Banco de horas ao contrário pode ter que ser compensado neste ano?
Empresas que acumulam banco de horas costumam compensar essa pendência no final de ano. Contudo, em 2020, no caso de empregadores que adotaram as flexibilizações trabalhistas que vieram com a pandemia, podem ter que fazer essa compensação neste ano. Assim, o empregado que ficou afastado por algum período no ano passado em virtude da pandemia pode ter que trabalhar a mais em 2021.

A medida provisória (MP) 927, que ficou em vigor entre 22 de março e 19 de julho, permitiu que o banco de horas pudesse ser compensado em até 18 meses, por meio de acordos individuais, incluindo as horas não trabalhadas, o chamado “banco de horas ao contrário”. Assim, esse prazo vale para os bancos de horas instituídos dentro do período de validade da medida provisória.

O banco de horas não tem relação com a redução de jornada e salário e suspensão de contratos, previstos na Lei 14.020/2020. Ele abrange casos de empregados que trabalharam menos horas ou foram afastados do trabalho por conta da pandemia, mas sem redução na remuneração.

A MP permitiu às empresas firmar acordos individuais de banco de horas por período superior ao determinado pela CLT, que é de seis meses em caso de acordo individual ou de até 1 ano por acordo coletivo.

Segundo especialistas, é necessário que trabalhadores e empresas se atentem às regras do banco de horas para evitar discussões na Justiça.

“O banco de horas surgiu como uma forma de compensação das jornadas de trabalho nas quais as horas excedentes trabalhadas em um dia são compensadas em outro. A pandemia da Covid-19 trouxe consequências ao banco nas empresas e são inúmeras as questões que surgem sobre o prazo de compensação e de pagamento”, afirma Lariane Del Vechio, advogada especialista em Direito do Trabalho e sócia da Advocacia BDB.

Compensação de banco de horas

A CLT determina que a jornada de trabalho possui limite diário de 8 horas, com a possibilidade de até 2 horas extras. Outra opção é a instituição dos bancos de horas, por meio de acordos individuais, que podem ser compensados em até seis meses, ou coletivos, em até um ano.

O trabalhador que acumular horas extras no banco de horas pode trabalhar menos horas em algum dia, ou tirar folgas para compensar – e evitar que o empregador tenha que pagar pelas horas extras. Se a jornada tiver mais de duas horas extras, no entanto, essas horas adicionais não podem ir para o banco de horas: a empresa passa a ser obrigada a pagar por elas.

“Em regra, de acordo com o artigo 59 da CLT, só se admite 2 horas extras por dia. No entanto, a jornada pode ser estendida em um período em que o volume de trabalho for maior, de modo que estas horas serão consideradas horas extraordinárias positivas. Quanto ao trabalho aos feriados, a lei é omissa. Alguns acordos individuais ou coletivos disciplinam que o lançamento deve ser feito em dobro, enquanto outros proíbem o trabalho”, aponta Lariane.

No caso de os funcionários trabalharem a menos do que o expediente previsto, essas horas vão para o banco negativo, ou seja, o empregado fica ‘devendo’ para o empregador. Caso a compensação não ocorra no prazo devido, que é de 18 meses, a empresa pode fazer o desconto das horas negativas na remuneração do trabalhador.

O advogado e professor Fernando de Almeida Prado, sócio do escritório BFAP Advogados, destaca que, em razão da situação econômica do país e da grande queda nas vendas de alguns setores e na prestação de serviços, a instituição do banco de horas negativo foi um benefício para o mercado de trabalho, em razão da manutenção de empregos.

“Quando instituído corretamente, o banco de horas não gera qualquer malefício ao empregado, pois somente prestará horas extras, até o limite de 2 horas diárias, na hipótese de, efetivamente, não ter cumprido a jornada habitual de trabalho, pela diminuição das atividades durante o período de pandemia”, explica.

Bianca Canzi, advogada especialista em Direito do Trabalho do escritório Aith, Badari e Luchin Advogados, lembra que a data de compensação é decidida pelo empregador, desde que respeitadas as regras na CLT e o que foi acordado com o trabalhador. “Irá depender da demanda, já que a própria legislação prevê que seja de acordo com a conveniência da empresa”, afirma.

Em todos os casos de bancos de horas positivas, na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral, o trabalhador possui direito ao pagamento das horas extras não compensadas. O cálculo é feito sobre o valor da remuneração na data da rescisão.

Falha na MP

A advogada Lariane Del Vechio diz que, embora a medida provisória 927 autorizasse o banco de horas negativo para a compensação em até 18 meses, não disciplinou sobre o desconto dessas horas não trabalhadas na rescisão, gerando grande discussão sobre o tema.

“A MP não disciplinou sobre o desconto das horas não trabalhadas. A compensação das horas extras depende de autorização da empresa e, caso não seja compensada dentro do prazo, devem ser pagas acrescidas do adicional. Caso o funcionário seja dispensado antes da compensação, essas horas também devem ser pagas como horas extras”.

Tema é alvo de ações na Justiça

De acordo com os especialistas, é comum que empresas não permitam que seus empregados façam a compensação do banco de horas da forma correta e dentro do prazo estabelecido pela lei, o que faz com que o tema seja alvo de judicialização.

Fernando de Almeida Prado ressalta que a compensação de jornada é frequentemente citada nas reclamações trabalhistas na Justiça do Trabalho.

As ações geralmente envolvem a incorreta compensação (empregado não tem acesso às horas positivas e negativas do banco e pleiteia pagamento de horas extras não corretamente compensadas) ou a anulação do banco de horas instituído.

Para Prado, uma forma de evitar disputas judiciais é a empresa instruir os empregados, de modo claro e objetivo, quanto ao acordo de banco de horas.

“Além disso, o empregado deve ter acesso, ao menos de forma mensal, às horas positivas e negativas de banco de horas, para que possa utilizar as horas positivas para concessão de folgas. É aconselhável também que a empresa colha a assinatura do empregado nos cartões de ponto ou nos documentos que demonstrem os saldos positivo e negativo de horas”, diz.

“O ideal é que a empresa procure o sindicato laboral para fazer um acordo coletivo, uma vez que a CLT estabelece que o negociado prevalece sobre o legislado. Essa seria uma forma de dar mais segurança jurídica ao empresário”, orienta Ruslan Stuchi, advogado trabalhista e sócio do escritório Stuchi Advogados.

Fonte: Com informações do G1

Após ser retirada de pauta pelo Senado, a MP 927 perdeu validade no último domingo, 19. A norma alterou as regras trabalhistas para o enfrentamento do período de calamidade pública imposto pelo avanço da Covid-19 no país.

Com isso, voltam a valer as regras previstas na CLT. Entenda o que muda.

Antecipação de férias

A partir de agora, férias de colaboradores não podem mais ser antecipadas pelos empregadores. Consequentemente, o pagamento também não pode ser realizado posteriormente.

De acordo com a CLT:

– O empregador somente pode conceder férias após o empregado completar o período aquisitivo completo de 12 meses.
– Conforme o art. 135 da CLT, o aviso prévio de férias deve ocorrer com 30 dias de antecedência.
– O Pagamento das férias com 1/3, deve ocorrer com pelo menos 2 dias de antecedência.

Férias coletivas

A comunicação das férias coletivas também volta a ter que ser feita com antecedência tanto para o empregado quanto para o sindicato laboral e Ministério da Economia.

As férias coletivas devem ser comunicadas ao ministério e sindicato com no mínimo 15 dias de antecedência ao início do gozo. Comunicar também a todos os empregados envolvidos no processo, devendo afixar os avisos nos locais ou postos de trabalho.

Antecipação de Feriados

Visando aumentar o isolamento social muitos estados e municípios optaram por antecipar feriados. A partir de agora, a medida deixa de existir, salvo previsão em CCT.

Teletrabalho

O empregador deixa de poder determinar unilateralmente a alteração do regime de trabalho do presencial para o remoto. Além disso, o trabalho remoto não pode ser aplicado a estagiários e aprendizes.

De acordo com o artigo 75-C da CLT:

– A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.

Banco de horas

O banco de horas deixa de ser compensado em até 18 meses, voltando ao prazo de 6 meses (em caso de acordo individual). De acordo com a CLT:

O banco de horas poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses (§ 5º do artigo 59 da lei 13.467/2017).

O Banco de Horas, para ser implantado, deve observar os seguintes requisitos:

a) acordo individual escrito;

b) o acréscimo diário máximo de 2 horas;

c) período máximo de 6 meses;

d) a empresa deverá manter um controle das horas do Banco de Horas para cada empregado.

Saúde e Segurança do Trabalho

De acordo com a CLT, todos os exames médicos devem ser feitos normalmente, obedecendo os prazos já previstos na legislação.

– Os exames médicos ocupacionais voltam a ser exigidos nos prazos regulamentares, sem dispensa de sua realização.

– Os treinamentos previstos em NRs voltam a ser exigidos, tendo que ser realizados de forma presencial e nos prazos regulamentares.

Fiscalização

Os auditores do Trabalho deixam de atuar exclusivamente de maneira orientativa.

Todas as exigências e prazos já devem ser obedecidos a partir desta segunda-feira, 20.

Fonte: Portal Contábeis

Por este motivo, convidamos um especialista para falar sobre as limitações legais dessa prática de trabalho. Continue lendo para tirar suas dúvidas!

Aspectos legais do banco de horas

Apesar de haver previsão constitucional para a compensação de horários em nossa Constituição Federal (art. 7°, XIII), o instituto do Banco de Horas ganhou maior relevância com a edição da Lei n° 9.601/1998, a qual realizou, diversas alterações no Decreto-Lei n° 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho – CLT), dentre elas, a dispensa de acréscimo de salário em caso de excesso de horas trabalhadas.

Em seu nascimento, o art. 59 da CLT previu que ”poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia (…)” .

Notem que a regra permitia sua implantação apenas por meio de previsão de seu funcionamento em Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho (ACT ou CCT).

Em sequência, a Medida Provisória n° 2.164-41/2001, manteve tal obrigatoriedade, mas aumentou o período máximo de utilização do Banco de Horas, passando de cento e vinte dias para um ano.

Com a Reforma Trabalhista – Lei n° 13.467/2017 -, e vigorando até a data de edição desse texto, o prazo do Banco de Horas foi mantido um ano (art. 59, parágrafo segundo, CLT). Contudo, flexibilizou-se a permissão de seu uso por meio de Acordo Individual de Trabalho, mas limitado a seis meses (art. 59, parágrafo quinto, CLT).

Em acréscimo a tais dispositivos, é importante destacar a existência da Súmula 85, do Tribunal Superior do Trabalho – TST, que dispõe sobre o tema e acrescenta demais informações sobre a utilização do Banco de Horas.

Por fim, tendo em vista se tratar de legislação recente, em decorrência da pandemia do vírus COVID-19, vale citar, ao final do texto, a edição da Medida Provisória n° 927, de 22 de março de 2020 e suas aplicações especiais sobre o instituto do Banco de Horas.

Superada esta parte legal, serão destacados o regime disposto pela CLT e decisões judiciais recentes em primeiro lugar e, ao final, as diferenças trazidas pelas regras, a princípio transitórias, da MP n° 927/2020, para fins de definição e limitações legais do Banco de Horas.

O que é e como funciona o banco de horas?

Como o próprio nome apresenta, o Banco de Horas é uma forma de compensar, não apenas as horas excedidas, mas as que não foram alcançadas para o cumprimento da jornada de trabalho avençada.

Em vista disso, o ponto focal é o saldo de horas trabalhadas durante um determinado período. Isto é, se houve excesso de dedicação por parte do trabalhador ou se o mesmo não cumpriu adequadamente sua jornada.

Para fins de melhor compreensão, a título exemplificativo, deve-se dividir as situações em duas hipóteses:

·Jornada: 8 horas (8:00 às 17:00, com uma hora de intervalo).

a)  Hipótese 1: trabalhou de 8:00 às 18:00 –> 1 hora de crédito.

Como destacado, em havendo Banco de Horas no caso em apreço, não há que se falar em pagamentos de horas extras, desde que tal crédito possa ser compensado em um outro dia, conforme acordado em Acordo Individual (em até 6 meses) ou em Acordo ou Convenção Coletiva (até um ano).

b)  Hipótese 2: laborou de 9:00 às 17:00 -> 1 hora de débito.

Já na hipótese 2, quando há débito, ou o denominado banco de horas negativo, tal fato não é contemplado na CLT e, por este motivo merece atenção.

Enquanto o saldo positivo é meramente constatado pelo excedente trabalhado, o negativo requer uma análise do motivo da falta, atraso ou saída antes do expediente, sob pena da dedução se tornar uma conduta ilegal do empregador.

A título ilustrativo, vale a pena trazer o exemplo constante em decisão do TST (AIRR – 1002502-33.2015.5.02.0471), que considerou ilegal o desconto no Banco de Horas de empregado que foi obrigado à repouso forçado, uma vez que a empresa estava com baixa produtividade. Situação em que o empregador deveria dar férias coletivas.

Por outro lado, em outra ocasião analisada pelo TST (AIRR – 1828-76.2016.5.12.0045), foi permitido à empresa reaver valores referentes a saldo negativo no Banco de Horas quando realizada a dispensa do funcionário, pois este saía mais cedo às sextas-feiras para estudar e depois não fazia a reposição adequada do tempo utilizado em seu benefício.

Com tais exemplos, como regra geral, apura-se que a utilização do Banco de Horas deve refletir a exata compensação do tempo disponibilizado para cumprimento regular da jornada, dentro dos parâmetros acordados e sem ocorrência de situações de benefício próprio que prejudicam a outra parte.

Para isso, torna-se necessário que o sistema adotado seja confiável, dentro dos parâmetros legais e que apresente todas as informações necessárias para acompanhamento da compensação das horas efetivamente trabalhadas, sob pena de ser considerado nulo.

Diante disso, quais parâmetros a lei e a jurisprudência estabelecem para o uso do Banco de Horas?

Quais sãos os limites para o uso do banco de horas?

a)Limite na jornada

Segundo se extrai do art. 59 da CLT, a regra, para quando se extrapola o limite máximo da jornada de trabalho fixada, é o pagamento de, no máximo, duas horas extras por dia, conforme convencionado.

Como exceção, o parágrafo segundo do mencionado artigo apresenta a possibilidade de uso de Banco de Horas, desde que:

– não seja ultrapassado o limite de dez horas diárias; e

– não exceda a soma das jornadas semanais de trabalho previstas.

Em tais limites colocados no Banco de Horas, deve-se ter cuidado para a desnaturação de flexibilidade que o próprio instituto propõe.

A Súmula 85 do TST, em seu inciso IV, determina que, ainda que a CLT permita o limite de dez horas diárias, isso não poderá ser habitual ao ponto de quebrar o acordo firmado entre as partes, pois deve-se respeitar o limite de quarenta e quatro horas totais, sob pena de pagar hora extra no que exceder este teto.

A título exemplificativo:

• Jornada regular – segunda à sábado: 44 horas semanais (8 horas seg. à sex e 4 horas no sábado).
• Controle/Limite de compensação: mensal.
• Horas trabalhadas durante a semana: 54 horas (10 horas de segunda à sexta e 4 horas no sábado).
• Horas trabalhadas no mês (5 semanas): 270 horas (54×5).
• Limite acordado da soma das horas semanais: 220 horas (44×5).
•  Excedente na jornada semanal: 50 horas extraordinárias devidas.

Note que a regra do limite diário foi respeitada, mas o limite de horas semanais trabalhadas (270h) excedeu o teto (220h) convencionado entre as partes.

Por tal razão, o excedente ao referencial semanal (50h) passa a ser considerado como hora extraordinária, pois, apesar de respeitar o limite de horas diárias, houve quebra do acordo por ultrapassar o máximo da soma das jornadas semanais durante o período convencionado (mês).

Ainda nesse enfoque, cabe acrescentar que tais limites não são absolutos, uma vez que há possibilidade de aumento da carga de trabalho nos seguintes casos:

– art. 61 – por necessidade imperiosa, força maior (dispensa de pagamento de horas extras) ou conclusão de serviços inadiáveis (Pagamento mínimo de 25% a mais pela hora trabalhada, limitado à 12 horas);

–  art. 62 – empregados externos que seja incompatível com a fixação de horário de trabalho / gerentes, quando o salário do cargo de confiança for igual ou superior a 40% de seu salário / empregados em regime de teletrabalho.

Contudo, tais exceções deverão ser muito bem justificadas (força maior e compromissos inadiáveis), bem como a alegação de falta de poder para controle da jornada de trabalho do empregado não tem sido bem aceita pelos tribunais, dado o avanço de tecnologias, como o TANGERINO, que permitem a marcação de ponto em diversas situações.

Há ainda a possibilidade de jornada que superam as regras destacadas aqui, como é o caso do regime 12×36. Porém, este será melhor explicitado em nosso blog, com o texto “Escala 12×36: como gerir as jornadas nesse modelo?”

b)Limite temporal

Como destacado acima, o art. 59, CLT, destaca que o Banco de Horas, quando autorizado por meio de Acordo Coletivo de Trabalho – ACT ou Convenção Coletiva de Trabalho – CCT, poderá ter um prazo de até um ano para que as horas possam ser compensadas. 

Com a Reforma Trabalhista, o parágrafo quinto do citado art. 59 autoriza o estabelecimento do Banco de Horas por meio de Acordo Individual de Trabalho – AIT. Contudo, a limitação para a compensação será de até seis meses, quando por escrito.

Nota-se, portanto, que o legislador flexibilizou apenas o limite máximo para compensação. O que não retira poder dos sindicatos na proteção dos direitos do trabalhador, pois não se verifica impeditivo, por exemplo, de uma CCT ou ACT impor um limite de um mês para reequilíbrio das horas trabalhadas para uma categoria. 

Neste ponto, o empregador deve atentar para o disposto na Súmula 85 do TST, especificamente em seu inciso II, o qual destaca que “o acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário”.

Assim, antes de firmar um AIT, é recomendável verificar se há existência de norma coletiva que possa ser afrontada com tal acordo individual.

Por fim, cumpre dizer que o Legislador verificou a possibilidade de acordos individuais tácitos (não escritos)

c)Limite para compensação

Segundo se observa na CLT e o destacado acima, extrai-se que a limitação para compensação das horas trabalhadas em excesso serão:

 – Até seis meses – quando for firmado por Acordo Individual, por escrito, de Trabalho; e

– Até um ano – quando for firmado por meio de norma coletiva (ACT ou CCT).

E em caso de rescisão?

Conforme destacado acima, a limitação para a compensação do banco de horas varia de acordo com o avençado entre as partes ou estabelecido em norma coletiva.

Contudo, tal tratativa pode ser quebrada no meio do caminho por meio de uma rescisão do contrato de trabalho realizada pelo empregador ou pelo próprio empregado.

No primeiro caso, se o trabalhador figurar como credor no Banco de Horas (crédito), este “terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão”, conforme prevê o art. 59, parágrafo terceiro, CLT.

Nesse ponto, cabe alertar que a CLT não atribui responsabilidade a ninguém pela rescisão. Isto é, independente de quem rescinda, tais horas extras serão devidas.

Por outro lado, tendo em vista que a CLT é omissa, e se o empregado estiver com banco de horas negativo, ou seja, devedor de horas de trabalho?

Como já destacado acima, o TST já estabeleceu a possibilidade do empregador deduzir os valores correspondentes ao saldo negativo do empregado no Banco de Horas. Contudo, a situação é analisada caso a caso.  

E no sábado, domingo e feriados?

Para analisar esta situação, deve-se ter em mente se tais dias são considerados dias efetivos de trabalho na respectiva empresa ou se são considerados dias de descanso. Tal informação deverá constar no acordo estabelecido entre as partes.

Caso seja considerado um dia de repouso, eventuais horas trabalhadas nesses dias serão consideradas extras, na proporção especificada em norma coletiva ou na Lei.

Tal entendimento restou consolidado em decisão do TST (RR-1578-30.2016.5.12.0017), a qual cita a Súmula 85 do citado Tribunal, quando apurou labor habitual nos sábados, em desacordo com o acordo estabelecido entre as partes.

Responsabilidade no controle da jornada em banco de horas

A responsabilidade pelo controle de horas de jornada é do empregador, conforme destaca a Súmula 338 do TST.

Diante disso, tal controle deverá retratar fielmente a duração da jornada do empregado, devendo serem claros todos os saldos a serem creditados ou deduzidos, horas a mais ou a menos trabalhadas, sob pena do Banco de Horas ser considerado ilegal.

Quando em juízo, eventual contestação do apurado deverá ser comprovada pelo empregado por meio de provas, sob pena do registro efetuado ser considerado válido. 

Medida provisória 927/2020

A MP 927/2020 foi editada pelo Governo Federal em razão da pandemia do vírus COVID-19, ou também denominado novo Coronavírus.

Em tal regramento, diversas regras trabalhistas foram flexibilizadas, de modo a dar mais celeridade na adoção de determinados procedimentos, postergação de determinados pagamentos e ampliação de prazos.

No caso do Banco de Horas, verificam-se as seguintes diferenças do modelo estabelecido até esses dias:

– Compensação da jornada, por meio Acordo Coletivo de Trabalho ou Acordo Individual de Trabalho com prazo de compensação de até 18 meses a contar da data de encerramento do estado de calamidade pública;

– Menção apenas do limite diário de 10 horas de trabalho; e

– A compensação do saldo de horas poderá ser determinada pelo empregador independente de convenção coletiva ou acordo individual de trabalho.

Diante de tais regras, torna-se possível verificar um aumento na autonomia do empregador para fins de definição de regras para o Banco de Horas, bem como um aumento no prazo para compensação das horas.

Como ainda é recente, torna-se prudente interpretar este regime como algo a parte, extraordinário e provisório. Hipótese que deve ser implantada com cautela na empresa e apenas em casos bem fundamentados.

Conclusão

O Banco de Horas revela-se como uma importante ferramenta para auxiliar nas peculiaridades de cada tipo de trabalho e momento para o desempenho das funções sem que haja distorções na jornada de trabalho do empregado.

Todavia, trata-se de um sistema excepcional e que deve obedecer a parâmetros legais e convencionados em norma coletiva, uma vez que eventual violação pode invalidar tal instituto e causar severo prejuízo.

Conteúdo Original Blog Tangerino

O desconto de horas negativas não pode acontecer na informalidade, fora do combinado ou sem atenção às regras, porque é essencial que os funcionários sejam ressarcidos ou descontados corretamente pela sua presença ou ausência durante a jornada de trabalho. 

Uma vez que a empresa utiliza o sistema de banco de horas, essa compensação deverá acontecer nos momentos em que a empresa julgar mais propícios, a exemplo dos meses de alta produtividade, de forma transparente e com aprovação do colaborador.  

Mas se a sua intenção é aplicar descontos salariais para as horas negativas, você deve estar realmente atento. Para isso escrevemos esse artigo para te deixar por dentro de tudo que diz respeito ao desconto de horas negativas e suas atualizações após a reforma trabalhista. Venha ler! 

O que é o banco de horas e como funciona? 

Na época em que o Brasil atravessava uma grande recessão econômica que causou o encerramento das atividades de muitas empresas e demissão de centenas de trabalhadores, o banco de horas surgiu com a promulgação da Lei 9.601/98 que alterou o art. 59 da CLT.  

Pela edição desta lei, o governo procurou flexibilizar alguns direitos trabalhistas previstos na CLT de forma a combater o desemprego e amenizar o impacto trabalhista, autorizando as empresas a conceder folga a seus empregados em troca da garantia do emprego. 

A princípio, como medida de flexibilizar a relação de emprego, a adoção de banco de horas estava condicionada a uma real necessidade do empregador como forma de impedir dispensas coletivas.  

O banco de horas, portanto, só seria legítimo com esses dois requisitos presentes: Redução de jornada sem redução de salários e posterior compensação sem pagamento de horas extras.  

Entretanto, a partir da reforma trabalhista estabelecida pela Lei 13.467/17, a qual incluiu o parágrafo 5º no art. 59, bem como o parágrafo único do art. 59-B da CLT, o banco de horas passa ser uma medida possível de ser adotada por qualquer empregador que queira se utilizar desta ferramenta para melhor administrar os custos com mão de obra, não estando, necessariamente, condicionado a impedir dispensas. 

A reforma trabalhista trouxe também uma novidade, pois até então esta prática só seria legal se fosse acordada por meio de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho, com a participação do Sindicato da categoria representativa.  

Mas com a inclusão do parágrafo 5º no art. 59 da CLT, o empregador poderá também estabelecer o banco de horas por meio de acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de 6 meses. Seja o desconto de horas negativas ou o banco de horas positivo. 

E para as empresas que optarem por adiar o período, o acordo pode ser feito informalmente apenas entre gestor e colaborador, com duração maior de 1 ano. Tornando assim, possível acumular as horas que não foram compensadas no período anterior e não as pagar como horas extras. 

A não ser que o contrato de trabalho seja encerrado, por justa causa ou não, e ainda haver horas a serem compensadas no banco de horas. Porque nesta situação o empregador também deverá pagá-las como horas extras, como estabelece o art. 59 da CLT. 

O que é o desconto de horas negativas? 

Dizer que um colaborador está com horas negativas em seu banco significa que o número de atrasos ou faltas em sua jornada extrapolou a quantidade de horas trabalhadas a mais. Como o sistema de banco de horas estabelece créditos ou débitos de horas em caso de alteração da jornada de trabalho, se um colaborador trabalhou menos que o estipulado em seu contrato, seu banco de horas fica “negativo”. 

Contudo, o banco de horas negativo não apresenta uma disposição específica. A exceção são as convenções ou acordos coletivos aos quais a empresa está ligada com seus colaboradores. 

Como calcular o desconto de horas negativas? 

Já que o banco de horas negativo pode ser descontado na folha de pagamento, é necessário realizar os cálculos corretos para que a empresa não precise lidar com processos trabalhistas e o colaborador não saia prejudicado. 

Para saber o valor correto dos descontos, basta dividir o salário do colaborador pela quantidade de tempo que ele deve trabalhar por mês. O que normalmente corresponde a 220 horas mensais. E o número obtido é o valor da hora de trabalho, que pode então ser multiplicado pela quantidade de horas devidas. 

Por exemplo:  

Caso o salário seja de R$1000 e o funcionário trabalha 220 horas mensais, seu salário-hora é de R$4,55.  

Se ele tem 10 horas acumuladas no banco de horas negativo, deve receber R$45,50 a menos na folha de pagamento. Ou seja, o desconto das horas negativas totaliza o valor de R$45,50. 

Posso fazer o desconto de horas negativas na folha de pagamento do colaborador? 

Se a restituição do déficit no número de horas trabalhadas não ocorrer no período máximo estipulado no acordo de banco de horas, é permitido o desconto em folha de pagamento. Vale lembrar que o Tribunal Superior do Trabalho estipula que nenhuma dedução na folha de pagamento seja superior a 70% dos rendimentos do colaborador. Ou seja, obrigatoriamente o trabalhador tem o direito de receber no mínimo 30% de seus rendimentos. 

Lembrando que cobranças feitas de forma indevida podem gerar diversos processos trabalhistas!  

Deve-se lembrar, também, que as horas extras trabalhadas, habitualmente, refletem nas demais verbas trabalhistas, integrando o cálculo das férias, 13º salários, depósitos do FGTS e aviso prévio, por exemplo. 

Posso fazer o desconto de horas negativas durante as férias do colaborador? 

No caso das férias, é proibido descontar dos dias de descanso o banco de horas negativo. A única exceção é se essa regra estiver estipulada em convenção ou acordo coletivo. 

Além disso, é importante ficar atento ao artigo 134 da CLT, que estipula férias em até 3 períodos, focando no fato de que um deles deve ser no mínimo de 14 dias seguidos e os demais não podem ser menores que 5 dias corridos, cada. 

O ideal é ter um bom controle da jornada, a fim de que sua equipe não acumule um grande déficit de horas, a ponto de que o desconto das horas negativas não possa ser recuperado. 

Mudanças no banco de horas após a reforma trabalhista 

A Reforma Trabalhista, que entrou em vigor no final de 2017, alterou diversas regras previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que até hoje geram discussão e algumas dúvidas entre empresas e funcionários. 

Logo no começo do artigo, mencionamos que o uso do banco de horas se tornou mais comum após a Reforma Trabalhista ter entrado em vigor. E isso aconteceu porque essa reforma deu uma maior flexibilizada no banco de horas negativo, principalmente por causa do uso da compensação das horas trabalhadas. 

Se o gestor opta pelo pagamento do banco de horas no final do período e se tiverem horas extras a serem calculadas, o valor da compensação deve ser pago no período máximo de 1 ano. 

Banco de horas não precisa do sindicato para formalização: 

A primeira mudança que eu vou citar é talvez a mais significativa, pois foi a partir dela que a empresa deixou de ter a obrigatoriedade de depender da formalização do sindicato dos trabalhadores para a aplicação do sistema do banco de horas. 

Antes da reforma entrar em vigor, a lei 13.467/2017 estabelecia que a implantação do banco de horas só poderia ser feita através de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho, ou seja, tornava indispensável a participação do sindicato para a validade do sistema. 

Limite diário da jornada de trabalho: 

A jornada de trabalho nada mais é do que o horário que um funcionário faz durante o seu expediente. Se ele trabalha de segunda-feira à sexta-feira das 8:00 às 17:00, com 1 hora de intervalo, a jornada nesse caso é 8 horas. 

E com isso, a mudança estabeleceu que os colaboradores não podem ter uma jornada de trabalho superior a 8 horas, e que eles podem ter de 30 minutos até 2 horas de pausa no período de almoço. 

Caso esse limite de 8 horas seja ultrapassado, o que pode ocorrer em até 2 horas a mais do que o expediente normal, o banco de horas do funcionário será invalidado. 

E se isso ocorrer, a empresa terá que lidar com problemas como o pagamento de adicionais de 50% e 100% sobre as horas extras (pois a porcentagem varia de acordo com os dias da semana trabalhados, domingos e feriados valem mais), ou de outro percentual previsto em Convenção Coletiva de Trabalho. 

Prazo para compensação de horas:  

Antes da Reforma, a legislação permitia que esse tempo pudesse ser compensado em até 1 ano. Contudo, após a nova lei trabalhista, o art. 59 em seu 5º parágrafo da CLT, reduziu esse tempo e o colaborador só pode realizar a compensação até no máximo 6 meses. 

Apesar disso, a validade do banco de horas pode novamente ser estendido para 1 ano se feita uma convenção coletiva. Mesmo que esse tempo tenha sido reduzido, o lado bom é que a empresa e o funcionário poderão combinar previamente esse prazo. 

Qual o prazo para o desconto de horas negativas ou pagamento das extras? 

Quando a empresa não é adepta do pagamento de horas extras, o banco de horas negativo pode ser descontado no salário apenas após o prazo determinado no acordo entre empresa e funcionário, ou seja, no encerramento do banco de horas. Esse tempo é determinado pela convenção coletiva ou pelo acordo individual, podendo ser de um mês, 6 meses ou um ano. 

Também é no encerramento do banco de horas que a empresa se vê obrigada a recompensar financeiramente pelas horas extras. Caso o funcionário seja desligado da empresa antes do final do prazo, todas as horas devem ser pagas ou descontadas na rescisão. 

Já as empresas que não aderem à compensação por banco de horas devem pagar pelas horas extras no mês seguinte à prestação de serviço. E a mesma regra é seguida para descontos por banco de horas negativo. 

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Resumo do Artigo

A hora extra é definida como todo período de prestação de serviço que vão além do tempo de jornada acordado entre o empreendedor e a empresa ou limitado pela lei. Segundo o Artigo 7º da Constituição Federal, o regime normal é de 8 horas por dia, com um limite de 44 horas semanais. Logo, toda vez que o empregado trabalha além da sua jornada normal de trabalho, a empresa tem de pagar o colaborador por esse tempo, seja financeiramente ou pelo banco de horas.

Basicamente, são consideradas horas extras todas as vezes em que o empreendedor exceder esse tempo de horas diárias ou semanais, quando o intervalo interjornada for menor do que 11 horas consecutivas ou também quando o intervalo de almoço for de 30 minutos e não houver previsão em Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo para essa redução.

Com a Reforma Trabalhista, o piso referente às horas trabalhadas, que antes eram de 20%, passou para 50% da hora convencional. Ainda assim, esse valor pode variar pela Convenção Coletiva ou até mesmo em casos de dias de folga do funcionário ou feriados.

O valor da hora extra também pode variar pelo acréscimo de direito do trabalhador. Em dias de semana e sábados a hora pode ser paga com acréscimo de 50% ou outro percentual definido. Já aos feriados e domingos a remuneração deve ser feita com 100% de bônus.

Como calcular hora extra?

É preciso primeiro saber o valor da hora trabalhada, dividindo o salário mensal pelo total de horas trabalhadas no mês.

Ex: Marcos trabalha 200 horas por mês e recebe R$ 1500, logo o valor da sua hora trabalhada é de R$ 7,5.

1500 / 200 = R$ 7,5

Se o caso for o pagamento de 50%, é necessário multiplicar o valor por 1,5.

Ex: O valor de R$ 7,5 da hora de trabalho de Marcos com hora extra se torna R$ 11,25.

7,5 X 1,5 = R$ 11,25

Agora, é necessário multiplicar esse valor pela quantidade de horas extra exercidas pelo colaborador no mês.

Ex: Marcos realizou 12 horas extras no mês referente, logo receberá R$ 135,00.

11,12 X 12 = R$ 135,00

É necessário que as informações sejam utilizadas de forma certa, pois a legislação trabalhista é rigorosa com as empresas.

Conteúdo por Isaque Nascimento

Sabe aqueles dias em que o expediente parece pequeno? Sua empresa está cheia de serviços, mas apenas a jornada regular de trabalho dos colaboradores não é suficiente para atender a demanda. Coisa comum de acontecer em certos dias, não é!?

Ocorre que muitas pessoas ficam em dúvida sobre qual a melhor forma de compensação para os funcionários que permanecem no ambiente de trabalho após o término da jornada regular. De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), existem duas formas legais de compensação: banco de horas ou horas extras.

Além de gerar dúvidas para os colaboradores, muitos gestores não sabem qual a melhor forma de compensação das jornadas extras e quais as vantagens e desvantagens em relação ao banco de horas e as horas extras.

Se você é um desses administradores do negócio e está com dificuldades em compreender as diferenças, vantagens e desvantagens, fique conosco. É justamente sobre isso que vamos falar neste artigo. Acompanhe agora!

O Que é Hora Extra?

No momento da assinatura do contrato de efetivação, a empresa e o colaborador, em comum acordo, estipulam a jornada de trabalho. Deste modo, as horas extras são aquelas realizadas além da jornada habitual de trabalho, ou seja, é a prorrogação da jornada. A legislação trabalhista brasileira determina o limite máximo de 2 horas extras diárias.

Quais São as Principais Vantagens?

O pagamento de horas extras representa um aumento significativo na remuneração do colaborador, sendo que este receberá o acréscimo de, no mínimo, 50% (por meio de convenções e acordos coletivos esse valor pode ser aumentado) do valor da hora normal de trabalho sob cada hora extra realizada. Se a hora normal de trabalho é de R$ 20, por exemplo, a hora extra valerá, no mínimo, R$ 30.

A remuneração financeira das horas extras garante a satisfação dos colaboradores e, consequentemente, reduz os índices de reclamações trabalhistas.

Quais São as Principais Desvantagens?

Se, por um lado, o pagamento de horas extras é bem visto pelos colaboradores, por outro gera um aumento significativo na folha de pagamento das empresas. Por isso, é importante estar ciente de que este evento reflete diretamente em férias e no 13º salário.

Além disso, ao contrário do banco de horas, neste caso não é permitida a flexibilização do trabalho, pois a recompensa é apenas financeira.

O Que é Banco de Horas?

O banco de horas é autorizado pela  Lei 9.601/1998 e pode ser definido como um sistema de compensação e flexibilização da jornada de trabalho, pois permite a compensação das horas trabalhadas fora da jornada contratual de trabalho. Ou seja, em vez de receber o pagamento de horas extras, o funcionário terá o direito de folgar no trabalho.

O estabelecimento do banco de horas e a forma de compensação devem ser definidos por meio de convenção ou acordo coletivo.

Quais São as Principais Vantagens?

A empresa não precisa realizar o pagamento de horas extras, gerando economia para o negócio.

Ocorre a flexibilização do horário de serviço, permitindo folgas e saídas antecipadas. Os atrasos também poderão ser compensados pelos créditos do banco de horas.

Quais São as Principais Desvantagens?

Na maioria dos acordos ou convenções coletivas de trabalho a compensação deve ser quitada no período de 3 a 6 meses. Quando isso ocorre, o empregado é obrigado a compensar imediatamente as horas excedentes ou a empresa deve quitar o saldo com o empregado, por meio do pagamento de horas extras. No caso de horas negativas, o empregado deve repor imediatamente ou essas horas serão descontadas do seu pagamento.

Por prática de mercado, o controle de banco de horas é utilizado já com os acréscimos similares à hora extra. Por exemplo: se o empregado trabalhou 2 horas a mais no dia, logo essa hora terá um adicional de 50%, resultando num saldo de 3 horas. Assim também acontece se o empregado trabalhar no domingo ou feriado, porém neste caso, o acréscimo será de 100%.

Invista em Controle de Ponto

De nada adianta a sua empresa optar pelo banco de horas ou hora extra se não há um controle efetivo em relação à jornada. É necessário o investimento em um sistema de ponto que forneça informações precisas, em tempo real e que permita o controle por parte da empresa e dos colaboradores.

Conteúdo original via Medicon

Os modelos de horas extras e banco de horas são importantes acordos entre os empregadores e suas equipes. O emprego desse tipo de ferramenta ajuda a melhorar o desenvolvimento do fluxo de trabalho, beneficiando ambas as partes nesses trâmites.

A seguir, explicaremos o que são os conceitos de banco de horas e horas extras. Além disso, entenda como esses eles funcionavam antes da Reforma Trabalhista e o que mudou com a nova CLT. Confira, ainda, dicas para ajudar você a gerenciar esses aspectos em sua empresa. Acompanhe!

O que é o Banco de horas?

O banco de horas é um formato de compensação de horas trabalhadas garantido pela lei trabalhista brasileira. De modo geral, esse modelo é mais flexível e permite que as empresas adequem a jornada de trabalho de seus colaboradores segundo suas necessidades produtivas ou demanda operacional.

De acordo com as regras previstas, a CLT permite que as empresas optem por um formato próprio para a quitação das horas extras trabalhadas, não precisando ser necessariamente pago em dinheiro. Esse acumulado pode ser quitado em dias de folga ou horas extras, caso o funcionário tenha um débito de horas com a empresa.

Uma das aplicações mais usadas do banco de horas é naqueles momentos de menor atividade de produção, quando a empresa reduz a jornada de trabalho de seus funcionários ao longo de um determinado período. Reforçando que essa prática não acarreta na redução de salário.

Já as horas restantes são contabilizadas em forma de créditos, que podem ser utilizados conforme o aumento da produção da empresa. É importante ressaltar que, no momento de honrar o pagamento desse banco de horas, o colaborador não deve exceder a jornada diária de 10 horas trabalhadas.

Como funcionava o banco de horas antes da Reforma?

Antes das alterações trazidas pela Reforma Trabalhista, a lei exigia que o cumprimento do banco de horas fosse decidido e aprovado por meio de uma convenção coletiva, incluindo-se esse ponto nos contratos de trabalhos.

As normas ainda previam que a quitação do saldo de horas não poderia passar do período de um ano. Essa era uma medida imposta para que o banco de horas não se descaracterizasse.

Nos casos de desligamento de um colaborador, havendo saldo de horas não compensadas, a empresa fica obrigada a realizar o acerto financeiro desse adicional, seguindo os cálculos previstos pela lei. Já para ocasiões em que o débito era do trabalhador, essas horas ocasionavam descontos no acerto final.

Um dos traços mais negativos do formato anterior é que era muito comum que os trabalhadores realizassem o cumprimento do banco de horas fora das conformidades previstas pela CLT, ou seja, sem que houvesse o acordo entre empresa e sindicato.

O que mudou com a nova CLT?

As novas regras aprovadas em 2017, trouxeram importantes mudanças para o cumprimento do banco de horas nas empresas. A mais importante delas diz respeito aos acordos para a realização desses adicionais.

Agora, é possível que o cumprimento seja feito a partir de um acordo individual entre funcionário e empresa. Dessa forma, não há mais a obrigatoriedade da intervenção dos Sindicatos nesse trâmite.

Contudo, essa decisão comum deve constar formalmente nos contratos individuais de trabalho. Ainda sobre esses casos, a quitação dessa dívida deve ser obrigatoriamente cumprida em um período máximo de 12 meses.

É possível que sejam feitos acordos coletivos para a realização dos bancos de horas. Já nessas situações, as regras permanecem as mesmas de antes da Reforma Trabalhista.

O que são horas extras?

A hora extra consiste em um período diário trabalhado que excede o tempo oficial da jornada de um colaborador. Ao contrário do banco de horas, essas devem ser remuneradas financeiramente pela empresa.

Como era antes?

Antes da aprovação da nova CLT, o trabalhador podia realizar até 2 horas extras diárias além da sua jornada usual. Para esses casos, era obrigatório o cálculo de 20% sobre o tempo fora do período, além do valor por hora adicional trabalhada.

No caso das horas extras, a jornada de trabalho diária não poderia exceder o limite de 10 horas.

O que mudou com as novas leis?

Com a Reforma Trabalhista, o piso referente às remunerações de hora extra passa de 20% para 50% do valor da hora convencional trabalhada. No entanto, esse valor pode variar de acordo com a convenção coletiva ou em casos dessas horas serem realizadas em dias como feriados ou dias de folga do funcionário.

Vale lembrar que o tempo máximo permanece de 2 horas extras, sendo que o trabalhador não pode exceder o limite de 10 horas trabalhadas por dia (com exceção, é claro, das jornadas 12×36).

Qual a importância e como gerenciar as horas extras e banco de horas?

Ter um controle eficiente dos saldos de banco ou horas extras realizadas é algo fundamental para as empresas, pois sem esse gerenciamento há a probabilidade de descumprimento dos limites máximos estabelecidos por lei.

De maneira geral, a não organização dessas informações pode expor uma empresa a inúmeras complicações, como as ações trabalhistas. Outro grande problema é que a quebra dos termos estabelecidos em contrato pode acarretar no pagamento de todas as horas remanescentes no banco.