Você sabe o que fazer quando um funcionário comete uma falta que não é grave o bastante para levar a uma suspensão ou à demissão por justa causa? Mesmo que ninguém queira passar por essa situação, todo empregador precisa saber o que é, como e quando usar o recurso da advertência no trabalho.

Em um cenário ideal, assim como os empregadores, os trabalhadores têm conhecimento acerca da legislação trabalhista ― os direitos e deveres atribuídos a cada um ― e da política interna da empresa. Assim, têm em mãos tudo o que precisam para saber quais regras devem seguir e por quais motivos.

Ainda que este cenário ideal seja realidade em sua empresa, falhas podem acontecer e, diante delas, você precisa saber o que pode ou não fazer. E é por isso que fizemos este post especial sobre as advertências. Acompanhe!

O que é a advertência no trabalho

Há quem veja a advertência no trabalho como uma forma de punição, mas há quem prefira entendê-la como uma medida educativa ou disciplinar. Seja como for, trata-se de um recurso que o empregador pode usar para lidar com falhas ou atos de indisciplina de seus funcionários.

A advertência é um recurso mais brando do que a suspensão ou a demissão por justa causa. Deve ser adotada quando o empregador considerar necessário informar ao trabalhador que sua conduta não está sendo apropriada e que, se nada mudar, medidas mais severas podem se fazer necessárias.

Quando falamos aqui no blog sobre tolerância de atraso, apresentamos o processo pelo qual a empresa deve passar antes de chegar ao recurso mais extremo da justa causa. Em caso de atrasos recorrentes, por exemplo, é recomendável que o funcionário receba ao menos três advertências antes de ser suspenso do trabalho. Só depois disso, caso o problema persista, é que a empresa pode demiti-lo.

Com isso em mente, é interessante dizer que a advertência no trabalho é importante para que a empresa não tenha problemas legais. Isso porque o uso desse recurso mostra que o empregador tentou disciplinar seu funcionário antes de suspendê-lo e demiti-lo por justa causa. Algo que evita qualquer tipo de contestação ou ganho de causa por parte do trabalhador em um processo trabalhista.

Advertência verbal e advertência escrita

A advertência no trabalho pode ser dada de forma verbal ou escrita. Alguns acreditam que a opção escrita só deve acontecer caso a conversa não surta efeito. Entretanto, isso não é regra e, se preferir, o empregador pode aplicar a advertência escrita diretamente.

A advertência verbal é aquela que acontece em uma conversa individual com o funcionário com o objetivo de explicar a ele qual foi o erro cometido e qual seria a conduta adequada. Com isso em mente, é importante que a empresa ofereça ajuda para que o problema não se repita.

Ainda que se trate de uma conversa, é importante que o empregador providencie um registro da advertência verbal e colha a assinatura do funcionário.

Por sua vez, a advertência escrita é aquela em que documentos que comprovem a falta, como os registros da marcação de ponto ou o relato de testemunhas, são apresentados ao funcionário. Assim sendo, para optar por essa forma de advertência no trabalho, o empregador precisa ter provas concretas para sustentar as informações sobre o problema.

Essa advertência deve ser registrada em duas vias a serem assinadas pelo funcionário: uma fica com a empresa e a outra com o profissional em questão.

Quais os principais motivos para uma advertência

Começamos este post perguntando se você sabe o que fazer quando um funcionário comete uma falta que não é considerada grave o bastante para uma punição mais severa. Agora, isso nos leva a dar alguns exemplos de situações que justificam a aplicação de uma advertência, seja ela verbal ou escrita. Veja:

• Atrasos frequentes

Segundo o artigo 58 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), não devem ser descontados nem computadas como jornada extraordinária “as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários”.

Algumas convenções coletivas de trabalho (CCT) podem estipular prazos diferentes e é importante ter atenção a isso. Em todo caso, o limite de tolerância deve ser respeitado pelos funcionários e qualquer atraso que ultrapasse esse limite, caso ocorra de forma frequente, se torna motivo para advertência no trabalho.

Quanto a isso, é interessante aproveitar a oportunidade para conversar com o trabalhador em questão e tentar entender suas razões. Dessa forma, pode ser possível que a empresa faça algum ajuste ou ajude o funcionário a encontrar uma solução para o problema;

• Faltas não justificadas

O artigo 473 da CLT elenca as diferentes situações que são consideradas faltas justificadas. Em outras palavras, aponta em que circunstâncias um trabalhador pode se ausentar do trabalho sem prejuízo de sua remuneração.

São razões como casamento, nascimento de filho, realização de provas de vestibular e doação de sangue. Há ainda outras possibilidades como a de uma enfermidade que pode ser comprovada por meio da apresentação de um atestado médico.

Fora daquilo que não tem previsão legal, existem duas possibilidades: a de que seja uma falta que pode ser compreendida e, por livre escolha, abonada pelo empregador. Neste caso, falamos de uma situação como um vazamento grave em casa que precisa ser resolvido urgentemente, fazendo com que o funcionário falte ao trabalho.

A outra possibilidade é de que seja uma falta não justificada e que não pode ser compreendida. Algo que pode simplesmente refletir o descaso do trabalhador e que, por essa razão, é passível de advertência;

• Desobediência aos superiores

A desobediência a qualquer superior pode ser considerada falta grave e caracterizar insubordinação e indisciplina ― algo que figura entre as razões para uma demissão por justa causa segundo o texto do artigo 482 da CLT.

Entretanto, caso o empregador não veja motivos para uma punição tão severa, o recurso da advertência no trabalho pode ser a medida disciplinar certa para evitar o desligamento do trabalhador;

• Violações morais ou jurídicas

A apresentação de um atestado médico falso ou a marcação de ponto para um colega atrasado ou ausente são exemplos de violações passíveis de advertência. Quanto a isso, porém, é preciso saber que cada empresa pode interpretar situações como essas à sua própria maneira.

Com isso, queremos dizer que uma empresa pode considerar que a tentativa ou sucesso na fraude da marcação de ponto seja motivo para advertência enquanto outra entenda que seja motivo de justa causa.

Tendo esse exemplo em mente, é válido mencionar que sua empresa pode contar com sistemas de marcação de ponto modernos e seguros, capazes de impedir fraudes. É o caso do aplicativo Tangerino que faz a identificação biométrica dos funcionários, fazendo com que cada um só consiga registrar suas próprias entradas e saídas;

• Desrespeito às regras da empresa

Um exemplo de desrespeito às regras é o do funcionário que não tem permissão para usar o carro da empresa para fins pessoais, mas o faz mesmo assim. Se a situação acontecer de forma recorrente, pode levar a punições mais severas. Antes disso, porém, o recomendável é que seja utilizado o recurso da advertência no trabalho.

Com base nessa situação, fica o alerta para a necessidade de sua empresa adotar medidas para apresentar as regras a todos os trabalhadores. Isso porque o desrespeito às regras pode ser causado pelo desconhecimento ou desentendimento e cabe à empresa tentar evitar essas situações;

Como aplicar uma advertência no trabalho

Como você já sabe, uma advertência pode ser verbal ou escrita. Para utilizar esse recurso, a empresa tem que ter certeza de que o funcionário cometeu uma falta e, então, seguir as recomendações apresentadas a seguir.

• Consulte a política da empresa

Com base na política interna da empresa, o empregador ou o profissional responsável pode definir qual o tipo de advertência mais apropriado para cada caso. Seja como for, é interessante agir com discrição e respeito;

• Lembre-se de que a advertência é um recurso disciplinar

O recurso da advertência no trabalho não deve ter como objetivo constranger o funcionário e sim discipliná-lo quanto à forma correta de se comportar ou conduzir determinada situação;

• Aposte em uma comunicação clara e não-agressiva

Escolher a forma correta de se comunicar traz benefícios. Entre eles, está o de garantir com que a mensagem seja clara o bastante para que seja entendida corretamente. Há também o de contar com a receptividade do funcionário, fazendo com que esse não sinta raiva ou desinteresse em agir melhor dali em diante;

• Escolha o momento certo para fazer a advertência

A aplicação da advertência também deve ser feita na hora certa. O responsável por fazê-la não precisa se dirigir ao trabalhador em questão na frente de todos para chamá-lo para uma conversa particular imediatamente após o ocorrido.

Entretanto, também não deve deixar que tempo de mais se passe para não perder o timing ou correr o risco de que o funcionário cometa a mesma falta antes de ser advertido. Considere o exemplo dado sobre o uso do carro da empresa para fins pessoais e o desconhecimento das regras. Se não for informado do erro logo, o trabalhador pode cometê-lo novamente.

Há apenas uma situação em que a advertência no trabalho pode demorar a acontecer: quando for necessária uma investigação que demande tempo.

Caso um funcionário reclame de outro, por exemplo, o empregador precisará colher provas e até ouvir testemunhas, e isso pode fazer com que o tempo entre a falta cometida e a aplicação da advertência seja mais longo do que o usual;

• Promova o alinhamento interno para evitar exageros

Ainda, a empresa deve estar atenta e ter uma comunicação interna eficiente para não advertir o mesmo trabalhador mais de uma vez pela mesma falta. Se supervisor direto e o gerente sabem do problema, caso a comunicação falhe entre eles, ambos podem acabar fazendo a mesma advertência ― algo que pode ser visto como um exagero;

• Aplique advertências proporcionais e dê atenção ao histórico

É fundamental que a empresa seja justa e aplique as advertências proporcionalmente. Faltas leves demandam respostas firmes, mas que também sejam leves. Um funcionário não deve ser suspenso por um ou dois dias por não ter apresentado justificativa válida para a sua primeira falta.

Por fim, a empresa deve estar atenta ao comportamento e ao histórico de cada trabalhador. Se um mesmo funcionário comente diferentes faltas, pode ser necessário passar da advertência a uma punição mais severa, como a suspensão.

O que o empregador não pode fazer na aplicação de uma advertência

A advertência no trabalho tem o objetivo de corrigir uma conduta equivocada para que nem empresa e nem funcionário tenham problemas mais graves futuramente.

As recomendações anteriores sobre atenção a excessos é o apreço pela discrição são válidas para além da garantia da efetividade do recurso disciplinar. É definido pela Consolidação das Leis do Trabalho que um empregador não pode adotar punições vexatórias ou expor um trabalhador ao ridículo.

Inclusive, em uma situação como essas, o funcionário tem o direito de entrar como uma ação por danos morais contra o seu empregador. Pode ainda solicitar uma demissão ou rescisão indireta ― situação conhecida como justa causa do empregador provocada por faltas graves cometidas por ele.

Além disso, outra coisa que o empregador não pode fazer é usar a advertência no trabalho como forma de perseguição. Em outras palavras, usá-la como instrumento para tentar forçar o trabalhador a pedir demissão.

O funcionário pode se recusar a assinar?

Em circunstâncias como a da perseguição, o funcionário pode se recusar a assinar o termo de registro da advertência verbal ou as vias que documentam a advertência escrita. Pode (e deve) colher provas da perseguição, como gravações ou o depoimento de testemunhas, e procurar seus direitos na Justiça.

Em uma situação normal, ou seja, naquela em que a advertência é devidamente usada pelo empregador, o trabalhador não tem porquê não assinar. Entretanto, caso isso aconteça, a saída para o empregador é colher a assinatura de duas pessoas que tenham testemunhado a recusa do trabalhador.

Dessa forma, caso o funcionário em questão mova alguma ação trabalhista, a assinatura das testemunhas vai ajudar a comprovar que empresa agiu corretamente em sua tentativa de aplicar uma advertência no trabalho.

Conclusão

Apenas para que não restem dúvidas, vamos a uma breve conclusão sobre o assunto. A advertência, ainda que não tenha legislação específica, é um recurso disciplinar que o empregador pode adotar para lidar com funcionários que cometem faltas que não podem passar despercebidas, mas que não carecem de punições severas.

Ainda que seja um recurso válido, a advertência no trabalho não pode ser usada sem razão e é importante que a empresa tenha clareza de seus processos, assim como lembre-se de documentá-los devidamente. Dessa forma, assegura a correção de suas ações e, caso necessário, tem embasamento para uma medida mais rigorosa a ser aplicada ao funcionário em caso de recorrências.

O bom entendimento da política interna, assim como das razões de uma eventual advertência ajudam a evitar problemas e faltas. Por isso, vale a pena descobrir como melhorar a comunicação interna de sua empresa!

Fonte: Blog Tangerino