Existem algumas ocasiões em que a falta de um empregado é justificada e nesta ocasião esta falta é abonada, com isso o funcionário recebe seu salário normal sem nenhum desconto. 
Na matéria de hoje vamos mostrar quais são os 6 tipos de licença remunerada que estão previstos na CLT. 

O que diz a CLT sobre as leis trabalhistas? 

A licença de uma atividade laboral, permite que o funcionário se ausente do seu trabalho em um período determinado. 

De acordo com o art. 473 da CLT existem situações em que um funcionário pode se ausentar sem ter prejuízos em seu salário, neste caso são chamadas de licenças remuneradas. 

Mas existem casos que esta regra é um pouco diferente, no caso dos professores eles têm direito a um prazo de licença maior em algumas situações.

As licenças dos professores podem chegar até 9 dias, diferente do prazo estabelecido no art. 473 que mencionamos acima. 

Quando é permitido que o trabalhador se ausente do trabalho? 

Vamos começar ressaltando que não são todas as licenças do trabalho que são remuneradas: Veja :

Licença remunerada 

Este tipo de licença é quando o funcionário se afasta do trabalho e continua recebendo a sua remuneração, nestes casos ele só perde para o vale-transporte. 

Para que o funcionário não tenha desconto na sua remuneração, ele deve encaixar nas seguintes situações que estão previstas na CLT: 

• Licença-maternidade;
• Licença-paternidade;
• Licença para casamento;
• Licença nojo;
• Licença militar;
• Licença médica.

Licença não remunerada 

Esta é como se fosse uma suspensão de contrato, isto acontece quando o funcionário precisa tratar de interesses pessoais e por isto ele tem o direito de se afastar das suas atividades laborais por um determinado período sem que receba seu salário. 

Esta licença está prevista na CLT pelo art. 476, durando em torno de 2 a 5 meses, logo o funcionário deve efetuar a solicitação a partir daí o empregador analisa se deve aceitar ou não.  

Quais são os profissionais que têm direito à licença remunerada? 

Qualquer funcionário que trabalha com o regime da CLT tem direito às licenças remuneradas, mas como já mencionamos acima é necessário identificar se o funcionário se encaixa em algum dos tipos de licenças previstas na Lei. 

Abaixo vamos mostrar quais são os tipos de licenças trabalhistas, veja! 

Licença-maternidade 

Para esta licença-maternidade, o art. 392 da CLT diz: 

Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.

Logo a lei garante 120 dias (4 meses) de afastamento, podendo se estender até 180 dias. 

Para requerer esta licença, a funcionária gestante deve apresentar ao empregador o atestado médico para informar a data inicial da licença.

Licença-paternidade 

A licença-paternidade, de acordo com o Artigo 473 da CLT, garante um dia em caso do nascimento do filho. 

Art. 473 – O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: 

(…)

III – por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana; 

Mas ainda há uma possibilidade de aumentar este período, no artigo 10° da Constituição Federal, está previsto até 5 dias de afastamento para o pai.

Licença óbito 

Esta também está prevista no artigo 473 da CLT. Veja! 

Art. 473 – O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:

I – até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica.

Para os servidores federais, esta licença pode chegar até 8 dias. 

Licença casamento 

Para esta licença é garantido 3 dias consecutivos.

Art. 473 – O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: 

(…)

II – até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; 

Lembrando que se a pessoa exerce suas funções de segunda a sexta, logo o final de semana não contará como parte da licença. 

Isto só será possível se o colaborador tiver jornada de trabalho aos sábados e domingos. 

Para os professores eles têm uma licença sem afetar sua remuneração por até 9 dias.

• 3º – Não serão descontadas, no decurso de 9 (nove) dias, as faltas verificadas por motivo de gala ou de luto em consequência de falecimento do cônjuge, do pai ou mãe, ou de filho.

Licença para o serviço militar obrigatório

Esta licença militar se refere ao art. 472 da CLT… Veja!

Art. 472 – O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.

(…)

• 5º – Durante os primeiros 90 (noventa) dias desse afastamento, o empregado continuará percebendo sua remuneração. 

Se ocorrer de o funcionário querer retomar suas atividades laborais antes deste período, ele deve notificar ao empregador até 30 dias antes da baixa do serviço.

• 1º – Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado.

Licença médica

Esta licença é para que o funcionário se afaste para tratar a saúde, o atestado deve ser apresentado para indicar a necessidade de ausência do trabalho, o prazo é de 15 dias, se passar deste período é necessário utilizar o auxílio-doença. 

Art. 59 da LEI Nº 8.213, DE 24 DE JULHO DE 1991: O auxílio-doença será devido ao segurado que, havendo cumprido, quando for o caso, o período de carência exigido nesta Lei, ficar incapacitado para o seu trabalho ou para a sua atividade habitual por mais de 15 (quinze) dias consecutivos.

Fonte: Rede Jornal Contábil por Laís Oliveira

Com as constantes alterações nas leis trabalhistas e com tantos benefícios e direitos diferentes, às vezes poder ser complexo entender os detalhes e as regras para cada situação. 

O sobreaviso é um ótimo exemplo de que isso acontece e que a empresa deve ficar atenta às informações.

Deve-se levar em consideração a existência de adicional noturno, o período em que o trabalhador ficou à disposição da organização, o tempo que ele trabalhou efetivamente, entre outras particularidades. 

Mas nada que seja difícil de entender, afinal, é para isso que escrevemos este artigo: filtrar o que é mais importante sobre o assunto. Acompanhe!

Navegue pelos seguintes tópicos e aproveite ao máximo o conteúdo:

• O que é sobreaviso
• O que diz a CLT
• O que mudou com a súmula do TST
• Limitações do sobreaviso
• Remuneração em sobreaviso
• Como calcular o sobreaviso
• Outras principais dúvidas a respeito do sobreaviso
• Registro de horas em sobreaviso

O que é sobreaviso

Sobreaviso é a situação em que o empregado permanece em casa aguardando ser chamado para o trabalho a qualquer momento. 

Ou seja, mesmo durante o seu horário de descanso fora da organização, esse funcionário deverá ficar alerta, pois poderá ser solicitado pela empresa no prazo de 24 horas.

Esse regime é muito comum em companhias cujos serviços não podem ser interrompidos, como as da área de tecnologia, saúde, segurança, transporte entre outras. Mas isso nem sempre foi assim. 

Anteriormente, era um procedimento adotado somente pelo segmento ferroviário e hoje se expandiu para outros setores.

Tanto é que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê, no artigo 244, que as estradas de ferro poderão ter trabalhadores nessa modalidade de trabalho para que o serviço não seja interrompido em caso de imprevistos ou falta de outros funcionários.

O que diz a CLT

A CLT foi aprovada em 1943, por isso, saiba que algumas coisas em relação ao sobreaviso mudaram de lá para cá e vamos tratar desses detalhes adiante. Porém, a regra vigente ainda deve ser seguida e ela diz:

Art. 244. As estradas de ferro poderão ter empregados extranumerários, de sobreaviso e de prontidão, para executarem serviços imprevistos ou para substituições de outros empregados que faltem à escala organizada.   

§ 2º Considera-se de “sobreaviso” o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de “sobreaviso” será, no máximo, de vinte e quatro horas. As horas de “sobreaviso”, para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal.“

Diferenças entre sobreaviso, prontidão e extranumerário

A Consolidação das Leis do Trabalho inseriu, junto dos trabalhadores em modalidade de sobreaviso, os extranumerários e os que estão “de prontidão”, mas quais as distinções entre esses termos, já que são pouco ou nunca vistos no mercado de trabalho?

Como naquela época a lei tratava apenas dos ferroviários, entenda que o colaborador de prontidão é aquele que ficar nas dependências da estrada aguardando as ordens da empresa. Nesse formato, a escala do trabalhador poderá ter até 12 horas.

Já o extranumerário, condição ainda menos vista atualmente, se refere àquele colaborador que não é efetivo, mas candidato à efetivação e que se apresenta normalmente no serviço. 

Esse trabalhador só atua quando for necessário, por isso, nesse caso, ele só receberá nos dias de trabalho efetivo.

O que mudou com a súmula do TST

Como as leis do trabalho foram previstas na CLT há muitos anos, em 2012 o Tribunal Superior do Trabalho (TST) ampliou a lei para a realidade do mercado por meio da Súmula 428, abrangendo outras categorias profissionais em casos de sobreaviso.

Esse entendimento foi alterado com base no art.8º da CLT que diz: 

As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público”.

Assim, o TST decidiu, por meio da súmula, que o regime de sobreaviso terá aplicação analógica e isso é percebido, inclusive, pelo seu título: “Sobreaviso. Aplicação analógica do art. 244 da CLT”. 

Isso quer dizer que, como não há leis específicas sobre o assunto, aplica-se, de forma análoga, a disposição legal para casos idênticos ou semelhantes. 

Por isso, tenha em mente que as regras vigentes podem se estender para quaisquer áreas e não só para o setor ferroviário. Outro ponto muito importante alterado pela súmula é a obrigatoriedade de o trabalhador estar em casa. 

A CLT determinou, à época, que o trabalhador deve ficar em casa (local onde poderia ser facilmente localizado na falta de telefones) enquanto aguarda o chamado da empresa.

Contudo, a súmula prevê que não é necessário que ele esteja em sua residência para que se configure sobreaviso. Basta apenas que o empregado esteja em “estado de disponibilidade”.

Ou seja, é preciso que o funcionário apenas fique em regime de plantão para ter direito ao benefício. 

Agora, independentemente de onde ele esteja depois que sair da empresa, se for comunicado que deverá ficar de sobreaviso, esse trabalhador deverá receber a devida remuneração. Adiante você verá como o cálculo é feito.

Além disso, a súmula ainda prevê que o fato de o colaborador receber celular, pager ou outro instrumento tecnológico da empresa não configura regime de sobreaviso e não garante ao trabalhador o recebimento das horas extras. 

Assim, mesmo de posse desses equipamentos, o funcionário só estará de sobreaviso quando lhe for comunicado. 

Ainda, a possibilidade de estar de sobreaviso deve constar no contrato de trabalho entre empregador e empregado para segurança de ambas as partes.

O que caracteriza o sobreaviso

A nova redação foi necessária devido à Súmula 428, porque as Leis 12.551/2011 e 12.619/2012 trataram da possibilidade de supervisão e monitoramento da jornada de trabalho à distância.

Esse acompanhamento deve ser feito por meio dos novos instrumentos informatizados que a tecnologia já oferece, como é o caso dos trabalhos em home office.

A partir da alteração da súmula, o conceito de sobreaviso foi alterado para o seguinte: “considera “em sobreaviso” o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso”.

Por isso, o entendimento geral é de que, estando em casa ou não, o colaborador que for comunicado que deverá permanecer de sobreaviso receberá a remuneração de direito.

Isso porque as formas de comunicação atuais permitem que ele seja encontrado em qualquer lugar, bastando o uso de dispositivos tecnológicos.

Limitações do sobreaviso

A empresa poderá chamar o empregado em sobreaviso no prazo máximo de 24 horas do início da jornada. 

Por exemplo: se um trabalhador encerrou o expediente às 8h e, ao ir embora, foi avisado do sobreaviso, ele deverá permanecer nesse regime até às 8h da manhã do dia seguinte. 

Se nesse período ele for solicitado a trabalhar, o sobreaviso acaba, pois o regime só dura enquanto ele estiver à disposição da empresa. 

Se for trabalhar, de fato, nesse instante já começa a contar a hora normal de trabalho. Por isso, ele deverá receber as horas normais acrescidas do tempo que ficou disponível.

Remuneração em sobreaviso

Se o trabalhador permanece à disposição da empresa, ainda que não seja chamado para o trabalho efetivamente, ele não poderá aproveitar sua folga na totalidade — como viajar e desligar o celular, por exemplo — e é justo que ele seja pago por isso, certo?

A súmula de 2012 não alterou a forma de remuneração do sobreaviso. De acordo com a CLT, ela corresponde a ⅓ (um terço) do salário normal. 

Assim, se o trabalhador recebe x por hora, ao ser requisitado a ficar de sobreaviso, ele deverá receber a hora normal mais ⅓ sobre as horas em que ficou disponível.

As horas correspondentes ao período em que o trabalhador esteve às ordens da empresa também devem ser consideradas no cálculo das verbas trabalhistas como férias, 13º salário, aviso-prévio, entre outros. 

A remuneração de sobreaviso também deve integrar as contribuições previdenciária (INSS) e do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). Além desses, haverá incidência sobre o descanso semanal remunerado (DSR).

Horas extras 

A remuneração de sobreaviso não pode ser confundida como pagamento de horas extras, porque são regimes diferentes. 

No entanto, vale destacar que se o colaborador fizer hora extraordinária no expediente, essas horas deverão ser pagas com acréscimo mínimo de 50% sobre a hora normal de trabalho.

Outros adicionais no sobreaviso

Além disso, se o funcionário é solicitado para trabalhar à noite, deverá receber o adicional noturno de 20% sobre a hora normal. 

Mas se ele permanecer à disposição no horário noturno e não for trabalhar, esse valor não deverá ser pago, pois estando em sobreaviso ele não se encontra em condições de risco, como se estivesse no trabalho.

Como calcular o sobreaviso

Vimos que as horas de sobreaviso devem integrar todos os cálculos trabalhistas e que o colaborador deve receber ⅓ sobre o salário da hora normal. 

Contudo, como é feita essa conta na prática? Acompanhe o nosso exemplo e veja como é simples.

Imagine que o trabalhador permaneceu à disposição da empresa por 48 horas durante o mês e sua hora de trabalho é R$ 24. Como ele deve receber ⅓ da hora normal, a conta será a seguinte:

Salário por hora: R$24
Salário por hora de sobreaviso: 24/3 (ou seja, ⅓) = 8.
A hora de sobreaviso a ser calculada de R$ 8,00.
Valor da remuneração devida referente ao sobreaviso: R$ 8 x 48 horas = R$ 384. 

Ou seja, um terço das horas normais multiplicado pelo total de horas disponíveis para a empresa durante o mês.

Porém, como explicamos que o sobreaviso deverá ser contado no DSR, ainda devemos considerar o descanso nesse cálculo. Utilizando 25 dias úteis como dias trabalhados, ficará assim:

DSR= (valor das horas de sobreaviso) x domingos e feriados = dias úteis
DSR = (384/25)  x 5 = DSR = R$ 76,80

Então, no mês, o trabalhador deverá receber os dois valores sobre a remuneração de sobreaviso, sendo o total de = 384 + 76,80 = R$ 460,80.

É muito importante que a empresa entenda que é obrigatório discriminar o valor do sobreaviso de forma separada do DSR na folha de pagamento. 

Isso porque, como determina a Súmula 91 do TST, vários direitos englobados em uma única verba caracterizam salário complessivo, que é proibido por lei.

Isso quer dizer que é vedada a remuneração que reúna vários direitos legais ou contratuais do trabalhador sem a devida especificação do que está sendo pago, separadamente. Assim, o colaborador terá direito de entender, com mais clareza, todas as parcelas que estão sendo pagas. Caso contrário, a empresa deverá fazer o pagamento novamente. 

Outras principais dúvidas a respeito do sobreaviso

Falamos sobre o conceito de sobreaviso, o que determina a CLT e a Súmula 428, quais incidências devem ser observadas para pagamento e como o cálculo é feito. Porém, é necessário explicar algumas outras dúvidas comuns.

O sobreaviso deve constar em acordo coletivo?

Sim, mas nem sempre é possível realizar acordo coletivo. Na hipótese de não haver convenções desse tipo, a empresa deverá incluir a possibilidade de o trabalhador ficar em sobreaviso no contrato de trabalho, ainda no momento da admissão. 

Vale ressaltar que é dever da companhia também informar a possibilidade de trabalhar em outra localidade. 

As condições de remuneração também devem constar no contrato, de forma clara para o empregador, como o pagamento de ⅓ do salário normal sobre as horas em regime de sobreaviso.

O colaborador pode se negar a ficar de sobreaviso?

Essa é uma situação delicada, pois se foi necessário solicitar ao empregado que ele aguardasse o chamado da empresa é porque existe essa necessidade. Como tudo deverá ser acordado em contrato, o trabalhador deve seguir o combinado.

Porém, quando o funcionário alegar motivos de força maior que o impedirão de se disponibilizar para a empresa, o bom senso entre as partes pode ser o ponto de partida para uma negociação.

Há, por exemplo, a possibilidade de a empresa solicitar outro colaborador e encaixá-lo em outro momento, se possível. O importante é priorizar a lei com equilíbrio. 

Como registrar o sobreaviso?

Além dos detalhes estarem discriminados em contrato por escrito, também é dever da empresa realizar os registros das horas em fichas ou livros dos empregados. 

No entanto, como você já deve saber, investir em um processo automatizado é muito mais eficiente e garante um controle de horas bem mais efetivo.

Registro de horas em sobreaviso

O trabalhador em regime de sobreaviso deve registrar essas horas corretamente, e a empresa oferecer recursos para que o gerenciamento seja feito de maneira otimizada para ambas as partes. 

O mesmo precisa ser feito para o horário em que o sobreaviso for encerrado.

Entenda que os processos trabalhistas, muitas vezes, são iniciados pelo fato de não haver uma gestão correta da jornada de trabalho dos colaboradores. 

Isso impacta no acompanhamento e pagamento correto das horas extras, de adicional noturno e até de benefícios muito requisitados como a Participação nos Lucros e Resultados (PLR).

Naturalmente, se a empresa não consegue oferecer suporte e ferramentas inteligentes para que esse controle seja feito, é natural que os direitos e deveres não sejam priorizados ou feitos de maneira incorreta.

Por isso, é importante investir em processos que facilitem a rotina do RH e, principalmente, que estejam de acordo com as leis.

Existem sistemas integrados que acompanham toda a jornada do trabalhador, seja dentro ou fora da instituição, e que, ao mesmo tempo, informam a localização exata do funcionário, assim como a hora que ele iniciou e terminou o expediente.

Sem contar o registro de ponto que pode ser feito dentro da empresa ou de forma remota, por meio de apps especializados nesse tipo de gestão. 

Investir nesses recursos também é uma forma eficiente de garantir que a companhia evite multas — o que impacta bastante a lucratividade — e ainda ofereça mais transparência ao colaborador.

Percebeu como existem muito detalhes em relação ao sobreaviso e que essas particularidades devem ser bem observadas pela organização? 

Aqui, selecionamos os pontos mais importantes a esse respeito. Porém, no blog da Tangerino você confere muitas outras informações sobre diversos temas trabalhistas e, claro, sob a ótica da lei.

Conteúdo Original Blog Tangerino

Tipos de contrato de trabalho: Um contrato de trabalho é algo que precisa ser objetivo e estar de acordo com as previsões das leis trabalhistas vigentes.

Após a reforma trabalhista, os tipos de contrato passaram por mudanças e, hoje, para elaborar e firmar um contrato entre empresa e colaborador, o gestor precisa conhecer as novas regras.

Para ajudá-lo a compreender as novas determinações das leis trabalhistas, listamos abaixo os quatro principais tipos e suas características. Confira!

A contratação dos funcionários é um processo que requer esforço, tendo em vista a necessidade de analisar quais e quantas atividades serão exercidas, remuneração concedida, perfil profissional que irá se enquadrar em cada vaga, bem como, qual contrato será oferecido.

Entretanto, para firmar esse vínculo, é preciso conhecer as carências do empreendimento, resultando na análise de diversas modalidades de contratação, como: tempo determinado, indeterminado, temporário, eventual. 

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Conheça as possibilidades de contratos trabalhistas:

Contrato por tempo indeterminado

Este é o modelo mais usual, tendo em vista que não estabelece previamente nenhum período a ser cumprido.

Terminado o período de experiência, o contrato por tempo indeterminado é automaticamente iniciado.

No geral, a maior parte dos contratos não prevê uma data para o término do contrato, e somente aquela para início das atividades trabalhistas.

Em contrapartida, a rescisão pode acontecer a todo e qualquer momento, desde que o aviso prévio tenha sido esclarecido diante do empregador e/ou funcionário. 

Caso o trabalhador tenha sido demitido sem justa causa, ele ainda tem o direito de receber uma multa rescisória de 40% incidente sobre o valor total presente na conta do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), Seguro-Desemprego e aviso prévio. 

Benefícios garantidos

Os trabalhadores regidos pelas modalidades de tempo determinado e indeterminado têm direito a alguns benefícios, como: 

• Salário mínimo vigente ou piso salarial da categoria, conforme a função exercida e observando o acordo ou convenção coletiva de trabalho;
• Jornada máxima de trabalho de 8 horas diárias, com pagamento de horas extras com o acréscimo mínimo de 50%. As horas extras não podem exceder duas horas diárias;
• Recebimento de 13º salário proporcional, conforme assegurado pelo inciso VIII do artigo 7º da Constituição Federal;
• Recebimento de férias proporcionais, de acordo com o inciso VIII do artigo 7º da Constituição Federal;
• Descanso semanal remunerado (inciso VIII do artigo 7º da Constituição Federal).

Contrato por tempo determinado 

Esta opção já estabelece as datas de início e término do contrato.

Portanto, o colaborador tem ciência do período de trabalho a ser exercido desde o princípio.

Contudo, este prazo não pode ultrapassar dois anos.

Conforme a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), este contrato é válido nas seguintes hipóteses: 

• Contratação de serviço cuja natureza justifique a predeterminação do prazo do contrato;
• Contratação de atividades empresariais de caráter transitório;
• Contratação de colaborador em caráter de experiência.

Cabe destacar que, nesta modalidade o direito ao recebimento do aviso prévio e multa de 40% sobre o FGTS e seguro-desemprego não é assegurado. 

Contrato temporário

O contrato de trabalho temporário é exclusivamente direcionado à pessoa física, no intuito de contemplar as necessidades transitórias devido à troca do quadro de funcionários, ou aumento da demanda.

De acordo com a Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974, o trabalhador temporário deve possuir carteira assinada perante o exercício da atividade trabalhista por determinado período.

Segundo o artigo 10 da Lei e parágrafos 1º e 2º:

“Art. 10. Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário. (Redação dada pela Lei nº 13.429, de 2017)

§ 1o O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)

§ 2o O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1o deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)”. 

Contrato de trabalho eventual 

Apesar de apresentar bastante semelhança ao contrato temporário, a diferença está na inexistência de um vínculo empregatício.

Neste sentido, o profissional executa as atividades trabalhistas esporadicamente por um curto período, mas não possui vínculo direto com o empregador, é o caso dos:

• Pedreiros;
• Encanadores;
• Jardineiros;
• Pintores; e outros.

Jovem aprendiz

Promulgada em 19 de dezembro de 200, a Lei nº 10.097 decretou que os jovens na faixa etária de 14 a 18 anos de idade devem ter a oportunidade de iniciar uma atividade no mercado de trabalho através da modalidade de Jovem Aprendiz.

Posteriormente, passou a vigorar a partir do dia 23 de setembro de 2005, a Lei 11.180, que, através do artigo 18, prorrogou o limite da idade de 18 para 24 anos.

Esta modalidade permite a capacitação do jovem através de ensinos práticos e teóricos durante o período de dois anos. 

Estágio

O estágio não caracteriza um vínculo empregatício entre as partes, de modo que, o contrato, na verdade, equivale a um termo de compromisso assinado pelo empregador e pelo colaborador, dispondo apenas de informações sobre as características da atividade a ser executada.

Neste sentido, enquanto o gestor obtém os benefícios de um funcionário em potencial, o estagiário tem a chance de aprender e desenvolver as funções correspondentes à sua formação e ainda receber um bolsa auxílio. 

Perante a Lei nº 11.788, de 25 de setembro de 2008, direciona o estágio os estudantes do ensino superior.

No que compete ao artigo 3º, essa alternativa de trabalho não gera um vínculo empregatício, de maneira que o texto destaca que: 

“Art. 3º O estágio, tanto na hipótese do § 1º do art. 2º desta Lei quanto na prevista no § 2º do mesmo dispositivo, não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, observados os seguintes requisitos:

I – matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino;

II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino;

III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso.”

Contrato intermitente

Esta opção foi agregada após a Reforma Trabalhista, regida pela Lei nº 13. 467, de 13 de julho de 2017.

Além disso, o artigo 443, define a seguinte norma a ser aplicada:

“Art. 443.  O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.”

Esta alternativa oferece maior flexibilidade, diante do acordo de horas e dias a serem trabalhados, que pode ser definido por ambas as partes e deve constar no documento.

A modalidade também prevê o direito ao recebimento de férias e FGTS, 13º salário proporcional. 

Pessoa Jurídica

O contrato de trabalhador autônomo ou pessoa jurídica, é oferecido quando ambas as partes decidem não estabelecer um vínculo empregatício e trabalhar na informalidade.

Portanto, ainda que não sejam disponibilizados os direitos e benefícios regidos pela CLT, o funcionário e o empregador são contemplados com algumas vantagens, tais como, a flexibilidade de horários e personalização dos acordos.

Opções de rescisão dos contratos trabalhistas

Demissão por justa causa

Esta modalidade é aplicada perante o cometimento de falhas graves pelo colaborador, como o abandono do emprego, violação de algum segredo da empresa, embriaguez no trabalho, agressões, furtos ou roubos.

Entretanto, o motivo específico da demissão não pode ser informado na CLT nem na Previdência Social. 

Demissão sem justa causa

Esta opção é o resultado de uma vontade que parte do próprio empregador, mas que, não é oriunda de nenhuma falha na conduta trabalhista do funcionário.

Portanto, ao consolidar um acordo entre ambas as partes, o colaborador tem direito a receber todos os benefícios, taxas e multas para findar o vínculo empregatício. 

Pedido de demissão 

Este, parte do próprio empregado no momento em que decide pôr fim às atividades trabalhistas em determinada empresa.

Entretanto, o pedido de rescisão retira o direito ao aviso prévio e indenização de 40% sobre o FGTS.

Além disso, o funcionário também não será permitido a sacar o recurso na conta do Fundo de Garantia, nem receber as parcelas do seguro-desemprego.

Rescisão indireta 

Esta ocorre quando o empregador ou os gestores autorizados, cometem atos culposos e proibidos perante a lei, como o não cumprimento das obrigações dispostas no contrato de trabalho, prática de atos lesivos à honra do funcionário ou dos familiares do mesmo, entre outras opções. 

Culpa recíproca

Acontece quando, tanto o empregador quanto o funcionário praticam alguma infração no trabalho, de modo que a Justiça do Trabalho pode interceder e determinar a rescisão do contrato a caráter de culpa recíproca.

Deste modo, o pagamento de alguns direitos como as taxas rescisórias, multa do FGTS, aviso prévio indenizado, 13º salário proporcional e férias acrescidas de ⅓ são reduzidas pela metade. 

Por Laura Alvarenga via Jornal Contábil

O Home Office e suas contradições.
Com a utilização de novos mecanismos eletrônicos, aplicativos, telefones inteligentes, softwares etc., cada vez mais presentes em nossa vida, permitem a prestação de serviços de forma descentralizada, isto é, nos mais diversos locais, longe da sede do empregador.

Hoje, vivenciamos a chamada 4ª Revolução Industrial, cuja fase é definida pela transição em direção a novos sistemas que foram construídos a partir da infraestrutura da revolução digital.

Este novo modelo afeta toda a sociedade, uma vez fez surgir novas formas de consumo, de relacionamentos e de meios de produção. Logo, esta revolução rompe com a clássica maneira de se trabalhar no estabelecimento do empregador.

O advogado Bruno Faigle ressalta que “esta alteração da forma clássica da relação empregatícia não é de hoje. A Lei n°. 12.551, de 15 de dezembro de 2011, que alterou o art. 6° da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), já se preocupava o trabalho fora das dependências do empregador, tanto é, que equiparou o trabalho realizado fora da empresa ao realizado dentro da empresa”.

Essa nova forma de prestação de serviços ganhou grande destaque em tempos de isolamento social – convid-19, porém, ressalta o advogado, que a utilização deste recurso deve ser analisado com parcimônia pelo empregador.

A lei n° 13.467/2017, conhecida como “Reforma Trabalhista”, tratou o assunto, teletrabalho (home office) nos arts. 75 – A até 75 – E.

Porém, sob o aspecto legal, a criação desses novos dispositivos entram em conflito com a CLT, trazendo incoerências sobre o tema.

Bruno Faigle comenta que “o capítulo II da CLT, trata sobre a duração do trabalho e todas as regras aplicáveis à jornada laboral, dentre eles a duração normal do trabalho, trabalho em regime parcial, a previsão de pagamento de horas extraordinárias e número máximo de horas do sobrelabor”.

Neste mesmo capítulo, está o art. 62, que trata das exceções à regra, afastando a necessidade de controle de jornada aos empregados que exercem atividade externa incompatível como controle de jornada, aos Exercentes do cargo de gestão afigura do empregador, e, acrescentado pela reforma trabalhista, o Teletrabalhador/ Home Office.

Mas será o home office incompatível com o controle de jornada?

Hoje, com o avanço de sistemas de informação, pode avaliar a produção e atividade do empregado, mesmo ele estando à distância, bem como, mensurar quanto tempo é gasto em determinada página da internet e outros”.

Comenta o advogado que “o art. 6° da CLT, não revogado pela reforma trabalhista, é expresso ao determinar que inexiste distinção entre o trabalho realizado na sede da empresa e o realizado no domicílio do empregado. Ainda, ressaltando que os meios de comando, controle e supervisão se equiparam”.

Logo, além da clara possibilidade de controle de jornada do teletrabalhador, o trabalho realizado à distância é equiparado ao trabalho realizado na sede da empresa.

Diante essa incongruência, como explica Bruno Faigle, “somente será retirado o direito a horas extras do teletrabalhador quando o empregador não tiver meios efetivos de controlar sua jornada, devendo o art. 62, III, da CLT ser analisado com cautelas, uma vez que, vigora no direito do trabalho o princípio da proteção, cujo prevalência de normas é decidida pela mais benéfica ao trabalhador”.

Fonte: Jornal Contábil

A Reforma Trabalhista promoveu mais de cem alterações na Consolidação das Leis do Trabalho. Uma vez que este é o principal documento a reunir regras da legislação trabalhista, conhecê-lo bem é fundamental para o Departamento Pessoal (DP) e para o setor de Recursos Humanos (RH) de uma empresa.

Não é verdade que uma nova CLT foi criada, mas as mudanças são muitas, sendo parte delas bastante significativas. Algo que justifica o uso do termo. Sabendo disso, preparamos este post com os principais tópicos sobre a CLT que você precisa saber. Boa leitura!

Acordo trabalhista

Como você deve saber, a rescisão de um contrato de trabalho envolve o pagamento de verbas rescisórias ao funcionário que deixa a empresa. Ambas as partes têm o direito de encerrar um contrato quando desejarem, ainda que isso possa resultar no pagamento de multas indenizatórias.

Como era antes

Quando um funcionário pede para ser dispensado, não recebe o mesmo montante que receberia caso a decisão de encerrar do contrato houvesse partido da própria empresa. 

Diante dessa situação, trabalhadores que desejavam sair de seus empregos, por vezes, adotavam estratégias para tentar forçar uma demissão sem justa causa. Em muitos casos, isso resultava em um acordo entre as partes para definir uma verba que fosse considerada adequada para empresa e funcionário.

Ainda que fosse uma prática comum, a busca por esse acordo não era regularizada antes da Reforma Trabalhista. Com isso, as negociações eram feitas com base no entendimento dos envolvidos.

Como é agora

A nova CLT acrescentou ao documento original o artigo 484-A que regulariza a demissão por acordo trabalhista, também chamada de distrato. Com isso, a prática passou a ser legal e a iniciativa de propor o acordo pode partir tanto do funcionário quanto do empregador.

Isso porque as regras estabelecidas fazem com o que o acordo trabalhista seja financeiramente vantajoso para os envolvidos. Por essa razão, essa modalidade de demissão também pode ser do interesse da empresa.

A mudança elimina a necessidade de negociação de valores porque já estabelece as diretrizes para o cálculo da verba rescisória. Vale saber que a demissão por acordo trabalhista garante ao funcionário:

I – por metade:

a) o aviso prévio, se indenizado; e

b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;

II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

§ 1o A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I- A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.

§ 2o A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.

Em resumo, o acordo trabalhista assegura metade do aviso prévio indenizado, à 20% da multa sobre o FGTS (e não 40%) e as demais verbas rescisórias em sua totalidade.

Aviso prévio

O aviso prévio é um instrumento que favorece tanto o empregador quanto os trabalhadores. Quando a decisão pelo encerramento de um contrato é tomada por uma das partes, a outra tem direito a ser comunicada com antecedência para que possa se preparar para a mudança.

Se é o trabalhador quem decide sair da empresa, seu dever é procurar seu supervisor ou o RH e informar sobre sua decisão, cabendo à empresa solicitar que o funcionário faça uma carta oficializando seu desejo.

Caso a empresa tenha optado pela rescisão ― aqui falamos de uma demissão sem justa causa ―, deve dar o aviso prévio para que o trabalhador saiba que precisa buscar um novo emprego ou indenizá-lo.

Como era antes

Até antes da Reforma, a regra estabelecia que esse aviso deveria ter a duração de 30 dias ou mais, a depender do tempo de casa do funcionário em processo de desligamento.

A regra era válida para todo processo de rescisão, exceto a demissão por justa causa em que o desligamento do funcionário acontecia e segue acontecendo de forma imediata.

Como é agora

A nova CLT abriu brecha para a já mencionada demissão por acordo trabalhista. Seguindo esse tipo de demissão, o aviso prévio pode ter duração mínima de 15 dias ― e não de 30, como era antes.

Quanto a isso, é importante saber que a proporcionalidade apresentada pela lei n° 12.506, de outubro de 2011 ainda é se aplica: “serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias”.

A única diferença para demissões por acordo é que o acréscimo de três dias a cada ano de casa pode ser feito aos 15 dias ou aos 30 dias de aviso prévio, conforme definido entre as partes.

A regra vale tanto para o aviso prévio trabalhado quanto para o aviso prévio indenizado.

Banco de horas

Salvo exceções previstas por lei, a jornada de trabalho de um profissional contratado pela CLT deve respeitar o limite de 8 horas diárias e 44 horas semanais. A legislação trabalhista que até 2 horas extras podem ser realizadas por dia.

Com isso, há empresas que optam por adotar um regime em que um pagamento adicional é feito pelas horas extras realizadas por cada funcionário. Essa decisão tem suas vantagens, mas aumenta o custo da folha de pagamento de cada mês.

Sendo assim, há também empresas que preferem adotar um regime de banco de horas para administrar a jornada extraordinária, assim como atrasos e faltas não justificadas. Com esse sistema, cada funcionário tem horas a cumprir ou horas que podem ser transformadas em momentos de descanso.

Para instituir o banco de horas, porém, segundo a legislação, empresas precisam seguir algumas regras considerando as mudanças da Reforma Trabalhista.

Como era antes

Até antes da Reforma, a instituição do banco de horas dependia de acordo firmado com o sindicato trabalhista, sendo o regime elaborado pela associação.

Empresa e trabalhadores tinham um ano para garantir que as compensações acontecessem. Após esse prazo, os devidos acréscimos ou descontos deveriam ser feitos na remuneração de cada funcionário.

Com base na convenção coletiva vigente, regras diferentes poderiam existir com relação ao banco de horas.

Como é agora

Já com a nova CLT, com base no texto do artigo 59, a instituição do regime de banco de horas passa a ser permitida mediante acordo individual escrito, firmado entre o empregador e o funcionário.

Com essa mudança, a legislação institui que o prazo para que as compensações aconteçam é de seis meses. Após esse período, acréscimos e descontos devem ser feitos e um novo acordo deve ser firmado.

Contribuição sindical

Os sindicatos laborais são instituições que defende e coordena os interesses econômicos e trabalhistas de uma categoria de profissionais que exerça a mesma atividade.

Sindicatos são pessoas jurídicas de direito privado, sem fins lucrativos. Suas funções passam por representar politicamente os interesses de cada categoria, sendo porta-voz de seus desejos em processos como a definição de convenções ou acordos coletivos de trabalho e mais.

A natureza da atuação dos sindicatos faz com que essas instituições sejam vistas como órgãos de colaboração com o Estado, atuando paralelamente na missão de defesa dos direitos dos trabalhadores. Para que isso aconteça, os sindicatos têm direito de definir um imposto ou contribuição sindical.

Como era antes

A contribuição sindical antes da Reforma Trabalhista era obrigatória, sendo automaticamente descontada da remuneração dos trabalhadores a cada março. O valor era equivalente a dia de salário de cada funcionário.

Como é agora

Com as mudanças que a lei 13.467/17 apresentou, alterando o artigo 578 da CLT, a contribuição sindical passou a ser facultativa. Sendo assim, é preciso que cada trabalhador manifeste o desejo de seguir ou não fazendo o repasse de verba ao sindicato de sua categoria.

O DP de uma empresa deve estar bastante atento a essa questão para garantir que a contribuição sindical só seja descontada da remuneração dos funcionários que fizeram essa opção.

Do contrário, o desconto indevido pode acabar resultando em um processo trabalhista capaz de levar a empresa a indenizar o trabalhador lesado.

Convenções e acordos coletivos

Uma convenção coletiva de trabalho (CCT) é um tratado firmado entre o sindicato patronal e o sindicato laboral, apresentando regras para as relações trabalhistas entre as partes.

Um acordo coletivo de trabalho (ACT) tem a mesma premissa, mas é firmado entre uma empresa ou um grupo de empresas e o sindicato laboral. Por essa razão, um acordo pode ter regras que uma convenção não tem, o que demanda atenção do empregador, do RH e do DP.

Como era antes

Antes da Reforma Trabalhista, a definição legal era de que convenções e acordos podiam apresentar regras a serem seguidas, desde que essas não fossem contrárias à lei e que trouxessem vantagens aos trabalhadores.

Como é agora

Com a nova CLT, convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho passam a ter prevalência sobre a Consolidação das Leis do Trabalho quando apresentarem regras sobre:

• duração da jornada de trabalho, desde que observados os limites constitucionais;
• banco de horas;
• intervalo intrajornada (que veremos em detalhes adiante)
• plano de cargos e salários, assim como a determinação de funções que configuram cargos de confiança;
• regulamento empresarial;
• representante dos trabalhadores no local de trabalho;
• teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente.

Saber disso é importante porque empregador, RH e DP devem respeitar a CCT ou ACT firmados, observando os pontos de divergência em relação à CLT que precisam ser respeitados.

É preciso atenção, porém, ao fato de que as convenções e acordos não podem apresentar regras sobre todas as questões relativas à relação de trabalho estabelecida.

Seu alcance se limita aos pontos destacados acima, o que deixa de fora, por exemplo, a possibilidade de definir sobre normas de saúde, higiene e segurança do trabalho e outros.

Equiparação salarial

Você já teve dúvidas quanto a possibilidade de um funcionário, ocupando a mesma função de outro na empresa, receber um salário diferente? A conversa sobre equiparação salarial tem esse questionamento como um dos pontos de partida.

Nessa conversa, estão o paragonato, ou seja, um funcionário da empresa, e o paradigma, um colega de mesmo cargo ao qual o paragonato deseja se igualar em termos salariais.

O artigo 460 da CLT diz o seguinte: “na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante”.

Diferenças de nomes dados à função exercida não podem ser consideradas justificativas para a diferença de salário. E, em todos os casos, paragonato e paradigma não podem estar na mesma função com diferença de tempo superior a dois anos.

O que a Reforma Trabalhista fez foi apresentar mudanças quanto às regras para a solicitação da garantia desse direito.

Como era antes

Até então, não havia previsão quanto a diferença de tempo do paragonato e do paradigma na empresa. Além disso, o paragonato poderia ter como referência um funcionário da mesma empresa, ainda que de unidade diferente, desde que ambos estivessem na mesma região metropolitana.

Como é agora

Com as regras apresentadas no artigo 461 da nova CLT, para solicitar equiparação salarial é necessário que não haja diferença superior a quatro anos para o tempo de empresa de paragonato e paradigma.

Ainda, o paradigma só pode ser alguém que trabalhe no mesmo estabelecimento comercial do funcionário que solicita o reajuste salarial.

É importante comentar também sobre outra mudança. Desde antes da Reforma, a legislação trabalhista previa como ilegal a discriminação de sexo como justificativa para diferença salarial. Acontece que agora essa situação pode resultar em multa para o empregador.

Homologação de rescisões

A homologação é um processo que visa reconhecer uma decisão como oficial e, por muitos anos, sua existência nas relações de trabalho visou proteger o trabalhador de decisões do empregador.

Como era antes

Antes da aprovação da Reforma Trabalhista, rescisões contratuais precisavam, obrigatoriamente, ser homologadas pelo sindicato laboral correspondente à categoria de cada trabalhador.

A regra era válida para todos os funcionários com mais de um ano de contrato e, apesar de ter vantagens, poderia atrasar o acesso do trabalhador aos valores relativos ao FGTS e ao seguro-desemprego.

Como era agora

Com as mudanças apresentadas pela nova CLT, a homologação de rescisões pelo sindicato deixou de ser obrigatória. Com isso, entende-se que a lei 13.467/17 favore a desburocratização do processo de rescisão, garantindo que o trabalhador tenha acesso mais rápido às verbas já mencionadas.

O fim da necessidade da autorização sindical também se aplica à situações de demissão em massa, conforme indica o artigo 477-A da CLT cujo texto diz o seguinte:

“As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação”.

Apesar disso, é válido salientar que se algum trabalhador suspeitar de erros ou fraudes no cálculo das verbas rescisórias, pode buscar um advogado ou o próprio sindicato para garantir seus direitos.

Assim, a mudança não exime o Departamento Pessoal de conduzir as demissões com total atenção e respeito aos direitos do trabalhador.

Insalubridade e gestantes

A insalubridade é caracterizada pela exposição do funcionário a agentes com potencial para causar danos à sua saúde física, emocional ou mental. É a Norma Regulamentadora 15 que classifica os níveis do risco em mínimo, médio ou máximo, o que orienta o cálculo do adicional a ser pago como compensação ao trabalhador.

Mais do que preocupar-se com o adicional de insalubridade, empregadores também precisam ter atenção às regras existentes para funcionárias gestantes expostas ao risco.

Como era antes

Antes da nova CLT, gestantes ou lactantes deviam ser afastadas de qualquer atividade ou local considerado insalubre, independente do nível de risco definido com base na Norma já mencionada.

Como é agora

O afastamento de gestantes de atividades insalubres segue obrigatório em casos de nível de risco máximo. Por outro lado, a Reforma alterou o artigo 394-A da CLT para permitir que as gestantes, caso desejem, sigam em suas atividades em casos de insalubridade de grau baixo ou médico.

Esse desejo deve ser embasado por um atestado médico que comprove que a funcionária pode se expor aos níveis de insalubridade relatados. Caso a gestante não tenha esse desejo ou não apresente o documento médico, deve ser afastada de sua função, o que acarreta na perda temporária do adicional de insalubridade.

No caso das lactantes, a legislação define que uma funcionária só pode se afastar de atividades insalubres “quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de sua confiança, do sistema privado ou público de saúde, que recomende o afastamento durante a lactação”.

Se não houver possibilidade de a empresa realocar as funcionárias em atividade ou local salubre pelo período que for necessário, a nova CLT define que “a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei n^o 8.213, de 24 de julho de 1991, durante todo o período de afastamento”.

Férias

Com base no artigo 129 da CLT, “todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração”. O direito é conquistado a cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho.

Os trabalhadores têm o direito ao abono pecuniário, prática popularmente conhecida como “vender férias” e que deve obedecer o limite de até 1/3 das férias.

Essas regras não mudaram, mas há diferenças a respeito das férias na novas CLT que a empresa precisa conhecer e informar a seus funcionários para assegurar que deveres e direitos sejam respeitados.

Como era antes

Até antes da Reforma Trabalhista, cada trabalhador tinha o direito de dividir suas férias em, no máximo, dois períodos. Assim, se um funcionário conquistasse o direito à 30 dias de férias, não precisava gozá-los todos de uma vez, podendo solicitar dois períodos de descanso ao empregador.

Como é agora

Com a nova CLT, as férias podem ser divididas em até três períodos, como indica o parágrafo 1° do artigo 134 que diz o seguinte: “desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um”.

Quanto a isso, é necessário observar que a regra determina que nenhum dos períodos pode ter duração inferior a cinco dias corridos. Além disso, ao menos um deles deve ter, no mínimo, 14 dias corridos.

Outra regra é que as férias não podem ter início dois dias antes de um feriado, tampouco no dia do descanso semanal remunerado do trabalhador. Algo que precisa ser observado pelo RH da empresa, assim como pelas lideranças.

Ainda, no que diz respeito ao abono pecuniário, a Reforma Trabalhista instituiu que os trabalhadores em jornada parcial também têm direito a vender parte de suas férias. Algo que não era permitido antes.

Intervalo intrajornada

O intervalo intrajornada é popularmente conhecido como horário de almoço, ainda que essa pausa possa contemplar jornadas que aconteçam em outros horários do dia.

Esse intervalo é um direito assegurado pela CLT apenas para trabalhadores cuja jornada tem duração de seis horas ou mais, ficando de fora, por exemplo, aqueles que trabalham quatro horas por dia.

O período de duração da intrajornada sofreu alterações, assim como as consequências para as empresas que não concedem a pausa a seus funcionários. O que não mudou é o fato de que jornadas com até seis horas têm direito a até 15 minutos de intervalo.

Como era antes

Até antes da Reforma Trabalhista, a regra era que jornadas com mais de seis horas de duração deveriam ter intervalo intrajornada de, no mínimo, uma hora de duração. O tempo máximo a ser concedido pelo empregador é duas horas.

Caso o descanso não fosse concedido ou fosse concedido parcialmente, a empresa poderia ser condenada a indenizar o funcionário. O valor seria equivalente ao período cheio do descanso, tendo o valor da hora extra como referência para o cálculo.

Como é agora

Com a nova CLT, um acordo firmado entre empregador e funcionário pode definir descanso mínimo de 30 minutos para qualquer jornada com mais de seis horas de duração.

Além disso, caso o descanso não seja concedido ou seja concedido parcialmente, a indenização a ser paga considera apenas o período que, de fato, tenha sido suprimido da intrajornada. O valor da hora extra segue referência para o cálculo.

Com isso, se o intervalo intrajornada é de 30 minutos e o trabalhador foi forçado a perder 15 minutos, o DP deve calcular o valor que deve ser acrescido à remuneração do funcionário pelos 15 minutos perdidos.

Trabalho home office

O teletrabalho ou home office está crescendo no Brasil. Empregadores precisam estar atentos a isso porque o desejo por mais flexibilidade está entre as expectativas dos funcionários que, cada vez mais, buscam por equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.

É certo que nem todo profissional está adaptado à realidade do trabalho em casa e que nem todas as atividades podem ser exercidas à distância. Entretanto, mudanças de mentalidade e novas demandas que se apresentam ao universo corporativo fazem com que a prática ganhe atenção e espaço crescente.

Como era antes

A questão é que o home office não tinha qualquer previsão legal antes da Reforma Trabalhista. O que havia era uma abertura para que as partes pudessem negociar essa modalidade de trabalho, considerando que não deveria haver desrespeito à legislação trabalhista vigente.

Como é agora

Com a nova CLT, muitas novidades foram apresentadas, a começar pelo fato de que agora existe previsão contratual para o trabalho home office. Isso nos leva a apresentar algumas regras que foram definidas pela lei n° 13.467/17:

• o home office é o trabalho realizado fora da empresa que não constitui trabalho externo;
• todas as atividades a serem desenvolvidas pelo funcionário devem ser apresentadas em seu contrato. O mesmo vale para os custos dos equipamentos utilizados no home office, definições sobre o controle de produtividade e afins;
• por determinação do empregador, o home office pode ser convertido em trabalho presencial desde que garantido prazo de transição mínimo de 15 dias e que a mudança seja formalizada por um aditivo ao contrato;
• mesmo para o home office, é responsabilidade do empregador orientar o funcionário sobre saúde e segurança do trabalho.

Controle de jornada

Com a Reforma Trabalhista, o artigo 62 da CLT determina que o controle de jornada não se faz necessário para funcionários em regime de teletrabalho.

Trabalho intermitente

O trabalho intermitente é uma modalidade popularmente conhecida como “bico”. Um exemplo é o caso de advogados tributaristas que não fazem parte do quadro de funcionários da empresa, mas que de tempos em tempos são chamados em razão de demandas esporádicas.

Como era antes

O trabalho intermitente não tinha previsão legal antes da Reforma Trabalhista. Com isso, não havia regras claras sobre como essa relação de trabalho deveria ser conduzida pelas partes.

Como é agora

Já agora, com a nova CLT, a modalidade de trabalho foi incluída na Consolidação das Leis do Trabalho. Assim, o “bico” deixou de ser uma atividade irregular e há regras claras para esse tipo de contratação. Confira:

• com base no artigo 452-A da CLT, o contrato “deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não”;
• ao final de cada período de trabalho, o contratado deve receber remuneração que inclui férias proporcionais acrescidas do 1/3 constitucional, 13° proporcional, descanso semanal remunerado e adicionais legais;
• a convocação para o trabalho deve ser feita pelo empregador três dias corridos antes da data de início, tendo o trabalhador o prazo de 24 horas para responder se aceita o serviço;
• o período de inatividade do trabalhador não é considerado tempo à disposição do empregador;
• o descumprimento do contrato por uma das partes garante à outra o pagamento de indenização correspondente a 50% do valor da remuneração combinada para o período de trabalho;
• é dever do empregador fazer a contribuição previdenciária e o recolhimento do FGTS;
• a cada 12 meses trabalhados, o profissional tem direito à férias como qualquer outro em regime CLT. Nesse período, o trabalhador não pode ser convocado pelo mesmo empregador, mas tem direito de atender a outros chamados caso deseje.

Como mencionado, a Reforma alterou mais de 100 pontos da legislação trabalhista. Assim, há outras mudanças que poderiam ser mencionadas neste post, mas focamos nas principais dúvidas dos profissionais do DP se mantenha bem informado sobre a nova CLT.

Conteúdo Original Blog Tangerino

A licença para casamento e a licença luto são exemplos de situações em que o trabalhador em direito a se afastar do trabalho sem prejuízo do seu salário. Você sabe quais são as principais licenças previstas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), ?

Existem diferentes licenças criadas para contemplar situações variadas. Entender quando um afastamento temporário é justificável e pode ser solicitado ou concedido é importante para que os direitos sejam respeitados sem prejudicar ninguém.

O conhecimento da lei dá ao trabalhador a tranquilidade necessária para tirar sua licença quando preciso. Por sua vez, o empregador tem o entendimento de que precisa para respeitar esse direito e não temer abusos. Continue a leitura e saiba mais sobre o assunto!

Licenças e a CLT

Antes de apresentarmos as principais licenças previstas pela CLT, vamos falar sobre como essas situações são entendidas à luz da lei.

Licenças são concessões ao trabalhador que precisa se ausentar do trabalho por um período determinado. Elas não acontecem sem motivo e, em cada caso há uma duração estabelecida por lei que indica quando deve acontecer o retorno às atividades.

No período da licença, o trabalhador tem direito a seguir recebendo o seu salário. Em outras palavras, o empregador não pode descontar do pagamento os dias em que o funcionário se ausentou.

Desobedecer a regra e não conceder ou descontar a licença pode acarretar em multa porque é uma violação da legislação trabalhista. Além do prejuízo financeiro, a situação pode manchar a reputação da empresa diante de seus próprios colaboradores e do mercado.

Para entender isso, basta considerar, por exemplo, a licença luto. O próprio termo revela se tratar de um momento de perda para o trabalhador que merece, legal e moralmente, a solidariedade do empregador.

Licenças remuneradas x licenças não remuneradas

Quando falamos nas principais licenças previstas na CLT, como é o caso da licença para casamento, consideramos aquelas que são um direito do trabalhador e que, por essa razão, são remuneradas.

Diante de alguma situação, porém, pode ser que você se depare com o conceito de licença não remunerada. Então, vale a pena esclarecer que, na verdade, essas são situações a que o trabalhador não tem direito do ponto de vista legal, mas que podem acontecer.

Se, de comum acordo com o empregador, o funcionário consegue uns dias de afastamento para cuidar de questões pessoais não previstas na CLT, estamos diante de uma licença não remunerada. O mesmo vale para aqueles que pedem afastamento do trabalho para realizar um curso em outro estado ou fora do país, por exemplo.

O empregador pode permitir que o trabalhador se ausente sem considerar a falta uma infração, mas tendo o direito de descontar o dia não trabalhado de seu salário.

A princípio, para o empregador, pode parecer sem sentido permitir que seu trabalhador se ausente sem um motivo previsto pela CLT. De fato, trata-se de uma situação que não deve ser recorrente, mas que pode ter resultados positivos para a empresa.

Ao conceder alguns dias para que o trabalhador resolva suas questões pessoais, o empregador tem chance de que, em seu retorno, este profissional esteja mais focado e motivado para cumprir suas tarefas.

Em outro cenário, ao conceder alguns meses por meio da suspensão temporária de contrato ― o que tende a acontecer no caso dos cursos realizados fora ―, o empregador passa a contar, na volta, com um profissional ainda mais capacitado.

Como não é um direito, porém, a concessão de uma licença não remunerada é uma opção do empregador, com base em sua análise da situação, seus possíveis desdobramentos e na sua política interna.

Afastamento por doença ou acidente

Outro esclarecimento é necessário. O artigo 476 da CLT define que “em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício”.

Esta situação é diferente das que foram mencionadas anteriormente. No afastamento por doença ou acidente, fala-se em licença não remunerada porque compreende a situação em que o trabalhador já está recebendo um auxílio do INSS e, por isso, o empregador não precisa arcar com o salário.

Seguro-doença ou auxílio-enfermidade, inclusive, são direitos do trabalhador previstos pela legislação trabalhista. Mais uma característica a indicar que, apesar do termo “licença não remunerada”, trata-se de uma questão não relacionada às demais tratadas neste post.

Principais licenças remuneradas

Agora que você já conhece melhor os dois tipos de licença que existem, as remuneradas e as não remuneradas, vamos voltar à legislação trabalhista para conhecer as principais licenças previstas pela CLT. Acompanhe!

Licença maternidade

O artigo 392 da CLT determina: “A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário”.

Para oficializar seu afastamento, a funcionária gestante deve apresentar ao empregador um atestado médico para notificar a data do início da licença. O período pode ter início a partir do 28° dia antes do parto.

Entretanto, caso seja necessário, o atestado pode determinar que o descanso antes e depois do parto sejam prolongados em até duas semanas cada. Uma necessidade que deve estar atrelada à condições específicas da gestação de cada trabalhadora.

O texto da lei indica que a licença maternidade deve ter a duração de 4 meses. Porém, é interessante saber ainda que, em caso de participação no programa Empresa Cidadã, o empregador pode estender a licença para 180 dias, ou seja, 6 meses.

A saber, o Empresa Cidadã é um programa de participação não-obrigatória, criado em 2008 pelo Governo Federal. Seu objetivo é incentivar empresas a beneficiarem os trabalhadores e suas crianças oferecendo, em troca, descontos em impostos declarados.

Durante a licença-maternidade, a trabalhadora tem direito a receber seu salário integral ou, quando variável, com base na média dos recebimentos dos últimos seis meses de trabalho.

Ao final da licença, caso tenha sido deslocada de função durante a gestação, a trabalhadora tem direito a retornar ao seu cargo de origem.

Parto antecipado e adoção

A data do início da licença é uma previsão que o profissional da medicina faz com base naquilo o que é característico da gestação e no que é esperado para a sua paciente. Pode acontecer, porém, do parto se antecipar e acontecer antes do prazo estipulado.

Nessa situação, trabalhadora e empregador precisam saber que a licença maternidade não é comprometida e que os 120 ou 180 dias devem ser respeitados.

Ainda, em caso de adoção ou obtenção de guarda judicial de criança ou adolescente, a trabalhadora também tem direito à licença-maternidade, seguindo os mesmos termos previstos pelo artigo 392 da CLT.

Para fazer valer esse direito, é preciso que o termo judicial que comprova a adoção ou a guarda seja apresentado ao empregador.

Licença paternidade

A licença paternidade, segundo o artigo 473 da Consolidação das Leis do Trabalho, é de apenas um dia que precisa ser, obrigatoriamente, na semana do nascimento da criança. Entretanto, há possibilidades para aumentar o tempo desse afastamento remunerado.

O primeiro é a simples menção ao artigo 10° da Constituição Federal que prevê o total de cinco dias de afastamento para o pai, contados a partir da data do nascimento do bebê. O outro diz respeito à participação do empregador no programa Empresa Cidadã e do trabalhador em algum curso de paternidade responsável.

A combinação dessas duas ações, por parte da empresa e do pai, dá direito ao prolongamento da licença paternidade para 20 dias.

Licença luto ou licença nojo

A licença luto, também conhecida como licença óbito ou licença nojo, é aquela a que o trabalhador tem direito quando perde algum familiar próximo.

Novamente, é o artigo 437 da CLT que prevê o direito à ausência de: “até dois dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica”.

Essa licença de dois dias começa a contar no dia seguinte ao falecimento, a menos que este seja comunicado antes do início do expediente. Em todo caso, por uma questão de sensibilidade, pode acontecer de o empregador permitir que o afastamento inicie tão logo é comunicado do fato, mesmo que o trabalhador já tenha dado início à sua jornada no dia do ocorrido.

Licença para casamento

A licença para casamento é também conhecida pelo nome de licença gala ou licença nupcial. Está prevista pela CLT no já mencionado artigo 473, determinando o afastamento de até três dias consecutivos sem prejuízo do salário ao trabalhador.

Casamentos são eventos que, por vezes, envolvem uma longa preparação, festa e lua de mel. Por essa razão, alguns trabalhadores fazem o possível para que a data coincida com seu período de férias e, quando isso não pode ser feito, ficam em dúvida: a legislação fala em três dias consecutivos, mas será que o final de semana conta?

De fato, o texto legal não é claro quanto a isso e abre margem a diferentes interpretações.

Caso o funcionário trabalhe somente de segunda à sexta, o empregador pode considerar que o fim de semana não conta como parte da licença porque, normalmente, já não seria dia de trabalho. Por sua vez, se o funcionário tem jornada aos sábados e domingos, estes passam a contar como pertencentes aos dias de licença.

Licença militar

Por fim, entre as principais licenças previstas na CLT está a licença militar voltada especialmente para o trabalhador que recebe a convocação para o serviço.

É o artigo 472 da Consolidação das Leis do Trabalho que define que “o afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador”.

O afastamento por licença militar pode ter duração indeterminada, a depender das circunstâncias e razões da convocação. Por isso, a lei esclarece que o trabalhador tem direito a ser remunerado pelo seu empregador pelos primeiros 90 dias de sua ausência.

Após a licença, caso queira retornar às suas atividades, o trabalhador deve notificar o empregador em no máximo 30 dias após a baixa do serviço militar ou cargo em exercício.

Quando as regras mudam

Considerando as licenças apresentadas, é sempre importante ter em mente que as convenções coletivas de trabalho podem definir condições e prazos diferentes dos estabelecidos pela CLT.

Desde a Reforma Trabalhista, lei n° 13.467, as convenções passaram a ter prevalência sobre a CLT e, por isso, devem ser consultadas para que a empresa se certifique de não violar os direitos de seus funcionários.

Há outros casos em que a própria legislação indica variações. É o caso, por exemplo, da licença luto para professores que tem duração definida de nove dias para o caso de falecimento de pais, cônjuges ou filhos.

Conteúdo Original Blog Tangerino

Trabalho aos sábados pode ser considerado hora extra?
Para qualquer pessoa que tenha um emprego, o fim de semana costuma ser um oásis em meio a um mar de trabalhos, uma pausa para relaxar e aproveitar o próprio tempo. Por causa disso, muitos funcionários se irritam com a ideia de trabalhar nos finais de semana, mesmo que seus turnos regulares caiam durante as horas do fim de semana.

Embora administrar o moral dos funcionários que trabalham aos sábados possa ser difícil para qualquer pequeno empresário, há um lado positivo: as leis trabalhistas federais e estaduais não exigem que você trate trabalhadores que trabalham aos sábados de maneira diferente daqueles que trabalham durante a semana tradicional de trabalho e nem sempre é devido a esses funcionários a hora extra. Vamos entender.

A legislação e o trabalhar no sábado

A CLT é a principal peça legislativa que fornece aos trabalhadores direitos e proteções no local de trabalho, embora forneça aos empregadores uma certa margem de manobra para administrar seus funcionários conforme o seu negócio permitir.

A legislação exige que os empregadores paguem um salário mínimo ou o piso da categoria de acordo com acordo coletivo a todos os trabalhadores, e exige que os empregadores paguem horas extras de salário quando o funcionário trabalha mais de 40 ou 44 horas em uma semana de trabalho. Ele não exige pagamento de prêmio para funcionários que trabalham nos fins de semana nem limita o número de horas que um trabalhador pode trabalhar em uma semana.

Em outras palavras, se você trabalha 44 horas semanais com 8 horas de trabalho por dia de semana, aos sábados você ainda terá de cumprir 4 horas de trabalho. Qualquer hora trabalhada acima disso será considerada hora extra, e o funcionário deverá receber remuneração extra por essas horas trabalhadas.

Hora extra aos sábados

A legislação vigente exige que os empregadores mantenham uma semana de trabalho consistente e forneçam horas extras aos trabalhadores que registrarem mais de 40/44 horas em cada ciclo de pagamento. É importante lembrar que certas categorias podem ter carga de trabalho diferentes, como ciclos de 30 horas de trabalho, por exemplo.

Se um trabalhador por hora já registrou 40/44 horas durante a semana normal de trabalho trabalha uma mudança no sábado, ele tem o direito de receber pagamento de horas extras para o turno. Se os horários foram ajustados, de modo que ele desistiu de um turno no meio da semana para compensar o turno de sábado e só funciona um total de 40 horas, ele não tem direito a pagamento de horas extras para o turno de fim de semana.

É importante dizer que de acordo com as leis atuais, o sábado é considerado dia útil. Isso é extremamente importante na hora do cálculo das horas extras, pois sendo dia útil, cada hora extra trabalhada adiciona 50% ao valor da remuneração normal e não 100%, como é feito no trabalho em dias de folga e feriados.

Jornada de trabalho aos sábados no contrato

Certos funcionários podem se qualificar em diferentes categorias e entrar em diferentes contratos, como aqueles que trabalham em call centers, shoppings, entre outros. Esses cargos podem ser obrigados a trabalhar aos sábados e até nos domingos, mas com condições especiais de trabalho.

Proteções e direitos trabalhistas

Como em qualquer outra decisão no local de trabalho, os empregadores devem tomar cuidado para não designar turnos aos sábados de maneiras discriminatórias em relação às classes protegidas. Uma variedade de atos de direitos civis proíbe os empregadores de tomar decisões sobre o local de trabalho com base em raça, cor, sexo, nacionalidade, deficiência ou idade, se o trabalhador tiver mais de 60 anos de idade.

Um funcionário para um cargo X que trabalha 44 horas terá de trabalhar 4 horas aos sábados para cumprir sua carga horária. Um mesmo funcionário do cargo X precisará cumprir a mesma carga horária, e não poderá receber a mais por isso, salvo se ele cumprir horas extras além das 44 horas semanais.

Conteúdo original Ponto RH

O trabalho de horista na CLT – hoje – é entendido como um regime de tempo parcial, em especial se observado que para algumas empresas os picos de demanda ocorrem em determinados turnos específicos, porém, mesmo com a existência de necessidades de pico, uma grande dificuldade enfrentada pelas empresas está em conseguir funcionários para ocuparem cargos específicos em horários de necessidade, ou seja, de maior fluxo.

A única solução aparente, seria a contratação de funcionários em turno integral. Entretanto, por questões econômicas, as empresas não conseguem arcar com os altos custos da contratação em regime de tempo integral de novos colaboradores, o que tornaria inviável a manutenção do negócio.

Esta lacuna, entre a realidade de contratação e a necessidade da empresa, foi a gênese de uma nova modalidade de regime de empregos, o regime parcial, instituído através da Medida Provisória de nº 2.164-41/2001, que criou novos postos de trabalho, além de beneficiar as empresas que poderiam atender melhor os seus clientes. Em seu texto, mais especificamente no artigo 58-A da CLT alterado pela Lei 13.467/17, a definição de trabalho em regime de tempo parcial se dá quando a “duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais”.

Como fica com o novo regime?

Assim, o novo regime, que anteriormente não permitia uma jornada semanal maior que 25 horas semanais, criou duas novas modalidades de regime de tempo parcial estabelecidas com base na prestação ou não de horas extras: os que não excedem 30 horas semanais e os que não exerçam mais de 26 horas semanais. Estes períodos são referentes ao máximo de jornada de trabalho permitidos, porém nada impede que estes contratos possam tratar de carga horária inferior, desde que assim estabelecido em contrato.

Frente às mudanças significativas que ocorreram, em especial em se tratando de horas extras, férias e compensação de jornada, é importante ressaltar que este trabalho de valor-hora não esqueceu ou diferenciou suas normas das do regime regular. Em realidade, cumpriu com toda a manutenção dos direitos e obrigações dos empregados parciais, inclusive dando a estes vantagens, que em nada desvalorizam qualquer tipo de regimes existentes, mas garantem que seja vantajoso para o empregado e, inclusive, para a empresa, o contrato em jornadas menores de trabalho, de forma que o empregador finalmente tenha a chance de contratar um funcionário para sua necessidade específica, sem ter que promover gastos a mais com profissionais que, em jornada normal, seriam irrelevantes.

Fonte: Russell Bedford

Se você é um(a) profissional de DP ou RH ou está a frente do controle de ponto de sua empresa, as chances são muito grandes de você estar pesquisando exatamente este parágrafo citado acima. Continue conosco que vamos explicar exatamente como funciona e você não terá mais dúvidas daqui em diante.

O parágrafo 1º do Art 58 CLT diz o seguinte:

“Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. (Parágrafo incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)”

Ao ler este parágrafo, não é muito fácil de entender no primeiro momento, pois o mesmo não fornece informações detalhadas sobre esta regulamentação.

Para que possamos entender melhor, vamos primeiramente dispor sobre a tolerância de 5 minutos. Quando o parágrafo em questão fala em “variação”, quer dizer que pode ser para mais ou para menos, ou seja, Horas Extras e Horas Faltas(atrasos) respectivamente. Sendo assim, se o funcionário não ultrapassar o limite de 5 minutos de tolerância em seu registro de ponto, tanto para Extra quanto para Falta, nada será descontado ou computado. Isso vale para todas as batidas de ponto que exemplificando um horário administrativo tradicional seria a entrada/saída na parte da manhã e a entrada/saída na parte da tarde.

Vejamos agora o que acontece se exceder os 5 minutos de tolerância: caso exceder, os minutos serão computados em sua totalidade conforme Sumula abaixo:

“Súmula 366/TST – 18/12/2017. Jornada de trabalho. Cartão de ponto. Registro. Horas extras. Minutos que antecedem e sucedem a jornada. CLT, art. 58, § 1º.
Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal, pois configurado tempo à disposição do empregador, não importando as atividades desenvolvidas pelo empregado ao longo do tempo residual (troca de uniforme, lanche, higiene pessoal, etc).”

Até aí, tudo entendido sobre os benditos 5 minutos…

Mas o referido parágrafo do Art 58 CLT a fim de complicar nossa vida diz também “observado o limite máximo de dez minutos diários”.

Neste momento é quando surge a dúvida e ocorre a confusão por falta de entendimento claro. Mas fique tranquilo (a), vamos explicar em detalhes essa questão para que também fique bem entendida.

Além da tolerância por batida de 5 minutos, temos em um segundo momento esta tolerância diária de 10 minutos. Resumidamente quer dizer que: se a soma das horas extras ou a soma das horas faltas do DIA ultrapassem 10min, todas as horas(extras ou faltas) serão contabilizadas, independentemente se algum registro esteja dentro da tolerância de batida de 5 minutos. Atenção: estamos nos referindo as Horas Extras “OU” Horas Faltas, ou seja, ou uma ou outra. Não quer dizer o somatório das duas.

Desta forma para entender este Artigo, nada melhor do que exemplificar para podermos analisar o conjunto da obra.

Vamos pegar de exemplo um horário administrativo:

Entrada1 – Saida1 – Entrada 2 – Saida2
08:00 – 12:00 – 13:00 – 18:00

Batidas do funcionário:
08:04 – 12:00 – 13:00 – 18:03

Análise: +04 Entrada1 / +03 Saída2
Nada será computado, pois ambas estão dentro da tolerância de batida de 5min e a soma das duas não ultrapassou o limite diário de 10min.

Batidas do funcionário:
07:54 – 12:04 – 13:00 – 17:57

Análise: +06 Entrada1 / +04 Saída1 / -03 Saída2
Será computado apenas 06min de Hora Extra pois ultrapassou os 5min de tolerância de batida na Entrada1. As outras batidas estão dentro da tolerância e a soma de nenhuma delas ultrapassou o limite diário.

Batidas do funcionário:
07:52 – 12:00 – 13:07 – 18:04

Análise: +08 Entrada1 / -07 Entrada2 / +04 Saída2
Será computado +12 de Extra. Note que +04 na Saída2 está dentro da tolerância de batida, mas o limite de 10min foi superado na soma de todas as horas Extras do Dia. Portanto todas as Horas Extras desse dia serão contabilizados independente da tolerância de batida de 5min.
Será descontado também -07 de Falta, pois ultrapassou a tolerância de batida de 5min na Entrada2.

Bem, esperamos que agora você tenha entendido por completo o Art 58 CLT que conforme mencionado acima, a confusão é causada apenas por falta de entendimento claro.

Conteúdo original Pontum

O cálculo das diferentes remunerações regulamentadas pela CLT ainda gera muita dúvida entre gestores e profissionais de RH ou Departamento Pessoal. Por isso, há uma grande dúvida de como calcular férias proporcionais.

Se você quer saber como calcular férias proporcionais e entender em que situações esse direito é garantido pelas normas da CLT, este é o artigo certo. Continue lendo e entenda mais sobre o assunto!

O que são férias proporcionais?

As férias proporcionais se tratam, basicamente, de um direito que os trabalhadores têm quando ocorre a rescisão de seu contrato. Para cumprir com essa lei, a empresa ou o contratante precisa pagar ao ex-contratado o valor referente ao período aquisitivo incompleto das férias.

Quando se tem direito a férias proporcionais?

Por exemplo, se um funcionário atuou por apenas quatro meses em uma organização, ele não chegou a completar o tempo de trabalho necessário para tirar as férias normais. Mas tem direito ao pagamento das férias proporcionais. Da mesma forma, uma pessoa que trabalhou por um ou mais anos também tem esse direito, uma vez que ela precisa ser ressarcida pelas próximas férias que não chegou a tirar.

Por esse motivo, as férias proporcionais também costumam ser consideradas como aquelas que o funcionário não teve tempo de usufruir. No entanto, há outra situação em que esse tipo de direito deve ser aplicado: quando a empresa dá férias coletivas — como explicaremos melhor adiante.

Quais são os tipos de férias?

São 5 os tipos de férias:

1. Férias proporcionais;
2. Períodos concessivos de férias;
3. Período aquisitivo de férias;
4. Férias vencidas;
5. Férias em dobro.

É também importante apresentarmos algumas diferenciações, para evitar possíveis complicações no futuro. Isso porque as pessoas fazem confusão com as férias proporcionais, períodos concessivos, férias vencidas e faltas injustificadas. Tudo isso pode acabar gerando dúvidas. Por isso, vamos explicar brevemente cada um desses conceitos. Vamos lá?

Sabia que o nosso software de departamento pessoal faz o controle de férias automaticamente para você? Se você quiser saber mais, fale com nossos consultores:

O que é período concessivo?

O período concessivo corresponde aos doze meses que seguem após o trabalhador completar um período aquisitivo. Trata-se do prazo que o contratante tem para conceder as férias de trinta dias remunerados ao seu funcionário. Caso esse prazo não seja atendido, a empresa ou o contratante fica sujeito a fornecer férias em dobro para o trabalhador, entre outras consequências.

O que é período aquisitivo?

O Período aquisitivo corresponde aos doze meses que dá ao colaborador o direito a férias de 30 dias.  A condição é determinada pelo art. 130 da CLT.

O que são férias vencidas?

As férias vencidas são aquelas às quais um funcionário tem direito quando fica por um ano com a empresa ou o contratante. Muitos podem confundi-las com as férias proporcionais, devido a essas nomenclaturas. Mas, para diferenciá-las, basta lembrar desses prazos e pensar que as férias vencidas são aplicáveis mesmo em casos em que não houve rescisão de contrato nem férias coletivas.

O que são férias em dobro?

As Férias em dobro devem ser concedidas quando a empresa deixa de cumprir corretamente alguma das regras da CLT em relação ao seu período de férias por direito. Neste caso, apenas o pagamento das férias é dobrado. Ou seja, mantem-se os 30 dias de descanso por período aquisitivo com pagamento dobrado.

O que são faltas injustificadas?

É quando um funcionário falta sem um motivo justo, sendo que essa “justiça” corresponde ao que está previsto por lei. Nesses casos, ele pode ter o tempo dessa falta descontado de seu pagamento.

Agora fica fácil diferenciar esses conceitos e não confundir nenhuma informação quando for fazer os cálculos das férias proporcionais!

Em quais momentos você precisa calcular férias proporcionais?

Considerando que um empregado adquire o direito às férias, segundo a CLT, a partir do momento em que completa um ano de contrato com a empresa em que atua (podendo desfrutar do benefício em algum momento dentro dos 12 meses subsequentes a esse período), há duas situações básicas que podem exigir o cálculo de férias proporcionais:

1. Quando um funcionário é demitido ou pede demissão antes de completar o ano de trabalho, é preciso saber como calcular as férias proporcionais — pois ele passa a ter o direito de receber tal remuneração. Vale lembrar que isso inclui, ainda, o fim de contratos temporários e os contextos em que já há a extinção pré-determinada do contrato, entre outras situações;
2. Quando a empresa oferece férias coletivas, incluindo funcionários contratados há menos de 12 meses. Desta forma, é necessário calcular para saber qual o saldo de dias que serão descontados de suas férias.

Como calcular férias proporcionais?

Tendo em vista que a remuneração referente às férias de um trabalhador inclui valores referentes a diferentes aspectos.

Veja a seguir como calcular férias proporcionais na rescisão:

1- Obtenha a base para o cálculo de valor

A base de cálculo de valor de pagamento de férias de um funcionário é a sua remuneração mensal. Calcule essa média dos últimos 12 meses. Atenção: a convenção coletiva do sindicato dos trabalhadores pode obrigar a calcular com um período diferente — 3 ou 6 meses, por exemplo. Para evitar erros, consulte sempre a convenção.

2- Calcule o período proporcional

As férias são sempre calculadas em fração mensal, ou seja, 1/12 avos. Para cada 12 meses completados na empresa, o funcionário tem direito a 30 dias. Portanto, a cada mês completado — seja da data de admissão ou do início do seu período aquisitivo atual —, soma-se 1/12 avos na conta. Vale ressaltar que, para este cálculo, se assume 1 mês como sendo 14 dias trabalhados dentro do mês.

3- Chegue ao número de dias de férias proporcionais

Multiplique a fração obtida no item anterior por 30 e obtenha o número de dias proporcionais. Por exemplo, se o funcionário trabalhou 6 meses, a fração é 6/12 e o número de dias será de 6/12 x 30, ou seja, 15 dias.

4- Faça o cálculo normal de férias

Utilize os dados obtidos nas etapas anteriores e, com isso em mente, realize o cálculo normal das férias.

Com essas dicas, fica bem mais fácil saber como calcular férias proporcionais de forma eficiente e evitando erros, você não acha? Quando a empresa e o funcionário têm as informações certas sobre o que é cada conceito e cada cálculo, fica muito mais simples agir conforme a lei, sem complicações.