Levantamento da ICTS Outsourcing, especializada em serviços contínuos para gestão de riscos, ética e compliance, identifica o assédio moral como a principal situação denunciada nos Canais de Denúncias de 213 empresas brasileiras, de diferentes portes e segmentos. Entre 2008 e 2017, foram registrados 21.258 relatos. Só no ano passado, 8 em cada 10 empresas tiveram ao menos 1 caso, totalizando uma média de 29,4 denúncias de assédio moral recebidas ao longo de 2017.Cassiano Machado, sócio-diretor da ICTS Outsourcing, explica que o número de denúncias de assédio moral vem aumentado ao longo dos últimos anos: “Entre 2010 e 2017, a média por empresa cresceu 58%.Observando-se o comportamento de um subgrupo de mesmas companhias ao longo do tempo, constatamos que houve um incremento de 62,8% na quantidade de relatos realizados no triênio 2015-2017 versus o triênio anterior”, ressalta.

Segundo Machado, os motivos do aumento passam pela maior adoção do Canal de Denúncias no ambiente empresarial (adoção espontânea e também estimulada pela Lei Anticorrupção de 2013), o avanço do empoderamento e protagonismo dos colaboradores no ambiente de trabalho e o reconhecimento social sobre a importância do ato de denunciar, que antes era visto de forma pejorativa.

Para combater o problema, um entendimento amplo sobre o assédio moral e o desenvolvimento de ações preventivas e corretivas são, atualmente, o foco de atenção das empresas. Neste contexto, o Canal de Denúncias tem se mostrado um importante aliado, uma vez que ao obter conhecimento sobre a ocorrência do assédio moral, na maioria das vezes, num estágio preliminar, as empresas aproveitam a oportunidade para agirem. Conforme as características de cada situação, direcionam a orientação (coaching) dos envolvidos, alteram equipes de trabalho e, quando aplicável, se valem de punições, inclusive a demissão, sobre os assediadores.

A rápida atuação tem permitido, ainda, a interrupção de um processo que traria graves consequências sobre as vítimas e a própria organização. Problemas de saúde psíquica e física, como ansiedade e depressão, dores de cabeça e distúrbios do sono, e a percepção negativa sobre o ambiente de trabalho e a cultura organizacional da empresa são alguns exemplos. Numa perspectiva quantitativa, o aumento de erros, quedas na produtividade, maior absenteísmo e turn over também são exemplos dos efeitos nefastos da prática do assédio moral no ambiente de trabalho.

Talvez o impacto de mais fácil tangibilização seja a judicialização dos casos, quando se obtêm uma clara dimensão do prejuízo financeiro incorrido pelas empresas ao serem condescendentes com a prática. Análise da ICTS Outsourcing baseada nas informações obtidas no site JusBrasil^*1 revela que o valor médio de indenização paga num processo por dano moral é de R$ 17.423,00. Adicionando-se custos advocatícios de 20%, chega-se a um montante de R$ 20.907,60 por processo. Aplicando-se este custo médio por processo sobre o conjunto de denúncias apuradas e confirmadas entre 2008 e 2017 (7.483 casos), e que, portanto, tiveram sua judicialização evitada, pode-se estimar uma economia por parte das empresas superior a R$ 156 milhões.

“Uma empresa que consiga capturar e atuar sobre 5 denúncias qualificadas de assédio moral por ano, economizará cerca de R$ 100 mil ao evitar a judicialização destes casos. É um montante que sairia diretamente do resultado da empresa e que, agora, poderá ser utilizado em prol da sustentabilidade da organização, impulsionando vendas, eficiência operacional, satisfação dos empregados e um ambiente de trabalho ético e transparente”, exemplifica Machado.

Mais informações:

– O que é assédio moral: Exposição prolongada e repetitiva de colaboradores à ataques que provocam constrangimento e humilhação, ameaçando o emprego ou degradando o clima de trabalho. Também conhecido como mobbing, o assédio moral pode ocorrer por meio de ações, omissões, gestos, palavras ou textos escritos, sempre com o intuito de atacar a autoestima da vítima e destruí-la psicologicamente.

– Leis: Existem no Brasil leis municipais e estaduais que coíbem a prática do assédio moral no âmbito da Administração Pública. Também se encontra em debate no Congresso Nacional, desde 2010, o PL 6757, que busca criar uma legislação federal abrangente. Nesse contexto legal difuso, cláusulas da Constituição Federal, Código Civil e CLT vem sendo utilizadas pelo Judiciário para balizamento e direcionamento da qualificação e punição da prática de assédio moral nas empresas, sejam elas privadas ou estatais.

– Tipos de assédio moral: Assédio moral vertical descendente; Assédio moral vertical ascendente; Assédio moral horizontal; Assédio moral misto;

– Principais ações: Insultos e ameaças; Críticas, atribuição de erros irreais, e brincadeiras inadequadas; Boicote ou imposição de dificuldades sistemáticas; Sobrecarga de tarefas ou imposição de tarefas com instruções imprecisas.

– Dados:

• Colaboradores são os que mais denunciam (94,8%)
• Líderes são os principais assediadores (75,4%)
• 72% das denúncias são anônimas, seja através de um website (57%) ou via um telefone 0800 (40%)
• 68,3% dos relatos são qualificados e priorizados para apuração. E ao final, 50,8% mostram-se procedentes;
• Público masculino é o que mais denuncia (54,67%)
• Redução expressiva no tempo de tratamento: Em 2017, um caso foi tratado em 42,1 dias em média, tempo 33% inferior a média de 10 anos (62,8 dias)

– Como combater: O grande desafio da liderança perante o assédio moral está no enraizamento dessa prática na cultura da organização. Nem todos enxergam e compreendem a gravidade do problema. Mais do que mudar o comportamento das pessoas, é preciso moldar o contexto em que elas co-existem, promovendo real conscientização e, consequentemente, uma mudança permanente de atitude. Para além do patrocínio executivo, Códigos e Comitês de Ética ou comunicações e treinamentos sobre o tema, faz-se necessária a implementação de iniciativas para:

• Minimizar o ingresso ou ascensão de profissionais com valores éticos não alinhados à organização (ex.: análises de perfil psicológico, levantamento e análise de referências, aplicação de questionários e entrevistas de compliance individual);
• Proporcionar capacidade detectiva para a organização (ex.: monitoramento de comunicação corporativa – e-mails, mensageria instantânea, ambientes de colaboração);
• Estimular a manifestação de irregularidades (ex.: canal de denúncias, avaliações periódicas de desempenho, entrevistas de desligamento);
• Proporcionar um processo de investigação especializado, célere e consistente, com balanço de consequências efetivo.