Já faz algum tempo que o mercado começou a entender que nem só de salários justos é feita a satisfação dos profissionais com seu emprego.

Políticas de reconhecimento estão entre as estratégias de valorização do capital humano que motivam e evitam problemas como a alta taxa de rotatividade.

Neste post, falamos sobre o reconhecimento no trabalho e sua importância não só para os funcionários, mas para o sucesso de sua empresa. Acompanhe!

A importância do reconhecimento profissional

Com que frequência o seu RH busca formas de manter os funcionários motivados?

Reconhecer a atuação profissional de alguém é mostrar que a empresa valoriza o funcionário e aprecia o trabalho desempenhado.

Ficou para trás a ideia de que só pessoas inseguras precisam de algum tipo de reconhecimento. É claro que cada profissional recebe esse retorno de uma forma diferente, mas o efeito tende a ser positivo em todos os casos.

Para começar a esclarecer a importância do reconhecimento profissional, fomos em busca de falas da pesquisadora Ashley Whillans, da conceituada Harvard University. Whillans diz o seguinte: 

O dinheiro é importante na vida das pessoas, mas não é tudo o que importa. O que realmente importa no local de trabalho é ajudar os funcionários a se sentirem valorizados”.

Agora, por qual motivo sua empresa deve manifestar que valoriza seu capital humano? A resposta é simples: para manter os funcionários motivados, atrair e reter talentos.

Você já deve saber que o mercado é competitivo. Encontrar bons profissionais não é tarefa simples e mantê-los engajados com seus trabalhos também não.

Não é à toa que o RH adota diferentes estratégias de recrutamento e de gestão de pessoas para tentar formar equipes fortes e manter a produtividade lá em cima.

Quando o reconhecimento profissional entra em cena como um sinal de que os funcionários fizeram um bom trabalho, a resposta natural é que esses se esforcem ainda mais.

Em outras palavras, mais do que uma recompensa, o reconhecimento funciona como uma espécie de estímulo que faz profissionais e equipes quererem superar seus próprios resultados.

A visão da ciência: reconhecimento e motivação

Por falar em estímulos, vale lembrar que nós respondemos a eles constantemente, e isso nos leva a falar brevemente de ciência e de fatores biológicos.

Por muito tempo, a dopamina foi associada à felicidade. Entretanto, segundo John Salamone, professor de Psicologia na Universidade de Connecticut, estudos mostram que o neurotransmissor está atrelado à motivação.

Os níveis de dopamina influenciam o desempenho de um humano, algo que se reflete em seu trabalho. 

Enquanto a falta deixa pessoas menos propensas a trabalhar por um propósito, a presença leva ao efeito oposto.

Ainda de acordo com Salamone, entre os gatilhos que ativam a liberação de dopamina está o reconhecimento.

Quando lidamos com crianças, reconhecemos mais facilmente o poder dos estímulos para incentivá-las a fazer algo ou se comportar de determinada maneira.

Considerando que, com a experiência de vida, passamos a entender melhor nossas obrigações, tendemos a ignorar o poder dos estímulos.

Trouxemos a visão da ciência justamente para mostrar que adultos também respondem quando estimulados, reforçando o poder do reconhecimento no trabalho.

Do outro lado: a visão dos funcionários

O Glassdoor é um site especializado que permite que funcionários e ex-funcionários avaliem sua experiência em uma empresa anonimamente.

A avaliação serve para que profissionais avaliem empregadores em potencial e para que os próprios empregadores tenham um indicativo de como são vistos pelos profissionais.

Com essa premissa de melhorar as relações de trabalho, o Glassdoor faz pesquisas como a que elenca conselhos que os funcionários dariam à presidência das empresas.

Em primeiro lugar na lista do que os profissionais gostariam de receber dos empregadores está mais reconhecimento.

Assim, se você tinha dúvidas de que essa valorização é importante para os profissionais, não tem mais, certo?

O papel do RH no reconhecimento no trabalho

O reconhecimento profissional é algo que depende muito dos gestores de cada equipe, mas não só. Como estratégia voltada à valorização do capital humano, concerne também à gestão de pessoas.

Como veremos adiante, existem diferentes tipos de reconhecimento do trabalho e desempenho e a escolha não deve ser aleatória.

Considerando que o estímulo tem que partir de alguém e que vai gerar melhores resultados sendo estratégico, cabe ao RH ajudar a definir quais tipos de reconhecimento devem ser adotados e como.

Em alguns casos, essa definição envolve a observação do perfil e do comportamento dos funcionários para entender o que funciona melhor para cada um.

Em outros, envolve entrar em acordo com a alta-gestão com relação a ações mais formais e programadas que dependem da disponibilidade de recursos.

Ainda, no dia a dia, o RH precisa observar quais efeitos o reconhecimento profissional está surtindo, se a resposta está equivalente ao esperado ou se é preciso repensar as estratégias.

Lideranças estão diretamente envolvidas nesse reconhecimento. Assim, o RH precisa orientá-los quanto a maneira correta de agir e abordar os funcionários.

Tudo o que envolve a gestão de pessoas envolve mudanças. Profissionais evoluem e sua relação com o trabalho também. Por isso, eventualmente, pode ser necessário promover mudanças.

Tipos de reconhecimento profissional

Entender o que é reconhecimento profissional passa por conhecer os diferentes tipos de reconhecimento ― e, mais adiante, conferir alguns exemplos de práticas.

Reconhecimento formal

O reconhecimento formal é aquele que foi devidamente planejado antes de ser executado.

Se a empresa decidir que vai dar uma bonificação ao funcionário que mais se destacar em um determinado período, por exemplo, vai precisar se planejar para que isso.

Reconhecimento informal

Por sua vez, o reconhecimento informal é aquele mais comum no dia a dia e que, geralmente, envolve pessoas que trabalham juntas diretamente.

Um exemplo claro desse tipo de reconhecimento profissional é o famoso feedback.

Aproveitando, vamos pegá-lo de exemplo para destrinchar um pouquinho mais o papel do RH. O feedback é uma ferramenta simples e poderosa, mas precisa ser bem utilizada.

Feedbacks positivos, com todo seu poder motivador, podem ser dados a um profissional na presença de sua equipe. Entretanto, é preciso ter o cuidado de não criar a impressão de haver um favorito.

Por outro lado, feedbacks negativos funcionam melhor quando feitos de maneira privada ― a menos que valham para todo o grupo ― para evitar constrangimentos.

Se a prática não é comum na empresa, cabe ao RH orientar as lideranças sobre como adotá-la adequadamente.

9 práticas de reconhecimento profissional

Para ajudar você a se aprofundar no assunto, separamos alguns exemplos de práticas de reconhecimento profissional que sua empresa pode adotar.

Note que, ao apresentá-las, não estamos dizendo que é preciso adotar todas, ok? O RH precisa conhecer suas opções para avaliar qual melhor se encaixa à realidade e à cultura da organização.

1. Feedbacks positivos

Feedbacks não servem apenas para “puxar a orelha” de um funcionário ou equipe. Diferente disso, se estamos falando de reconhecimento profissional, precisamos de algo que funcione como um reforço positivo.

A ideia está longe de ser bajular e elogiar toda e qualquer coisa, mas reconhecer, de fato, quando um trabalho for bem feito e expor isso.

Feedbacks positivos elevam o moral de quem os recebe e também podem ter impacto nos demais.

Outros podem se sentir instigados a receber o mesmo reconhecimento e, a partir disso, se dedicar mais no exercício de suas funções.

2. Comemoração de resultados

Sua empresa trabalha com metas e a equipe alcançou o desempenho esperado? Promova uma comemoração.

Comemorar é reconhecer a alegria gerada por meio de uma conquista, algo que reforça a ideia de valorizar o trabalho e o empenho dos funcionários que contribuíram para o resultado.

Comemorações podem ser simples, como um almoço bancado pela empresa, ou eventos maiores, como uma festa que envolva também os familiares, por exemplo.

Tudo vai depender da expressividade dos resultados, da dinâmica adotada e, claro, das possibilidades da empresa.

Em todo caso, aqui falamos de uma estratégia de recompensa profissional que requer algum planejamento. 

3. Bônus e premiações

Antes mesmo de se concretizarem, bônus e prêmios são fatores motivadores para os profissionais. Só depois é que se transformam em uma forma de reconhecimento profissional.

Para que funcionem bem, o RH precisa analisar o perfil dos funcionários e entender que tipo de recompensa eles gostariam de ganhar.

Ressaltamos aqui que bônus podem, sim, ser financeiros. Entretanto, a empresa pode definir outras estratégias como dias extras de folga ou férias e por aí vai.

Por vezes, um presente tem um efeito mais interessante do que um acréscimo pontual na remuneração.

4. Reconhecimento público

Para além dos feedbacks positivos, se um funcionário se destacou e vai ganhar uma recompensa, o RH pode sugerir que o gestor separe um tempo para fazer um reconhecimento público.

É que quando uma conquista é dividida com os demais, tende a se tornar ainda mais especial. Algo que pode motivar o mesmo funcionário a seguir tentando se superar.

Ainda, ao assistir a um colega recebendo um reconhecimento profissional, os demais podem se interessar mais por estar na mesma posição e se motivarem pelo exemplo.

5. Flexibilidade de horários

A máxima “tempo é dinheiro” foi usada até a exaustão. Ainda que siga fazendo sentido, aparentemente, começou a ganhar novas interpretações.

Em destaque está a ideia de que quem tem tempo livre é rico porque, na atualidade, o tempo se tornou uma das coisas mais valiosas que temos.

Por essa razão, adotar uma jornada com horário flexível pode ser uma excelente forma de reconhecimento profissional.

A saber, falamos de uma jornada que garante ao funcionário mais autonomia para definir os horários para cumprir sua jornada de trabalho, o que se aplica caso a atividade seja realizada na empresa ou de forma remota.

6. Delegação de tarefas

Por falar em autonomia, delegar tarefas importantes também é uma forma de reconhecimento porque demonstra confiança no profissional.

Essa é uma estratégia que precisa ser planejada do ponto de vista de uma mudança na forma de liderar para estimular e abrir espaço para a autogestão.

A ideia é que os funcionários tenham seu desempenho reconhecido de modo que possam escolher suas tarefas, gerir seu próprio tempo e compartilhar suas ideias sem precisar de um líder o tempo todo.

7. Oferta de benefícios

A oferta de benefícios é bem conhecida como forma de reconhecimento profissional e consequente motivação dos funcionários.

Acontece que não dá para oferecer qualquer benefício porque os profissionais precisam ter acesso a algo que faça sentido para eles. Por isso, a gestão de benefícios entra em cena como atribuição do RH.

Se a empresa prioriza profissionais com fluência em inglês para cargos de gestão, por exemplo, um bom benefício é uma parceria com uma escola de idiomas.

Essa oferta é, portanto, algo que precisa ser planejado. A escolha dos benefícios precisa ser estratégica e pode variar com base no perfil dos funcionários.

8. Plano de cargos e salários

A falta de perspectivas de carreira está por trás de muitos pedidos de demissão. E se estamos falando de reconhecimento profissional, um caminho claro é a promoção dentro da empresa.

Subir na hierarquia da organização é um objetivo comum e, para que isso aconteça, é preciso que exista um plano de cargos e salários sólido e em vigência.

Essa é “uma das ferramentas mais estratégicas e valorizadas pelos profissionais” porque mostra que seu empenho está sendo indubitavelmente recompensado.

9. Agradecimentos

Por último, mas não menos importante, sugerimos o agradecimento como estratégia de reconhecimento profissional.

Mesmo sem metas batidas, tarefas são cumpridas diariamente e um “muito obrigado” faz a diferença.

Além de promover a aproximação entre as pessoas, o agradecimento mostra que, na sua empresa, os gestores não seguem a ideia do “não fez mais do que sua obrigação”.

Algo que, em um gesto bem simples, reforça o valor que a atuação de cada um tem para o dia a dia.

Os benefícios do reconhecimento profissional

Já deixamos claro que o reconhecimento profissional promove a motivação dos funcionários de uma empresa, mas isso não é tudo.

A seguir, você confere os principais benefícios dessa estratégia de valorização do capital humano:

Motivação da equipe

Se o indivíduo é motivado pelas estratégias de reconhecimento, a equipe também pode ser.

Inclusive, se tomarmos por base práticas como a comemoração de resultados, que envolve um grupo inteiro, fica mais fácil compreender.

Um ponto interessante é que uma equipe que sabe que o bom trabalho vai ser reconhecido tende a se unir mais.

Com isso, o reconhecimento profissional faz com que equipes se comuniquem mais, troquem conhecimento e atuem, de fato, como um time.

Aumento de produtividade

A motivação pode ter impacto direto na produtividade. Funcionários mais motivados têm um ritmo de trabalho mais dinâmico.

Além disso, aliam a velocidade com a qualidade porque sabem que não adianta entregar rápido, é preciso entregar bem feito para que o reconhecimento profissional venha.

Como consequência, profissionais e equipes podem passar a performar mais e melhor.

Melhora dos resultados

Uma consequência clara do que falamos aqui é a melhoria dos resultados da empresa.

O que todo empregador deseja é aproveitar o máximo potencial de seus funcionários. No dia a dia, há gestores que se frustram por saber que as entregas de um profissional estão aquém de sua capacidade.

A falta de motivação não é o único fator que pode justificar esse problema, entretanto, é um fator comum.

Por essa razão, o reconhecimento profissional pode impactar positivamente os desempenhos e melhorar resultados.

Retenção de talentos

O reconhecimento profissional, além da valorização, promove um senso de justiça. Isso significa que o funcionário sente que a empresa enxerga valor em seu trabalho e que o recompensa devidamente por todo seu esforço.

Essa junção de fatores faz parte daquilo que contribui para que profissionais se sintam satisfeitos em um emprego e desejem permanecer na empresa.

Se alguém sente que não é necessário ou que seu trabalho não é apreciado, eventualmente vai procurar nova oportunidade. O mesmo acontece com quem não vê perspectivas de crescimento.

Como aplicar o reconhecimento profissional

Tomando por base tudo o que você aprendeu até aqui, vamos indicar como fazer um programa de reconhecimento profissional.

O que vamos apresentar não é um passo a passo ou uma instrução única e imutável, mas uma série de sugestões que podem ser úteis se estiverem presentes no processo definido pelo seu RH.

Pergunte e busque o feedback dos funcionários

Pesquisas são uma ferramenta que o RH conhece bem e podem ser usadas como um dos instrumentos para receber feedback dos funcionários. Entrevistas também são uma opção.

Independentemente de como, o importante é buscar formas de saber qual é a percepção dos funcionários sobre o reconhecimento profissional, quais suas demandas e expectativas.

Lembra-se das vezes em que dissemos que uma recompensa precisa fazer sentido? É por isso que o RH precisa entender o que os funcionários da empresa esperam; como gostariam de ser reconhecidos.

Para tanto, é interessante dar abertura para que os profissionais respondam a perguntas como “o que você faria se fosse o gestor da sua equipe?” e manifestem suas frustrações.

Quando comentamos sobre a importância do reconhecimento profissional, compartilhamos o resultado de uma pesquisa da Glassdoor em que funcionários deram seus conselhos.

Em cada empresa e para cada grupo de funcionários, a lista de conselhos pode variar. Por isso, é importante abrir espaço para que eles digam o que lhes faz falta no ambiente de trabalho.

Considere a cultura da empresa

Nem tudo depende somente das percepções dos funcionários. Toda empresa tem ou deveria ter uma cultura organizacional bem desenvolvida.

Essa cultura indica, entre outras coisas, quais são os valores que a organização gostaria de cultivar. Comportamentos que vão ao encontro disso devem ser reconhecidos.

Reconhecer é motivar de diferentes formas, inclusive no que diz respeito a reforçar condutas que a empresa considera essenciais.

Se a inovação faz parte da cultura da empresa e um funcionário engajado tem compartilhado ideias e proposto soluções diferenciadas, merece ser reconhecido por isso.

Um reflexo bastante positivo disso é motivar outros funcionários a dividirem suas ideias com mais frequência, contribuindo para a inovação.

Faça um mapeamento de competências

O reconhecimento profissional estimula competências já bem desenvolvidas e outras em potencial.

Por isso, pode ser bem interessante realizar um mapeamento de competências aliado a uma avaliação de desempenho.

A ideia é que o RH e os profissionais saibam quais comportamentos ou habilidades são desejadas e podem ser reconhecidas.

A combinação de ferramentas fornece informações para tentar diminuir o gap entre as competências que a empresa ou um funcionário precisa ter e seu desempenho.

Estabeleça critérios

Outro ponto importante diz respeito aos critérios de reconhecimento profissional e suas formas de fazer.

O RH precisa saber como vai fazer o reconhecimento e como esses critérios serão avaliados.

A empresa tomará por base metas de venda? Inovações apresentadas? Tempo de casa? Avaliações de performance?

Ter critérios bem definidos impede que o RH e os gestores se percam no exercício do reconhecimento formal e informal. Além do mais, torna a prática mais transparente e justa.

Apresente o plano de ação para a equipe

Ainda, como haveria de ser, uma vez que o plano de ação para o reconhecimento profissional for definido, deve ser comunicado aos funcionários.

Profissionais e equipes precisam saber o que será avaliado, quais são as competências em foco e as possíveis recompensas.

É interessante também que as lideranças abordem o assunto com certa frequência até que os funcionários compreendam como a prática funciona.

Para tanto, é imprescindível que o RH cumpra o papel de deixar claro para as lideranças cada detalhe do reconhecimento profissional. A qualidade dessa troca vai impactar o alinhamento a ser feito com as equipes.

Comemore os primeiros acertos

Depois que tudo estiver bem definido e a estratégia de reconhecimento profissional for conhecida, é hora de colocá-la em prática.

Para tanto, a dica é lembrar aos líderes de comemorar os primeiros acertos, ainda que sejam pequenos. Além de, claro, dar um feedback a eles sobre esse processo.

Se já há uma meta a ser batida, por exemplo, considere que muito pode acontecer durante o processo e antes do resultado no projeto em questão.

Com isso, pequenas ações do dia a dia precisam ser reconhecidas. Isso não só vai ajudar a motivar os profissionais para o grande objetivo, como mostrará que o reconhecimento realmente está começando a existir na organização.

Conclusão

Reconhecimento profissional está longe de ser só um “tapinha nas costas” de um funcionário ou de uma equipe que cumpriu com sua obrigação.

Quando o assunto é gestão de pessoas, há mais estratégia por trás de práticas aparentemente simples do que é possível notar em um primeiro momento. 

Por isso, destrinchamos com você a importância, os benefícios e a criação de um programa de reconhecimento aqui.

Esperamos que o post tenha ajudado você a entender como adotar o reconhecimento profissional em nome da valorização do capital humano pode fazer a diferença. Os resultados serão sentidos no dia a dia de trabalho, nas conquistas da organização, em seu crescimento e até mesmo na sua capacidade de atrair e reter talentos.

Conteúdo Original Blog Tangerino

Já faz quanto tempo que você ouve ou lê por aí que uma empresa não pode ficar de fora da transformação digital se quiser sobreviver? Não temos dúvidas de que a tecnologia tem papel crucial, mas em meio aos avanços, você está cuidando do capital humano de sua empresa?

O capital humano são as pessoas que compõem seu quadro de funcionários. Aquelas sem as quais a mais avançada das tecnologias que existem atualmente não seria capaz de alcançar, por conta própria, as metas estabelecidas para a empresa.

Em um mundo corporativo repleto de softwares e cada vez mais aberto à soluções de automação e de inteligência artificial, o capital humano ainda importa. E, na verdade, seguirá importante sempre! E é sobre isso que falamos neste post.

O que é capital humano

Sim, como já mencionado, as pessoas que trabalham em uma empresa, seus funcionários, são o seu capital humano. Mas há uma forma mais completa ― e, por essa razão, mais interessante ― de entender melhor o que isso significa.

O capital humano é tudo aquilo o que cada pessoa representa e agrega à empresa: suas habilidades, os conhecimentos adquiridos inclusive durante seu tempo de casa, sua personalidade e capacidade de trabalhar com os outros, etc.

Perceba que, por trás disso, pode haver todo um investimento de tempo e de dinheiro por parte do empregador. Ainda hoje, há quem acredite na contratação de um profissional apenas com base em seu currículo esperando que, a partir daí, o funcionário simplesmente dê conta do recado.

Em uma situação diferente, a empresa enxerga valor em difundir sua cultura organizacional, aplicar treinamentos e firmar parcerias para cursos de aperfeiçoamento profissional. Como consequência, passa a ter consigo profissionais ainda mais valiosos porque esses se tornaram mais competentes para o exercício de suas funções.

Com isso em mente, é possível estabelecer uma relação entre a importância dada ao capital humano e o desejo de reter talentos. Qualquer empregador sabe que conseguir manter bons profissionais é melhor do que ter que ficar procurando novos no mercado constantemente.

Dar importância ao capital humano passa por mostrar aos funcionários que seu valor é reconhecido e que a empresa gosta por tê-los em seus quadros. Mas, por que dar valor a essas pessoas?

Uma reflexão sobre a expressão “capital” humano

O dicionário Priberam apresenta duas definições interessantes para a palavra “capital”: 1. Principal, essencial, fundamental e; 2. Aquilo que constitui fundo ou valor, suscetível de produzir lucros ou vantagens.

É comum que, no contexto empresarial, a palavra “capital” seja relacionada somente ao dinheiro. De fato, é o trabalho dos funcionários que favorece a obtenção de lucro, mas para não ficar apenas nisso, chamamos atenção também para “capital” como sendo essencial.

Uma empresa é composta por pessoas e elas são essenciais. Uma organização pode estar sediada em um prédio moderno, ter uma política flexível que quebra normas engessadas do mercado ― como a possibilidade de trabalhar de bermuda em dias quentes ―, contar com alta tecnologia e várias outras coisas como essas.

Para que tudo isso faça sentido, é preciso ter gente trabalhando. E para que tudo isso dê bons resultados, é preciso ter gente sendo valorizada porque, do contrário, elas sequer desejam permanecer nessa empresa, mesmo com todas coisas aparentemente legais que ela tenha à disposição.

O valor (financeiro) do capital humano de uma empresa

Tudo isso não é meramente discurso. Às vezes, a melhor forma de entender o peso das palavras e compreender por que vale a pena dar importância ao capital humano é falar de valores em cifras, ou seja, em dinheiro.

Um estudo publicado pela Maxis Global Benefits Network em fevereiro de 2019 comprova que empresas que investem no bem-estar de seus funcionários lucram mais. Investir em bem-estar, vale ressaltar, é uma forma de dar importância ao capital humano.

O estudo aponta que, em um período de 11 anos, empresas que apostaram na criação de uma cultura positiva no local de trabalho tiveram aumento de 682% de sua receita. Já aquelas que não deram atenção a isso registram aumento bem inferior, de apenas 166%. Algo que nos ajuda a entender que apostar no bem-estar dos trabalhadores é mesmo um investimento e não um simples gasto para atender a qualquer capricho.

O que se perde com a desvalorização do capital humano

Se, por algum motivo, não é fácil para você projetar o aumento na lucratividade que uma empresa pode ter ao reconhecer a importância do seu capital humano, vamos à outra ponta. Já pensou no dinheiro que se pode perder ao não dar o devido valor aos funcionários?

Analisando o já mencionado estudo da Maxis Global Benefits Network Leena Johns, VP Global de Healthcare da MetLife, explica que o investimento em bem-estar reduz custos para a empresa e diminui o turnover ― a situação em que os funcionários decidem largar seus empregos, fazendo com que a empresa perca seus talentos.

Quando o turnover é elevado, a empresa gasta mais porque precisa passar por processos de seleção, contratação e treinamento mais frequentes. E, enquanto os novos funcionários se preparam para a função, metas podem ser comprometidas, gerando perdas.

Ainda, segundo Leena, empresas que não investem em bem-estar gastam cerca de 50% a mais com a saúde de seus funcionários. Além disso, em um ambiente estressante e negativo, os trabalhadores faltam 37% mais e sofrem 49% mais acidentes de trabalho.

Como você sabe, faltas não justificadas podem ser descontadas da remuneração do trabalhador. Entretanto, essa nem sempre é uma situação adequada de compensação. As faltas podem gerar atrasos, perda de prazos e comprometimento do relacionamento com os clientes. Situações que prejudicam a empresa de uma forma que o desconto nas finanças não seja suficiente para reparar.

Além do mais, acidentes de trabalho estão relacionados a afastamentos e aos custos relativos ao auxílio-doença devido nessas situações. Os primeiros 15 dias devem ser remunerados pelo empregador, uma responsabilidade depois assumida pelo governo.

Ainda, não podemos esquecer a possibilidade do afastamento por acidente gerar a necessidade de investimento em contratação e treinamento de um substituto, mesmo que temporário.

A importância do capital humano para as empresas

Até aqui, você certamente já entendeu que empresas que dão a devida importância ao seu capital humano lucram, inclusive porque perdem menos dinheiro.

Isso também tem a ver com alguns outros efeitos que a criação de um bom ambiente de trabalho tem. Vamos a alguns exemplos que ajudam a visualizar melhor essa questão.

Consideremos um comércio. A forma como o capital humano é tratado pela empresa tem impacto muito visível nos resultados dos negócios. Um ambiente estressante pode fazer com que até o mais bem preparado dos vendedores desconte suas frustrações nos clientes. A má vontade ao atender e a falta de iniciativa para apresentar mais produtos e tentar valorizar a venda afeta a lucratividade.

Em contrapartida, quando o ambiente é positivo, o humor melhora e a disposição para atender bem também. Acompanhada dessa mudança vem a produtividade, a proatividade e outras características tão desejadas pelo mercado.

Esse exemplo se aplica também a outros contextos, mesmo em empresas em que os funcionários não têm contato direto com a clientela. O clima interno de uma organização impacta seus processos diários.

Um trabalhador desmotivado em razão de um ambiente estressante e pouco convidativo ainda pode acessar os relatórios automáticos gerados por um software de gestão. É mais provável, porém, que somente um trabalhador motivado por estar em um ambiente positivo se sinta inspirado e motivado a “sair da caixa” e apresentar insights com base no relatório gerado por uma máquina.

Entendeu melhor agora por que a tecnologia, por si só, não é suficiente para ditar o sucesso de uma empresa? Sem o estímulo ao envolvimento com o próprio trabalho e sem a motivação para ser um funcionário cada vez mais valioso, o profissional tende a não tirar o máximo proveito de suas habilidades e tampouco dos softwares e outras ferramentas avançadas de que disponha.

No dia a dia, a ausência de feedbacks positivos não é sempre compensada pela máquina de chopp no lobby da empresa, que fica à disposição de todos após o expediente. A falta de esforço para conseguir parcerias entre a empresa e um curso de aperfeiçoamento não compensa a existência de um gestor que apenas dá ordens e não sabe como liderar.

Quando um empregador enxerga tudo isso, tem chances de virar o jogo. Ao adotar medidas que valorizam seu capital humano, consegue:

• melhorar a produtividade e os níveis de engajamento, criando condições mais propícias para a conquista de metas;
• diminuir a ocorrência de erros e de retrabalho;
• diminuir o número de faltas e atrasos evitando a necessidade de emissão de advertências;
• reter talentos e criar uma employer branding positiva, fazendo com que mais profissionais qualificados se interessem por trabalhar na empresa;
• desenvolver lideranças alinhadas à cultura da empresa, sendo capazes de orientar os demais a seguir corretamente os processos e obter resultados cada vez mais consistentes;
• melhorar a qualidade do trabalho realizado fazendo com que, pouco a pouco, a empresa se torne referência em sua área.

Medidas que valorizam o capital humano de uma empresa

Já mencionamos a oferta de cursos de aperfeiçoamento como uma das formas de valorizar o capital humano de uma empresa. Certamente, porém, esta não é a única medida.

Confira outras ideias que são adotadas por empresas que dão a devida importância ao bem-estar de seus funcionários e à criação de um ambiente de trabalho positivo.

Plano de carreira

Quando, ainda na entrevista de emprego, o recrutador pergunta ao profissional “onde você se vê daqui a cinco anos?”, entre outras coisas, quer avaliar as perspectivas daquela pessoa e sua intenção de seguir na empresa a médio e longo prazo.

Se a empresa valoriza seu capital humano, sabe que funcionários com tempo de casa tendem a ser mais valiosos. Por essa razão, busca aqueles que estejam dispostos a ficar e somar. Para isso, porém, é preciso oferecer uma contrapartida, sendo o plano de carreira uma delas.

Profissionais qualificados desejam ser reconhecidos e crescer profissionalmente. Isso significa que, para eles, é importante saber que terão a chance de ocupar cargos hierarquicamente mais altos em sua trajetória na empresa. Algo que não pode ser uma mera especulação apresentada como possibilidade, precisa ser um plano concreto.

Promover alguém que já trabalha na empresa, conhece bem seus processos e recursos pode ser melhor do que contratar um novo profissional. Por isso, a empresa deve estar disposta a preparar seus funcionários para assumirem novos cargos à medida que conquistem metas e adquiram novas habilidades.

Identificação e engajamento

A ideia do plano de carreira pode ser apresentada desde a entrevista de emprego. Para que tudo dê certo uma vez que o funcionário já pertencer aos quadros da empresa, porém, é preciso mais.

Você já deve saber da importância de o perfil de cada profissional ser compatível com o perfil da empresa. Os valores precisam ser semelhantes para que haja identificação entre as partes, sobretudo porque, sem isso, o funcionário pode não engajar com suas tarefas, com as metas e com os objetivos apresentados pela empresa.

Alguém que não entende seus propósitos, mesmo com boa vontade, tem dificuldades para fazer o que é necessário para ajudar você a alcançá-los. Entender isso indica que profissionais não são movidos apenas à base do dinheiro.

O bom relacionamento com os colegas e com os superiores contribui para o sentimento de pertencimento. A existência de metas, planos de carreira e de lideranças que orientam a conquista dos objetivos faz com que o profissional sinta que seu esforço é muito bem-vindo e vale a pena.

Liderança e autonomia

Por falar nisso, é bom destacarmos o papel dos líderes. Você sabe o que é liderança? A liderança tem a ver com inspirar os funcionários para que estes consigam entregar o seu melhor diariamente. Algo que requer mais envolvimento e participação do que o simples ato de delegar tarefas.

Entender os pontos fortes e fracos de cada profissional, dar feedbacks positivos, dar tarefas que condizem com suas principais habilidades e passar orientações valiosas para o aprimoramento profissional. Essas são atitudes de um líder que ajudam um profissional a sentir que a empresa se importa com seu desenvolvimento porque deseja tê-lo por perto.

A liderança também tem a ver com transmitir confiança e dar autonomia aos profissionais e equipes. É o tipo de atitude que leva o funcionário a entender que a empresa acredita nele para assumir responsabilidades, o que o torna mais interessado em se aprimorar para cumprir bem seu papel.

Bônus e premiações

Não vamos ignorar o fato de que a parte financeira tem seu papel na valorização do capital humano de uma empresa. Bons profissionais precisam ser bem remunerados, caso contrário, partem para novas oportunidades que lhes ofereçam um ganho mais condizente com suas qualidades.

Uma empresa que não pode investir em salários muito altos, pode avaliar a possibilidade de oferecer bônus e premiações atrelados à conquista de metas e resultados. Ainda que não seja o único motivo para a satisfação de um profissional, o retorno financeiro contribui para a sua motivação diária, assim como para o seu bem-estar na empresa.

Controle de ponto

A lei n° 13.874, conhecida como lei da Liberdade Econômica, determina que apenas empresas com mais de 20 funcionários são obrigadas a ter um sistema de controle de ponto. Entretanto, as demais podem optar pela marcação para colher seus benefícios.

Quando a jornada de cada funcionário é devidamente acompanhada e registrada, a empresa corre menos risco de fazer cálculos equivocados para a remuneração. Eventuais horas extras ou atrasos são computados de forma segura, evitando conflito de informações e pagamentos indevidos.

Segundo a legislação, a empresa pode optar por utilizar um sistema de marcação manual, mecânico, eletrônico ou alternativo ― como é o caso do aplicativo Tangerino.

Sistemas mais modernos, além de mais práticos, são também mais seguros. Por meio do app, tanto o empregador quanto seus funcionários sabem que não é possível burlar as marcações e que, por isso, qualquer acréscimo ou desconto será feito de forma justa.

É o tipo de ferramenta que ajuda a aumentar a confiança entre as partes, algo que também favorece o relacionamento com a empresa e bem-estar dos trabalhadores.

O que o RH tem a ver com o capital humano da empresa

Agora que você já sabe bastante sobre o capital humano e a sua importância, é o momento de entender qual é o papel do setor de Recursos Humanos nessa história.

O RH é bastante estratégico para criar e garantir a manutenção de condições que ajudam a promover um ambiente positivo de trabalho. Algo que, como visto, é crucial para que as pessoas se sintam valorizadas pela empresa.

Tudo começa ainda no processo de seleção. É papel do RH identificar e selecionar profissionais cujo perfil se assemelhe ao da empresa. Uma vez que a contratação for feita, cabe ao setor contribuir para que a adaptação desse profissional seja bem feita, favorecendo o senso de pertencimento que é muito importante para o engajamento.

A atuação da liderança é importante para motivar e reter os talentos da empresa. Algo que depende, entre outras questões, dos resultados das avaliações de desempenho conduzidas pelo RH. É por meio dessas avaliações que os líderes conhecem melhor os pontos fortes e fracos de cada funcionário, tendo mais clareza do que e como trabalhar junto a eles.

Com isso, o setor de Recursos Humanos é quase onipresente no que diz respeito à valorização do capital humano. Seu trabalho ajuda a selecionar os profissionais certos e a fornecer insumos para o cumprimento do plano de carreiras e de outras medidas adotadas pela empresa.

Conteúdo Original Blog Tangerino