Para gestores e empresários que operam acima de R$ 5 milhões anuais, o problema atual é claro: um caos organizado de siglas (PIS, COFINS, ICMS…) e uma guerra fiscal que drena a eficiência operacional.

Na DBM Sistemas, acompanhamos de perto essa transformação. O cenário mudou: a Reforma Tributária aprovada introduz o IVA Dual, simplificando cinco tributos em dois. Mas o alerta que fazemos aos nossos parceiros é: a transição começa em 2026. Para negócios com estruturas complexas e equipes acima de 10 colaboradores, deixar para se adaptar na última hora é um risco de conformidade e de margem que você não pode correr.

A solução? Entender a mudança, mapear os impactos e utilizar a tecnologia certa.

Conheça a DBM Sistemas e prepare-se para o futuro

O Que Está Realmente Mudando (E Por Que a DBM Sistemas Está Alerta)

A Reforma é a maior transformação fiscal do Brasil. Para o setor de compras e para a gestão financeira, isso significa reaprender a operar. O Brasil adotará o modelo de IVA (Imposto sobre Valor Agregado), mas no formato Dual.

A Simplicidade Que Exige Tecnologia Robusta: IVA Dual

A partir de 2026, dois novos tributos entram em cena:

1. CBS (Contribuição sobre Bens e Serviços): Federal. Substitui PIS, COFINS e IPI.
2. IBS (Imposto sobre Bens e Serviços): Estadual/Municipal. Substitui ICMS e ISS.

O grande diferencial: A cobrança será no destino (onde o comprador está), e não na origem. Para quem opera e-commerce ou distribuição nacional, isso muda toda a lógica do seu sistema de gestão. O ERP Spalla já está sendo preparado para garantir que essa complexidade de geolocalização fiscal seja transparente para sua operação.

O Calendário da Transição

• 2026: Início da fase de testes.
• 2027 a 2032: Convívio simultâneo dos sistemas antigo e novo.
• 2033: Vigência plena do novo modelo.

Durante 6 anos, sua empresa lidará com dois sistemas paralelos. Seu ERP atual suporta essa duplicidade sem travar sua operação?

Como Isso Impacta Seu Bolso e Fluxo de Caixa

Créditos Tributários: O Novo Jogo da Cadeia de Valor

A não-cumulatividade plena é a grande promessa. Comprou, pagou imposto? Credita.

Isso é vital para indústrias e empresas de médio porte. Porém, a gestão desses créditos exigirá um rastreamento cirúrgico de cada nota fiscal de entrada e saída. Planilhas e sistemas legados não darão conta do recado. A integridade dos dados no seu ERP será o fiel da balança entre lucro e prejuízo.

Alíquotas e Competitividade

A alíquota estimada (CBS + IBS) gira em torno de 26% a 28%. Setores de serviços podem sentir um aumento de carga, enquanto a indústria pode ter alívio. A matemática varia, e é por isso que sua equipe financeira precisa de ferramentas de simulação agora.

Tecnologia Como Aliada: Por Que o ERP Spalla é Essencial?

Vou ser brutalmente honesto com você, Gestor de TI e Empresário: se o seu backbone tecnológico não for flexível, 2026 será um pesadelo de integração.

A Reforma exige sistemas de gestão integrados (ERP) que consigam:

• Calcular impostos automaticamente com base no destino.
• Gerir a “dupla contabilidade” durante a transição.
• Comunicar-se em tempo real com os órgãos governamentais.

Na DBM Sistemas, entendemos que o ERP não é apenas um repositório de dados, é o cérebro da empresa. O ERP Spalla é desenvolvido para oferecer essa robustez, garantindo que sua equipe de compras e vendas foque no negócio, e não na burocracia.

Fale com um consultor DBM sobre o ERP Spalla

Setores Mais Impactados: Quem Precisa Correr Contra o Tempo

Comércio Varejista e E-commerce

Se o seu negócio vende para múltiplos estados, atenção total. A tributação no destino exige que seu sistema de checkout e faturamento identifique automaticamente a alíquota do local do cliente. O ERP Spalla é nativamente preparado para lidar com complexidades logísticas e fiscais do varejo moderno.

Serviços e Consultorias

A alíquota efetiva deve subir. Contratos de longo prazo (B2B) precisam ser revisados agora para incluir cláusulas de repasse tributário. A gestão de contratos do seu sistema precisa estar afiada.

Indústria e Manufatura

O fim do IPI e a nova lógica de créditos impactam diretamente o custo do produto vendido (CPV). A integração com o chão de fábrica e o setor de compras precisa ser total para garantir que nenhum crédito fiscal seja desperdiçado na cadeia.

5 Ações Práticas Para Preparar Seu Negócio Hoje

1. Faça um Diagnóstico Tributário: Mapeie o impacto financeiro real no seu negócio.
2. Revise Contratos e Precificação: Utilize dados para renegociar com fornecedores e ajustar tabelas de preço.
3. Avalie seu ERP Atual: Seu sistema atual tem um roadmap claro para a Reforma? Se a resposta for “talvez”, é hora de conhecer o ERP Spalla. Sistemas engessados não sobreviverão à transição.
4. Capacite a Equipe: Treine seu time fiscal e de compras. A DBM apoia seus clientes com tecnologia que facilita esse aprendizado.
5. Acompanhe as Atualizações: A legislação está viva. Tenha parceiros tecnológicos que acompanhem o Diário Oficial por você.

Conclusão: Oportunidade ou Ameaça?

A Reforma Tributária é real. Para empresas consolidadas, com faturamento acima de R$ 5 milhões, ela representa um reset no jogo competitivo.

Quem tiver processos manuais e sistemas obsoletos vai se afogar na burocracia. Quem tiver parceiros estratégicos, como a DBM Sistemas, e ferramentas poderosas, como o ERP Spalla, vai aproveitar a simplificação para ganhar mercado e eficiência.

Não espere 2026 chegar para descobrir que seu sistema não roda o novo tributo.

Quer garantir que sua empresa atravesse essa transição com segurança e tecnologia de ponta?

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Perguntas Frequentes (FAQs)

1. O ERP Spalla estará pronto para a Reforma?

Sim. A DBM Sistemas acompanha diariamente as regulamentações para garantir que o ERP Spalla esteja sempre à frente das obrigações fiscais, oferecendo conformidade e tranquilidade.

2. A Reforma impacta empresas do Simples Nacional?

Sim, haverá adaptações. Mesmo empresas no Simples que transacionam com médias e grandes empresas (B2B) precisarão emitir documentos compatíveis para transferência de créditos.

3. Preciso trocar de sistema agora?

Se o seu fornecedor atual não demonstra capacidade de adaptação ou suporte ágil, a resposta é sim. Migrar de ERP requer planejamento. Começar agora com a DBM Sistemas garante uma virada de chave tranquila antes da obrigatoriedade.

Próximo Passo

Gostaria de agendar uma conversa rápida para entendermos a complexidade da sua operação tributária atual e demonstrarmos como o ERP Spalla pode simplificar esse cenário?

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As informações apuradas neste documento servem de base para a criação da Demonstração do Resultado de Exercício, conhecido como DRE, uma obrigação legislativa que deve ser entregue todo ano.

Ainda assim, muitos empresários se perguntam o que é ARE contabilidade e como fazer o ARE.

Neste conteúdo, vamos explicar tudo: do conceito da Apuração do Resultado do Exercício, para que serve, quais as contas lançadas no ARE e como fazer essa apuração. Vamos lá? É só continuar a leitura!

O que é ARE contabilidade?

ARE contabilidade é uma das rotinas mais importantes do setor contábil. Trata-se da Apuração do Resultado do Exercício, cujas informações servem de base para elaboração do DRE ou Demonstração do Resultado do Exercício.

Na prática, o ARE é um relatório estruturado que detalha, por meio de dados financeiros, a posição financeira e patrimonial da empresa, possibilitando a avaliação de seu desempenho no determinado exercício.

O ARE é uma conta considerada transitória, utilizada especialmente na apuração do resultado, com intuito de esclarecer a relação lucro e prejuízo da empresa.

Como mencionamos, essa rotina está totalmente atrelada à elaboração do DRE, que é uma obrigação anual definida pela Lei 6.404/76.

Para que serve a ARE?

O principal objetivo da ARE contabilidade é esclarecer a situação econômica do negócio em um determinado período, de modo que as informações relevantes possam ser utilizadas na tomada de decisão dos empreendedores e gestores.

Com a ARE, você aprimora a gestão de seus recursos, por meio de um mergulho nas receitas, despesas, investimentos, entre outras obrigações financeiras que impactaram seu caixa.

Além disso, apesar de ser uma obrigação anual, há várias empresas que realizam a Apuração do Resultado do Exercício de maneira periódica (mensal, trimestral etc).

No fim das contas, falamos de mais um instrumento de gestão financeira, que ajuda no controle das contas a pagar e receber, bem como permite maior precisão no cumprimento do planejamento.

Determinar o lucro ou prejuízo do negócio

Na prática, quando sua empresa realiza a ARE contabilidade, basicamente mergulha nos números para verificar se houve lucro ou prejuízo.

A estruturação desse modelo não é complexa, longe disso: trata-se de uma comparação entre as receitas e despesas, entendendo como esses valores positivos e negativos impactam o patrimônio líquido contábil.

Vale lembrar que a apuração do resultado do exercício leva em conta o Regime de Competência, o que ajuda as empresas a compreender de maneira exata qual foi o lucro ou prejuízo ao longo de um período.

Isto é: não se trata simplesmente de subtrair as despesas das receitas de cada mês, pois há diversos fatores que impactam os resultados.

Sua empresa pode vender em janeiro um produto de R$ $R\$$ 15 mil para seu chão de fábrica e só conseguir calcular o ROI em 6 meses.

Com a ARE contabilidade (e, consequentemente, o DRE) é possível ter mais transparência sobre esses resultados e seus impactos no caixa de uma empresa.

Analisar o fluxo de caixa

Aprofundar o seu entendimento sobre o fluxo de caixa é essencial para que possa entender a saúde financeira do negócio.

Essa análise não vai lhe providenciar com exatidão a relação entre lucro e prejuízo, mas vai melhorar sua compreensão sobre todas as movimentações financeiras.

Por exemplo: todas despesas foram pagas conforme acordado ou houve erros, como pagamentos duplicados? A análise do fluxo de caixa vai oferecer esse entendimento, identificando se o saldo líquido é correspondente aos cálculos.

Esse tipo de análise é importante também para entender a liquidez corrente do negócio, ou seja, sua capacidade de quitar todas as dívidas de curto prazo.

Muitas empresas, especialmente do varejo e outros segmentos do mercado, têm o costume de terminar o mês com fluxo de caixa no vermelho — o que nem sempre significa prejuízo real, já que existem negócios que compram muito à vista, mas vendem muito a prazo.

Ou seja, por meio da apuração do resultado do exercício, é possível tirar conclusões mais precisas sobre o desempenho do seu fluxo de caixa.

Definir os tributos

Tributos como o IRPJ (Imposto de Renda da Pessoa Jurídica) e o CSLL (Contribuição Social sobre Lucro Líquido) são calculados tendo como base o lucro apurado pela DRE.

Por isso, é extremamente importante caprichar na apuração do resultado do exercício, já que qualquer erro se configura também em erros no pagamento dos impostos.

O que, como você deve saber, é bastante grave e pode até mesmo configurar como crime tributário.

O Princípio da Competência

O princípio da Competência é um dos regimes mais adotados pelas empresas brasileiras — e, na verdade, exigido por lei — para o registro de lançamentos contábeis.

Basicamente, significa que se a empresa realizar um investimento (despesa) em março, mas apenas pagá-lo em abril, ainda assim o lançamento será registrado em março.

O mesmo acontece para receitas que são registradas no momento em que o acordo ou contrato é firmado, e não quando o pagamento entra no seu caixa.

Ou seja, o registro respeita o período de competência da movimentação em si.

Conforme dita o eSocial, esse é o regime utilizado para apurar obrigações trabalhistas, previdenciárias e tributárias, de modo a padronizar a gestão contábil.

O regime de competência é diferente do regime de caixa, que dita que os registros ocorram apenas quando o pagamento for efetuado (tanto para receitas como despesas).

Agora, o que queremos dizer quando falamos que o regime de competência é exigido por lei? Vamos lá:

É estabelecido no item 22 do Comitê de Pronunciamentos Contábeis que este princípio seja utilizado para realizar as demonstrações contábeis.

É por isso que é utilizado para montar o DRE, pois permite uma visão ampliada sobre as despesas e receitas, entendendo de maneira geral como as movimentações impactaram a empresa em determinado período.

Qual a diferença entre ARE e DRE?

Como você percebeu, ARE e DRE são conceitos extremamente parecidos, certo? Mas vale lembrar que não são a mesma coisa e sequer são sinônimos. Na verdade, tratam-se de duas etapas na gestão e planejamento tributário.

Vamos para as diferenças: a DRE é uma demonstração anual que toda empresa deve entregar à Receita Federal discriminando as informações fiscais e financeiras de cada período de atuação.

Já a ARE contabilidade é uma apuração geral que destrincha todas as receitas e despesas, de modo a verificar rapidamente qual o lucro ou o prejuízo da empresa.

Enquanto a DRE é uma obrigação anual, a ARE pode ser feita a qualquer momento.

E as semelhanças?

As semelhanças, em geral, estão relacionadas ao tipo de informações que ambos os relatórios contêm: dados financeiros, como receitas e despesas.

No entanto, a DRE é um documento muito mais completo e essencial, enquanto a ARE é um relatório complementar, capaz de auxiliar na gestão tributária e fiscal.

Quais as contas do ARE?

Como você já aprendeu, a ARE contabilidade é a comparação entre as receitas e despesas de um período. Ou seja, as contas lançadas na apuração são as seguintes:

a receita bruta das vendas de produtos e serviços, as deduções das vendas, os abatimentos e os impostos;
a receita líquida das vendas de produtos e de serviços, o custo das mercadorias vendidas ou dos serviços prestados e o lucro bruto.
É uma relação muito mais simples do que a exigida na DRE, mas que serve como base para a elaboração deste documento. Que tal relembrar o que é exigido em lei para compor a DRE? Confira o que diz o art. 187 da Lei 6.404/76:

I – a receita bruta das vendas e serviços, as deduções das vendas, os abatimentos e os impostos;
II – a receita líquida das vendas e serviços, o custo das mercadorias e serviços vendidos e o lucro bruto;
III – as despesas com as vendas, as despesas financeiras, deduzidas das receitas, as despesas gerais e administrativas, e outras despesas operacionais;
IV – o lucro ou prejuízo operacional, as outras receitas e as outras despesas;
V – o resultado do exercício antes do Imposto sobre a Renda e a provisão para o imposto;
VI – as participações de debêntures, empregados, administradores e partes beneficiárias, mesmo na forma de instrumentos financeiros, e de instituições ou fundos de assistência ou previdência de empregados, que não se caracterizem como despesa;
VII – o lucro ou prejuízo líquido do exercício e o seu montante por ação do capital social;
§ 1º Na determinação do resultado do exercício serão computados;
a) as receitas e os rendimentos ganhos no período, independentemente da sua realização em moeda; e
b) os custos, despesas, encargos e perdas, pagos ou incorridos, correspondentes a essas receitas e rendimentos.
Como fazer a ARE? 2 passos para montar
Para fazer a ARE, você deve prezar pela eficiência e precisão na listagem das informações financeiras. Para garantir que sua empresa não se perca ao realizar essa rotina, sugerimos que siga os seguintes passos:

Monte a estrutura antes de qualquer coisa

Estruture sua ARE para que seja possível simplesmente adicionar os dados quando necessário.

Aqui, é importante relacionar a receita líquida das vendas e serviços, as despesas operacionais, administrativas e gerais, o lucro ou prejuízo operacional, o resultado relativo ao exercício (antes do IR), valores de debêntures, entre outros.

Além disso, lembre-se de considerar o Regime de Competência.

Após recolher os dados, faça um double-check

Antes de qualquer lançamento final, verifique todos os dados da ARE com intuito de revisar os valores e ter a certeza que estão corretos.

Afinal, falamos de uma tarefa que, se feita manualmente, pode levar a muitos erros. Por isso, toda atenção é necessária.

Cuidados necessários para fazer a ARE

É perceptível que realizar a ARE na contabilidade não é uma das tarefas mais simples, correto? A precisão na hora de lançar as informações são elementos essenciais para que você faça um levantamento apurado da sua situação financeira.

Aqui, portanto, ressaltamos que um dos principais cuidados que seus funcionários devem ter é a atenção com as informações.

A ARE é de extrema importância para a empresa, bem como a DRE — que depende imensamente da realização da ARE.

Como um sistema de gerenciamento financeiro ajuda na gestão contábil do negócio

A boa notícia é que a tecnologia pode simplificar 100% do processo de elaboração da ARE contabilidade.

Com o ERP DBM Spalla, é possível automatizar várias tarefas manuais, como a inserção de dados sobre cada movimentação financeira que impactam o caixa da empresa.

Desse modo, com apenas alguns cliques, é possível emitir relatórios precisos sobre a condição econômica da empresa. Um deles é a apuração do resultado do exercício!

Além disso, o sistema automatiza cálculos, facilitando a vida do responsável ou contador.

Um sistema completo como o ERP DBM Spalla ajuda sua empresa de várias formas, permitindo que processos antes tão complexos como a elaboração da ARE se tornem tão simples quanto um ou dois cliques podem ser.

E claro, sem contar nos outros vários recursos que clarificam a visibilidade sobre os dados do negócio, bem como integram outros setores para facilitar o acesso aos mesmos.

Tecnologias DBM

O ERP DBM Spalla ajuda sua empresa a entrar em conformidade com a entrega das obrigações acessórias, bem como lhe dá maior visibilidade dos dados para tornar sua gestão financeira, fiscal e tributária à prova de erros.

O ERP DBM Spalla tem tudo que uma empresa precisa para seguir as leis e respeitar o compliance administrativo e fiscal.

O ERP DBM Spalla permite que você automatize vários processos, padronizando suas rotinas de modo que a maior parte da carga operacional seja conduzida pela melhor tecnologia do mercado.

Que tal entrar em uma era de gestão eficiente, otimizada, 100% ágil e capaz de contribuir para melhorar seus resultados? Conheça o ERP DBM Spalla!

Conclusão

O termo “ARE contabilidade” atrai a atenção de muitos empreendedores que buscam compreender mais sobre a gestão fiscal e tributária.

Ao longo deste conteúdo, conseguimos explicar tudo sobre o conceito para você, partindo do básico até sua aplicação prática e estrutura.

Lembre-se, porém, que para simplificar essa que é uma tarefa complexa, você sempre pode contar com tecnologias qualificadas, como o ERP DBM Spalla!

E agora, que tal seguir conosco? Nossa dica é assinar a newsletter para receber os conteúdos da DBM direto em sua caixa de entrada!

O que é um backoffice estruturado?

Definição de backoffice

Backoffice refere-se a todas as atividades que suportam o funcionamento de uma empresa, mas que não estão diretamente envolvidas na produção de bens ou serviços. Isso inclui funções como contabilidade, RH, TI, e mais. Essas funções são vitais para o funcionamento suave de uma empresa e, portanto, precisam ser gerenciadas de forma eficaz.

Importância de um backoffice estruturado

Um backoffice estruturado é essencial para garantir que todas essas funções sejam realizadas de maneira eficiente e eficaz. Isso significa ter processos bem definidos, ferramentas adequadas e uma equipe bem treinada. Um backoffice estruturado pode ajudar a melhorar a produtividade, reduzir erros e retrabalho, e melhorar a comunicação interna.

Como um backoffice estruturado melhora a produtividade

Melhor organização e gestão de tarefas

Com um backoffice estruturado, as tarefas são claramente definidas e atribuídas. Isso evita a duplicação de esforços e garante que todas as tarefas sejam realizadas no prazo. Além disso, um backoffice estruturado permite uma melhor gestão de tarefas, o que pode levar a uma maior eficiência e produtividade.

Redução de erros e retrabalho

Um backoffice estruturado também ajuda a reduzir erros e retrabalho. Isso é conseguido através de processos bem definidos e ferramentas que facilitam a precisão e a consistência. Quando os erros são minimizados, a empresa pode economizar tempo e recursos que seriam gastos corrigindo esses erros.

Melhor comunicação interna

A comunicação eficaz é facilitada em um backoffice estruturado. Isso garante que todos estejam na mesma página e que as informações sejam compartilhadas de maneira oportuna e precisa. Uma boa comunicação pode melhorar a colaboração e a eficiência, levando a uma maior produtividade.

Implementando um backoffice estruturado

Avaliação da situação atual

O primeiro passo para implementar um backoffice estruturado é avaliar a situação atual. Isso envolve identificar as áreas que precisam de melhorias e as ferramentas e processos que podem ser implementados para alcançar essas melhorias. É importante ter uma compreensão clara do que está funcionando e do que não está para poder fazer as alterações necessárias.

Planejamento e estruturação

O próximo passo é planejar e estruturar o backoffice. Isso envolve definir processos, escolher as ferramentas certas e estruturar a equipe de maneira eficaz. É importante garantir que todos os aspectos do backoffice estejam alinhados com os objetivos da empresa.

Treinamento e implementação

Por fim, a equipe precisa ser treinada nos novos processos e ferramentas. Depois disso, o novo backoffice estruturado pode ser implementado. É importante garantir que todos na equipe entendam os novos processos e ferramentas para garantir uma implementação suave.

Casos de sucesso

Existem muitos exemplos de empresas que viram melhorias significativas na produtividade após a implementação de um backoffice estruturado. Esses casos de sucesso servem como inspiração e prova do impacto que um backoffice estruturado pode ter.

Conclusão

Um backoffice estruturado é essencial para a produtividade de uma empresa. Ele melhora a organização, reduz erros e retrabalho, e facilita a comunicação interna. Implementar um backoffice estruturado pode ser um processo desafiador, mas os benefícios valem o esforço.

Está pronto para revolucionar a produtividade da sua empresa?

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Perguntas frequentes

1. O que é um backoffice estruturado?
   Um backoffice estruturado é uma parte da empresa que lida com todas as funções que não estão diretamente relacionadas à produção de bens ou serviços, mas que são essenciais para o funcionamento suave da empresa. Isso inclui funções como contabilidade, recursos humanos, TI e mais. Um backoffice estruturado tem processos bem definidos, ferramentas adequadas e uma equipe bem treinada para garantir que essas funções sejam realizadas de maneira eficiente e eficaz.
2. Como um backoffice estruturado melhora a produtividade?
   Um backoffice estruturado melhora a produtividade de várias maneiras. Primeiro, ele garante uma melhor organização e gestão de tarefas, o que pode levar a uma maior eficiência. Segundo, ele ajuda a reduzir erros e retrabalho, economizando tempo e recursos. Terceiro, ele facilita a comunicação interna, o que pode melhorar a colaboração e a eficiência.
3. Quais são os passos para implementar um backoffice estruturado?
   Os passos para implementar um backoffice estruturado incluem a avaliação da situação atual para identificar áreas que precisam de melhorias, planejamento e estruturação do backoffice para definir processos e escolher as ferramentas certas, e treinamento e implementação para garantir que a equipe entenda os novos processos e ferramentas.
4. Quais são alguns exemplos de empresas que implementaram um backoffice estruturado com sucesso?
   Existem muitos exemplos de empresas que implementaram um backoffice estruturado com sucesso. Infelizmente, devido à confidencialidade e privacidade, não podemos fornecer nomes específicos de empresas. No entanto, empresas de todos os setores, desde manufatura e varejo até serviços financeiros e tecnologia, implementaram backoffices estruturados para melhorar a eficiência e a produtividade.
5. Quais são os benefícios de um backoffice estruturado?
   Os benefícios de um backoffice estruturado incluem melhor organização e gestão de tarefas, redução de erros e retrabalho, e melhor comunicação interna. Todos esses benefícios podem levar a uma maior produtividade e eficiência, o que pode, por sua vez, levar a uma maior lucratividade para a empresa. Além disso, um backoffice estruturado pode melhorar a satisfação dos funcionários, pois eles têm uma compreensão clara de suas funções e responsabilidades.

Nos últimos anos, uma transformação significativa vem ocorrendo no mundo do trabalho: a jornada de trabalho de 6 horas. Diferente do modelo tradicional de 8 horas, esta abordagem promete uma série de benefícios tanto para empregadores quanto para empregados.

Breve história

A ideia de reduzir a jornada de trabalho não é nova. Ela começou a ganhar destaque com as primeiras discussões sobre qualidade de vida no trabalho e a busca por um equilíbrio mais saudável entre vida pessoal e profissional.

Contexto atual

Atualmente, vários países e empresas ao redor do mundo estão experimentando com jornadas de trabalho mais curtas. Este movimento é impulsionado por estudos que mostram que trabalhadores mais descansados são mais produtivos.

Vantagens da Jornada de Trabalho Reduzida

– Aumento da produtividade: diversas pesquisas indicam que trabalhadores com jornadas mais curtas conseguem manter o foco e a eficiência por mais tempo.

– Melhoria no equilíbrio entre vida pessoal e profissional: com mais tempo livre, os empregados podem dedicar-se a outras atividades que enriquecem sua vida pessoal.

Desafios e Considerações

– Adaptação das empresas: a mudança para uma jornada de trabalho mais curta requer uma reestruturação dos processos e uma mudança na cultura organizacional.

– Impacto nos salários: a redução de horas pode levar à preocupação com a redução proporcional dos salários, um ponto que precisa ser cuidadosamente gerenciado.

Exemplos Globais

– Casos de sucesso: países como a Suécia experimentam jornadas de trabalho mais curtas, com resultados positivos tanto para a saúde dos trabalhadores quanto para a produtividade.

– Aprendizados: estes exemplos servem como aprendizado para outras nações e empresas interessadas em adotar práticas similares.

Implementação Prática

– Estratégias para empresas: para implementar uma jornada de trabalho de 6 horas com sucesso, as empresas devem focar em eficiência e priorização de tarefas.

– Dicas para trabalhadores: os empregados também precisam adaptar suas rotinas para tirar o máximo proveito da jornada reduzida.

Tecnologia e Jornada de Trabalho

– Ferramentas de apoio: a tecnologia desempenha um papel crucial, oferecendo ferramentas que ajudam a otimizar o tempo de trabalho.

– Inovações relevantes: novas tecnologias estão constantemente surgindo para auxiliar na gestão do tempo e na automação de tarefas.

Impacto na Saúde Mental e Física

– Benefícios: uma jornada de trabalho mais curta pode levar a uma redução significativa do estresse e à prevenção de problemas relacionados ao burnout.

– Prevenção de burnout: a jornada reduzida contribui para um ambiente de trabalho mais saudável e sustentável.

Perspectiva Legal

– Legislação brasileira: no Brasil, a legislação trabalhista tenta se adaptar a essas novas realidades.

– Comparação internacional: é interessante comparar as abordagens legais de diferentes países em relação à jornada de trabalho.

Jornada de 6 Horas e o Futuro do Trabalho

– Tendências: a jornada de trabalho de 6 horas está se tornando uma tendência global, com mais empresas e países adotando essa prática.

– Previsões: especialistas preveem que essa tendência continuará crescendo, à medida que mais evidências de seus benefícios se tornem disponíveis.

Opinião de Especialistas

– Entrevistas: A opinião de especialistas em recursos humanos e psicologia do trabalho fornece insights valiosos sobre esta tendência.

– Estudos de caso: análises de casos reais oferecem uma visão prática sobre a implementação e os resultados da jornada de trabalho reduzida.

Impacto na Cultura Organizacional

– Mudanças necessárias: para que a jornada de trabalho de 6 horas seja efetiva, são necessárias mudanças significativas na cultura organizacional.

– Casos de estudo: exemplos de empresas que já passaram por essa transformação podem servir de modelo.

Desafios de Implementação

– Resistência interna: nem todos os colaboradores e gestores estão prontos ou dispostos a adotar essa mudança.

– Custos associados: a implementação de uma jornada de trabalho reduzida pode acarretar custos iniciais, como reorganização de equipes e treinamento.

Benefícios a Longo Prazo

– Sustentabilidade: uma jornada de trabalho mais curta pode contribuir para práticas de trabalho mais sustentáveis.

– Retenção de talentos: empresas que adotam jornadas mais curtas tendem a ter maior retenção de talentos e atratividade para novos talentos.

Jornada de Trabalho e Inclusão Social

– Impacto em diferentes grupos: a jornada de trabalho reduzida pode ter efeitos positivos, especialmente em grupos que tradicionalmente enfrentam desafios no mercado de trabalho.

– Exemplos práticos: casos reais mostram como a jornada reduzida pode contribuir para a inclusão social.

Conclusão

– Resumo dos pontos-chave: A jornada de trabalho de 6 horas representa uma evolução significativa no mundo corporativo, trazendo benefícios tanto para empregadores quanto para empregados.

– Visão para o futuro: este modelo de trabalho tem potencial para se tornar uma norma global, melhorando a qualidade de vida e a produtividade no trabalho.

FAQs

Aqui, respondemos às perguntas mais frequentes sobre a jornada de trabalho de 6 horas, abordando desde detalhes práticos até implicações mais amplas dessa mudança no mundo do trabalho.

FAQs sobre a Jornada de Trabalho de 6 Horas

1. O que é a jornada de trabalho de 6 horas?

   – A jornada de trabalho de 6 horas é um modelo onde os empregados trabalham seis horas por dia, ao invés das tradicionais oito, visando aumentar a produtividade e melhorar o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional.

2. Quais são os principais benefícios dessa jornada?

   – Entre os benefícios, destaca-se o aumento da produtividade, a melhoria na qualidade de vida dos trabalhadores, a redução do estresse e a prevenção de burnout.

3. As empresas precisam pagar o mesmo salário por menos horas de trabalho?

   – Isso depende da política da empresa e da legislação local. Algumas empresas optam por manter o mesmo salário, enquanto outras ajustam os salários proporcionalmente.

4. Como essa jornada afeta a cultura organizacional?

   – A adoção de uma jornada de trabalho mais curta requer mudanças significativas na cultura organizacional, incentivando uma maior eficiência, foco em resultados e equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

5. Existem desafios na implementação dessa jornada?

   – Sim, os desafios incluem a resistência à mudança por parte de alguns colaboradores e gestores, a necessidade de reestruturar processos de trabalho e, em alguns casos, o ajuste salarial.

6. Como as empresas podem se preparar para adotar essa jornada?

   – As empresas podem se preparar mediante um planejamento cuidadoso, investindo em tecnologias que otimizem o trabalho, reestruturando processos para maior eficiência e promovendo uma cultura de foco em resultados.

7. A jornada de trabalho de 6 horas é legal no Brasil?

   – No Brasil, a legislação trabalhista permite diferentes arranjos de jornada de trabalho, caso respeitem as normas estabelecidas, como a carga horária semanal máxima e os direitos dos trabalhadores.

8. Quais países já adotaram essa jornada?

   – Países como a Suécia e a Finlândia experimentam jornadas de trabalho mais curtas, apresentando resultados positivos tanto para os trabalhadores quanto para as empresas.

9. Essa jornada é adequada para todos os tipos de trabalho?

   – A jornada de trabalho de 6 horas pode ser mais adequada para algumas áreas do que para outras. Trabalhos que exigem alta concentração e criatividade tendem a se beneficiar mais desse modelo.

10. Qual o impacto dessa jornada na saúde mental dos trabalhadores?    

– A redução da jornada de trabalho tem mostrado impactos positivos na saúde mental dos trabalhadores, contribuindo para a redução do estresse e prevenção de problemas como burnout e depressão.

Entenda a importância do SPED para a sua empresa

O SPED é mais do que apenas uma obrigação legal – é uma ferramenta que pode trazer eficiência e transparência para a sua empresa. Ao digitalizar e padronizar os processos de escrituração, o SPED facilita a gestão fiscal, reduz a burocracia e minimiza os riscos de erros e inconsistências. E é aqui que o ERP Spalla da DBM Sistemas entra em jogo, fornecendo uma plataforma robusta e integrada que facilita a implementação e o gerenciamento do SPED.

O que é o SPED?

O SPED é um sistema implementado pelo governo brasileiro que unifica a recepção, validação, armazenamento e autenticação de livros e documentos que integram a escrituração comercial e fiscal das empresas[1].

Como o SPED afeta a sua empresa?

O SPED tem um impacto direto na forma como a sua empresa lida com as obrigações fiscais e contábeis. Ele exige que todas as informações sejam enviadas digitalmente, o que pode ser um desafio para empresas que ainda não estão totalmente digitalizadas. No entanto, com o ERP Spalla da DBM Sistemas, essa transição pode ser facilitada, pois o software foi projetado para atender a todas as necessidades fiscais e contábeis de uma empresa, incluindo a conformidade com o SPED[1].

Benefícios do SPED para a sua empresa

O SPED pode trazer vários benefícios para a sua empresa, desde a redução de custos até a melhoria da eficiência operacional. Vamos explorar alguns desses benefícios em detalhes.

Redução de custos

Ao digitalizar e padronizar os processos de escrituração, o SPED pode ajudar a reduzir os custos associados à gestão fiscal. Além disso, o ERP Spalla da DBM Sistemas oferece uma plataforma integrada que pode ajudar a reduzir ainda mais os custos, eliminando a necessidade de múltiplos sistemas e simplificando o gerenciamento fiscal[1].

Melhoria da eficiência operacional

O SPED e o ERP Spalla podem melhorar a eficiência operacional da sua empresa ao automatizar tarefas manuais, reduzir erros e fornecer acesso em tempo real a informações fiscais e contábeis. Isso pode liberar tempo para que sua equipe se concentre em tarefas mais estratégicas[1].

Redução da burocracia

O SPED simplifica a burocracia associada à gestão fiscal, tornando mais fácil para as empresas cumprir suas obrigações fiscais. O ERP Spalla da DBM Sistemas complementa isso ao fornecer uma plataforma fácil de usar que simplifica ainda mais a gestão fiscal[1].

Minimização de erros e inconsistências

O SPED e o ERP Spalla podem ajudar a minimizar erros e inconsistências na escrituração fiscal e contábil, melhorando a precisão e a conformidade[1].

Desafios do SPED para a sua empresa

Apesar dos benefícios, a implementação do SPED também pode trazer alguns desafios. É importante estar ciente desses desafios e saber como superá-los.

Necessidade de digitalização

A implementação do SPED exige que as empresas digitalizem seus processos de escrituração, o que pode ser um desafio para as empresas que ainda não estão totalmente digitalizadas. No entanto, o ERP Spalla da DBM Sistemas pode facilitar essa transição, fornecendo uma plataforma digital robusta e fácil de usar[1].

Adaptação a novos processos e sistemas

A implementação do SPED pode exigir que as empresas se adaptem a novos processos e sistemas. Isso pode ser desafiador, especialmente para empresas que estão acostumadas a processos de escrituração tradicionais. No entanto, o ERP Spalla da DBM Sistemas foi projetado para ser intuitivo e fácil de usar, facilitando a adaptação a esses novos processos e sistemas[1].

Como implementar o SPED na sua empresa com o ERP Spalla

A implementação do SPED pode ser um processo complexo, mas com o planejamento e a orientação corretos, pode ser uma transição suave. Aqui estão algumas dicas para ajudá-lo nesse processo.

Planejamento

O planejamento é uma parte crucial da implementação do SPED. Isso inclui a identificação de quais processos e sistemas precisam ser alterados, a definição de um cronograma para a implementação e a alocação de recursos adequados para o projeto.

Treinamento

O treinamento é outra parte crucial da implementação do SPED. Isso inclui treinar sua equipe sobre como usar o novo sistema e processos, bem como sobre as regulamentações fiscais e contábeis associadas ao SPED.

Implementação

A implementação do SPED envolve a instalação e configuração do novo sistema, a migração de dados do sistema antigo para o novo e a realização de testes para garantir que tudo esteja funcionando corretamente.

Suporte

Após a implementação, é importante fornecer suporte contínuo à sua equipe para ajudá-los a se adaptar ao novo sistema e processos. Isso pode incluir a disponibilização de recursos de treinamento, a realização de sessões de perguntas e respostas e a disponibilização de suporte técnico.

Conclusão

O SPED é uma ferramenta poderosa que pode trazer eficiência e transparência para a sua empresa. No entanto, a implementação do SPED pode ser um desafio. Felizmente, com o ERP Spalla da DBM Sistemas, essa transição pode ser facilitada. O ERP Spalla oferece uma plataforma robusta e integrada que facilita a implementação e o gerenciamento do SPED, ajudando a sua empresa a se manter em conformidade com as regulamentações fiscais e contábeis e a alcançar seus objetivos de negócios.

Está pronto para levar a gestão fiscal da sua empresa para o próximo nível com o ERP Spalla da DBM Sistemas? Clique no botão do WhatsApp na nossa página para agendar uma reunião de vídeo e descobrir como o ERP Spalla pode ajudar a sua empresa a crescer.

Perguntas Frequentes

O que é o SPED?

O Sistema Público de Escrituração Digital (SPED) é um sistema implementado pelo governo brasileiro que unifica a recepção, validação, armazenamento e autenticação de livros e documentos que integram a escrituração comercial e fiscal das empresas.

Por que o SPED é importante para a minha empresa?

O SPED é importante porque ele padroniza e digitaliza os processos de escrituração, facilitando a gestão fiscal, reduzindo a burocracia e minimizando os riscos de erros e inconsistências.

Quais são os benefícios do SPED para a minha empresa?

O SPED pode trazer vários benefícios para a sua empresa, desde a redução de custos até a melhoria da eficiência operacional.

Quais são os desafios do SPED para a minha empresa?

A implementação do SPED pode trazer alguns desafios, como a necessidade de digitalização e a adaptação a novos processos e sistemas.

Como posso implementar o SPED na minha empresa?

A implementação do SPED pode ser um processo complexo, mas com o planejamento e a orientação corretos, pode ser uma transição suave.

Existem casos de sucesso do SPED?

Sim, várias empresas já estão colhendo os benefícios do SPED e existem muitos casos de sucesso que podem servir de inspiração.

O que é um ERP e como funciona?

Antes de discutirmos como o ERP pode otimizar o gerenciamento de projetos, é importante entender o que é esse sistema e como ele funciona. O ERP é um sistema de gestão integrada que centraliza as informações de diferentes áreas da empresa em um único banco de dados. Essa integração possibilita que os gestores tenham uma visão clara e completa de todas as áreas e processos da empresa, permitindo uma tomada de decisão mais assertiva e eficiente [1].

Dessa forma, o ERP atua como uma plataforma centralizada que conecta diversos departamentos e áreas funcionais, como financeiro, vendas, compras, recursos humanos, estoque e, é claro, gerenciamento de projetos. Através dessa integração, o ERP permite o compartilhamento de informações em tempo real e a automatização de processos, proporcionando uma visão mais confiável e precisa para o gerenciamento de projetos.

Benefícios do ERP no gerenciamento de projetos em empresas de serviços

Agora que compreendemos o conceito básico do ERP, vamos explorar como essa ferramenta pode otimizar o gerenciamento de projetos em empresas de serviços. A seguir, destacaremos alguns dos principais benefícios do uso do ERP nesse contexto:

1. Centralização das informações

Um dos principais desafios enfrentados pelas empresas de serviços é a sobrecarga de informações decorrente da gestão simultânea de vários projetos. O ERP resolve esse problema ao centralizar todas as informações relevantes em um único sistema. Isso significa que os dados de cada projeto, como cronogramas, prazos, recursos alocados e status de conclusão, podem ser acessados de forma rápida e fácil, sem a necessidade de consultas em diferentes fontes de informação. Essa centralização agiliza o acesso às informações essenciais para o gerenciamento de projetos [1].

2. Integração de processos

Outro benefício significativo do ERP é a integração de processos. O sistema permite que diferentes áreas da empresa compartilhem informações e trabalhem em sincronia. Isso é especialmente relevante no contexto do gerenciamento de projetos, pois muitas vezes as atividades de um projeto afetam outras áreas da empresa. Com o ERP, é possível ter uma visão completa e atualizada de como cada projeto impacta as diversas áreas funcionais, facilitando o alinhamento e a coordenação das atividades em toda a organização.

3. Automatização de tarefas

A automatização de tarefas é um dos pilares do ERP. Por meio de fluxos de trabalho automatizados, o sistema pode agilizar diversas atividades relacionadas ao gerenciamento de projetos. Desde a alocação de recursos até o monitoramento de prazos e a geração de relatórios, o ERP pode automatizar uma série de tarefas manuais, liberando tempo e recursos para atividades mais estratégicas e de maior valor agregado.

4. Melhoria na comunicação e colaboração

O ERP também pode desempenhar um papel importante na melhoria da comunicação e colaboração entre as equipes de projetos. Ao centralizar as informações e disponibilizá-las em tempo real, o sistema facilita o compartilhamento de dados, documentos e atualizações entre os membros da equipe. Isso evita a dispersão de informações e promove uma comunicação mais eficiente e transparente, essencial para o bom andamento dos projetos.

5. Análise e monitoramento de indicadores

Por fim, o ERP oferece recursos avançados de análise e monitoramento de indicadores-chave de desempenho (KPIs). Com base nos dados armazenados no sistema, é possível gerar relatórios e painéis de controle que fornecem insights valiosos sobre o progresso dos projetos, identificação de gargalos e tendências. Essa análise aprofundada permite uma tomada de decisão mais embasada e a adoção de medidas corretivas em tempo hábil.

Conclusão

O ERP é uma ferramenta poderosa para otimizar o gerenciamento de projetos em empresas de serviços. Ao centralizar as informações, integrar processos, automatizar tarefas, melhorar a comunicação e colaboração, além de fornecer recursos analíticos, o ERP permite uma gestão mais eficiente, aumentando a produtividade e a competitividade das empresas.

Se você deseja alcançar uma gestão de projetos mais eficiente em sua empresa de serviços, considere a adoção de um sistema ERP adequado às suas necessidades. Com as funcionalidades oferecidas por essa solução, você poderá enfrentar os desafios do gerenciamento de projetos de forma mais eficaz, alcançando melhores resultados e superando a concorrência.

Esperamos que este artigo tenha fornecido insights valiosos sobre como o ERP pode otimizar o gerenciamento de projetos em empresas de serviços. Ao adotar um sistema ERP adequado, sua empresa estará mais preparada para enfrentar os desafios do mercado, melhorar a eficiência operacional e alcançar resultados superiores.

Se você deseja saber mais sobre como implementar um ERP em sua empresa ou se precisa de suporte especializado na escolha e implementação do sistema, entre em contato conosco pelo telefone (27) 2127 4900 ou pelo e-mail comercial@dbmsistemas.com. Estamos prontos para ajudá-lo a impulsionar o gerenciamento de projetos em sua empresa de serviços.

Lembre-se de que cada empresa é única, e é importante avaliar suas necessidades específicas antes de escolher um sistema ERP. Portanto, recomendamos buscar o apoio de profissionais especializados para obter orientações personalizadas e garantir o sucesso de sua implementação.

Perguntas Frequentes sobre o ERP no Gerenciamento de Projetos em Empresas de Serviços

Aqui estão algumas perguntas frequentes relacionadas ao uso do ERP no gerenciamento de projetos em empresas de serviços:

1. O que é um ERP?

Um ERP (Enterprise Resource Planning) é um sistema de gestão integrada que permite a centralização de informações de diversas áreas da empresa em um único banco de dados. Ele automatiza processos, melhora a eficiência operacional e fornece uma visão completa e precisa das atividades da organização.

2. Como o ERP pode ajudar no gerenciamento de projetos em empresas de serviços?

O ERP oferece diversos benefícios no gerenciamento de projetos em empresas de serviços. Ele centraliza as informações dos projetos, integra processos, automatiza tarefas, melhora a comunicação e colaboração entre as equipes e fornece recursos analíticos para monitoramento e tomada de decisões mais assertivas.

3. Quais são os principais benefícios do uso do ERP no gerenciamento de projetos?

Os principais benefícios incluem a centralização das informações dos projetos, a integração de processos, a automatização de tarefas, a melhoria na comunicação e colaboração, e a análise e monitoramento de indicadores-chave de desempenho. Esses benefícios contribuem para um gerenciamento mais eficiente, aumento da produtividade e competitividade da empresa.

4. Como o ERP melhora a comunicação entre as equipes de projetos?

O ERP melhora a comunicação entre as equipes de projetos ao centralizar as informações e disponibilizá-las em tempo real. Ele facilita o compartilhamento de dados, documentos e atualizações, evitando a dispersão de informações e promovendo uma comunicação mais eficiente e transparente. Isso resulta em uma melhor coordenação das atividades e um alinhamento mais efetivo entre as equipes.

5. O ERP é adequado para empresas de todos os tamanhos?

Sim, o ERP pode ser adotado por empresas de diferentes tamanhos, desde pequenas e médias empresas até grandes corporações. Existem soluções ERP no mercado que atendem às necessidades específicas de cada tipo de empresa. É importante buscar uma solução adaptada ao tamanho e complexidade da organização, levando em consideração suas demandas e metas de negócios.

6. É necessário treinamento para utilizar o ERP no gerenciamento de projetos?

Sim, é recomendável fornecer treinamento adequado para os colaboradores que utilizarão o ERP no gerenciamento de projetos. O treinamento garantirá que eles compreendam plenamente as funcionalidades do sistema, saibam como utilizá-lo de maneira eficiente e possam explorar todos os recursos disponíveis. O fornecedor do ERP geralmente oferece suporte e treinamento para auxiliar na implantação e no uso efetivo do sistema.

7. Como escolher o ERP adequado para o gerenciamento de projetos em minha empresa?

Ao escolher um ERP para o gerenciamento de projetos, é importante considerar as necessidades específicas da sua empresa. Avalie os recursos oferecidos pelo sistema, verifique se eles atendem aos requisitos do seu negócio, analise a reputação e a experiência do fornecedor, busque referências de outras empresas e, se possível, realize testes e demonstrações do software antes de tomar uma decisão.

8. Como posso obter suporte caso tenha dúvidas ou problemas com o ERP?

A maioria dos fornecedores de ERP oferece suporte técnico e atendimento ao cliente. Em caso de dúvidas ou problemas, entre em contato com o suporte do fornecedor. Eles estarão disponíveis para ajudar a solucionar questões técnicas, fornecer orientações e auxiliar na resolução de problemas relacionados ao uso do ERP.

Lembre-se de que cada empresa tem suas particularidades, por isso é importante buscar um suporte personalizado e adaptado às suas necessidades específicas.

Sobreviver no ambiente de negócios do Brasil é um desafio diário.

Mas também é recompensador. Por isto queremos comemorar nossos 30 anos de vida compartilhando com você um novo momento que vem se construindo ao longo dos últimos anos.

E para marcar este momento, estamos começando ele de cara nova.

E bota nova nisso!

Você rege seu Negócio, nós damos o tom.

Empresas são como orquestras.

Cada setor… cada colaborador… cada elemento envolvido precisa estar no mesmo ritmo e no mesmo tom.

Foi nessa premissa que criamos nosso software ERP, para ser a ferramenta que auxilia a dar o tom, a manter sua empresa afinada enquanto você rege.

A história

A marca da DBM sempre esteve associada a estética tecnológica, pois a DBM surgiu como uma empresa de tecnologia para atender grandes industrias em suas necessidades por inteligência computacional.

Enquanto trabalhamos a analogia da orquestra em nosso software, o Spalla, que surgiu alguns anos depois como uma ferramenta para o mercado geral.

(E para quem não sabe, a logo do Spalla remetia a batuta do Maestro)

Spalla vem justamente do nome que é dado ao primeiro violinista de uma orquestra, o instrumentista responsável por dar o tom aos outros instrumentos e que também é o braço direito do maestro. Uma analogia que achei genial quando descobri.

Queríamos unificar as duas perspectivas (tecnologia e orquestra) e desenvolver uma logo que transmita o nosso mote: Você rege seu negócio, nós damos o tom.

Te apresento nossa nova identidade:

Criamos uma nova logo que traz referência ao violino do Spalla ao mesmo tempo que mantém a estética de tecnologia.

Trouxemos, então, uma das partes mais características do violino, a espiral que fica em sua ponta e simplificamos seu desenho para trazer formas geométricas mais delineadas que transmitam modernidade.

Agora era só decidir a cor. E esta parte foi fácil.

Não queríamos abandonar o azul. Essa cor que fez parte de toda nossa história, e que também é a preferida de um de nossos sócios. E não se enganem, gosto pessoal vale sim, principalmente quando amamos nossa empresa de tal forma que se torna parte de nossa família.

Uma nova cara para o DBM Spalla

Acompanhada dessa nova logo, também vem uma nova fase do software Spalla que, além de ter se tornado um software em nuvem, está ganhando uma cara nova, moderna e mais leve.

Mas esta não é a única novidade do Spalla. Ele também ganhou uma versão mobile que possibilita os gestores acompanharem a empresa e suas equipes de onde estiverem e ferramentas operacionais da ponta para facilitar o trabalho de dia-a-dia. Principalmente de quem precisa de mobilidade na rotina de trabalho.

A nova fase também será marcada pela usabilidade. Sabemos que o Spalla é mais simples que muitos dos outros softwares do mercado, mas queremos ir além.

Queremos ferramentas robustas, simples de usar e que usem todo o potencial computacional para nos auxiliar.

O Spalla passa a ter uma nova forma de navegação baseada em painéis que mostraram o panorama geral da empresa e o que precisa ser feito.

A ideia aqui não se limita a um BI e a dados analíticos. Queremos que o Spalla mostre ao usuário o que precisa ser feito. Uma rotina de trabalho orientada ao algoritmo.

Assim como você tem uma lista em seu programa de e-mail que lhe mostra todos os e-mails que você ainda não leu, queremos te mostrar quais títulos precisam ser pagos, quais recebimentos estão atrasados e que podem estar prejudicando o fluxo de caixa, os pedidos que ainda não foram expedidos, orçamentos na rua sem retorno do cliente e que precisam de atenção, tarefas para realizar no dia, ordens de serviço que podem estar em risco de atraso, etc… (aqui a imaginação é nosso limite).

Com apenas um clique você acessa os documentos que precisam de atenção.

Você não busca mais pelas informações, mas sim o algoritmo do sistema passa a te indicar o que precisa ser realizado no seu dia-a-dia e de todos os usuários do sistema.

Incrível, não é?

Em breve mandaremos mais novidades.

Muitas pessoas se perguntam: “o que a descrição de cargos tem a ver com o sucesso da empresa?”. Será que existe mesmo uma relação direta entre job description e os objetivos de uma organização? 

Esse é um recurso que, em poucas palavras, traz mais clareza sobre o que é esperado do profissional dentro da empresa, ajuda a alinhar os processos internos e também oferece uma boa base para a atração de talentos.

A descrição de cargos, portanto, não pode ter a sua importância subestimada. O time de RH deve se atentar aos impactos positivos desse documento, seja em multinacionais ou mesmo em pequenos negócios.

Sendo assim, nós resolvemos demonstrar essa importância e dar dicas de como criar uma boa descrição de cargos. Vamos começar?

O que é descrição de cargos?

A descrição de cargos é um documento desenvolvido pelo RH que contém informações detalhadas e específicas a respeito de um ou mais cargos da empresa.

Esse documento serve como referência para o colaborador e também para o empregador no momento de “cobrar” e “ser cobrado”. 

Assim, o colaborador tem diretrizes claras sobre o que é esperado das suas tarefas diárias, e o seu gestor sabe quais são os profissionais corretos para delegar as demandas do departamento.

Oliveira e Pacheco, em seu estudo sobre o processo de estruturação de um departamento de gestão de pessoas em uma instituição de ensino, traz uma reflexão interessante sobre esse assunto:

“[…] para se obter vantagem frente aos concorrentes é necessário buscar a excelência na prestação de serviços e procurar manter uma estrutura formalmente organizada, requerendo transparência e organização dos processos internos.”

Assim, podemos ampliar ainda mais a percepção da função deste documento, colocando no centro da determinação de atribuições para os colaboradores. 

Ademais, o modelo também serve como um farol para que o colaborador compreenda suas tarefas e funções claramente.

Isso se torna uma estratégia de sucesso da empresa como um todo e não somente de gerenciamento interno.

Colaboradores que conhecem bem o seu local na empresa são capazes de se organizar melhor e mais estrategicamente.

Fica mais evidente a importância dessa documentação no ambiente corporativo, não é mesmo?

Para esclarecer o porquê de se dar ao trabalho de descrever claramente as funções e expectativas de cada cargo, veja o tópico abaixo.

Os objetivos da descrição de cargos

Oliveira e Pacheco ainda trazem outras discussões interessantes em seu artigo acerca do objetivo da descrição de cargos e funções:

• ter uma visão objetiva e clara sobre as funções e responsabilidades dos cargos existentes;
• divulgar amplamente as funções de cada setor e colaborador;
• distribuir responsabilidades de forma eficiente;
• utilizar como base para treinamentos a fim de estimular o aperfeiçoamento pessoal e profissional;
• orientar a direção a respeito do quadro de funcionários e como melhor gerenciá-los.

Por que a descrição de cargos é um documento estratégico?

Como metrificar as tarefas do dia a dia dos colaboradores?

Essa é uma pergunta que está se tornando cada vez mais comum com a modernização do RH. 

Cada vez mais o setor deve gerar indicadores a respeito dos colaboradores, somente enfatizando a posição estratégica desse time.

Se você já respondeu à pergunta que abriu este tópico, certamente utilizou uma argumentação que falava sobre determinar funções e o tempo que elas levam para serem desenvolvidas, certo?

Então reformulamos a pergunta: como determinar quais as funções de um colaborador sem um documento que indique claramente quais as atribuições do cargo que ele ocupa?

Fica complicado, não é?

Então, a descrição dos cargos se torna um documento estratégico à medida que permite que as empresas controlem a eficiência de seus colaboradores.

Isso porque esse é um processo observacional complexo que permite uma ampla visualização das operações da empresa e das oportunidades de otimização dessas tarefas.

A busca por ser a melhor empresa do ramo é uma guerra com muitas batalhas. Para se destacar no mercado (podemos descrevê-lo como um campo de batalha), é necessário ter uma estrutura formalmente organizada.

Uma das maneiras de atingir esse nível de excelência organizacional é através de descrição de cargos.

Vale a pena ressaltar que os problemas dentro de uma organização podem surgir de diversas fontes e uma forma de evitá-los ou combatê-los é através do fluxo de informações e integração de pessoas.

Assim, a descrição de cargos oferece aos gestores uma ótima ferramenta para auxiliar na tomada de decisão e gestão de problemas administrativos.

Como fazer uma descrição de cargos?

Você não precisa criar o modelo de descrição de cargos do zero, já existem inúmeros modelos com todos os itens básicos que devem ser abordados no documento.

Apesar de existirem modelos, não existem regras e, nesse momento, é possível demonstrar a personalidade da marca contratante.

Inclusive, recomendamos bastante a leitura do nosso conteúdo sobre employer branding e como o RH pode colocá-lo em prática.

No mais, uma descrição de cargo bem feita deve contar com as informações descritas a seguir. Acompanhe!

Identificação

O nome do cargo descreve a atividade, ao menos na teoria. Sendo assim, é interessante ter uma identificação realista para o cargo e que também esteja em sintonia com o mercado.

Isso evita frustrações em aplicações para vagas, por exemplo, atraindo sempre pessoas que estejam ao menos dentro do mínimo esperado.

Organograma

O organograma só tem uma função, demonstrar a organização hierárquica da empresa. Assim, é possível visualizar onde aquele profissional se encaixa nessa ordem e quem são seus líderes e subordinados.

Descrição sumária

É um resumo que descreve as atribuições e responsabilidades do cargo. Assim, rapidamente, um candidato à vaga ou um gestor pode compreender quais são as tarefas esperadas no dia a dia.

Atividades

As atribuições e responsabilidades resultam em que tarefas rotineiras? Aqui é importante ter um documento atualizado que especifique em minúcia a rotina de trabalho esperada para o colaborador e qual o resultado esperado dessas ações.

Dessa forma, a importância deste colaborador é, de certa forma, institucionalizada e fica claro o que ele precisa desempenhar em suas tarefas diárias.

Claro, atividades triviais não precisam ser incluídas neste documento, já que uma de suas funções é “seduzir” novos talentos no mercado de trabalho.

Experiência

O cargo exige algum tipo de experiência prévia? Isso também precisa ficar muito claro na descrição de cargos. 

É comum que o nível hierárquico do cargo seja proporcional à experiência exigida — quanto maior for, maior a vivência na área.

Um ponto importante aqui é não ser exigente demais e quem sabe até levar em consideração o recrutamento interno.

Formação acadêmica

Aqui deve ser descrito o grau de instrução mínimo exigido do profissional que ocupará aquele cargo.

Uma boa base para essa descrição é pesquisar os diplomas e cursos obrigatórios que o profissional deve ter para desempenhar as atividades atribuídas ao cargo desejado.

Um exemplo muito prático dessas exigências obrigatórias são vagas para o setor jurídico que podem requerer somente o diploma de bacharel em direito ou também a carteirinha da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB). 

As exigências vão depender de como o profissional vai atuar na empresa, quais serão suas atividades e responsabilidades.

Competências

Quais as habilidades necessárias para desempenhar o cargo? Essa é uma pergunta especialmente direcionada ao departamento de Recursos Humanos.

Por meio da observação dos cargos, o RH será capaz de determinar as competências que os colaboradores precisam ter ou desenvolver.

Treinamentos obrigatórios

Este trecho serve para descrever cursos e treinamentos obrigatórios para o cargo que não estão necessariamente ligados ao nível de formação. Um exemplo pode ser o treinamento de primeiros socorros.

Esses treinamentos podem ser oferecidos pela empresa aos seus colaboradores ou utilizados como critério de eliminação para os candidatos à vaga.

Onde utilizar a descrição de cargos?

Agora que você já compreende a fundo o que é a descrição de cargos, sua importância como referência para a empresa e para o colaborador e também os itens indispensáveis que devem estar presentes nesse documento, falaremos um pouco sobre quais suas utilidades.

Se você pensou que essas descrições são somente úteis para realizar um processo seletivo ou questões organizacionais internas, é aqui que você se engana.

Esse documento oferece segurança jurídica e é base para diversas ações de endomarketing e planos de benefícios. Entenda abaixo!

Atração e seleção de talentos

Esse certamente é o uso que mais comentamos até aqui neste texto. A descrição de cargos deixa claro para todo e qualquer candidato as expectativas sobre a sua atuação na empresa.

Assim, já serve como um excelente filtro para chegar aos profissionais que realmente têm um perfil compatível com o da sua empresa, facilitando o recrutamento externo.

Plano de carreira

Organizar o plano de carreira é uma das coisas mais importantes dentro de uma organização, afinal de contas, os colaboradores precisam saber que existe um futuro na corporação.

Assim, mapear os objetivos da empresa e do empregado é fundamental para que se estabeleça uma relação de confiança construtiva a longo prazo. 

A descrição de cargos serve como um manual para essa relação do que é esperado de cada uma das partes.

Benefícios

Junto do plano de carreira, podemos destacar a divisão de benefícios. Uma das formas de destacar os cargos mais altos na hierarquia e estimular os colaboradores a desejá-los podem ser os benefícios atrelados a ele.

Assim, é possível ter uma visão clara sobre como a estratificação dos benefícios funcionaria tendo como base o grau de escolaridade, nível do cargo etc.

Avaliação de desempenho

Como avaliar o desempenho de um colaborador que não teve instruções claras a respeito de suas atividades rotineiras? É impossível, certo?

Assim, com resultados esperados claros, é possível estabelecer metas que melhor descrevem o desempenho do colaborador.

Jurídico e trabalhista

Uma boa descrição dá a base que o Departamento Pessoal e o RH precisam para delimitar claramente a atuação do profissional ocupando esse cargo, assim, formalizando suas responsabilidades.

Isso oferece uma base legal para a empresa e também para o colaborador.

Treinamento e desenvolvimento

Dentro de uma empresa, o treinamento e o estímulo à educação continuada são fatores que dividem as empresas que vingarão no século XXI, especialmente quando levantamos o ponto da humanização dos colaboradores.

Assim, é possível compreender quais as habilidades que precisam ser desenvolvidas dentro da empresa a fim de ter uma posição verdadeiramente competitiva no mercado de trabalho.

Não somente, é possível detectar facilmente todos os treinamentos obrigatórios presentes em diversos setores da economia. 

Por exemplo, empresas que apresentam grande risco ao trabalhador tem uma série de capacitações obrigatórias para oferecer aos mesmos.

Quais as vantagens de uma boa descrição de cargos?

Agora, trataremos exclusivamente das três principais vantagens da descrição de cargos para a sua empresa.

1. Melhora os processos de atração e seleção

A atração de talentos é um assunto comum no departamento de RH, afinal de contas, ele é responsável por realizar as contratações da empresa. Logo, a responsabilidade de trazer bons candidatos cai sobre ele.

Uma boa descrição não só chama a atenção do candidato ideal para a vaga disponibilizada como também serve como um primeiro filtro para aqueles que não têm as habilidades e outros pré-requisitos necessários.

2. Ajuda no gerenciamento interno

Olhe para a sua empresa e se pergunte: quantos colaboradores já assumiram funções que não estavam em seu escopo?

Algumas vezes isso tem o potencial de criar um verdadeiro transtorno na empresa, afetando até mesmo o clima organizacional já que pode gerar cobranças indevidas e um volume de trabalho exaustivo.

Assim, descrições claras sobre as funções de cada cargo deixa também a cobrança muito mais objetiva e ajuda os gestores a melhor estruturarem o seu time.

3. Facilita a integração de novos colaboradores

Tem um benefício exclusivo para o RH: a facilidade de introduzir novos colaboradores às suas funções.

Com tarefas rotineiras definidas, é muito mais simples criar e aplicar treinamentos estratégicos, ajudando o time de RH a ser muito mais eficaz nessas funções.

Não somente, os próprios colaboradores terão uma objetividade muito maior para compreender seu lugar no time, evitando aquelas primeiras semanas na qual o profissional fica um pouco perdido na empresa.

Passo a passo de como fazer descrição de cargos

Existem algumas etapas para realizar uma boa descrição de cargos. Uma sequência lógica que você pode utilizar para organizar essa atividade é a seguinte:

1. identificar a vaga que precisa de descrição;
2. determinar a melhor abordagem para levantamento de dados;
3. coletar os dados de forma categórica e organizada; 
4. resumir e documentar tudo utilizando os tópicos básicos que levantamos anteriormente;
5. ajustar o texto de acordo com a identidade da empresa. Aqui é interessante contar com o suporte da equipe de marketing, se disponível.

Existem alguns tópicos que precisam estar presentes na mente do responsável pela elaboração das descrições de cargos.

Muitas vezes, é interessante realizar um processo de mapeamento de processos a fim de identificar a fundo as funções de cada colaborador. 

Isso serve como base para a inserção de uma cultura voltada a processos e responsabilidades individuais.

Outra questão importante é que nem todos os dados coletados são verdadeiramente úteis para o documento que se deseja criar. 

É importante saber filtrar e empregar sempre uma linguagem direta e precisa para descrever os campos relevantes.

• Exemplo do que não fazer

Função: atualizar regularmente o sistema de gestão financeiro utilizando as planilhas.

• Exemplo de como fazer

Função: atualizar sistema financeiro.

É bem simples notar como o segundo exemplo é muito mais direto na entrega da mensagem. 

Isso porque não é parte da função da descrição de cargos explicar como as tarefas devem ser realizadas, somente apontá-las.

As metodologias de pesquisa

O setor de RH tem diversas metodologias para realizar o mapeamento de processos à sua disposição, três delas são as mais utilizadas — observação, formulário e entrevista. Discutiremos cada uma delas abaixo.

Contudo, vale salientar que é bastante usual realizar uma combinação dessas metodologias a fim de atingir um resultado mais robusto com a coleta de dados.

• Observação in loco

Aqui o responsável por desenvolver a descrição do cargo observa a atuação do colaborador para identificar suas funções.

Esse método é comumente aplicado a atividades mais simples e manuais, contudo, ele exige muito tempo do profissional do RH e ainda pode causar desconforto ao colaborador observado.

• Questionários

Os questionários são de longe uma das ferramentas de pesquisa mais práticas que o RH pode implementar, especialmente se existem diversos colaboradores no mesmo cargo, desempenhando as mesmas funções.

Não somente, a versatilidade dessa ferramenta permite que os formulários sejam feitos online, por exemplo, utilizando o Google Forms. 

Assim, é possível utilizar um meio de comunicação digital como os e-mails corporativos e divulgar os questionários que precisam ser preenchidos.

Contudo, essa não deve ser a única técnica empregada já que pode apresentar falhas e depende das respostas de profissionais que não foram preparados para fazer esse tipo de análise.

• Entrevista

A entrevista é um dos métodos mais confiáveis para realizar a pesquisa, já que a reunião é guiada por um profissional de RH. 

Dessa forma, o colaborador entrevistado compreende exatamente as informações que ele precisa oferecer.

Uma dica muito interessante aqui é realizar a entrevista com o colaborador e também o seu superior. 

Assim, é possível ter dois pontos de vista a respeito das atividades esperadas assim como de seus resultados.

Checklist para garantir boas descrições

Está pronto para começar o trabalho de descrição de cargos, mas ainda está um pouco inseguro a respeito do passo a passo do processo?

Preparamos um checklist para que você fique mais tranquilo enquanto desenvolve a descrição de cargos:

• identifiquei o cargo que precisa ser descrito?
• Os colaboradores ofereceram informações relevantes através das metodologias aplicadas?
• Todos os tópicos básicos de uma descrição de cargo estão presentes?
• Todas as competências e treinamentos estão descritos?
• A linguagem é direta e clara?
• O horário de trabalho, o local e a hierarquia estão descritos corretamente?
• A linguagem foi revisada para refletir a personalidade da empresa?
• O texto foi revisado por outros profissionais e aprovado por gestores e diretores?

Se você responder sim para todas essas perguntas, o seu trabalho terminou!

Quais os principais erros na descrição de cargos?

Existem alguns erros que farão com que o processo de descrição dos cargos possa ser completamente em vão. Confira:

• não envolver os líderes imediatos no processo, eles são aqueles que melhor compreendem como deve ser a rotina do colaborador;
• não utilizar linguagem clara e objetiva, fazendo com que a descrição seja vaga e perca sua funcionalidade;
• não comparar a descrição com a feita por outras empresas, isso é importante para evidenciar possíveis lacunas.

Agora você já tem o conhecimento que precisa para criar a descrição de cargos na sua empresa sem problemas! 

Conteúdo Original Blog Tangerino

A princípio, pode até parecer que estamos falando de algo bobo ou pouco relevante, mas acredite, o headcount é um indicador essencial para tornar o seu RH mais estratégico.

Com este post, você vai entender porque acompanhar o número de funcionários da empresa e o que isso tem a ver com a eficiência do negócio. Boa leitura!

O que é headcount

Na tradução direta para o português, headcount quer dizer “contagem de cabeças”. Basicamente, falamos da contagem do número de pessoas que trabalham em uma equipe, área, unidade ou na empresa como um todo.

Imaginamos que deve estar passando pela sua cabeça que todo RH sabe quantos funcionários compõem uma equipe ou até o quadro de uma organização.

Se parece assim tão simples é porque tem algo a mais aí. Por isso, vamos nos aprofundar um pouco mais para explicar o que significa headcount na prática.

Mais do que contar o número de “cabeças” ou trabalhadores, o objetivo da prática é entender se a força de trabalho está adequada às demandas do negócio e do mercado.

Assim, o headcount ajuda a prever gastos com funcionários e embasa decisões estratégicas, sendo um indicador a que deve ser acompanhado constantemente.

Como o headcount é aplicado no RH

Depois de saber o que é headcount, você deve estar querendo entender como esse indicador é aplicado no RH. Então, vamos lá.

O que você precisa ter em mente é como a contagem de funcionários pode ser relevante ao setor, considerando a gestão de pessoas e as burocracias que costumam ficar a cargo do Departamento Pessoal.

Do ponto de vista da gestão, o headcount contribui para entender a adequação do número de profissionais e avaliar se a defasagem de pessoal ou de competências, por exemplo.

Já no que diz respeito à parte burocrática, o indicador tem relação com a folha de pagamento e outras questões trabalhistas da rotina do DP.

A importância do headcount no RH

As pessoas são um dos recursos mais valiosos de uma empresa. Sem os funcionários, um negócio não se desenvolve e conquista as metas.

Entretanto, não basta só contratar. É preciso saber de quantos profissionais a empresa realmente precisa considerando as demandas da organização como um todo, de cada uma de suas áreas e equipes.

A distribuição de pessoal precisa ser estratégica tendo em vista os processos a serem cumpridos e o orçamento disponível a cada setor.

Sabendo disso, fica mais fácil entender que o significado de headcount vai muito além de uma simples contagem.

Falamos de algo que ajuda a orientar decisões que impactam a conquista de metas da organização.

A empresa tem funcionários suficientes? Precisa fazer cortes ou contratar mais? As equipes são eficientes? É preciso reestruturar setores? Reorganizar equipes? Criar novos cargos?

Responder a perguntas como essas ajuda a definir a melhor estrutura para a organização visando seus objetivos. Algo que depende do headcount no RH.

Os benefícios do headcount para as empresas

O headcount pode se tornar mais completo e relevante se aliado a outros dados, indo além da simples contagem.

A partir do headcount, a empresa consegue obter informações segmentadas sobre o seu quadro de funcionários, reunindo dados como:

• número de funcionários ativos;
• sexo, cor/raça, média de idade e estado civil;
• grau de instrução;
• cargo e função;
• total de admissões por ano e outros.

Atualizando seu conhecimento sobre o quadro de funcionários, o RH consegue alinhar planejamento estratégico e gestão orçamentária de forma mais assertiva.

Isso porque a contagem permite que a empresa entenda a relação entre o custo de um funcionário ou equipe e seu desempenho.

Essa relação fornece insights sobre o volume de tarefas e a produtividade para que se saiba se o número de trabalhadores está adequado ou não.

É possível identificar tanto o excesso quanto a escassez de funcionários. Com informações aprofundadas, o headcount também permite determinar outros indicadores como as taxas de diversidade dentro de equipes ou da organização como um todo.

Tudo isso mostra que o headcount é ponto de partida para uma série de análises que ajudam a empresa a direcionar suas decisões estratégicas.

Como calcular o headcount

Agora que você entende melhor quais os benefícios relacionados, podemos avançar para as explicações sobre como calcular headcount.

O fato de que o headcount pode levar a variadas análises não deve causar a impressão de que calculá-lo é complicado. Afinal, trata-se de uma simples contagem do número de funcionários.

Quanto a isso, há apenas uma observação a fazer: a contagem não deve considerar turnos ou o horário de trabalho dos contratados. Todos entram no cálculo.

Entenda, porém, que o headcount não funciona apenas como uma contagem atual, podendo ser usado também para prever o número de profissionais diante de uma estratégia de crescimento da empresa.

Essa estratégia, aliás, é o que permite ao RH fazer a previsão de novas contratações para cada equipe ou área da organização. Algo que deve ser feito mantendo o alinhamento com o orçamento da empresa.

Orçamento e headcount

O orçamento é um ponto tão destacado porque sua relação com o headcount é fácil de perceber. Cada funcionário tem um custo para a empresa, impacta sua folha de pagamento e suas finanças mês a mês.

Assim, o headcount também é um instrumento de previsão de investimentos com remuneração, benefícios e outros gastos básicos associados ao número de trabalhadores.

Indo além é possível usar essa contagem para prever quanto a empresa vai gastar em workshops, palestras, eventos comemorativos ou de fim de ano, brindes etc.

Como utilizar o headcount de forma inteligente

Assim como o turnover, o headcount é um indicador que pode fornecer uma série de insights para a empresa. Para que isso aconteça, é preciso saber usá-lo com inteligência.

Em outras palavras, é preciso saber analisar essa contagem de funcionários de forma a entender se os números correspondem às demandas da organização.

A ideia é verificar se o número de trabalhadores é suficiente e, paralelo a isso, se a qualidade do trabalho executado corresponde ao esperado.

Isso porque o RH pode identificar que determinada equipe tem o número de profissionais suficientes, mas que o desempenho está baixo, por exemplo.

Como mencionamos antes, o headcount é o ponto de partida para diferentes análises e tomadas de decisão.

Por trás de uma contagem aparentemente simples, a proposta do headcount é que a empresa reconheça mudanças necessárias para melhorar a produtividade e, consequentemente, seus resultados.

As dicas a seguir podem ajudar você a cumprir essa premissa. Confira:

1. Crie o organograma da empresa

Talvez você já saiba que o organograma é uma representação gráfica da estrutura de uma organização.

Fazer headcount não é só contar. Indo além da quantidade, você precisa visualizar a divisão de equipes, mapear cargos e as posições hierárquicas.

Assim, o RH pode ter um desenho de cada departamento da empresa e entender qual é a sua composição, registrando quantos funcionários existem em cada cargo.

2. Revise a descrição dos cargos

Com os números em mãos, um dos passos para descobrir se a empresa tem tantos funcionários quanto precisa é repassar as funções de cada cargo.

O objetivo aqui é ter clareza do que cada funcionário deveria estar fazendo para entender se as tarefas estão compatíveis com a demanda do cargo ou se há sobrecarga de trabalho.

Lembre-se de que o RH não precisa fazer essa revisão por conta própria. Conversar com funcionários e realizar uma pesquisa de mercado ajuda a ter mais clareza em relação a essa descrição.

Bônus: um benefício extra aqui é que a revisão das descrições dos cargos, ou job descriptions, ajuda a empresa a recrutar melhor caso o headcount indique a necessidade de novas contratações.

3. Avalie a demanda atual de cada cargo

Chegando neste ponto da análise do headcount, o RH já deve ser capaz de comparar o número de funcionários com a demanda de trabalho.

Para tanto, cabe conversar com gestores e lideranças para entender como está o desempenho e a eficiência de cada equipe. Há diferentes questões que podem ser respondidas. Veja:

• a equipe consegue realizar as tarefas solicitadas? E consegue cumpri-las dentro do prazo?
• O número de funcionários é suficiente para as demandas e metas do setor?
• A equipe possui as competências necessárias para alcançar os objetivos traçados?

As respostas ajudarão a definir se o headcount, ou seja, se o número de funcionários está adequado ou não.

Essa análise também ajudará a entender se é preciso remanejar ou desligar trabalhadores ou contratar novos.

Algo que também leva o RH a um estudo sobre a necessidade de criar novos cargos, evitar contratações desnecessárias e alinhar tudo isso ao orçamento da empresa.

4. Defina os passos seguintes

Ao finalizar esse processo, o RH terá em mãos um material rico que deve ser compartilhado com a alta-gestão da empresa.

Essa reunião é o momento-chave para definir os próximos passos para otimizar o headcount. Tenha em mente que a proposta engloba:

• realizar a provisão de profissionais e recursos para os próximos anos;
• criar estratégias eficazes para mensurar a eficiência do headcount.

Tudo isso porque o processo de contagem de funcionários e análises decorrentes deve, como já dissemos, direcionar ao aumento de produtividade, adequação de custos e melhoria dos resultados.

Assim, é preciso fazer a contagem, analisar o cenário, fazer adequações e acompanhar o impacto das mudanças. Com isso, lembre-se de documentar o processo e as respostas.

O que levar em consideração ao projetar o headcount

A essa altura, deve estar claro para você que o headcount é importante de forma especial para o RH, mas que favorece a organização empresarial como um todo.

Sendo assim, é interessante conhecer alguns pontos de atenção a serem considerados quando sua empresa for fazer projeção do headcount. Veja só!

Os objetivos e desafios da empresa

O uso do indicador headcount deve ser pensado tendo em mente os objetivos que a empresa tem e quais desafios existem no caminho.

Conhecer os objetivos ajuda a definir o quanto a empresa precisa crescer e em quanto tempo. Algo que pode ter relação com o aumento do número de funcionários ou com uma melhor distribuição dos profissionais nas equipes.

Por sua vez, ter em vista os desafios ajuda a entender não só da necessidade de contratação, mas do desenvolvimento de competências e do orçamento para treinamentos e outras ações e educação corporativa.

A avaliação da força de trabalho atual

Para fazer a projeção de headcount é preciso, antes de qualquer coisa, conhecer a força de trabalho atual da empresa.

Para tanto, há algumas perguntas para as quais seu RH deve buscar respostas. São elas:

• alguma área da empresa está com desempenho abaixo do esperado por falta de funcionários?
• Quais são as funções críticas na empresa hoje e quais serão as funções críticas nos próximos anos?
• É preciso fazer novas contratações?
• A força de trabalho atual consegue atender à estratégia desenhada ou precisa de capacitação?
• A empresa tem funcionários suficientes e/ou preparados para sucessão?

Com base nessas perguntas, o RH vai conseguir mensurar e projetar o headcount do curto ao longo prazo, considerando a formação e a capacitação da força de trabalho alinhados ao orçamento.

As métricas-chave para avaliação da força de trabalho

A avaliação que acabamos de mencionar precisa ser bem embasada. Por essa razão, é preciso determinar métricas-chave.

Seu RH vai precisar estudar aquelas que mais fazem sentido para a organização porque isso pode variar. Entretanto, pode começar sabendo quais são as principais métricas que se relacionam ao headcount:

• taxa de absenteísmo;
• índice de turnover;
• índice de satisfação dos funcionários;
• tempo médio de empresa;
• índice de retenção de talentos;
• investimento em treinamento;
• relação entre horas extras e horas trabalhadas;
• gastos com a folha de pagamento.

As métricas vão ajudar o RH a descobrir a qualidade da força de trabalho atual e a necessidade de novas contratações, assim como identificar quais setores precisam de reestruturação e/ou treinamento.

A análise do headcount

Temos indicado que o headcount pode se desdobrar em diferentes análises e decisões para a organização.

Neste momento, porém, queremos nos concentrar basicamente nos números para que você entenda como analisar a contagem para tomar decisões.

Variações no headcount

De uma contagem para a outra, o RH notou um aumento no headcount? A variação é grande e ocorreu em um curto período de tempo?

Quando uma mudança mais significativa é percebida, precisa ser bem entendida. Com isso, é interessante buscar algumas respostas:

• por que a empresa fez novas contratações?
• O aumento tem a ver com uma mudança transitória?
• Há demanda por novos aumentos nos próximos meses?

O que buscamos aqui é entender se ou como a empresa pode ser mais estratégica. Se as mudanças devem atender demandas pontuais, por exemplo, é sinal de que contratações temporárias podem resolver o problema.

Caso as demandas sejam contínuas, pode ser o caso de repassar alguns pontos que vimos anteriormente e determinar se há mesmo uma defasagem de pessoal.

O problema pode ser a má estruturação de equipes ou até a necessidade de treinamentos.

O cenário é outro e o headcount diminui a cada nova contagem? O que está por trás disso? É preciso analisar pontos como:

• a empresa está diminuindo sua demanda porque está encolhendo ou porque se tornou mais eficiente?
• A diminuição é programada ou está atrelada a uma série de pedidos de demissão?
• O fenômeno é geral ou a diminuição é frequente em determinado setor ou equipe? Há problemas com a gestão?
• Como está a capacidade da empresa de reter talentos? O clima está adequado e outros fatores como a remuneração e os benefícios também?

Em suma, a contagem nunca deve ser uma mera contagem porque o resultado e sua variação abrem espaço para uma série de questionamentos que levam a análise necessárias.

Exemplos de uso estratégico do headcount

Para preparar você ainda mais para aplicar o headcount em sua empresa, separamos dois exemplos de como usá-lo estrategicamente a partir de sua análise.

Produtividade

Compare o headcount com análises de desempenho e descubra se a força de trabalho está sendo bem aproveitada em sua empresa.

Em análise, o RH pode identificar que os profissionais têm as competências necessárias para um cargo, mas estão sobrecarregados. Neste caso, o problema de produtividade tem a ver com defasagem de pessoal.

Outra possibilidade é a baixa produtividade atrelada a uma equipe grande demais em que as responsabilidades se misturam e ninguém se sente, de fato, necessário à empresa. Algo que afeta a motivação e o desempenho.

Otimização da folha

Está bem claro que o headcount pode mostrar que um setor está saturado de profissionais enquanto o outro está defasado.

Com isso, o RH precisa avaliar uma reorganização de pessoal, por exemplo, fazendo a realocação de funcionários para aproveitar talentos que a empresa já tem.

A ideia é evitar contratações desnecessárias que só aumentariam as despesas da organização.

Ainda, o RH pode identificar funcionários com horas ociosas e uma folha de pagamentos mais onerosa que deveria.

Isso pode acontecer, por exemplo, quando a urgência para atender a uma demanda extraordinária que leva a empresa a uma nova contração.

Algo que pode resultar em um número de funcionários maior do que o necessário para uma mesma tarefa.

Assim, em algumas situações, o headcount pode direcionar a outras opções como contratações temporárias ou terceirização.

Conclusão

O headcount é uma ferramenta simples que pode ser um indicador poderoso para o RH.

Aquilo que, a princípio, era uma mera contagem do número de funcionários pode se transformar em instrumento de tomada de decisões estratégicas.

Esperamos que a leitura do post tenha ajudado você a entender o que é e como aplicar o headcount de forma a obter insights valiosos. Dessa forma, sua empresa poderá alinhar melhor orçamento e objetivos para criar um cenário favorável para a conquista do tão sonhado sucesso.

Conteúdo Original Blog Tangerino

Em relatório, o FMI defendeu que o aumento de impostos ajudaria a pagar os “enormes custos causados pela pandemia do novo coronavírus”.

Em um relatório publicado nesta semana, o Fundo Monetário Internacional (FMI) defende o aumento de impostos para os mais ricos e empresas que tiveram altos lucros em 2020 para ajudar a pagar pelos “enormes custos causados pela pandemia do novo coronavírus”.

“Para ajudar a atender às necessidades de financiamento relacionadas à pandemia, os formuladores de políticas podem considerar uma contribuição de recuperação temporária da Covid-19, cobrada sobre altos rendimentos ou riqueza”, diz o documento.

“Para acumular os recursos necessários para melhorar o acesso aos serviços básicos, melhorar redes de segurança e revigorar os esforços para alcançar os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável, reformas tributárias internacionais são necessárias, especialmente enquanto a recuperação ganha impulso”, continua.

Paolo Mauro, do FMI, afirmou em uma entrevista coletiva que existe uma “erosão” nas taxas pagas por quem está no topo da lista dos mais pagos, sendo que a pandemia se mostra como uma opção para “conseguir uma parte do dinheiro de volta”.

De acordo com o jornal britânico “Guardian”, Mauro afirmou que “os governos devem considerar impostos maiores em ganhos de propriedades, capitais e heranças”. “Uma opção específica seria uma contribuição de recuperação da Covid-19 — uma sobretaxa de imposto pessoal ou imposto de renda corporativo”, disse.

Segundo o Fundo Monetário Internacional, com a crise sanitária a desigualdade aumentou e a melhor maneira de conter isso é pedir para quem tem mais dinheiro que pague mais impostos durante um tempo até amenizar a situação.

Fonte: Portal Contábeis por Ananda Santos