A ausência de votação até 20 de abril de 2020 ensejou a revogação tácita da Medida Provisória nº 905/2019, a qual instituiu o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo e alterou, significativamente, a Legislação Trabalhista em diversos aspectos.

A perda de eficácia do disposto na referida Medida Provisória ocasionará impactos relevantes nas relações de trabalho e também impactos em Reclamações Trabalhistas em andamento. Os procedimentos e processos administrativos para apuração de infrações às leis trabalhistas também sofrerão grande impacto.

Contrato Verde Amarelo

A Medida Provisória permitia a contratação pela modalidade do “Contrato Verde Amarelo”, o qual tinha por objetivo a criação de novos postos de trabalho para as pessoas entre 18 e 29 anos de idade, para fins de registro do primeiro emprego em Carteira de Trabalho (CTPS) .

A contratação por meio de tal modalidade era limitada a 20% do total de empregados, considerando-se a folha de pagamento do mês da apuração. Além disso, era possível que empresas com até 10 empregados realizassem a contratação de outros dois, por meio do Contrato Verde e Amarelo.

Rescindir contrato

Diante da revogação da Medida Provisória, eventual Contrato Verde Amarelo perde a eficácia, devendo o empregador rescindir, imediatamente o vínculo anteriormente mantido ou transformar o contrato de trabalho por prazo indeterminado, aplicando-se as regras gerais contidas na Consolidação das Leis do Trabalho.

Na hipótese de manutenção do contrato, mediante conversão deste para prazo indeterminado, as empresas não terão mais isenção de contribuições previdenciárias, salário educação e demais contribuições sociais, nos termos do artigo 9º da já mencionada Medida Provisória, por exemplo.

Em caso de rescisão contratual, além das verbas rescisórias habituais, calculadas com base na média mensal dos valores recebidos pelo empregado no curso do respectivo contrato de trabalho, a empresa deverá realizar o pagamento de indenização sobre o saldo de FGTS (40%), caso não tenha sido acordada sua antecipação. Não é devido o pagamento de indenização, previsto na Consolidação das Leis do Trabalho, em caso de rescisão antecipada do contrato de trabalho a termo.

Microcréditos

No que se refere à concessão de microcréditos, em que pese a perda da eficácia do Programa instituído pelo Governo, entendemos que eventual benefício já concedido à empresa é mantido em sua integralidade, inclusive quanto à forma pagamento anteriormente definida. Outras questões que poderiam gerar impactos sociais, previstas na Medida Provisória, não foram efetivamente utilizadas na prática como, por exemplo, o Programa de Habilitação e Reabilitação Física e Profissional, Prevenção e Redução de Acidentes de Trabalho.

Além do contrato verde e amarelo, a MPT 905/2019 alterou diversos trechos da CLT (e outras leis), que facilitavam a forma de condução das relações de trabalho ou mesmo de comprovação de cumprimento de obrigações e deveres trabalhistas, pelos empregadores.

Armazenamento de documentos

Com a revogação da Medida Provisória em questão, não está mais autorizado o armazenamento de documentos relativos a deveres e obrigações trabalhistas de forma eletrônica, inclusive no que se referente àqueles que demonstram o cumprimento das Normas Regulamentadoras (NR’s).

Trabalho aos domingos

Ainda, houve a revogação da permissão de labor dos empregados aos domingos e feriados, sem que houvesse necessidade de comunicação prévia ou mesmo autorização do Ministério do Trabalho e Emprego, atual Ministério da Economia.

Deste modo, o trabalho em domingo, total ou parcial, volta a depender da permissão prévia da autoridade competente em matéria de trabalho, podendo ser concedida a título permanente – nas atividades que, por sua natureza ou pela conveniência pública, devem ser exercidas aos domingos – ou de forma transitória, com discriminação do período autorizado, o qual, de cada vez, não excederá de 60 dias.

Participação nos Lucros e Resultados

Em outro ponto, a negociação de Participação nos Lucros e Resultados (PLR) voltou a exigir a participação das entidades sindicais e seus representantes, o que havia sido dispensado pela Medida Provisória nº 905/2020.

Do mesmo modo, não poderá ser realizado qualquer acordo a este título, diretamente com o empregado, ainda que este seja portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

Impactos econômicos

Por fim, algumas alterações trazidas pela Medida Provisória revogada, que gerariam impactos econômicos, terminaram por ser instituídas também por Lei específica. Nesse aspecto, destacamos que a extinção da contribuição social, paga pelo empregador quando da rescisão contratual sem justa causa e instituída pelo artigo 1º da Lei Complementar nº 110/2001, restou mantida, diante do disposto no artigo 12 da a Lei nº 13.932 de 11 de dezembro de 2019.

Processos judiciais

Grande parte dos processos judiciais sofrerá grande impacto econômico, especialmente se houver discussão no que se refere ao índice de correção monetária e ao percentual de juros de mora. A revogação tácita da Medida Provisória nº 905/2020 põe fim à polêmica aplicação do IPCA-E para fins de correção monetária, especialmente após nova decisão do Supremo Tribunal Federal (STF), no sentido de que o Tribunal Superior do Trabalho (TST) deve rever seu posicionamento quanto ao tema. Isso porque, o parágrafo 7º do artigo 879 da Consolidação das Leis do Trabalho mantém a redação dada pela popularmente denominada “Reforma Trabalhista”, a qual prevê aplicação da Taxa Referencial (TR).

Por outro lado, os juros de mora serão computados à base de 1% ao mês, desde a data da distribuição da Reclamação Trabalhista, ao contrário da previsão da já mencionada Medida Provisória, quanto à aplicação de juros de caderneta de poupança.

Processos administrativos

Os procedimentos administrativos também sofrerão impactos, em especial, no que se refere à possibilidade de comunicação de eventuais infrações, a qual não poderá ser mais realizada por qualquer cidadão. Assim, apenas funcionários públicos federais, estaduais ou municipais, ou, ainda, representante legal de associação sindical podem realizar tal ato.

Quanto aos Termos de Ajustamento de Conduta (TAC) não há mais previsão expressa do tempo de duração, motivo pelo qual estes poderão vigorar, novamente, por prazo indeterminado. Não obstante, entendemos que apenas futuros Termos devem observar a revogação do artigo que permitia sua celebração por prazo máximo de 02 (dois) anos, haja vista que acordos anteriores não perdem a eficácia, salvo se as partes concordarem com novas negociações.

Em relação aos processos administrativos, quando já realizada a autuação em razão de determinada infração, volta a ser observado o prazo de 10 dias para apresentação de defesa, recurso ou mesmo pagamento de multa administrativa com desconto. Ademais, é novamente possível que os prazos para defesa ou recurso sejam prorrogados, de acordo com despacho expresso da autoridade competente, quando o autuado residir em localidade diversa daquela onde se achar essa autoridade.

Multas

Por fim, vale ressaltar que os valores de multas administrativas – limitados pela Medida Provisória nº 905/2020, de acordo com a possibilidade de aplicação de multa variável ou per capita – foram revogados. Assim, as multas administrativas voltam a ser aplicadas de acordo com suas redações originais – as quais encontram-se desatualizadas e referem-se a moeda nacional há muito fora de circulação – ou mesmo com a redação dada pela Lei nº 13.467/2017.

Fonte: Fernando de Almeida Prado é advogado, professor universitário e sócio-fundador do escritório BFAP Advogados.

Ganhos e perdas na adoção do Contrato Verde Amarelo.
Uma análise detalhada sobre os efeitos das medidas da MP 905 que estabelece o formato de contrato de emprego chamado Verde e Amarelo permite concluir que os efeitos estabelecem um grau de riscos, de ganhos e perdas, que precisam ser vistos com muita.

Uma análise detalhada sobre os efeitos das medidas da MP 905 que estabelece o formato de contrato de emprego chamado Verde e Amarelo permite concluir que os efeitos estabelecem um grau de riscos, de ganhos e perdas, que precisam ser vistos com muita atenção. O primeiro impacto relevante é a grande redução de custos para contratação e manutenção de empregos; este impacto aliado a outros pontos da medida cria riscos da MP não ser aprovada no Congresso Nacional; muito do seu conteúdo pode ser declarado inconstitucional a partir de provocações ao STF. Tem mais: a norma permite significativa redução de juros nas reclamações trabalhistas e no seguro de periculosidade e uma certa concorrência com terceirização e trabalho temporário.
Temos ainda diversas outras alterações que facilitam novas contratações. Mas polêmica é que não faltará: a MP já tem centenas de emendas.

Vejamos pontos chaves:

Condições para admitir funcionários na nova modalidade

É preciso que o funcionário esteja no primeiro emprego e que este seja gerado no momento e não resultado de demissão. Ou seja, quanto ao empregado, que ele não tenha nenhum outro registro em carteira no tempo anterior, tenha entre 18 anos a 29 anos, vá receber até R$ 1.497,00 (um salário mínimo e meio), a duração de contratação seja de no máximo dois anos, começando após 1-1-2020 e indo até 31-12-2022 (no entanto, se o contrato começar nesse período, poderá continuar nas mesmas condições até seu final, após 2022). Evidente que o objetivo é gerar empregos para essa faixa etária, uma das mais problemáticas entre os milhões de desempregados, onde há muito jovem querendo entrar no mercado sem ter experiência e referências. Obedecidos os limites referidos, o contrato pode ser refeito, mais de uma vez, frise-se, até o limite de dois anos. Se o vínculo continuar após o período, passará a ser considerado por tempo indeterminado, incidindo todos os encargos legais e normas de convenções, a partir desse momento.

Ressalte-se que tais contratos tem as reduções de custos abaixo expostas, mas que continuam a vigorar os benefícios previstos na Constituição, que não podem ser derrogados por uma lei ordinária, muito menos por uma MP.

Outro limite a se observar é que as empresas não poderão ter mais de 20% de seus funcionários contratados por esse sistema. Pode haver exceção para as com menos de dez funcionários, que poderão ter 2 deles nesse tipo de modalidade, ou seja, uma empresa com cinco funcionários teoricamente poderá contratar outros dois.

Importante reiterar que só se poderá contratar nessa modalidade para novos postos de trabalho, não se contando, no entanto, para evitar a contratação, os que são apenas aprendizes ou estão em contrato de trabalho intermitente ou de experiência. Se a empresa demitir um funcionário com o qual tenha algum tipo de contrato de trabalho, só poderá contratá-lo pela modalidade CVA após 180 dias de afastamento.

Jornada, horas extras, compensação de horas

A duração da jornada diária de trabalho no âmbito do Contrato de Trabalho Verde e Amarelo poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, desde que estabelecido por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. Também por essas modalidades de acordo podem ser acertados o valor da hora extra, tendo como mínimo um acréscimo de 50% do valor da hora normal, o banco de horas, e a compensação de jornada, dentro do mesmo mês de trabalho. A compensação de horas no prazo de até seis meses.

A redução de custos pela nova contratação

O governo concordou em renunciar à contribuição previdenciária patronal (20%), em suprimir o pagamento do Sistema S, do SEBRAE, do INCRA (0,2%) e do salário educação (2,5%). Reduziu a multa do FGTS devida ao trabalhador por demissão sem justa causa (passa de 40% para 20%, mas vale mesmo na demissão com justa causa) e renunciou ao adicional de 10% a que tinha direito nesses casos (demissão sem justa causa). Reitere-se, essa multa será devida mesmo em demissão por justa causa. Com essas reduções o custo de um emprego desse tipo cairá de 102% para 58%. Para alguns analistas a desoneração da folha salarial, pode chegar a 36%. A diferença fica por contas das variáveis supra referidas.

Por sua vez, a contribuição mensal do FGTS será pela alíquota de 2%. O 13º salário e as férias acrescidas do 1/3 continuam devidas, mas estas verbas, como os 2% do FGTS, podem ser pagas no fim do mês, ou até períodos menores, junto com a remuneração, se houver acordo entre empregador e empregado ou então serão pagas ao final do ano ou do vínculo. Para o funcionário, no caso do pagamento mensal, ou até “menor período” se acordado, o valor recebido no período é maior que a remuneração, no entanto , ele não receberá a soma de verbas rescisórias no final, como costuma acontecer em modalidades de empregos existentes. Para o empresário, especialmente de pequena empresa, que sequer tem condições de pensar em reservas, esta forma de pagamento o ajuda a observar com mais precisão o fluxo de caixa, margens etc. No final a rescisão se tornará menos onerosa.

Para maior segurança as convenções coletivas não se aplicam a esta modalidade de contratação e os aumentos possíveis só poderão incidir após 12 meses de existência do contrato. Pelo texto legal, mesmo prevendo a aplicação da convenção após 12 meses, a remuneração não pode ultrapassar o limite previsto em lei, um salário mínimo e meio. Mas é um dos artigos que gerará polêmica, inclusive nos locais onde se ganha gorjeta, há muita hora extra etc.

A redução do seguro de periculosidade

O empregador terá outra vantagem caso contrate seguro privado de acidentes pessoais para os contratados dessa modalidade, que possam correr algum risco ou exposição ao perigo (exposição permanente do funcionário pelo período mínimo de 50% do tempo de trabalho): o valor do adicional de periculosidade pode ser reduzido de 30% para 5%. O seguro contra acidentes precisa cobrir morte acidental, danos corporais, danos estéticos e danos morais. Este é outro item que gerará polêmica, eis que o seguro dificilmente cobrirá perdas de maior gravidade em acidentes de trabalho, ou a responsabilidade objetiva em profissões de risco. A MP nada diz sobre adicional de insalubridade.

Redução dos juros de mora e correção nas condenações

A MP também reduz os juros das condenações, que eram de 1% ao mês, independente da correção pela TR ou IPCA-E. Fixou os juros iguais aos aplicados à poupança, adicionados do IPCA-A, o que resultará em aproximadamente 7% ao ano, ainda razoavelmente elevado, mas longe do que era antes. Como as aplicações rendem em média 4% ou 5% ao ano, convém que as empresas continuem a tentar fazer acordos em reclamações, sempre que surgirem ocasiões favoráveis (campanhas de conciliação da Justiça do Trabalho, contatos possíveis com reclamantes ou seus advogados etc).

Essa alteração, de juros e correção, também poderá gerar discussões quanto a sua aplicação em reclamações que já estão em andamento, algumas delas já com cálculos feitos, até homologados. Estes últimos podem prevalecer, pois se trata de coisa julgada processual, com características de direito adquirido etc. Mas os demais poderão ser questionados, pois toda lei federal incide imediata e diretamente em processos em andamento.

Concorrência com terceirização e trabalho temporário

Relevante acrescer que a MP permite que se contrate esse pessoal para qualquer atividade profissional, seja de forma transitória ou permanente, ou para realizar a substituição temporária de outro funcionário permanente. Não é a mesma coisa que terceirização e contrato de trabalho temporário feitos com outras empresas, mas há certas aproximações e pode-se discutir se haverá impactos nessas modalidades de contratação, vez que as feitas pelo CVA, diretamente com o empregador, terão seus custos bem mais reduzidos. Parece-nos, inclusive, que o Governo Federal só a previu para janeiro sabendo que festas de fim de ano sempre geram novos empregos temporários e aliviam a situação dos desempregados. As empresas de terceirização ou contrato temporário terão que se debruçar sobre a MP, examinar suas ameaças e oportunidades. Há benefícios e custos que terão que ser avaliados, como impactos sobre contratação de aprendizes, deficientes, verbas rescisórias, custo de seleção e contratação e outras.

Questionamentos Constitucionais

A MP já enfrenta diversas ações no STF que procuram questiona-la totalmente ou apenas artigos isolados. Alega-se que a redução drástica de direitos advindos da relação de emprego afronta a Constituição, tanto como pagar nas empresas salários diferenciados conforme modalidades de contratação, pelo mesmo tipo de serviço prestado (fere a isonomia etc).

Um questionamento à MP toda e que fatalmente será ajuizado é de que seu conteúdo não apresenta matéria de urgência que justifique essa forma de apresentação. Poderia ser mais bem elaborada se o Planalto enviasse um projeto de lei ou permitisse, antes, audiências públicas (que ainda são viáveis).

Riscos para as empresas

Além de questionamentos constitucionais há outros riscos. A MP 905, como tantas outras, pode não ser aprovada e então, as diversas situações criadas terão que ser revistas, como se ela não tivesse existido. Nesse caso, o Senado deveria fazer um decreto legislativo regulando situações decorrentes da não aprovação, mas isso não tem ocorrido. Pode acontecer então da empresa contratar alguém pelo CVA e depois de 120 dias, se a MP não for aprovada, ter que pagar ao trabalhador tudo que não pagou nesse período e que seria devido por um contrato pela CLT tal como vige agora. Entendemos que também existe o risco de juízes não aceitarem que o trabalhador não seja razoavelmente indenizado devido ao seguro previsto de 5% e demais verbas garantidas por um trabalho normal, ou de um colega que exerce a mesma função, nos contratos rotineiros. A MP lembra que são quatro tipos de indenizações (ver acima). Entendemos que a empresa pode pensar em contratar com maior abrangência, ou mantendo os 30%, evitando se beneficiar dessa previsão, mas reduzindo os riscos.

Há ainda questionamento possível na renúncia do governo aos 10% do FGTS que lhe cabe em demissões imotivadas. Conforme o constitucionalista Diogo Telles Akashi, isso só poderia ser feito através de lei complementar, pois por lei deste tipo foi imposto. Se assim interpretarem os tribunais, as empresas podem demitir tais funcionários sem recolherem os 10% e futuramente terem que fazê-los, com juros, correção e quiçá até com multas.

Cabe à empresa observar se, mesmo assim, interessa contratar, se os benefícios compensam os riscos. Claro que pode ser interessante, mas melhor ainda se acompanhar os rumos da política, declarações de lideranças e analisar as chances que tem a MP de ser aprovada.

*Percival Maricato, sócio do Maricato Advogados Associados

Fonte: Estadão 

Contrato Verde Amarelo: Carteira não pode ter registro anterior.
O Ministério da Economia publicou no Diário Oficial da União da última quarta-feira, 14, a Portaria 905/20, que edita normas complementares relacionadas à Medida Provisória que criou o Contrato Verde e Amarelo.

A principal mudança introduzida é a que estabelece que as condições de elegibilidade do trabalhador devem ser observadas no momento da celebração do contrato, levando em conta o limite de idade máxima, que é de 29 anos.

Os postulantes às vagas também deverão comprovar que nunca trabalharam já nesta fase inicial.

O candidato terá que apresentar informações da carteira de trabalho digital, comprovando a inexistência de vínculos trabalhistas anteriores.

Serão desconsiderados apenas pessoas que exerceram cargos como menor aprendiz; que atuaram via contrato de experiência; em regime de intermitência ou trabalho avulso.

Contrato Verde Amarelo

Para Ricardo Calcini, especialista em relações trabalhistas e sindicais e professor de Direito do Trabalho da FMU, “comparada com a Medida Provisória 905/19, a portaria trouxe algumas novidades ao regulamentar o novo Contrato Verde e Amarelo”.

Sobre o fato de que as condições de elegibilidade devem ser observadas já de início, ele afirma se tratar de uma ação “necessária, na medida em que o contrato é direcionado aos jovens trabalhadores que estão ingressando no mercado de trabalho”.

Calcini também destaca o artigo que determina que o limite de 20% na contratação de novos trabalhadores seja calculado levando em consideração todos os estabelecimentos da empresa, “o que naturalmente compreende não só a matriz, como também as filiais”, explica.

Outro ponto de interesse, ressalta, é o que se refere ao pagamento da proporcionalidade de férias e da gratificação natalina. De modo geral, para fazer jus a 1/12 de tais verbas, o trabalhador necessita prestar serviços no período mínimo de 15 dias ao mês.

“Já na modalidade Verde e Amarela, essas parcelas sempre serão devidas ao empregado, independentemente do número de dias trabalhados no mês.

Aliás, a portaria deixou claro que o sistema de fruição de férias é aquele já estabelecido na CLT, o que representa dizer, na prática, que poderá ocorrer a divisão das férias em até três períodos, se assim concordar o empregado”, conclui.

FGTS

No caso do contrato Verde e Amarelo, a multa do FGTS é de 20%, ante 40% para os outros contratos. A MP afirmava que o pagamento da indenização poderia ser acordado com o funcionário.

“A portaria troca o verbo ‘poderá’ por ‘deverá’, dizendo que o valor terá que ser pago diretamente ao empregado se assim for acordado.

Então, não vai mais haver a necessidade do depósito em conta vinculada”, afirma Mariana Machado Pedroso, especialista em direito e processo do trabalho e sócia do Chenut Oliveira Santiago Advogados

Ela explica que, nesses casos, “a indenização será mensalmente antecipada, paga diretamente, e o valor deverá estar, obrigatoriamente, discriminado na folha de pagamento”.

Programa Verde e Amarelo

Lançado em novembro de 2019 por meio da Medida Provisória 905/19, o Contrato Verde e Amarelo pretende criar 4,5 milhões de empregos ao longo de três anos.

A proposta, que terá como fogo jovens entre 18 e 29 anos, consiste em uma tentativa de alavancar a geração de empregos reduzindo o custo da mão de obra entre 30% e 34%.

Para isso, empresas contarão com isenção na contribuição patronal do INSS (de 20% sobre o salário), das alíquotas do Sistema “S” e do salário educação.

Além disso, a contribuição para o FGTS cairá de 8% para 2%. O valor da multa poderá ser reduzido de 40% para 20% do salário benefício.

Um dos pontos mais polêmicos da MP diz respeito a taxação de 7,5% sobre o seguro-desemprego, tarifa que irá financiar todo o programa. Isso porque o governo pretende gerar com a cobrança uma arrecadação de cerca de R$ 12 bilhões em cinco anos. O valor, sozinho, é superior ao custo do programa, estimado em R$ 10 bilhões no mesmo período.

Além disso, o contrato não irá incluir trabalhadores com mais de 55 anos, ao contrário do que dizia o governo antes de anunciar oficialmente o programa.

Fonte: Jornal Contábil