Vemos cada vez mais nas sociedades contemporâneas um estímulo à competitividade de forma pouco saudável. Essa tendência leva as pessoas ao individualismo, que, por sua vez, intensifica a prática do assédio.

As consequências para as vítimas são inúmeras, gerando problemas de caráter físico e psicológico. Por outro lado, a preocupação das empresas em promover um ambiente saudável e seguro para os colaboradores é crescente, havendo, cada vez mais, o envolvimento do RH na criação de políticas de combate ao assédio e promoção da saúde.

Foi pensando em ajudar a sua empresa a identificar e prevenir o assédio no trabalho que desenvolvemos este conteúdo. 

Nele, vamos explicar um pouco mais sobre essa prática e suas consequências devastadoras, além de mostrar como o RH pode atuar na repressão do assédio. Confira!

Acompanhe a leitura por meio dos tópicos abaixo:

O que é assédio no trabalho?

Segundo os dicionários, a palavra assédio está relacionada ao ato de abordar alguém de maneira insistente, invasiva e inoportuna. 

Essa abordagem, muitas vezes, tende a ser recorrente, gerando constrangimento e humilhação às vítimas em vários momentos. 

Dessa forma, o assédio no trabalho é aquele em que esses comportamentos inapropriados e degradantes ocorrem dentro do ambiente laboral, acometendo servidores, colaboradores, estagiários ou mesmo grandes grupos de uma mesma empresa.

Por vezes, os trabalhadores encontram certa dificuldade em classificar uma situação como abusiva justamente pela carga semântica pesada que a própria palavra carrega consigo. 

Ao contrário do que a maioria das pessoas pensa, o assédio não é apenas uma situação extrema, que envolve necessariamente violência física. 

Ele pode estar presente em cenários simples e comuns ao dia a dia de uma empresa, conversas de corretor, comentários por mensagem, e-mails, reuniões etc. 

Além disso, não há sempre uma relação de hierarquia, podendo haver entre funcionários de um mesmo nível ou de níveis diferentes.

Abordagens que causam algum tipo de desconforto, piadas desagradáveis que ultrapassam o limite estabelecido pela pessoa, intimidação e mesmo exposição sem consentimento são alguns exemplos de assédio. 

Fazendo uma breve análise, vemos que já presenciamos essas cenas em vários locais, não é mesmo?

Mas, por que situações assim ocorrem?

Esse é um tema muito complexo, com diversos desdobramentos a serem pesquisados e debatidos. Por isso, nosso intuito aqui não é dar uma resposta, mas propor uma reflexão sobre algumas das possíveis causas do assédio. 

Para ficar bastante claro, vamos resumir assédio no trabalho como todo e qualquer comportamento indesejado, baseado em discriminação e praticado no ambiente profissional.

Ele tem o objetivo ou o efeito de perturbar e constranger o indivíduo, afetando a sua dignidade ou criando um ambiente intimidativo, hostil, degradante e desestabilizador.

Vemos, então, que assédio e relações de poder estão muito relacionados. Ele não é apenas um quadro individual, mas uma reprodução de práticas bastante enraizadas no contexto social, cultural e econômico em que estamos inseridos.

Sabemos que o assédio atinge diferentes gêneros, sexos, etnias, raças e idades. Contudo, sabemos também que, na nossa sociedade, alguns grupos costumam ser comumente alvos de discriminação em maior escala do que outros. 

Como o ambiente de trabalho é uma espécie de microcosmo — uma representação social em menor escala de hábitos e costumes da comunidade em que vivemos —, é de se esperar que essa falta de equidade também se manifeste dentro das empresas. 

Nesse novo contexto, os impactos do assédio são diferenciados, trazendo consequências relacionadas ao acesso e permanência em empregos, ascensão na carreira etc. 

Percebe como isso resulta em aumento das desigualdades, principalmente as relacionadas a gênero e raça? Se não for combatido, ficamos presos em um ciclo vicioso, cujos resultados são devastadores para os colaboradores e para a empresa. 

Agora que você já conseguiu entender brevemente o que significa assédio no trabalho e percebeu como essas atitudes são um reflexo de desvios presentes em nossa cultura, chegou o momento de mostrarmos quais os tipos de assédio mais comuns no âmbito profissional.

Quais os tipos de assédio no trabalho?

Falamos brevemente sobre o fato de, muitas vezes, a vítima do assédio não perceber que está em uma situação abusiva por considerar apenas aflições físicas como assédio propriamente.

Além disso, quando as situações são geradas por colegas que ocupam o mesmo nível, pode ser difícil classificar o ato como tal, porque está em nosso imaginário que assediadores ocupam cargos hierárquicos mais altos. 

Vimos que o assédio no trabalho pode se manifestar de diferentes formas. Por essa razão, precisamos classificá-lo para, então, diferenciá-lo. 

Os tipos de assédio no trabalho mais comuns que vemos são o assédio moral e o assédio sexual. A seguir, vamos dissecar cada um dos dois. Acompanhe!

O que configura assédio moral

O assédio moral no trabalho é representado por toda e qualquer conduta abusiva manifestada no ambiente profissional por meio de palavras, comportamentos, gestos, atos ou escritos que possam prejudicar uma pessoa.

Esse prejuízo pode estar relacionado à dignidade, à personalidade ou à integridade psíquica e física do indivíduo, pondo em risco o seu emprego ou destruindo o ambiente de trabalho.

Para que as situações citadas acima sejam consideradas assédio, é necessário que a conduta se repita por um certo tempo. 

Dessa forma, é possível comprovar que há, sim, uma espécie de perseguição ao colaborador. 

Porém, em cenários em que há insultos e xingamentos, não há necessidade de recorrência, apenas um incidente já é suficiente para configurar o quadro como assédio moral.

Abaixo, listamos algumas situações que podem ser consideradas assédio moral no trabalho. Confira:

• xingamentos e agressões verbais;
• brincadeiras constrangedoras e ofensivas; 
• apelidos pejorativos e vexatórios;
• humilhações, sejam elas públicas ou privadas;
• ameaças de punição ou demissão;
• jornadas de trabalho excessivas;
• punições injustas;
• metas abusivas ou inalcançáveis;
• falta de instruções ou equipamentos para realizar o trabalho;
• fornecimento de informações erradas para prejudicar o profissional;
• acusações falsas sobre erros não cometidos;
• pedido de demissão forçado.

Várias outras situações podem ser consideradas assédio moral, como sobrecarga de tarefas, isolamento do profissional, restrições ao uso do banheiro etc. 

Sempre que houver o intuito inferiorizar, humilhar e constranger o empregado, causando prejuízo físico e psicológico, existe a chance de caracterizar o ato como assédio moral.

Porém, mais uma vez, é necessário que o assediador o faça mais de uma vez para comprovar a perseguição.

Quais as formas de assédio moral?

O assédio moral no trabalho pode ser observado em três diferentes manifestações: vertical, horizontal e mista.

O modo vertical é aquele no qual as relações de trabalho são marcadas pela diferença de posições hierárquicas. Ele pode ser:

• ascendente: quando o assédio é cometido pelo subordinado;
• descendente: quando o assédio é cometido pelo superior direto ou indireto.

O modo horizontal é aquele em que não há diferenças hierárquicas entre os envolvidos. Ou seja, o assédio é cometido por alguém no mesmo nível, um colega, sem que haja subordinação.

Por fim, o modo misto é uma junção do modo vertical e horizontal, quando a pessoa é assediada por superiores hierárquicos e por colegas do mesmo nível.

O que configura assédio sexual

O assédio sexual, por sua vez, é caracterizado por um comportamento indesejado de cunho sexual, podendo ocorrer de maneira física ou verbal.

Por isso, ao contrário do que muitas pessoas pensam, esse tipo de assédio não é descrito apenas como estupro ou outros atos físicos. 

Ele é todo e qualquer comportamento que possa constranger ou diminuir a pessoa assediada, abalando a forma como ela enxerga seu corpo e sua própria sexualidade.

Embora ele possa atingir todo tipo de pessoa, as mais afetadas são as mulheres. O assédio sexual no ambiente de trabalho se manifesta como uma forma de exercer poder e controle sobre essas mulheres no contexto profissional.

Segundo a lei, o assédio sexual é o ato de:

Constranger alguém, com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função”.

Artigo 216-A

Uma das principais características desse tipo de assédio é o não consentimento, ou seja, a pessoa assediada não corresponde à investida sexual do agressor.

Assim como no caso do assédio moral, diversas situações podem ser consideradas assédio sexual. Contudo, para ilustrar, listamos aqui as mais comuns:

• toques indesejados que causem desconforto, como encostar, apertar, abraçar ou beijar alguém;
• comentários sobre aparência, roupa e atributos físicos com conotação sexual;
• piadas de carácter sexual ou obsceno;
• e-mails, notas, cartas, mensagens ou chamadas de natureza sexual;
• intimidação e ameaças diretas ou indiretas com o objetivo de obter vantagens sexuais;
• compartilhamento de imagens pornográficas;
• pressão para participar de encontros e saídas.

Pela lei, não há atitudes determinadas que configuram o assédio sexual. Essa classificação vai depender da situação, por isso é fundamental procurar ajuda assim que algo nesse sentido ocorrer.

Vale lembrar que elogios sem conteúdo sexual, cantadas ou flertes não são considerados assédio sexual, embora sejam inadequados ao ambiente de trabalho e gerem constrangimento à pessoa envolvida.

Quais as formas de assédio sexual?

Ele pode ocorrer de maneira vertical, quando uma pessoa, seja homem ou mulher, aproveita sua posição de chefe ou líder para obter vantagens sexuais ou qualquer outro tipo de favorecimento.

Essa é a forma mais clássica de assédio e está prevista como crime no Código Penal.

A forma horizontal ocorre quando não há distinção hierárquica entre o assediador e o assediado. Dessa forma, o constrangimento é notado entre colegas de trabalho.

Diferentemente da forma vertical, a horizontal não é considerada crime de assédio segundo o Código Penal, mas pode ser enquadrada em outros tipos de pena para que haja a devida condenação.

O que fazer em caso de assédio no trabalho?

Independentemente de qual seja o tipo de assédio no trabalho, esse é um assunto bastante sério e delicado, que precisa ser encarado como tal.

O primeiro passo, portanto, é saber identificar o problema e classificá-lo para, então, tomar as medidas cabíveis. Mas, essa identificação só é possível quando a vítima do assédio se sente segura para denunciar o acontecimento aos seus superiores.

Veja abaixo alguns passos simples a serem seguidos caso haja alguma situação de assédio no trabalho dentro da sua empresa.

1. Denúncia

Reportar a situação aos superiores hierárquicos do assediador é crucial para que a empresa possa tomar as devidas providências.

Vale lembrar, no entanto, que o assédio tem consequências intensas para a saúde mental do trabalhador, fazendo com que a pessoa assediada se sinta inibida ou com medo de fazer a denúncia. 

Nesse caso, qualquer pessoa que presenciou o assédio pode se manifestar como testemunha.

Ao fazer a denúncia, é importante que a vítima tente coletar o máximo de provas possível para embasar a sua fala.

2. Apuração

Recebida a acusação, é hora dos empregadores e gestores de RH conversarem sobre o caso e pensarem em conjunto sobre quais os próximos passos.

Além das sérias consequências que o abuso traz às vítimas, a empresa também pode ter sua imagem institucional prejudicada diante da sociedade, fazendo com que ela enfrente uma verdadeira crise interna.

Além disso, casos de assédio afetam todo o corpo de funcionários, criando uma situação degradante, com redução na produtividade, clima organizacional ruim, aumento de doenças ocupacionais ou acidentes de trabalho etc.

É por isso que a empresa precisa agir rápido para não aumentar os danos à sua imagem e às condições psicológicas dos envolvidos — imagine como é difícil para a pessoa assediada ter que reviver aquele momento várias vezes até que uma medida seja tomada em definitivo.

3. Punição

Após coletar as provas necessárias e apurar o fato, chega o momento de punir os assediadores

Vale lembrar que é obrigação da empresa tomar todas as providências cabíveis para colocar um fim no caso.

O assediador pode ser advertido formalmente ou até mesmo ser punido de maneira severa. Essa punição, inclusive, envolve demissão por justa causa.

No caso de uma comprovada conivência da empresa — implicando a não resolução do caso em curto prazo —, a pessoa assediada pode recorrer ao Ministério Público do Trabalho e à Superintendência Regional do Trabalho para fazer uma denúncia formal.

Existe, ainda, a possibilidade de uma rescisão indireta do contrato de trabalho, ou seja, uma espécie de justa causa do empregador. No entanto, para tal é necessário contar com testemunhas para comprovar a situação.

Ainda, caso o assédio moral seja comprovado judicialmente, o trabalhador tem o direito de ser indenizado pelos danos morais sofridos. 

Contudo, o valor da indenização é um tópico bastante complexo e varia de acordo com o entendimento do juiz responsável pelo caso.

O que diz a lei sobre o assédio no trabalho?

Talvez nem todos saibam, mas o assédio no trabalho é crime, está previsto pelo Código Penal e pode levar à pena de até dois anos de prisão. Em casos mais graves de assédio sexual, a pena pode ser ainda maior.

Mas, nem sempre foi assim. Apenas nos últimos 50 anos passou-se a discutir sobre assédio no trabalho e suas implicações. 

Portanto, ainda não há uma legislação específica sobre assédio moral no trabalho, mas já tramita no Congresso Nacional alguns projetos sobre o assunto.

Um deles pretende incluir no artigo 146 A do Código Penal o seguinte trecho:

Depreciar, de qualquer forma e reiteradamente a imagem ou o desempenho de servidor público ou empregado, em razão de subordinação hierárquica funcional ou laboral, sem justa causa, ou tratá-lo com rigor excessivo, colocando em risco ou afetando sua saúde física ou psíquica. (…) Pena: detenção de 1 (um) a 2 (dois) anos”.

Artigo 146-A

Há várias outras propostas de textos a serem incluídos no Código Penal para que o assédio moral no trabalho seja devidamente abordado, porém não há novidade quanto ao andamento do projeto.

A Organização Internacional do Trabalho (OIT), no entanto, tem várias convenções que tratam da proteção psíquica e física dos trabalhadores, como dita a convenção nº 155, de 1981.

O assédio moral está inserido no âmbito do patrimônio imaterial da vítima, por isso acarreta na obrigação do agressor de indenizar a pessoa assediada. 

Essa determinação está fundamentada nos artigos 5º V e X, da Constituição Federal, e nos artigos 186, 187 e 927 do Código Civil.

O Tribunal Superior do Trabalho e o Conselho Superior da Justiça do Trabalho, visando implementar a Política de Prevenção e Combate ao Assédio, criaram uma cartilha informativa e muito bem elaborada para difundir o tema e ajudar as empresas a prevenir o assédio no ambiente de trabalho.

O que é responsabilidade da empresa?

É importante frisarmos que é responsabilidade da empresa fiscalizar todos os atos praticados pelos funcionários, pois eles agem em seu nome. 

Isso quer dizer que a organização deve se responsabilizar pelos prejuízos causados pelos colaboradores.

Veja o que diz os artigos 932 e 933 do Código Civil:

São também responsáveis pela reparação civil:

I – os pais, pelos filhos menores que estiverem sob sua autoridade e em sua companhia;

II – o tutor e o curador, pelos pupilos e curatelados, que se acharem nas mesmas condições;

III – o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele;

IV – os donos de hotéis, hospedarias, casas ou estabelecimentos onde se albergue por dinheiro, mesmo para fins de educação, pelos seus hóspedes, moradores e educandos;

V – os que gratuitamente houverem participado nos produtos do crime, até a concorrente quantia”.

Artigo 932

As pessoas indicadas nos incisos I a V do artigo antecedente, ainda que não haja culpa de sua parte, responderão pelos atos praticados pelos terceiros ali referidos”.

Artigo 933

Como pudemos observar, o empregador é responsável pelos atos praticados pelos seus empregados. 

Por isso, é evidente a responsabilidade da empresa em arcar com as verbas indenizatórias referentes ao assédio.

O que não é considerado assédio no trabalho?

Precisamos deixar claro, também, que algumas situações não podem ser consideradas assédio moral no trabalho embora pareçam.

É comum no meio empresarial contarmos com cobranças, imposições, avaliações de desempenho e outros meios de acompanhar e medir a produtividade do time.

Esse tipo de monitoramento do trabalhador não é considerado assédio moral, por exemplo. Chamar a atenção por algum comportamento inapropriado ou mesmo em relação à execução de alguma atividade são posturas comuns e aceitáveis vindas de qualquer gestor.

Portanto, antes de denunciar ou entrar com uma ação legal, o colaborador deve entender de forma clara o que define assédio moral. 

Quais as consequências do assédio moral?

Esses tipos de abuso dos quais estamos falando podem deixar marcas profundas, traumas diversos e trazer consequências psicológicas graves para as vítimas.

Os problemas físicos e mentais são inúmeros, manifestando-se de maneira diferente a depender da pessoa e da situação vivenciada. 

Porém, engana-se quem pensa que a empresa sai ilesa de uma situação de assédio. Há também consequências para quem não lida adequadamente com esse problema, e é sobre isso que falaremos nos tópicos a seguir.

Para os colaboradores

Situações de assédio podem desestabilizar o empregado de diferentes formas, prejudicando suas habilidades sociais e afetivas. 

Quando os abusos acontecem de forma prolongada, problemas psicológicos sérios começam a se manifestar, como ansiedade e depressão, levando a pessoa a atos extremos.

Veja abaixo alguns exemplos mais comuns de problemas causados pelo assédio moral no trabalho:

• isolamento;
• pressão alta;
• insônia;
• crises de choro;
• faltas;
• desmotivação;
• problemas gástricos;
• arritmia cardíaca;
• estresse;
• abandono do emprego;
• ansiedade;
• síndrome do pânico;
• depressão; 
• suicídio.

Para a empresa

Nós mencionamos que a Justiça do Trabalho entende que, quando comprovada a situação de abuso psicológico, a vítima tem direito à reparação dos danos físicos e morais. 

Quando a empresa não toma uma atitude sobre isso, o sindicato da classe pode ser acionado, assim como o Ministério Público do Trabalho.

Além dos prejuízos financeiros referentes ao pagamento da indenização, a empresa também pode sofrer as seguintes consequências:

• diminuição da produtividade;
• aumento das faltas e licenças médicas;
• rotatividade dos colaboradores;
• aposentadoria prematura;
• maior número de acidentes de trabalho;
• multas administrativas;
• custos referentes a tratamentos médicos;
• danos à imagem da marca.

Como prevenir o assédio nas empresas?

É fundamental que as empresas busquem se informar sobre o tema e difundir materiais informativos para toda a equipe, como a referida cartilha criada pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelo Conselho Superior da Justiça do Trabalho.

O conhecimento é um instrumento forte e eficaz em programas de prevenção ao assédio moral no ambiente de trabalho.

Além da conscientização, é importante criar um canal de denúncia sério e eficaz, no qual a pessoa assediada se sinta segura e amparada para denunciar a injúria e exigir as devidas providências por parte da empresa.

Como mencionamos ao longo do artigo, a resolução do problema deve acontecer em curto prazo, para não gerar desgaste emocional da vítima e impactar a imagem da organização.

Quando os colaboradores veem um empenho da empresa em resolver os problemas com rapidez e eficiência, eles se sentem acolhidos, o que contribui para um clima organizacional favorável.

Qual o papel do RH em combater o problema?

Enquanto setor responsável pelo recurso mais valioso da empresa — o capital humano —, o RH deve promover certas ações e políticas não apenas para prevenir o assédio, mas para combater o problema caso esteja acontecendo.

O primeiro passo para isso deve ser informar todo o time (gestores, empregados, estagiários etc.) sobre o que é assédio, suas características, consequências e, principalmente, quais são as medidas punitivas.

Depois, é necessário desenhar as atribuições e condições de trabalho de maneira clara, para que não haja dúvidas quanto ao que é ou não assédio em cada situação. 

Sabendo qual é a postura adequada de colegas e gestores, o trabalhador conseguirá diferenciar sozinho uma situação de abuso.

Essas diretrizes devem estar descritas em um documento oficial da empresa a ser disponibilizado para todos os funcionários. 

É importante que todos estejam na mesma página em relação ao código de ética e de cultura da organização.

Por fim, vê-se a necessidade de observar o time, avaliar a maneira como os colegas se relacionam, se existe um bom relacionamento entre os membros do time, uma cultura colaborativa forte etc. 

É por essa régua que o RH conseguirá medir se as relações estão saudáveis ou observar se houve mudança de comportamento em um ou mais colaboradores.  

Conclusão

Embora seja um problema com sérias consequências para colaboradores e empresas, o assédio moral no trabalho ainda é uma situação recorrente em várias organizações.

A pessoa assediada precisa se sentir amparada para romper o silêncio e buscar formas de enfrentar o problema. E é aí que entra a solidariedade de colegas e o apoio do RH para acolher essa pessoa e punir o agressor.

Uma organização que estabelece diretrizes de conduta e tem um código de cultura bem estruturado dificilmente terá problemas relacionados a assédio no trabalho. Porém, caso ocorra, ela saberá como agir com consistência e rapidez.  Nesse ponto vemos a importância de contratar pessoas com um fit cultural alinhado à premissa da organização, além da promoção de treinamentos, palestras e a manutenção de uma comunicação aberta e eficiente.

Conteúdo Original Blog Tangerino