele terá de entrar na Justiça do Trabalho? O que ele pode pedir na ação?
Fernando de Almeida Prado: Sim, para que seja concedida indenização é necessária a judicialização da questão. O empregado deve comprovar lesão a direito moral ou material decorrente de contágio de Covid-19 nas dependências da empresa ou decorrentes do deslocamento até o local de trabalho. Os pedidos podem ser embasados em eventual redução de incapacidade laborativa, decorrente de sequelas da doença ou mesmo no risco a que foi exposto o trabalhador e pessoas de seu convívio.

O empregado que tenha sofrido outros danos em razão da doença, inclusive eventual dano moral, poderá pleitear de seu empregador eventual indenização na Justiça.

Pela via judicial, que circunstâncias deverão ser analisadas antes de se chegar à conclusão de que a doença foi contraída em decorrência do trabalho?
Fernando de Almeida Prado: Em caso de ajuizamento de reclamação trabalhista, a Justiça deverá determinar a produção de provas técnicas, principalmente para análise do ambiente de trabalho e das condições fornecidas pelo empregador. Deverá ainda designar perícia médica, na hipótese de alegação de sequelas decorrentes da doença. Depoimentos de testemunhas também devem ser levados em consideração.

O que as empresas devem fazer para se precaver de processos? Medidas de prevenção bastam?
Fernando de Almeida Prado: As empresas devem atuar fortemente na prevenção da disseminação da Covid-19, adotando todas as medidas de higiene e segurança indicadas em normas específicas e em recomendações do governo para evitar o recebimento de demandas judiciais sobre o tema. Caso seja possível, é também ideal que a empresa evite o trabalho de forma presencial ou reduza o número de empregados que devem comparecer à sede da empresa, mantendo os demais em regime de teletrabalho.

Luara Rezende: As empresas devem ter uma estratégia assertiva para proteger seus funcionários. É preciso se precaver juridicamente e documentar tudo: a empresa faz campanhas de conscientização da doença? Há frascos de álcool em gel disponíveis em diversos locais? Houve a oferta suficiente de máscaras e recomendação para o seu uso? A disposição do ambiente favorece o distanciamento social? A higienização dos espaços está sendo feita de maneira correta?

Não existe a possibilidade de as empresas se omitirem da responsabilidade de adotar todas as medidas de prevenção, alegando desconhecimento das recomendações de autoridades de saúde.

Os empregadores precisarão refletir: preciso expor meus funcionários ao risco, não só no ambiente de trabalho, mas também no deslocamento? É realmente inviável ficar em home office, é possível criar alternativas para o trabalho presencial, como e-commerce ou migração do negócio para aplicativos de delivery?

Quais os direitos do trabalhador que tiver reconhecida a Covid-19 como doença ocupacional?
Eduardo Pragmácio Filho: Quando um empregado é afastado por doença ocupacional, ele recebe um auxílio-doença acidentário e a empresa é obrigada a pagar o FGTS do período de afastamento, além de ter que dar estabilidade de 12 meses após a alta do INSS.

Mateus Freitas: Os trabalhadores que comprovarem que foram contaminados no ambiente de trabalho terão direito a 15 dias de afastamento pagos pela empresa e o auxílio-doença pago pelo INSS a partir do 16º dia. Após o período fora de serviço, o funcionário tem 12 meses de estabilidade no emprego e não pode ser dispensado sem justa causa.

Por ser considerada uma doença ocupacional, não existe prazo de carência para solicitar o auxílio. E o cálculo pode ser feito da seguinte maneira:

Salário de benefício (100% da média aritmética dos seus salários)
Aplica-se a alíquota de 91%(por exigência da lei)
O valor é limitado à média dos 12 últimos salários de contribuição
Além disso, a empresa é obrigada a continuar pagando o FGTS, uma vez que esse auxilio é de categoria “acidentário”.

Em caso de óbito decorrente de Covid-19 contraída no local de trabalho, há mudança no cálculo da pensão por morte, por se tratar de acidente de trabalho:

Será feita uma média com 100% das contribuições até a data do falecimento.
Posteriormente será pago 50% do valor da aposentadoria por incapacidade permanente a que teria direito a receber na data do óbito, acrescido de 10% para cada dependente adicional, limitado a 100% do benefício.
Exemplo: segurado com dois dependentes que falecer decorrente de acidente de trabalho, com 20 anos de contribuição, com base em 100% da renda mensal inicial de R$ 2.000, receberá 50% + 10% para cada dependente adicional, totalizando R$ 1.400,00.

Fonte: Globo – G1 via Portal Contábeis

MP 927: fim da suspensão para o recolhimento do FGTS e início do parcelamento.
Editada com o objetivo de minimizar os impactos da pandemia do Covid-19 no setor produtivo e nas relações de trabalho a Medida provisória (MP) 927, foi publicada no dia 22 de março de 2020 no Diário Oficial da União.

Entre outras medidas de flexibilização nas relações trabalhistas a MP 927 permitiu que empresas pudessem protelar o recolhimento do FGTS referente as competências março, abril e maio, cujos vencimentos se dariam respectivamente em abril, maio e junho.

Conforme previsto na MP 927 as empresas que optaram pela postergação do recolhimento poderão fazê-lo de forma parcelada entre os meses julho e dezembro de 2020, ou seja, em até seis parcelas mensais, com vencimento no sétimo dia 7 de cada mês, sem impacto na regularidade dos empregadores junto ao FGTS e ainda sem multas ou encargos.

A partir da competência Junho profissionais do Departamento Pessoal, deverão ter atenção redobrada, primeiro pelo fim do diferimento, ou seja, o recolhimento mensal deve voltar a acontecer normalmente. Segundo pelo fato do parcelamento que se inicia em julho, ou seja, mensalmente até o mês de dezembro deverá ser recolhido dois valores ao FGTS, o valor da competência vigente e o valor do parcelamento.

A Caixa Econômica Federal ainda divulgará as orientações operacionais sobre a forma e critérios para quitação das parcelas dos valores declarados para parcelamento.

Vale ressaltar ainda que muitas empresas optaram pela suspensão do recolhimento sem fazer o devido planejamento para a quitação futura, neste momento que antecede ao início do pagamento das parcelas concomitante ao pagamento dos valores mensais, se faz importante que as empresas façam o devido planejamento financeiro para que possam cumprir com suas obrigações sem afetar o seu fluxo de caixa e/ou causar endividamento.

Outro aspecto de suma importância para empresas e profissionais refere-se ao fato de que ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho, o empregador está obrigado ao recolhimento das verbas rescisórias, se devidas, e o valor total das competências não recolhidas no prazo de 10 dias após a rescisão.

Caso a rescisão ocorra durante o pagamento do parcelamento das competências suspensas, as parcelas vincendas devem ser antecipadas e pagas no mesmo prazo de pagamento da rescisão.

Se algum desses valores não for pago no referido prazo, sobre eles incidirão multa e juros conforme a Lei nº 8.036/90.

Portanto, é hora de redobrar a atenção para que os prazos não sejam perdidos, os recolhimentos sejam feitos da forma e no prazo correto evitando transtornos como multas e encargos e reclamações trabalhistas.

Fonte: Portal Contábeis

Deve-se considerar a média do mês da rescisão mesmo com a suspensão do contrato pela Covid-19?
Em muitas situações a rescisão é realizada no início do mês ou antes do 15º dia do mês, situação em que o empregado perde o direito a mais 1/12 avos de 13º salário e aviso prévio, bem como, dependendo da data do início do período aquisitivo, poderá também perder o direito a mais 1/12 avos de férias.

Nestas situações fica a dúvida se a empresa deve ou não considerar os 8 dias ou 14 dias trabalhados (por exemplo) para fins de apuração da média para pagamento das verbas rescisórias, ou se desconsidera este período proporcional e faz a apuração somente dos meses completos (30 dias).

Neste sentido poder-se-ia considerar duas possibilidades:

a) Se o período em análise não gerou o direito a 1/12 avos para o empregado, desconsidera-o fazendo a média com base somente nos meses integrais;

b) Se o período em análise gerou o direito a mais 1/12 avos para o empregado, considera-se então para apuração das médias e pagamento das verbas rescisórias.

Os arts. 457 e 458 da CLT dispõem que integram o salário, não só a importância fixa estipulada, como também as gratificações legais, as comissões pagas pelo empregador, bem como a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado.

Não obstante, aos que percebem salários variáveis como horas extras, adicionais (noturno, insalubridade e periculosidade), entre outros, também deverão compor a base de cálculo das verbas rescisórias na proporção da média apurada, obedecendo aos critérios legais ou convencionais da respectiva verba.

Basicamente, salvo estipulação em contrário previsto em acordo ou convenção coletiva de trabalho da categoria profissional, as regras de apuração de médias para pagamento das respectivas verbas rescisórias são as seguintes:

Consoante o disposto nas Súmulas 45 e 253 do TST, também fazem base para cálculo desta verbas as horas extras habitualmente percebidas, comissões, adicionais (noturno, insalubridade, periculosidade), gratificação semestral, bem como as parcelas previstas no art. 457 e 458 da CLT anteriormente já citadas. 

Fonte: Blog Guia Trabalhista

Deve-se considerar a média do mês da rescisão mesmo com a suspensão do contrato pela Covid-19?
Em muitas situações a rescisão é realizada no início do mês ou antes do 15º dia do mês, situação em que o empregado perde o direito a mais 1/12 avos de 13º salário e aviso prévio, bem como, dependendo da data do início do período aquisitivo, poderá também perder o direito a mais 1/12 avos de férias.

Nestas situações fica a dúvida se a empresa deve ou não considerar os 8 dias ou 14 dias trabalhados (por exemplo) para fins de apuração da média para pagamento das verbas rescisórias, ou se desconsidera este período proporcional e faz a apuração somente dos meses completos (30 dias).

Neste sentido poder-se-ia considerar duas possibilidades:

a) Se o período em análise não gerou o direito a 1/12 avos para o empregado, desconsidera-o fazendo a média com base somente nos meses integrais;

b) Se o período em análise gerou o direito a mais 1/12 avos para o empregado, considera-se então para apuração das médias e pagamento das verbas rescisórias.

Os arts. 457 e 458 da CLT dispõem que integram o salário, não só a importância fixa estipulada, como também as gratificações legais, as comissões pagas pelo empregador, bem como a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado.

Não obstante, aos que percebem salários variáveis como horas extras, adicionais (noturno, insalubridade e periculosidade), entre outros, também deverão compor a base de cálculo das verbas rescisórias na proporção da média apurada, obedecendo aos critérios legais ou convencionais da respectiva verba.

Basicamente, salvo estipulação em contrário previsto em acordo ou convenção coletiva de trabalho da categoria profissional, as regras de apuração de médias para pagamento das respectivas verbas rescisórias são as seguintes:

Consoante o disposto nas Súmulas 45 e 253 do TST, também fazem base para cálculo desta verbas as horas extras habitualmente percebidas, comissões, adicionais (noturno, insalubridade, periculosidade), gratificação semestral, bem como as parcelas previstas no art. 457 e 458 da CLT anteriormente já citadas.

Fonte: Jornal Contábil

Governo mudará regras do crédito para folha de pagamento durante a pandemia.
Em debate no Congresso Nacional, presidente do Banco Central diz que serão feitas mudanças nas regras do Programa Emergencial de Suporte a Empregos para ampliar o crédito para empresas

O presidente do Banco Central, Roberto Campos Neto, afirmou nesta segunda-feira (1º), em debate no Congresso Nacional, que serão feitas mudanças nas regras do Programa Emergencial de Suporte a Empregos (Pese), a fim de ampliar o crédito para empresas com necessidade de recursos para folha de pagamento devido à pandemia de Covid-19.

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Entre as medidas estão a ampliação no faturamento em 2019 das eventuais beneficiárias, para R$ 50 milhões – atualmente vai de R$ 360 mil a R$ 10 milhões –; a manutenção de pelo menos 50% dos empregos – hoje não podem demitir por até 60 dias após pegar o dinheiro –; e extensão do prazo de adesão ao Pese por dois meses, para o final de agosto.

O governo liberou R$ 40 bilhões nessa medida para mitigar os efeitos econômicos do combate ao coronavírus. Até o dia 26, apenas R$ 1,93 bilhão foi emprestado. Para o presidente do BC, a exigência de quitação previdenciária, a proibição de demissões e a cessão da folha de pagamento para o banco emprestador inibiram as empresas.

“As modificações no programa aumentarão os repasses”, avaliou Campos Neto em videoconferência da comissão mista criada pelo Congresso ao reconhecer estado de calamidade pública em razão da Covid-19. Para ele, o novo limite para faturamento ampliará os empréstimos em R$ 5 bilhões; e o novo prazo, em mais R$ 5 bilhões.

O presidente do BC também rebateu críticas aos grandes bancos com números que demonstram a concessão de crédito ao setor privado. Reconheceu, porém, que ainda são necessárias medidas para que o socorro financeiro chegue às micro e pequenas empresas. Segundo ele, cooperativas e fintechs têm elogiado a atuação do Banco Central na crise.

Inclusão bancária

Em resposta ao deputado Francisco Jr. (PSD-GO), relator da comissão mista, Campos Neto disse que não há falta de cédulas para o pagamento do auxílio emergencial às pessoas em situação de vulnerabilidade. Segundo ele, com a pandemia, ocorreu entesouramento, já que muitas pessoas não têm conta corrente e estão retendo o papel-moeda em casa.

Para o presidente do BC, um dos efeitos positivos do auxílio emergencial será a inclusão bancária. Segundo ele, a Caixa Econômica Federal atingiu um patamar de aproximadamente 25 milhões de pessoas utilizando sistemas eletrônicos de pagamento. No Brasil, 5 milhões de clientes digitais já configuraria o sucesso de uma instituição.

Audiências públicas

Participaram do debate nesta segunda-feira os deputados Cacá Leão (PP-BA), Felício Laterça (PSL-RJ), General Peternelli (PSL-SP), Hildo Rocha (MDB-MA), Luiz Carlos Motta (PL-SP), Mauro Benevides Filho (PDT-CE) e Reginaldo Lopes (PT-MG), mais os senadores Eliziane Gama (Cidadania-MA), Esperidião Amin (PP-SC), Izalci Lucas (PSDB-DF), Kátia Abreu (MDB-TO), Luis Carlos Heinze (PP-RS), Randolfe Rodrigues (Rede-AP) e Zenaide Maia (Pros-RN).

A comissão mista é presidida pelo senador Confúcio Moura (MDB-RO). Foram ouvidos os ministros da Economia, Paulo Guedes, e da Cidadania, Onyx Lorenzoni; os secretários do Tesouro Nacional, Mansueto de Almeida, e da Fazenda, Waldery Rodrigues; o presidente da Caixa Econômica Federal, Pedro Guimarães; e representantes da Instituição Fiscal Independente (IFI), do Senado.

Fonte: Agência Senado