O que é o abandono do emprego?

O que exatamente constitui o abandono do trabalho não é definido na CLT, mas a jurisprudência da Justiça do Trabalho define que 30 dias ou mais, ou período inferior com circunstâncias evidenciadoras, ou seja, provas de que o funcionário está faltando sem uma causa plausível. É importante que a empresa notifique o empregado o quanto antes, com advertência verbal, escrita, e suspensão, para pode demitir por justa causa sem problemas legais.

O fato de o funcionário não comparecer ao trabalho também inclui uma falha na comunicação com seu gerente ou supervisor sobre um motivo para a falta de trabalho. O funcionário também não solicitou uma folga ou usou sua licença remunerada ou não. O empregado simplesmente não veio trabalhar

Por que as pessoas abandonam seus empregos?

Nas organizações, o abandono do trabalho ocorre por tantos motivos quantos os que estão abandonando seus empregos. Os motivos mais comuns incluem:

• O empregado estava muito envergonhado e com medo de sair pessoalmente
• O funcionário recebeu mais horas no segundo emprego ou está ganhando melhor em outro emprego
• O funcionário teve uma emergência familiar inesperada e a pessoa com quem contava para ligar para a empresa simplesmente esqueceu-se – em um caso como esse, o empregador normalmente restabelece o empregado, já que o aparente abandono não aconteceu.

Como prevenir o abandono de emprego?

Quando um funcionário não aparece no trabalho, o primeiro passo é o supervisor ou gerente tentar alcançar o funcionário por meio de telefone fixo, smartphone, email, texto ou por qualquer meio que esteja acostumado a se comunicar com o funcionário em particular.

Às vezes, uma razão racional para a ausência é obtida; Em alguns casos, o empregador, infelizmente, descobre que o empregado está faltando trabalho devido a morte súbita, acidente ou doença.

Às vezes, um funcionário simplesmente não entendia todas as suas opções quando precisavam perder o trabalho.

Os recursos humanos (RH) precisam oferecer as informações para o caso de o problema ser uma doença, como o caminho para se obter um atestado válido. Além disso, a equipe de RH também precisa oferecer as opções de licença de curto prazo e informações de seguro de invalidez de curto prazo para que o funcionário compreenda todas as opções disponíveis no caso de uma condição médica.

O empregador deverá dar uma advertência verbal. Caso não seja respeitada a advertência, com as instruções dadas, uma advertência escrita, por carta registrada e com aviso de recebimento deve ser enviada. Depois, uma suspensão pode ser efetivada. Tudo isso deve ser anotado na ficha do funcionário.

O manual do funcionário pode ajudar a prevenir esses problemas

Os empregadores são aconselhados a explicitar claramente uma política em seus manuais de funcionário que declare o número de dias perdidos antes que a ausência seja considerada uma demissão por abandono do trabalho. A política clara é do melhor interesse dos empregadores.

Você pode evitar dificuldades legais mais tarde, tendo, implementando e aplicando uma política justa que forneça um aviso razoável ao funcionário sobre o término iminente.

Você também desejará que sua política especifique vários cenários em que você consideraria o abandono do trabalho. Assim, pode explicar como serão enviadas as advertências antes da demissão.

Notificando o funcionário sobre o abandono de emprego

Quando um funcionário não comparece ou notifica o gerente ou o supervisor das razões das ausências, é aconselhável que você envie ao funcionário uma carta registrada que requer uma assinatura no momento da entrega.

A carta precisa declarar que você terminará o emprego cinco dias úteis após o recebimento da carta pelo funcionário, se você não tiver notícias dele com uma explicação razoável e aceitável para as ausências.

Mas, se o funcionário não se comunicar ou responder, como é frequentemente o caso em situações de abandono de emprego, você precisa seguir a política da sua empresa. Caso contrário, você está estabelecendo um precedente para casos no futuro. É recomendado seguir as políticas publicadas de maneira consistente, independentemente de quem seja o funcionário e de qual seja a posição dele.

Tente chegar ao funcionário para fornecer opções e discutir o que está acontecendo. Registre essas tentativas de diálogo, pois elas poderão ser usadas como prova na resolução do problema mais tarde, preferencialmente obtendo a assinatura do funcionário. Notifique o funcionário sobre as ações que você executará em relação à rescisão e forneça cinco dias úteis para uma resposta.

Direitos trabalhistas no abandono de emprego

Ao ser demitido por abandono de emprego, a anotação na carteira de trabalho será apenas de uma demissão normal. O empregador deverá fazer o pagamento das verbas rescisórias, descontados os dias que o funcionário faltou. Isso inclui:

• 13º salário proporcional
• Férias proporcionais
• 1/3 de férias proporcional
• Saldo de salário, descontando os dias que o funcionário faltou

No caso do funcionário não comparecer no prazo, o valor deverá ser depositado em consignação para pagamento em banco oficial, ou depositar em juízo. Um advogado pode ser consultado. Isso ajudará a evitar a multa por atraso no pagamento das verbas rescisórias.

Conteúdo original Ponto RH

Resumo do Post

As leis trabalhistas brasileiras apontam uma série de situações em que o colaborador pode ser dispensado por justa causa. Entre esses casos suscetíveis de demissão, temos o abandono de emprego.

Quando isso ocorre, a empresa poderá rescindir o contrato sem que seja obrigada a pagar multas e indenizações ao funcionário. Mas você sabe exatamente o que a lei diz sobre o abandono de emprego?

O que é e como se caracteriza o abandono de emprego?

O abandono de emprego é configurado quando o funcionário passa a faltar ao trabalho, sem motivo justo e sem ter comunicado ao empregador. É uma falta grave e pode provocar a rescisão de contrato por justa causa.

É importante destacar que para ser caracterizado como abandono de emprego, as faltas do empregado devem ser injustificadas, isto é, não deve ter nenhum motivo que trate do afastamento do trabalho.

O elemento psicológico também é considerado no abandono de emprego. Ou seja, se o empregado tem ou não a disposição e o ânimo para retornar às atividades.

Abandono de emprego, o que diz a CLT?

A Consolidação das Leis do Trabalho no Brasil (CLT) dispõe que o empregado pode ser demitido por justa causa na ocorrência do abandono de emprego. Essa disposição está discriminada no artigo 482 da legislação trabalhista. Entretanto, a lei não aponta quantos dias de falta são necessários para que seja caracterizado o abandono de emprego.

Entretanto, a doutrina do Direito e a jurisprudência compreende que após 30 dias consecutivos de faltas, já é caracterizado abandono de emprego pelo funcionário e, sendo assim, ele poderá ser demitido por justa causa.

É interessante observar que boa parte das decisões judiciais não considera somente a falta para caracterizar o abandono. Ou seja, além disso, o funcionário precisa ter tido a intenção e a vontade consciente de não mais trabalhar na função.

Por exemplo, um trabalhador que está inconsciente no hospital após sofrer um acidente não pode ser enquadrado no abandono uma vez que não tem como informar a empresa sobre os motivos da falta. Já aquele que falta porque não quer mais trabalhar pode ser enquadrado.

Quais providências a empresa deve tomar nessa situação?

Como apontamos, a justiça entende que faltas continuas por período de 30 dias ou mais e com intenção de não retornar ao trabalho, são aspectos que caracterizam o abandono de emprego. Mas, na hipótese de esses dois fatores terem sido verificados, o que a empresa deve fazer? Quais são os procedimentos e providências que precisam ser tomados?

Existe quem se utilize de jornais de grande circulação para veicular uma nota solicitando que o empregado se apresente na empresa, sob risco de ser enquadrado no abandono de emprego e, com isso, uma demissão por justa causa.

Mas, esse método não é o mais indicado para que o comunicado seja feito. Até porque não existe certeza alguma de que o colaborador teve conhecimento sobre a nota.

Recomenda-se que os anúncios em jornais somente sejam usados no caso de, depois de três tentativas de entrega de carta registrada pelos Correios, o funcionário não tenha sido encontrado. Como podemos perceber, o anúncio em jornal torna-se uma saída porque não temos como saber onde o funcionário se encontra.

Confira, a seguir, os passos recomendados para que o comunicado de abandono de emprego seja feito:

Alternativa 1

1. Decorridos os 30 dias de faltas não justificadas, o funcionário será notificado para que se apresente sob pena de perder o emprego por justa causa devido a situação de abandono.
2. A notificação deve ser formulada pela empresa e enviada pelos Correios por meio de carta registrada com Aviso de Recebimento (forma mais segura para a contratante). Nessa notificação, deve constar o prazo limite para que o contratado se manifeste.
3. O empregador deve fazer o registro de todas as ocorrências e notificações no registro de empregados que utiliza.
4. Decorrido o prazo estipulado para que o empregado possa se manifestar, não havendo qualquer interesse por parte dele, a empresa deve dar prosseguimentos às providências para a rescisão de contrato observando as regras para a demissão por justa causa.
5. Todo esse processo é finalizado com o envio da rescisão de contrato para o empregado que, preferencialmente, deve ser feita por meio de carta registrada com Aviso de Recebimento.

Alternativa 2

Outra maneira segura para que o empregado seja notificado sobre o abandono de emprego é por meio de cartório com comprovante de entrega. Essa é uma forma interessante uma vez que, quando consideramos a comunicação pessoal, o funcionário pode se evadir ou ainda, podemos esbarrar nele próprio e nos familiares que podem não querer assinar o recebimento da notificação. Vale lembrar que, sem essa assinatura, não existe prova alguma de recebimento.

Em caso de abandono de emprego, o funcionário poderá recorrer e retornar ao serviço?

De fato, o empregado pode retomar suas atividades na empresa sem que seja caracterizado o abandono de emprego, mesmo após a convocação. Há situações específicas em que isso poderá ocorrer:

• Ao retornar às atividades, o colaborador deve justificar, dentro daquilo que dispõe a lei, as suas faltas. Por se tratar de faltas legais a empresa contratante não poderá descontá-las.
• Quando o funcionário retorna ao trabalho depois do prazo apontado na notificação, mas tendo justificativa relacionada à impossibilidade de ter retornado antes por algum motivo (estava preso, com problemas psicológicos, problemas de saúde, etc.).
• Quando retorna sem justificativa de faltas, mas contabiliza todas elas para medidas legais e descontos salariais. Nesses casos, o empregador também pode optar, caso queira, por alguma medida disciplinar como a suspensão ou uma simples advertência.
• Quando o empregado retorna sem justificativa de faltas, contabiliza todas elas para medidas legais e descontos, e aponta seu desejo de não mais trabalhar na empresa pedindo assim, a sua demissão.

Quais são as principais consequências do abandono de emprego em relação aos direitos do funcionário?

Quando o funcionário é desligado da empresa por justa causa com origem no abandono de emprego, ele tem o direito de receber o salário que lhe é devido. Férias vencidas acrescidas de um terço assim como o 13° salário proporcional, também devem ser pagos. Por outro lado, esses empregados não terão direito à multa de 40% relativo ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS). Mas, podem receber o seguro desemprego e a sacar o FGTS.

Conteúdo original Pontum